Cour d'appel, 23 juin 2025. 23/01168

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 23 JUIN 2025 N° RG 23/01168 - N° Portalis DBV3-V-B7H-V2M2 AFFAIRE : [P] [K] C/ S.A.S. SANDOZ Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F 19/01348 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Julien DELEMARLE Me Audrey HINOUX le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [P] [K] né le 16 Août 1978 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Julien DELEMARLE, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** S.A.S. SANDOZ N° SIRET : 552 123 341 [Adresse 4] [Localité 5] Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 et Me Caroline MO de la SARL SOCOS, Plaidant, avocat au barreau de LYON INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Mai 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Madame Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffière placée lors des débats : Madame Nicoleta JORNEA, FAITS ET PROCÉDURE La société Sandoz est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, qui a pour activité la fabrication et l'exploitation de préparations pharmaceutiques. Elle employait plus de 11 salariés lors de la rupture du contrat de travail. Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2016, M. [K] a été engagé par la société Sandoz en qualité de Médecin responsable scientifique, statut cadre, groupe 7, niveau A, à compter du 6 juin 2016. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 septembre 2017, la société Sandoz a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 29 septembre 2017, en présence d'une déléguée du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 octobre 2017, la société Sandoz a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense de l'exécution de son préavis, en ces termes : « Monsieur, Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le vendredi 29 septembre 2017 à 16h30 en notre siège social de [Localité 8], selon les dispositions de l'article 1232-1 du Code du Travail ; entretien auquel vous vous êtes présenté assisté de [F] [B]. Nous vous avons exposé les faits qui nous conduisent à envisager de mettre un terme à nos relations contractuelles. Les explications fournies au cours de l'entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions donc par la présente votre licenciement au motif ci-après exposé. Vous avez été engagé par la Société le 6 juin 2016 en qualité de Médecin Responsable Scientifique. A ce titre, vous êtes notamment en charge de faire progresser la connaissance scientifique et médicale sur les pathologies et les produits Sandoz auprès des professionnels de santé de votre secteur et d'engager ces derniers dans des discussions médicales et scientifiques sur tous les produits Sandoz ou en développement. Or malgré votre formation initiale de médecin et vos 12 années d'expériences dans l'industrie pharmaceutique dont 7 sur un poste similaire, nous déplorons des carences graves dans l'exercice de vos missions. Nous constatons un non-respect constant des directives et délais : - Entretien annuel d'évaluation : vous ne complétez pas votre auto-évaluation annuelle, étape préalable indispensable à votre entretien de fi n d'année et signez votre évaluation avec 12 jours de retard malgré plusieurs relances - Suivi des formations obligatoires : malgré votre rôle et les différents rappels, vous ne suivez pas toutes les formations obligatoire (formation SELS a réaliser pour décembre 2016, toujours pas effectuée en juin 2017 ; idem pour les formations « [Localité 6] Pratiques Cliniques », « GCP » ainsi que pour votre plan de formation signé) - Visite médicale d'embauche 1 malgré 3 convocations pour des rendez-vous que vous n'avez pas annulés ou annulés hors-délai, vous n'effectuez cette visite obligatoire que le 28 avril 2017, soit plus de 10 mois après votre embauche, occasionnant ainsi des frais supplémentaires à l'entreprise. - Activité non enregistrée : depuis votre embauche et malgré les directives claires de votre Manager, nous comptabilisons 60 journées travaillées pour lesquelles vous n'avez pas indiqué votre activité. Ce manquement ne permet aucun suivi de votre activité par votre manager ce qui est inacceptable dans votre situation de salarié itinérant. - Absences non déclarées : sur la même période, nous comptabilisons 11 jours pour lesquels vous avez indiqué être en conges payés dans votre rapport d'activité ou par mail sans avoir rentré ces jours dans le système informatique RH. Vous ne pouviez pas ignorer cette situation en lisant votre bulletin de paie mensuel sur lequel les jours de congés pris n'apparaissaient pas, et votre solde de congés ne diminuait pas. Cette situation inacceptable démontre à nouveau un mépris des règles de l'entreprise. Ces négligences graves concernant les règles de base de l'entreprise et de votre métier ne peuvent être tolérées plus longtemps. Nous constatons un manque de professionnalisme. Malgré votre grande expérience dans l'industrie pharmaceutique et sur ce poste, ce manque de professionnalisme vous a été notifié lors de la 1ere évaluation fin 2016 et a été sanctionné par un rating « 1.2 » (performance en dessous des attentes). Afin de vous accompagner vers un retour à un niveau de performance normal, un plan de progression individuel a été mis en place avec l'aide de votre manager. Or nous ne constatons aucune amélioration malgré