Cour d'appel, 12 mai 2023. 20/00001

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/00001 - N° Portalis DBVX-V-B7E-MY5Q SA KEOLIS [Localité 6] C/ [S] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 17 Décembre 2019 RG : 17/03600 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 12 MAI 2023 APPELANTE : SA KEOLIS [Localité 6] [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant inscrit au barreau de LYON et représentée par Me Nazanine FARZAM de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, INTIMÉ : [N] [S] né le 14 Décembre 1975 à [Localité 8] (SENEGAL) [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Erika COUDOUR, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Février 2023 Présidée par Régis DEVAUX, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 12 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Kéolis [Localité 6] exploite l'ensemble des métros, funiculaires, tramways et bus équipant l'agglomération lyonnaise. Elle fait application de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs (IDCC 1424) et emploie plus de dix salariés. Elle a embauché M. [N] [S] à compter du 10 septembre 2015, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur-receveur. Le 19 juin 2017, le responsable hiérarchique de M. [S] établissait un document de synthèse, rapportant que celui-ci avait eu, onze jours plus tôt, une altercation verbale, au cours de laquelle il avait proféré des insultes, avec un autre conducteur, outre un comportement véhément envers des membres de l'entreprise, le matin même. Par lettre remise en main propre le 19 juin 2017, M. [S] était convoqué en vue de son audition, fixée le 26 juin 2017, dans le cadre de la procédure d'instruction prévue aux articles 52 et suivants de la convention collective applicable, et de sa comparution devant le conseil de discipline, fixée au 27 juin 2017. Une mise à pied à titre conservatoire lui était également notifiée le 19 juin 2017. Par courrier du 22 juin 2017, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien prévu le 3 juillet 2017. Le conseil de discipline s'est réuni le 27 juin 2017 et l'entretien préalable a eu lieu le 3 juillet 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juillet 2017, M. [S] se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Le 11 octobre 2017, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, notamment aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 17 décembre 2019, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M. [N] [S] est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Kéolis [Localité 6] à payer à M. [N] [S] les sommes de : - avec intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2017, 4 542 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 454 euros au titre des congés payés afférents ; 980 euros à titre d'indemnité de licenciement - avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, 5 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 400 euros de dommages et intérêts au titre de l'irrespect des pauses - dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; - dit que la société Kéolis [Localité 6] devra transmettre à M. [N] [S] dans le délai d'un mois suivant notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes, ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif sans que l'astreinte soit nécessaire ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - condamné la société Kéolis [Localité 6] à verser à M. [N] [S] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la société Kéolis [Localité 6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamné la société Kéolis [Localité 6] aux dépens. Le 31 décembre 2019, la société Kéolis [Localité 6] a enregistré par voie électronique une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en précisant critiquer tous les chefs du dispositif, sauf celui déboutant M. [S] du surplus de ses demandes. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2020, la société Kéolis [Localité 6] demande à la Cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 17 décembre 2019 en ce qu'il a : ' considéré le licenciement de M. [S] était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Kéolis [Localité 6] au versement d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ; ' condamné la société Kéolis [Localité 6] à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, de préavis et d'indemnité de licenciement assortis d'intérêts aux taux légal ; ' condamné la société Kéolis [Localité 6] au paiement d'une somme de 400 euros au titre de l'irrespect des pauses ; ' condamné la société Kéolis [Localité 6] au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 17 septembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat pour non-organisation des visites de reprise et l'absence de mise en place d'un plan de prévention ; En tout état de cause, - débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner M. [S] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La société Kéolis [Localité 6] fait valoir qu'elle a parfaitement respecté les dispositions conventionnelles relatives au déroulement de la procédure de licenciement et qu'elle n'a en tout cas jamais porté atteinte aux droits de la défense de M. [S]. Sur le fond, elle soutient que les témoignages recueillis suffisent à établir que celui-ci a, par son comportement insultant et véhément, commis des fautes graves, justifiant son licenciement. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2020, M. [N] [S] demande pour sa part à la Cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a : ' dit que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse ; ' condamné la SA Kéolis à lui payer les sommes de : - avec intérêts au taux légal à compter du 20 octobre 2017, date de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure : 4 542 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 454 euros au titre des congés payés afférents, et 908 euros à titre d'indemnité de licenciement, - avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement : 400 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect des pauses ; ' dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; ' dit que la SA Kéolis [Localité 6] devra transmettre à M. [S] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ; ' condamné la SA Kéolis [Localité 6] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ' débouté la SA Kéolis [Localité 6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' condamné la SA Kéolis [Localité 6] aux dépens - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 6] en ce qu'il a : ' limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 000 euros ; ' débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat s'agissant de la sécurité et de la santé du salarié ; ' condamné la SA Kéolis [Localité 6] à transmettre à M. [S] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif sans astreinte Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement, - condamner la SA Kéolis [Localité 6] à lui payer les sommes suivantes : outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 18 368 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat s'agissant de la sécurité et de la santé du salarié ; - ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du nouveau code civil ; - condamner la SA Kéolis [Localité 6] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours du prononcé de l'arrêt et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard, - se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte, - condamner la SA Kéolis [Localité 6] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; - condamner la SA Kéolis [Localité 6] aux dépens. M. [S] soutient que son employeur n'a pas respecté plusieurs règles conventionnelles relatives au déroulement de la procédure de licenciement, privant ainsi celui-ci de cause réelle et sérieuse, ou encore n'a pas respecté le principe d'impartialité ou les droits de sa défense. Au fond, M [S] affirme qu'il a été victime d'une prise à partie de la part d'un collègue de travail, qu'il n'a en tout cas jamais insulté. Pour un plus ample exposé des moyens de parties, il est renvoyé aux conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de la mise en état a été ordonnée le 10 janvier 2023. MOTIVATION DE LA DECISION 1. Sur les demandes concernant l'exécution du contrat de travail 1.1 Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité M. [S] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard, car il n'a bénéficié d'une visite médicale qu'un an et demi après son embauche et il a été victime d'une altercation avec l'un de ses collègues de travail. Toutefois, la société Kéolis [Localité 6] démontre que la visite médicale d'embauche de M. [S] a été effectuée le 21 décembre 2015 (pièce n° 37 de l'appelant), soit trois mois et demi après son embauche et, en tout cas, au cours de la période d'essai de six mois prévue à l'article 3 du contrat de travail. Le contrat de travail de M. [S] a été rompu le 6 juillet 2017, soit moins de deux ans après son embauche, si bien que l'employeur n'avait pas l'obligation d'organiser une autre visite médicale. Dès lors, la société Kéolis [Localité 6] démontre qu'elle a respecté son obligation concernant l'organisation de visites médicales obligatoires, au regard des dispositions des articles R. 4624-10 et R. 4624-21 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la période d'exécution du contrat de travail de M. [S]. En outre, la seule survenue d'une altercation avec un autre salarié, dans des circonstances que M. [S] n'établit pas précisément, ne permet pas de caractériser un manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité. En conséquence, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de M. [S] en dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité. 1.2 Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de temps de pause  