Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/04218

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04218 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDVR4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02907 APPELANT Monsieur [K] [F] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595 INTIMÉES S.A.S. DHI COMPANY [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 S.A.S. DELSEY [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 02 mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Delsey a pour activité la commercialisation de valises, de bagages et d'articles de maroquinerie. Elle appartient au groupe Delsey. Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 mai 2010, M. [K] [F] a été engagé par la société Delsey en qualité de directeur commercial France. Par avenant prenant effet le 1er juin 2014, le contrat de travail de M. [F] a été transféré à la société DHI Company (ci-après désignée la société DHI), également membre du groupe Delsey. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir. Devant être opéré de la hanche, M. [F] a fait l'objet d'arrêts de travail du 12 novembre 2018 au 7 janvier 2019. Par lettre remise en main propre le 20 décembre 2018, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 décembre 2018, M. [F] a sollicité le report de son entretien préalable en raison de la prolongation de son arrêt de travail au 7 janvier 2019. Par courriel du 26 décembre 2018, la société DHI a refusé ce report eu égard à l'existence de sorties autorisées dans les arrêts de travail qui lui avaient été communiqués. Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 janvier 2019, M. [F] a été licencié pour faute grave par la société DHI. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [F] a saisi le 8 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 31 mars 2021 a : Fixé le salaire mensuel moyen de M. [F] à la somme de 17.850 euros sur 13 mois, Dit que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Condamné in solidum les sociétés DHI et Delsey à verser à M. [F] les sommes suivantes: - 54.740,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 5.474,07 euros de congés payés afférents, - 51.681,14 euros d'indemnité de licenciement, - 32.925 euros au titre du bonus 2018, - 4.561,73 euros au titre du prorata de 13ème mois, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, Rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et a fixé cette moyenne à la somme de 17.850 euros, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté M. [F] du surplus de ses demandes, Débouté les sociétés de leurs demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les a condamnées in solidum au paiement des entiers dépens. Le 4 mai 2021, M. [F] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 février 2024, M. [F] demande à la cour de : Juger recevable et bien fondé son appel, Et partant, Infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la faute grave en cause de licenciement réelle et sérieuse, Juger que son licenciement est nul car intervenu en violation de diverses libertés fondamentales, telles que la liberté de réunion et celle d'aller et venir, Juger à tout le moins qu'un tel licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamner in solidum les sociétés DHI et Delsey à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul : 481.680,00 euros, - préjudice moral : 145.000 euros, - préjudice de carrière : 94.100,00 euros, - perte de chance : 50.000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 15.000 euros, Dire que ces condamnations porteront intérêts à compter de la saisine de la juridiction d'appel et prononcer la capitalisation des intérêts, Ordonner la remise sous astreinte de 500 euros par jour et par infraction des documents de fin de contrat conformes, à savoir le certificat de travail et le reçu pour solde de tout de compte, Ordonner la publication du jugement à intervenir dans 2 journaux de son choix aux frais des intimées, Confirmer le jugement pour le surplus ; Condamner in solidum les sociétés DHI et Delsey aux entiers dépens. Dans leurs dernières conclusions transmises par la voie électronique le 29 février 2024, les sociétés DHI et Delsey demandent la cour de : Juger que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Débouter M. [F] de ses demandes et argumentations relatives à la nullité et au caractère abusif de son licenciement, Débouter par conséquent M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, À