ce plan individuel, de telle sorte que vous ne remplissez pas les missions de base du poste qui vous a été confié. - Ainsi, fort de vos expériences passées, le plan de progression vous demandait « d'être force de proposition vis à vis de l'équipe médicale » A date, vous n'avez apporté aucune proposition nouvelle à l'équipe ni même à vos collègues pourtant plus junior que vous sur leur fonction. - Le plan de progression prévoyait également 3 immersions à réaliser. ll faut rappeler qu'une immersion au sein d'un service hospitalier est une action typique dans le cadre d'une prise de poste Médecin Responsable Scientifique afin de rencontrer les Professionnels de santé, de mieux comprendre le mode de fonctionnement du service et d'affiner les connaissances scientifiques, etc. Or vous n'avez effectué aucune immersion. - Pour le séminaire d'août 2017, il était de votre responsabilité de faire part des dernières publications dans votre aire thérapeutique selon un modèle qui vous a été envoyé le 26 juin 2017. Or à réception de vos présentations (le 10 août 2017, soit moins de 3 semaines avant le séminaire), une de vos collègues vous a demandé de les revoir avec les observations suivantes : « il faut présenter les études de la même façon rationnel, objectif, population, critères, résultats... ». Malgré les demandes de correction (données scientifiques manquantes et niveau insuffisant), vous n'avez pas corrigé les présentations qui ont dû être retravaillées par l'un de vos collègues. - En analysant votre activité, nous avons comptabilisé une moyenne de 0,36 contact par journée travaillée, ce qui indique que vous rencontrez en moyenne un professionnel de santé environ tous les 3 jours travaillés ! Dans ces conditions, il est évident que vous ne pouviez pas atteindre les objectifs de base de votre métier, à savoir : faire progresser la connaissance scientifique auprès des Professionnels de santé de votre secteur. Vous avez d'ailleurs reconnu un manque d'activité professionnelle de janvier à juin 2017 lors de notre entretien préalable du 29 septembre 2017. Si la situation de santé de certains de vos proches nécessite votre attention, elle ne peut justifier la non-exécution du contrat de travail qui nous lie. Enfin, vous ne rencontrez pas les professionnels de santé pour répondre à leurs besoins ! - Par mail du 20 janvier 2017 il vous est demandé de contacter Mme [U] (CHU de [Localité 9]) qui souhaite recevoir des informations sur Adoport, Le 13 mars 2017, aucune action n'ayant été menée, il a été demande à une de vos collègues d'effectuer cette visite. - A Bichat, après un 1er contact que vous avez initié en avril 2017, le Dr [H] souhaitait une présentation sur Adoport. Depuis avril vous n'avez pas suivi cette demande ni tenté d'y répondre. Aucune présentation n'a été faite au Dr [H] ou à son équipe. - Au CHU de [Localité 9], vous deviez rencontrer les Chefs de service Transplantion, à nouveau, aucune action n'a été menée. Ces éléments cumulés démontrent une incapacité à exercer votre travail de façon satisfaisante, un manque d'engagement, un non-respect des consignes, une non-déclaration de vos absences. Cette situation est inadmissible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Votre licenciement prendra effet dès la date de première présentation de la présente par les services postaux, date qui marquera le début de votre préavis de quatre mois, que nous dispensons d'effectuer. Nous maintiendrons pendant votre dispense de préavis votre rémunération qui vous sera versée aux dates d'échéance de paie habituelles. Nous vous demandons de prendre contact dans les meilleurs délais avec votre responsable hiérarchique afin d'organiser la restitution du matériel en votre possession (matériel informatique et téléphonie). Votre véhicule de société devra, quant à lui, être restitué, selon les directives qui vous seront données par ERCG (tel : [XXXXXXXX01]). Votre solde de tout compte et tous les documents relatifs à la cessation de votre activité vous seront adresses par voie postale. Votre solde de compteur de congés payés sera réduit des 11 jours d'absences non enregistrés dans le système RH. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, nous vous informons que vous pouvez conserver le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires prévoyance souscrites par la société, aux conditions en vigueur a la date de rupture de votre contrat de travail, pendant votre période de chômage, dans la limite de douze mois. Afin que nous puissions vous adresser tous les documents relatifs à votre activité au sein de notre entreprise (épargne salariale..) nous vous demandons de nous tenir informes de tout changement d'adresse.(') ». Par requête introductive reçue au greffe en date du 27 mai 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement soit jugé comme étant nul, en raison de la discrimination et du harcèlement subis, et à défaut, comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Par jugement rendu le 10 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - Dit et jugé que le licenciement de M. [K] ne repose pas sur une discrimination, - Dit et jugé que M. [K] n'a pas subi d'actes de harcèlement moral, - Dit et jugé que l'action en contestation de la rupture du contrat de travail est prescrite, - Déclaré ainsi prescrites les demandes au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour licenciement vexatoire, - Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire, - Débouté M. [K] et la société Sandoz de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [K] aux entiers dépens. Par déclaration d'appel reçue au greffe le 28 avril 2023, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 mars 2025. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [K], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de : - Infirmer totalement les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre notifié le 31 mars 2023 sous le numéro de R.G. F 19/01348 et, Statuant à nouveau : A titre liminaire : - Juger recevable la demande de M. [K] au titre de la nullité de son licenciement, A titre principal : - Juger que le licenciement de M. [K] est nul en raison de la discrimination subie, En conséquence, - Condamner la société Sandoz à verser à M. [K] la somme de 41 000 € brut à titre d'indemnité pour licenciement nul, A titre subsidiaire : - Juger que le licenciement de M. [K] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, En conséquence, - Condamner la société Sandoz à verser à M. [K] la somme de 13 653 € brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En toute hypothèse : - Juger que M. [K] a subi un harcèlement moral, - Juger que le licenciement de M. [K] est vexatoire, En conséquence, - Condamner la société Sandoz à verser à M. [K] la somme de 41 000 € brut à titre d'indemnité pour harcèlement moral, - Condamner la société Sandoz à verser à M. [K] la somme de 20 500 € brut à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, - Condamner la société Sandoz à verser à M. [K] la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et débouter la société Sandoz de sa demande reconventionnelle à ce titre, - Condamner la société Sandoz aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 25 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Sandoz, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : * Dit et jugé que le licenciement de M. [K] ne repose pas sur une discrimination, * Dit et jugé que M. [K] n'a pas subi d'actes de harcèlement moral, * Dit et jugé que l'action en contestation de la rupture du contrat de travail est prescrite, * Déclaré ainsi prescrite les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour licenciement vexatoire, Réparant l'omission de statuer, - Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé non prescrites : * l'action en requalification en licenciement nul du fait de la discrimination, en requalification de celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre d'un prétendu licenciement vexatoire Statuant à nouveau, - Déclarer prescrites les demandes de M. [K] au titre de la nullité de son licenciement, d'une requalification de celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre d'un prétendu licenciement vexatoire et à titre subsidiaire l'en débouter, - Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner M. [K] au paiement de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. MOTIFS Sur la nullité du licenciement M. [K] invoque à titre principal la nullité de son licenciement sur le fondement du harcèlement moral et de la discrimination et sollicite des dommages-intérêts pour licenciement nul. La société conclut à la prescription des demandes formulées au titre de la nullité du licenciement au visa de la prescription d'un an issue de l'article L. 1471-1 du code du travail. Le salarié indique que ses demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail sont recevables en application des dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 3, du code du travail. Sur la prescription Il résulte des articles L. 1471-1, L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail et 2224 du code civil que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral. Partant, toute action qui est exercée sur le fondement d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans, y compris si elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral (Soc., 9 octobre 2024, pourvoi n°23-11.360, F-B). Il en est de même de l'action en nullité de la rupture du contrat de travail sur le fondement d'une discrimination, soumise au même délai de prescription quiquennale. Il résulte de ces dispositions que l'action de M. [K] en paiement de dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement prononcé le 5 octobre 2017, reposant sur la discrimination et le harcèlement moral, est soumise au délai de prescription de cinq ans, de sorte que celle-ci ayant été engagée le 27 mai 2019 devant le conseil de prud'hommes, elle est recevable. Il y a donc lieu d'ajouter au jugement entrepris de ces chefs, puisque celui-ci a retenu aux termes de ses seuls motifs que les demandes au titre de la nullité du licenciement sur le fondement du harcèlement et de la discrimination étaient recevables, tout en indiquant au dispositif que l'action en contestation de la rupture du contrat de travail était prescrite, sans préciser que les demandes formulées au titre de la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes étaient recevables. Sur la discrimination Le salarié considère que son licenciement repose sur un motif discriminatoire pour raison de santé. La cour relève qu'il ne forme pas de demande de dommages-intérêts à ce titre. La société conclut au débouté en soulignant que les faits allégués ne démontrent aucune discrimination. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de la discrimination pour raison de santé, le salarié invoque d'une part son évaluation de performance des six premiers mois d'activité au regard de son absence pour maladie et de sa situation familiale, et d'autre part, les motifs évoqués dans la lettre de licenciement qui reposent pour la quasi-totalité sur des raisons de santé. Il ressort de la lettre de licenciement que M. [K] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 5 octobre 2017 et, contrairement à ce que soutient le salarié, il n'est fait aucune mention dans les griefs de son absence pour maladie ou de sa situation familiale. En outre, si le compte-rendu de l'entretien individuel du 5 avril 2017 et les termes de la lettre de licenciement établissent qu'il a été attribué au salarié une note de 1.2 par le comité d'évaluation « people review » fin 2016, correspondant à une performance en dessous des attentes, M. [K] ne justifie pas de la demande qui lui aurait été faite de la part de son employeur tenant à la préparation de son évaluation durant son arrêt maladie du 9 novembre au 2 décembre 2016, ni de ce que la baisse de sa notation émane d'une décision de Mme [R], ni du contenu de cette évaluation qu'il considère comme étant discriminatoire pour raison de santé, puisqu'il ne produit pas son évaluation dont il a reçu notification par courriel du 6 mars 2017. M. [K] produit ensuite aux débats un extrait de courriel adressé à son employeur le 20 mars 2017 dans lequel il fait valoir sa situation personnelle au regard de son évaluation établie à la note de 1.2 et en particulier son absence durant un mois et ses déplacements réguliers en Algérie afin de soutenir sa mère souffrant d'un cancer. Cette pièce, ne fait qu'apporter une explication à l'absence du salarié. Enfin, M. [K] allègue « les propos discriminants » tenus par Mme [L], une collègue du salarié, à son égard le 4 janvier 2017 dans les termes suivants : « [P], tu te plains des plannings, tu n'es jamais content, je ne comprends pas, on ne t'a pas vu un mois et tu râles car y'a un changement d'horaire ' De toutes façons, c'est ceux qui sont toujours absents qui se plaignent le plus et qui en font le moins ». Néanmoins, la cour relève que l'extrait de message écrit non daté transmis aux débats, qui relate « lors d'un séminaire de ta dispute avec [M] qui n'a pas compris le sens de ta phrase concernant le changement de programme elle s'est levée de table t'a hurlé dessus et tous nos collaborateurs terrain se sont retournés choqués de la situation », n'établit que l'existence d'un conflit virulent avec un salarié de l'entreprise. La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. En conséquence, et par voie de confirmation, la discrimination pour raison de santé n'est pas établie. Sur le harcèlement En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien du harcèlement, le salarié indique avoir été mal accueilli au sein de la société Sandoz dès son premier jour par Mme [R], il ajoute avoir subi un acharnement visant à le discréditer, qu'il a dénoncé auprès de son employeur, ce qui a donné lieu à un entretien avec son employeur le 5 avril 2017 au cours duquel Mme [D], directrice des ressources humaines, a reconnu les faits de harcèlement. Le salarié ajoute que le harcèlement s'est poursuivi après la rupture du contrat de travail car la société Sandoz a déconseillé son embauche auprès de potentiels futurs employeurs. Il ne ressort cependant d'aucun élément produit aux débats par M. [K] qu'il a été mal accueilli par Mme [R], l'entretien informel du 5 avril 2017 établissant uniquement que cette dernière a souhaité soumettre le salarié à un troisième entretien avant son engagement par la société Sandoz. Le fait allégué n'est donc pas établi. S'agissant de l'acharnement visant à le discréditer, la cour relève d'abord que M. [K] n'établit pas comme il l'affirme avoir reçu « plusieurs emails particulièrement agressifs de Mme [R] », la lecture du courriel adressé par celle-ci le 6 mars 2017 sollicitant uniquement l'approbation de son évaluation dans les termes suivants : « je te remercie par avance de prendre connaissance de ton évaluation de fin d'année 2016 envoyé par [Z] et de cliquer informatiquement sur le bouton « en prendre connaissance afin que ton N+2 valide à son tour », et la relance par courriel le 9 mars 2017 lui demandant, en l'absence de retour de sa part, de faire part de ses difficultés techniques et le remerciant de sa mobilisation et du respect des consignes. La cour relève que la mention dans ce courriel de ce que M. [K] était « le dernier des collaborateurs du périmètre » à ne pas avoir validé son évaluation ne caractérise pas le ton agressif allégué. Il est ensuite établi que par courriel précité du 20 mars 2017 en retour de son évaluation, M. [K] a indiqué à son employeur : « heureusement l'image que j'ai aujourd'hui de Sandoz est celle de mon équipe qui me soutient et qui m'accompagne durant ces épreuves difficiles et non pas du harcèlement et de l'acharnement des personnes qui essayent de nuire à mon image auprès de mes collègues », ce à quoi la direction des ressources humaines a immédiatement donné suite dans le cadre d'un entretien informel tenu le 5 avril 2017 entre la DRH, Mme [R], M. [K] et une déléguée du personnel qui en a établi le compte-rendu. La cour retient