Les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 3 décembre 2007 et applicable jusqu'au 10 août 2016, reprises à l'article L. 3121-16 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016 et applicable à compter du 11 août 2016, disposent que, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation : (Cass. Soc., 19 mai 2021 ' pourvoi n° 19-14-510). Contrairement à ce que la société Kéolis [Localité 6] soutient, il n'appartient pas à M. [S] de justifier qu'il ne pouvait pas, pendant les temps de pause, vaquer librement à ses occupations personnelles. En tout état de cause, la société Kéolis [Localité 6] ne rapporte pas la preuve d'avoir respecté les temps de pause prévus légalement, au cours de l'exécution du contrat de travail de M. [S], ne produisant aucune pièce à ce sujet. C'est à juste titre que les premiers juges ont accordé la somme de 400 euros à M. [S], en réparation du préjudice né du non-respect des temps de pause. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 2. Sur les demandes concernant la rupture du contrat de travail 2.1 Sur la régularité de la procédure conventionnelle de licenciement En l'état du droit applicable en juin et juillet 2017, sont considérées comme des garanties de fond les dispositions conventionnelles qui améliorent, par rapport aux dispositions légales, la protection des droits de la défense du salarié. Ces dispositions constituent des garanties de fond, dont l'inobservation rend en principe le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En particulier, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond. Ainsi, le licenciement prononcé sans que cet organisme ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut pas avoir de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, M. [S] allègue que son employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective nationale des réseaux publics urbains de voyageurs, relative à la procédure disciplinaire diligentée à son encontre, sur cinq points. 2.1.1. Sur le respect du délai pour la réunion du conseil de discipline   En application de l'article 54 de la convention collective nationale, « le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l'ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l'agent ».   En l'espèce, par courrier remis en main propre le 19 juin 2017, M. [S] s'est vu notifier une mesure de suspension de service, tandis que le conseil de discipline s'est réuni le 27 juin 2017. Le délai de six jours expirait normalement le dimanche 25 juin 2017 et a donc été prorogé de plein droit au premier jour ouvrable suivant, soit le 26 juin 2017. Il s'en déduit que le délai conventionnel de six jours n'a pas été respecté. Toutefois, le non-respect de ce délai ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié d'assurer utilement sa défense devant cet organisme.   Or, si M. [S] reproche par ailleurs à son employeur de ne pas lui avoir laissé un temps suffisant pour pouvoir préparer utilement sa défense, il ne peut pas, sans se contredire, soutenir que le fait d'avoir réuni le conseil de discipline le lendemain du jour où le délai maximal conventionnel a expiré, l'a privé de cette même possibilité. Dès lors, le non-respect du délai prévu par l'article 54 de la convention collective ne constitue pas une violation d'une garantie de fond.   2.1.2. Sur la violation du principe d'impartialité   L'article 52 de la convention collective nationale énonce que « lorsqu'un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l'instruction ».   En l'espèce, Mme [Z] [B], membre du personnel des ressources humaines, a été chargée de l'instruction du dossier disciplinaire suivi contre M. [S]. La Cour retient que Mme [B] n'a pas siégé au sein du conseil de discipline et n'a donc pas participé au délibéré de l'avis rendu le 27 juin 2017, qu'elle n'a pas reçu M. [S] dans le cadre de l'entretien préalable du 3 juillet 2017, qu'elle n'est pas signataire du courrier du par lequel la mesure de licenciement a été notifiée à M. [S] le 6 juillet 2017. Dès lors, le moyen tenant à une violation du principe d'impartialité n'est pas fondé.   2.1.3. Sur le délai laissé au salarié pour préparer sa défense   Par courrier remis en main propre le 19 juin 2017, M. [S] était convoqué, en application des articles 52 et suivants de la convention collective applicable, en vue de son audition, fixée au 26 juin 2017, par Mme [B], chargée de l'instruction du dossier, et de sa comparution devant le conseil de discipline, fixée au 27 juin 2017. Ce courrier précisait que M. [S] pouvait se faire assister, au cours de ces deux actes, par un collègue de son choix, en activité de service, ou par le secrétaire de son organisation syndicale. Par ailleurs, il était mentionné que son dossier, ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui étaient reprochés, étaient tenus à sa disposition pour consultation au bureau de Mme [L] (à la direction des ressources humaines) (pièce n° 8 de l'appelante). La Cour