titre subsidiaire, Limiter le montant des dommages et intérêts qui lui seraient alloués au titre de la nullité de son licenciement à la somme de 107.100 euros, Limiter le montant des dommages et intérêts qui lui seraient alloués au titre du caractère mal fondé de son licenciement, à défaut de sa nullité, à la somme de 53.550 euros, Débouter M. [F] de sa demande d'indemnisation du préjudice moral distinct, Débouter M. [F] de sa demande d'indemnisation du préjudice de carrière, Débouter M. [F] de sa demande d'indemnisation d'une perte de chance, dont la compétence matérielle relève exclusivement, en tout état de cause, du tribunal de commerce de Paris, Débouter en toute hypothèse M. [F] de sa demande de communication sous astreinte de 500 euros par jour de retard des documents de fin de contrat de travail rectifiés, Sur ce point, limiter le montant d'une éventuelle astreinte à la somme de 10 euros par jour de retard, dans la limite globale de 250 euros, Débouter en toute hypothèse également M. [F] de sa demande de publication du jugement à intervenir, Condamner M. [F] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au profit de la société Delsey, Condamner M. [F] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au profit de la société DHI. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 6 mars 2024. MOTIFS : Sur la perte de chance : M. [F] réclame dans le dispositif de ses dernières écritures la condamnation in solidum des deux sociétés intimées au paiement de la somme de 50.000 euros pour perte d'une chance. A l'appui de sa demande, le salarié soutient (conclusions p.29-30) qu'il a été 'incité moyennant une mise de fonds personnelle de 50.000 euros à devenir associé de la première holding Helium Investissement SCA. En juillet 2018, les fonds d'investissement ayant accordés des prêts sont devenus actionnaires au détriment des actionnaires initiaux dont certains membres du management faisaient partie. Après ce changement d'actionnariat, la holding Helium Investissement SCA a été mise en liquidation et les actionnaires minoritaires, tels que M. [F], ont perdu toute chance de recouvrer le montant de leur investissement (...)'. En défense, les sociétés intimées soutiennent pour la première fois en appel qu'un tel litige relève de la compétence exclusive du tribunal de commerce de Paris et que l'investissement en qualité d'actionnaire est, par nature, exposé à un risque de perte du capital investi qui ne peut leur être reproché. En l'espèce, s'il est vrai que la demande de M. [F] relève de la compétence exclusive de la juridiction commerciale puisqu'il s'agit d'un litige commercial lié à un investissement, la cour d'appel peut en connaître puisqu'elle est juridiction d'appel du tribunal de commerce statuant en cette matière. Par suite, il y a lieu de rejeter la demande d'incompétence des sociétés intimées. Cependant, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que la société DHI ou la société Delsey aient commis une faute à l'origine du préjudice causé par la perte de valeur de la participation de M. [F] auprès de la holding Helium du fait de sa liquidation. Dès lors, il y a lieu de débouter M. [F] de sa demande pécuniaire. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur le licenciement pour faute grave : * Sur le cadre juridique : En premier lieu, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. En deuxième lieu, si l'ordonnance de Villers-Cotterêts d'août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française. En l'espèce, la cour constate que les sociétés intimées produisent des courriers entièrement écrits en langue anglaise et seulement partiellement traduits. Il ne sera ainsi tenu compte que de la traduction en langue française des courriels 19, 21, 24 et 25 versés aux débats par les deux entreprises. En troisième lieu, il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. * Sur le bien-fondé : La lettre de licenciement du 3 janvier 2019 pour faute grave est ainsi rédigée : 'Je suis au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Comme je vous l'ai précisé lors de l'entretien préalable auquel vous avez été convoqué, depuis mon arrivée au sein du Groupe en ma qualité de Présidente du Conseil de Surveillance puis en qualité de Présidente de la société DHI, vous avez une attitude de défiance à mon égard et manifestez publiquement votre désapprobation concernant les décisions que je suis amenée à prendre. Vous enfreignez par ailleurs la