de ces deux pièces que le salarié a dénoncé auprès de son employeur un harcèlement de la part de Mme [R], mais que les faits énoncés ne sont établis par aucun élément versé aux débats. En particulier, M. [K] a indiqué qu'il lui a été reproché au cours d'un séminaire de faire usage de son téléphone, mais il n'en justifie pas, et il ressort en outre du compte-rendu produit que Mme [R] n'était pas présente lors de ce séminaire. De même, il a été précédemment retenu que la baisse de la notation de M. [K] résultait d'une décision d'une instance collégiale d'évaluation et non de l'arbitrage de Mme [R]. En outre, si l'extrait du message écrit précité et non daté établit l'existence d'un conflit entre M. [K] et une salariée de l'entreprise au cours d'une réunion, cela ne démontre pas l'existence d'un acharnement visant à le discréditer. Enfin, M. [K] soutient que Mme [D], DRH, a reconnu les faits de harcèlement lors de l'entretien du 5 avril 2017 en se fondant sur les propos suivants : « Nous vous avons adressé un premier mail auquel vous n'avez pas répondu, puis un deuxième et nous avons décidé d'arrêter de vous harceler », néanmoins la cour relève que cette citation est erronée et ne ressort pas des termes de l'entretien, dont il ressort précisément qu'en réponse à la déléguée du personnel qui a indiqué « si vous admettez que vous laissez tomber, c'est que vous admettez avoir commencé à un moment !!' », la DRH a répondu : « non, je voulais dire qu'à force de relances pour avoir les choses, l'évaluation Il (sic) n'y a rien dedans, on va pas s'acharner pour avoir des commentaires». Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [K] n'établit pas avoir subi un acharnement visant à le discréditer, ni la reconnaissance par la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement. Enfin, l'extrait du profil LinkedIn de Mme [L], salariée de l'entreprise, produit aux débats, ne permet pas d'établir la preuve de ce que la société Sandoz a déconseillé l'embauche de M. [K] auprès de potentiels futurs employeurs après la rupture du contrat de travail. Le fait allégué n'est donc pas établi. En définitive, les faits allégués par le salarié au soutien du harcèlement n'étant pas avérés, le harcèlement moral n'est donc pas établi, par voie de confirmation du jugement déféré. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, la cour ayant retenu que la discrimination et le harcèlement allégués n'étaient pas établis, il y a lieu, ajoutant au jugement entrepris l'ayant omis au dispositif, de débouter M. [K] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [K] invoque à titre subsidiaire l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et sollicite des dommages-intérêts à ce titre. La société conclut à la prescription de ces chefs de demande. Le salarié précise en réponse à la fin de non-recevoir soulevée par la société que ses demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail sont recevables en application des dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 3, du code du travail. Selon l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement de dommages-intérêts en raison d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, est soumise à la prescription de l'article L.1471-1 du code du travail se rapportant à la rupture du contrat de travail (Soc., 24 avril 2024, pourvoi n° 23-11.824, FS-B). L'action en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ayant été initiée le 27 mai 2019, soit au-delà du délai d'un an suivant la rupture du contrat de travail notifiée le 5 octobre 2017, les demandes afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont prescrites. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire M. [K] argue des conditions vexatoires de son licenciement tenant à la rupture de son contrat au cours d'un arrêt de travail, de la suppression de l'avantage en nature carte Total durant son préavis constituant un préjudice distinct tenant à l'altération de son état de santé. Le salarié ne répond pas au titre de la prescription. La société allègue la prescription de la demande formulée de ce chef, en application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail qui dispose que les demandes afférentes à la rupture sont soumises au délai de prescription d'un an. En application des dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail, la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire est soumise au délai de prescription d'un an, de sorte que celle-ci ayant été engagée au-delà du délai prévu, elle est irrecevable, par voie de confirmation du jugement entrepris. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre le salarié aux dépens en cause d'appel. L'équité commande en outre de condamner M. [K] à verser à la société Sandoz la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 10 mars 2023, Y ajoutant, DIT que les demandes de nullité du licenciement des chefs de harcèlement et de discrimination, et de dommages-intérêts pour licenciement nul, sont recevables, DÉBOUTE M. [K] de sa demande de la nullité du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul, DÉBOUTE M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, CONDAMNE M. [K] à verser à la société Sandoz la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE M. [K] aux dépens en cause d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière placée La Présidente