note que ces deux mentions reprennent les dispositions de l'article 52 premier alinéa et de l'article 53 de la convention collective. En revanche, le courrier du 19 juin 2017 ne reproduit pas le quatrième alinéa de l'article 52, qui prévoit que « tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant, celui-ci fixe le jour et l'heure de l'audience à laquelle peut assister le chef de service de l'agent ». Toutefois, l'absence d'avis à M. [S] de cette possibilité de demander son audition, qui ne saurait être analysée comme une cause de nullité de la procédure disciplinaire, en l'absence de tout fondement, ne suffit pas à établir que le salarié a été privé du droit d'organiser utilement sa défense devant le conseil de discipline. M. [S] fait valoir en outre qu'il n'a pu prendre connaissance du dossier, ainsi que des pièces relatives aux faits qui lui étaient reprochés, que moins d'un jour avant sa comparution devant le conseil de discipline. Il souligne que les auditions des témoins n'ont eu lieu qu'entre le 21 et le 26 juin 2017, donc très peu de temps avant sa comparution devant le conseil de discipline. M. [S] a été entendu par Mme [B], chargée de l'instruction du dossier, le 26 juin 2017. Il a été alors acté que le salarié reconnaissait avoir eu communication, ce jour, des pièces constitutives du dossier disciplinaire, qui sont listées et numérotées de 1 à 18. La Cour relève que d'une part, M. [S] n'allègue pas que, postérieurement à son audition, d'autres pièces ont été ajoutées à ce dossier. Le conseil de discipline s'est donc prononcé, le 27 juin 2017, uniquement sur des pièces qui avaient été au préalable communiquées au salarié. D'autre part, ni la loi, ni un texte réglementaire, ni une disposition conventionnelle ne prévoient un délai minimal entre la communication au salarié des pièces constitutives du dossier disciplinaire et sa comparution devant le conseil de discipline. M. [S] a eu connaissance le 26 juin 2017 de l'ensemble des pièces réunies par le chef de service chargé de l'instruction, qui ont été soumises au conseil de discipline qui s'est réuni le 27 juin 2017. Ce laps de temps doit être apprécié de manière concrète, au regard des circonstances de l'espèce et plus particulièrement de la consistance des pièces constitutives du dossier ; il était suffisant pour permettre à M. [S] de préparer sa défense. Dès lors, ce dernier ne peut pas valablement soutenir qu'il a été privé de la possibilité de se défendre devant le conseil de discipline dans des conditions équitables.   2.1.4. Sur la composition du conseil de discipline Aux termes de l'article 51 de cette même convention collective, le conseil de discipline comprend : « a) trois membres faisant partie du personnel dirigeant (exception faite du chef de service de l'agent) de l'entreprise et désignés par celle-ci ; b) trois membres d'une des catégories du personnel indiqué ci-dessous, élus par les agents de leur catégorie et siégeant pour les affaires concernant lesdits agents. Ils sont élus pour la même durée que les représentants du personnel dans l'entreprise. Les élections de membres du conseil de discipline ont lieu à la même date que celle des représentants du personnel de l'entreprise ; c) un président représentant la direction de l'entreprise. Toutefois, à titre exceptionnel, si pour des raisons d'effectifs du réseau il n'est pas possible de répondre aux conditions ci-dessus : 1°) la composition peut être ramenée à deux unités pour l'application des paragraphes a) et b) susvisés ; 2°) la composition peut être ramenée à une seule unité en cas d'inapplication du 1°). Etant entendu dans les cas prévus au 1°) et 2°) que s'il n'existe pas un membre dans la catégorie déférée au conseil de discipline, celui-ci est complété par un membre de la catégorie professionnelle la plus voisine ». S'agissant de la situation de M. [S], le conseil de discipline s'est réuni le 27 juin 2017 et, après en avoir délibéré, a émis l'avis suivant : « - 1 voix : suspension de service et changement de dépôt - 1 voix : licenciement pour faute ». L'avis est signé par M. [UF] [G], président du conseil de discipline (pièce n° 17 de l'appelante). La société Keolis [Localité 6] produit par ailleurs un document (pièce n° 40 de l'appelante), intitulé « feuille de présence ' conseil de discipline du 27 juin 2017 », pour l'affaire de M. [N] [S], signé par : - M. [UF] [G], responsable du pôle de production, président du conseil de discipline, - M. [T] [W], conducteur-receveur, représentant des salariés. - M. [A] [M], « CUO », représentant de la direction. La société Kéolis [Localité 6] verse au débat les convocations, datées du 19 juin 2017, de trois membres titulaires du conseil de discipline : M. [P], M. [X] et M. [W] (pièce n° 33 de l'appelante), puis, datées du 20 juin 2017, de deux membres suppléants du conseil de discipline : M. [F] et M. [D] (pièce n° 33 de l'appelante). Parmi les salariés convoqués, seul M. [W] a indiqué être