confidentialité de nos échanges et des informations qui vous sont communiquées, en votre qualité de membre du LT. Ainsi, et à titre d'exemple, vous avez envoyé à un certain nombre de collaborateurs de l'entreprise, le 3 décembre 2018, un mail les invitant à votre domicile pour un repas de fin d'année. A cette occasion, vous avez transféré à ces salariés un mail dans lequel je vous transmettais, comme aux autres membres du LT, un certain nombre de consignes, dont celle de ne pas organiser, aux frais de la société et au regard de nos difficultés économiques, de repas de fin d'année. Bien plus, vous n'avez pas hésité à cette occasion à formuler auprès de ces collaborateurs, en votre nom, des excuses pour les décisions que j'avais ainsi prises et qui n'avaient bien entendu pas vocation à être diffusées en l'état. À ce titre, vous avez par ailleurs porté à la connaissance de ces salariés des informations particulièrement sensibles qui ne leur étaient pas destinées et qui sont de nature anxiogène, dont celles liées à la nécessité de réduire les coûts de façon drastique. Enfin, et alors que j'ai attiré votre attention sur le caractère inadapté de votre mail, vous ne m'avez apporté aucune réponse et avez décidé, malgré le contexte, de maintenir l'organisation de cet événement. Ces difficultés ne sont pas isolées. Ainsi, je vous rappelle que dès mon arrivée au sein du Groupe en tant que Présidente de DHI, j'ai souhaité réunir l'ensemble des équipes du siège afin de leur présenter ma vision de la stratégie et de l'avenir de l'entreprise. Alors que Mme [Y] [R] vous a demandé, sur mes instructions et comme à l'habitude dans ces réunions de vous installer à mes côtés en votre qualité de membre du LT, vous avez refusé et êtes resté à côté des autres salariés. Les autres membres du LT, dans ce contexte et à l'exception de Madame [Y] [R], n'ont pas osé me rejoindre, comme je l'avais demandé et comme il était de tradition dans l'entreprise, pour matérialiser auprès des salariés une Direction forte, unie, et rassemblée autour du projet de redressement du Groupe. Un tel comportement, de la part d'un membre du LT, au demeurant l'un de ceux qui est le plus présent des équipes au quotidien, duquel il est attendu le soutien des décisions prises et, a minima, la plus grande discrétion sur des désaccords éventuels, est inacceptable. Une telle attitude est par ailleurs de nature à déstabiliser les salariés, et à créer des incompréhensions, des tensions ainsi que des doutes sur la capacité de leurs dirigeants, dont la mienne en premier lieu, à mettre fin aux difficultés rencontrées. De la même manière, j'ai été informée que, à plusieurs reprises, vous avez communiqué à des salariés des informations confidentielles et particulièrement sensibles, notamment concernant des suppressions d'emplois (votre mail, envoyé à la first une Europe, le 31 octobre 2018) ou même la mise en place éventuelle d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (votre mail, envoyé à Mme [Y] [R] le 29 novembre 2018). Un tel comportement, là encore inacceptable, a eu des conséquences immédiates dans l'entreprise, au sein de laquelle ont circulé des rumeurs de licenciements collectifs allant jusqu'à provoquer des tensions avec nos représentants du personnel. Votre attitude est d'autant plus intolérable et incompréhensible que Mme[Y] [R] avait attiré votre attention sur le caractère inadapté de votre mail du 31 octobre 2018, ce que vous aviez d'ailleurs reconnu. Lors de votre entretien, vous avez pourtant contesté ces griefs, prétendant que vous soutiendriez au contraire l'ensemble de mes directives, ce dont témoigneraient les travaux réalisés en urgence notamment au niveau du budget 2019. Toutefois, comme je vous l'ai indiqué, il ne vous est pas reproché de ne pas respecter certaines directives, mais de divulguer des informations confidentielles, au surplus de manière inadaptée en vous désolidarisant publiquement de ces consignes et décisions. Vous avez cependant assumé la communication de certaines informations, ce que vous jugiez nécessaire pour engager certains travaux. Je ne partage pas une telle analyse, au regard de la sensibilité des sujets concernés et de votre capacité à traiter différemment, et seul, la plupart de ces problématiques. De même, vous avez prétendu que votre présence, au premier rang, lors de la réunion d'information des équipes, démontrerait également votre plein et entier soutien. Là encore, je ne partage pas cette analyse, ce