disponible pour siéger au conseil de discipline du 27 juin 2017 ; la société Kéolis [Localité 6] produit un tableau, intitulé « attachements des membres du conseil de discipline de M. [S] » (pièce n° 35 de l'appelante), sur lequel figurent les motifs d'absence imputés aux autres personnes convoquées, soit : « - M. [P] : repos hebdomadaire - M. [X] : en RTT - M. [F] : fonctionnement du CHSCT - M. [D] : en récupération d'heures de repos ». Ainsi, la société Kéolis [Localité 6] établit que c'est à titre exceptionnel, pour des raisons de disponibilité des membres titulaires et suppléants du conseil de discipline, qu'elle a mis en 'uvre les règles conventionnelles dérogatoires relatives à la composition de celui-ci. Dès lors, M. [S] n'est pas fondé à conclure que le conseil de discipline était irrégulièrement composé. 2.1.5. Sur l'absence de motivation de l'avis du conseil de discipline   L'article 17 de la convention collective nationale énonce que « sauf les cas visés à l'article 58 ci-après, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline ». L'article 54 du même texte ajoute qu'« après délibération, le conseil émet son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l'agent qui lui est déféré », sans que le président ne vote lui-même.   En l'espèce, le conseil de discipline a émis l'avis suivant : « - 1 voix pour une suspension de service et un changement de dépôt, - 1 voix pour un licenciement pour faute » (pièce n° 17 de l'appelante).   Il apparaît ainsi que l'absence de motivation de l'avis du conseil de discipline résulte du fait que ses membres, siégeant en nombre pair, n'ont pas pu se départager. Or l'absence de motivation de l'avis du conseil de discipline résultant de ce que ses membres n'ont pis se départager, n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière, au regard des dispositions conventionnelles, la procédure de licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 3 juin 2009 ' pourvoi n° 07-42.432). Dès lors, le moyen de M. [S] tenant à l'absence de motivation de l'avis du conseil de discipline est inopérant. En définitive, la société Kéolis [Localité 6] a respecté la procédure conventionnelle de licenciement ou, à tout le moins, n'a pas porté atteinte aux droits de la défense du salarié. 2.2 Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 6 juillet 2017 à M. [N] [S] est rédigée dans les termes suivants : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, qui ont motivé votre conseil devant le conseil de discipline le 30 juin 2017 et dont nous avons fait part lors de notre entretien préalable du 3 juillet 2017. L'agressivité et la violence verbale dont vous avez fait preuve constituent une faute grave et nous ne saurions tolérer de tels agissements au sein de notre entreprise de la part de nos collaborateurs. Le 9 juin, vers 10 h 40, vous avez eu une altercation verbale avec un autre conducteur de l'unité de [7], devant la boulangerie de la gare de [7]. Cette altercation a eu lieu en présence de clients et des responsables du pôle de [7]. Vous avez proféré les insultes suivantes : « sale Jésus », « vas te faire enculer », « fils de pute », « sale chrétien ». Ces propos sont inadmissibles dans le cadre professionnel et constitutifs d'une faute. De plus , le 19 juin dernier, votre comportement véhément et délétère envers des membres de l'entreprise ne permet plus de garantir de bonnes conditions d'exploitation. (') Lors de votre entretien préalable, devant votre chef d'unité opérationnel et en présence du chargé de missions RH, vous avez reconnu avoir insulté votre collègue de travail mais pas dans les termes selon vous qui vous sont reprochés ». S'agissant des faits imputés à M. [S], datés par l'employeur du 9 juin 2017, M. [MO] [H], responsable du développement des parcs-relais de la société Kéolis, atteste qu'il a été témoin d'une altercation entre deux conducteurs, en gare routière de [7]. « Un CR (agent de couleur attablé dans le coin repas de la boulangerie a interpellé un autre CR. Après un bref échange, il a été proféré des insultes et a été menaçant envers son collègue : « je vais t'enculer » pour finir par « sale chrétien ». Tout cela en présence de clients qui passaient dans le hall et de deux autres CR (femmes). [Y] [J] est intervenu dès le début de l'échange en demandant de l'apaisement. Le CR (de couleur) n'en a pas tenu compte (') » (pièce n° 22 de l'appelante). M. [Y] [J], responsable de secteur des parcs-relais de la société Kéolis, atteste qu'alors qu'il se trouvait dans la gare routière avec Mme [K] [NV] et M. [MO] [H], ils avaient été témoins d'une altercation verbale entre deux conducteurs du dépôt de [7], dont le sujet était l'attitude au volant de l'un ou de l'autre. Le ton était monté entre eux, devant des clients et M. [J] leur avait demandé de cesser. Le conducteur de couleur avait alors insulté le second, en le traitant de « sale Jésus », puis en disant : « vas te faire enculer » ou « fils de pute ». M. [J] n'avait pas noté que l'autre conducteur ait proféré des insultes (pièce n° 23 de l'appelante). M. [H] et M. [J] ont été auditionnés dans le cadre de l'instruction du dossier disciplinaire de M. [S] et ont redit que ce dernier avait proféré des insultes envers son collègue, usant des termes visés dans la lettre de licenciement (pièces n° 12 et 13 de l'appelante). Mme [K] [NV], responsable de pôle au sein de la société Kéolis [Localité 6], a rédigé une attestation et a été entendue dans le cadre de l'instruction du dossier disciplinaire. Elle témoigne que le conducteur de couleur s'était montré véhément puis agressif envers un autre conducteur, tenant des propos vulgaires en public, dont certains concernant la religion (pièces n° 14 et 24 de l'appelante). M. [O] [U], le conducteur avec qui M. [S] a eu une altercation le 9 juin 2017, a rédigé le lendemain une déclaration d'incident, à destination de son employeur (pièce n° 5 de l'appelante). Il indiquait alors que, le 8 juin 2017, il avait reproché à M. [S] une man'uvre dangereuse, alors que chacun conduisait un car. Il avait su qu'ensuite, M. [S] avait relaté cette situation sur les réseaux sociaux et, que le matin du 9, à la gare de [7], il l'avait croisé et lui avait demandé de supprimer les messages ainsi diffusés. M. [S] s'était alors énervé et l'avait insulté. Deux salariés d'un rang hiérarchique supérieur étaient intervenus, pour le calmer. Lors de son audition M. [U] détaillait le déroulement de ces faits, en précisant que, parmi les insultes proférées par M. [S], il avait entendu « enculé » et « avec ton Jésus... » (pièce n° 10 de l'appelante). M. [S] réplique que, le 9 juin 2017, c'était M. [U] qui s'était dirigé vers lui, qu'il était énervé et lui avait alors mal parlé. Il avait d'ailleurs établi une déclaration d'incident le jour même (pièce n° 4 de l'appelante). Deux salariées de la société Kéolis, Mmes [C] [I] et [E] [AN], conductrices-receveuses, ont déclaré qu'elles se trouvaient aux côtés de M. [S], quand M. [U] s'est approché pour parler sèchement à ce dernier. Les deux hommes s'étaient ensuite disputé, un autre agent est intervenu pour leur demander de se calmer. Mme [AN] ajoutait qu'elle avait entendu personnellement M. [S] dire le mot « chrétien » et que, par la suite, des clients, qui avaient assisté à l'altercation, lui en avaient parlé et avaient précisé qu'ils l'avaient entendu dire « sal chrétien » (pièces n° 31 et 32 de l'appelante). Pour sa part, M. [S] verse aux débats un écrit, dont l'auteur apparent est un collègue de travail, M. [R] [V], qui était présent le 9 juin 2017, puisqu'il était en pause en compagnie de Mme [I] et [AN], ainsi que de M. [S]. Celui-ci indique que ce dernier était courtois, alors que M. [U] était en colère et voulait en venir aux mains (pièce n° 9 de l'intimé). La Cour note que cette version des faits n'est pas concordante avec celle qui a été exposée par Mmes [I] et Mme [AN]. En définitive, l'employeur rapporte la preuve que, le 9 juin 2017, M. [S] a proféré plusieurs insultes à destination de M. [U], dont certaines faisant référence à la supposée confession de ce dernier, dans un lieu public, c'est à dire devant des usagers du réseau de transports urbains exploité par la société Kéolis. Ce comportement, imputable à M. [S], constitue une violation des obligations découlant des relations de travail (il est formellement prohibé par l'article 15-1 du règlement intérieur de la société Kéolis), d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors, sans qu'il soit nécessaire d'analyser le second motif invoqué par l'employeur, le licenciement de M. [S] pour faute grave est parfaitement fondé. Le jugement déféré sera infirmé en conséquence. 3. Sur les demandes accessoires  Sur les dépens  M. [S], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Sur les demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile La demande de M. [S], partie perdante, en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, tant pour les frais irrépétibles exposés en première instance qu'en cause d'appel. Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société Kéolis en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour Infirme le jugement rendu le 17 décembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et a condamné la société Kéolis [Localité 6] à payer à M. [N] [S] la somme de 400 euros de dommages et intérêts, pour non-respect des temps de pause ; Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant, Dit que la procédure de licenciement de M. [N] [S] est régulière ; Dit que le licenciement de M. [N] [S] pour faute grave est fondé ; Rejette toutes les demandes de M. [N] [S] relatives à la rupture de son contrat de travail ; Condamne M. [N] [S] aux dépens de première instance et de l'instance d'appel ; Rejette les demandes de la société Kéolis [Localité 6] et de M. [N] [S] en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le Greffier La Présidente