d'autant que vous avez expressément et publiquement refusé de me rejoindre et que par ailleurs vous avez l'habitude de vous installer avec les membres du LT auprès des Directeurs Généraux précédents. Enfin, concernant le repas que vous avez organisé, vous m'avez indiqué que 'par une pirouette', vous souhaitiez 'motiver les équipes dans un climat lourd'. Par cette réponse, dont la forme est au demeurant inadaptée dans le contexte économique que nous connaissons, vous reconnaissez ainsi que vous avez contourné délibérément mes consignes ; par ailleurs, une nouvelle fois, une telle initiative ne justifiait pas la communication aux salariés du mail que je vous avais adressé, et auquel, par cette méthode de communication, vous vous êtes donc publiquement opposé. Par conséquent, les explications que vous avez tenu à apporter lors de cet entretien préalable ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation de la situation. Au contraire, vous démontrez, par votre attitude et par vos propos, que vous n'avez pas pris conscience des difficultés que nous rencontrons, de l'importance de votre place au sein de la société et de votre rôle dans son redressement, et de l'impact de votre comportement et de vos propos. La poursuite de nos relations contractuelles, pour l'ensemble de ces raisons, est dans ces conditions impossible, y compris durant la période réduite d'un préavis. Votre licenciement, pour faute grave, prend effet immédiatement'. Au préalable, il ressort des éléments produits non critiqués par les parties et notamment des extraits K Bis des sociétés intimées et des documents d'information du comité d'entreprise sur la restructuration du groupe Delsey que : - la société DHI détient la quasi totalité des actions de la société Delsey, - le poste de directeur commercial europe occupé par M. [F] est rattaché à la société DHI qui est son employeur au regard de l'avenant de transfert du 1er juin 2014, - Mme [L] [D] est présidente du conseil d'administration et directrice générale de la société Delsey et, à compter du 5 septembre 2018, présidente du conseil de surveillance de la société DHI, - un projet de restructuration a été mis en oeuvre entre 2018 et 2019 en raison des difficultés financières du groupe se traduisant par des licenciements économiques au sein des sociétés membres, le projet envisageant également la modification de certains postes dont celui de M. [F] : 'Dans le cadre de cette nouvelle organisation, il est envisagé la modification, en premier lieu, de l'emploi de directeur commercial Europe, dont les fonctions seraient désormais rattachées au périmètre France et 'Belux' (étant rappelé que cet emploi est contractuellement rattaché à la société DHI' (pièce 2 société p.31). Les sociétés intimées contestent toute atteinte aux libertés fondamentales du salarié. Elles exposent que le groupe Delsey était confronté depuis plusieurs années à des difficultés économiques et financières d'une importance telle qu'elles auraient pu justifier sa disparition et que, dans ce cadre, une restructuration d'envergure avait été décidée au cours de l'année 2018 avec l'embauche d'une nouvelle directrice générale, Mme [L] [D], pour la réaliser, celle-ci ayant pris l'initiative en 2019 d'un plan de sauvegarde pour l'emploi. Les sociétés indiquent que M. [F] était en désaccord avec cette politique de restructuration pourtant indispensable à la survie de la société DHI et du groupe et qu'il a ainsi rapidement fait preuve à l'égard de Mme [D] d'un comportement de défiance, n'hésitant pas à remettre en cause publiquement ses décisions. Elle exposent que le licenciement est ainsi fondé sur le comportement inadapté de M. [F] qui occupait pourtant un poste de direction au sein de la société DHI en difficulté financière. A l'appui de leurs allégations, les sociétés se réfèrent aux éléments suivants : - une attestation par laquelle Mme [R], directrice des ressources humaines, a indiqué : 'En date du 8 novembre 2018, tous les collaborateurs de Delsay France étaient invités à participer à un Town Hall (réunion d'information générale). Cette réunion devait avoir lieu dans notre salle de réunion principale. Lorsque je suis arrivée dans cette salle, je me suis dirigée vers [K] [F] et [S] [Z], qui était assis à côté de lui pour leur indiquer de s'installer à la table centrale en face des collaborateurs et à côté d'[L] [D] et moi-même, tel que demandé par [L]. A ce moment, [K] m'a indiqué qu'il n'irait pas s'asseoir à cette table. Il est donc resté à sa place et n'a pas changé d'avis. Ceci a influencé l'attitude de mon collègue [S], aussi membre du comité de direction, qui est resté également à sa place initiale à côté d'[K]. Je n'ai pas compris le refus d'[K] puisque par le passé il s'est toujours placé à cette table avec les membres de la direction', - un échange de courriels du 3 décembre 2018 en langue anglaise partiellement traduit en langue française par lequel M. [F] a, d'une part, transmis aux membres de son équipe un courriel du 27 novembre 2018 de Mme [D] indiquant : 'réduisons toutes les dépenses supplémentaires. Pas de dépenses dans des repas de Noël avec les équipes de l'entreprise' et, d'autre part, écrit à son équipe : 'Bonjour à tous, désolé de commencer décembre avec cette nouvelle. Je vous prie de m'en excuser. Pour le repas de Noël avec l'équipe de [Localité 6], je propose de vous inviter chez moi à [Localité 5] pour un afterwork le mercredi 19 décembre (plus de détails à venir)' (pièce 21), - un courriel du 29 novembre 2018 par lequel Mme [R] a écrit à M. [F] : '[C] n'a pas été informé de ce dont je t'ai fait part suite au dernier LT. Je te remercie de supprimer cette information de ton document immédiatement'. Ce courriel faisait suite à un courriel du même jour de M. [F], partiellement écrit en langue anglaise, dans lequel le salarié a indiqué à la directrice des ressources humaines qu'il avait fait un 'summary' de leur échange du 23 novembre dernier portant notamment sur le plan social France, - un courriel du 31 octobre 2018 en langue anglaise partiellement traduit en langue française par lequel M. [F] a écrit à son équipe : 'veuillez trouver ci-dessous les principaux commentaires et les prochaines étapes de notre LTM aujourd'hui : Salariés : des suppressions d'emplois sont attendues région par région, pays par pays - 'pas d'esprit de coupe' mais suppressions internes avec choix alternatifs => je suppose (et le sais précisément pour l'Allemagne, les partenaires européens, le Benelux, la Scandinavie) que votre SGA inclut ce scénario, je vais vérifier et partager avec [Y]/[C]' (pièce 24). Aux termes des dernières conclusions de M. [F] (p.9 et 27), celui-ci demande à titre principal à la cour d'annuler le licenciement dans la mesure où les motifs retenus à cette fin par l'employeur portent atteinte à sa liberté de réunion, sa liberté d'expression et sa liberté d'aller et venir puisqu'il lui est reproché d'avoir réuni ses collaborateurs à son domicile et de ne pas s'être assis à côté de la dirigeante de l'entreprise. Il réclame à titre subsidiaire que son licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce et en premier lieu, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement que l'employeur (à savoir la société DHI) avait interdit au salarié de se réunir avec ses collaborateurs dans son domicile et que son licenciement était ainsi motivé par la méconnaissance de cet interdit. Comme le soutiennent les sociétés intimées, il est seulement reproché à M. [F] d'avoir pris le 'contrepied' du message adressé par Mme [D] selon lequel il n'y aurait pas de repas de Noël financé par l'entreprise en raison des difficultés financières connues par le groupe Delsay. Par suite, ce reproche ne peut s'analyser en une violation de la liberté de réunion. En deuxième lieu, s'il est vrai que par le biais de la directrice des ressources humaines, M. [F] a été invité à se placer à côté de Mme [D] lors d'une réunion du 8 novembre 2018, ce seul fait pris en application du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à constituer une violation de la liberté d'aller et de venir du salarié. En dernier lieu, il ressort des termes de la lettre de licenciement et des écritures des sociétés intimées que le licenciement était, en partie, fondé sur le comportement critique du salarié et son refus d'accepter la politique de réorganisation mise en place par Mme [D]. Or, un tel comportement participe de la liberté d'expression et d'opinion du salarié et son licenciement en raison d'un tel comportement ne peut être justifié sans qu'un abus dans l'exercice de cette liberté ne soit caractérisé. Afin d'établir ce comportement critique, les sociétés se réfèrent tout d'abord à la transmission de documents confidentiels par M. [F] à son équipe. Or, il ne ressort pas des éléments versés aux débats par l'employeur et qui sont exhaustivement recensés dans les développements précédents que M. [F] ait transmis des informations à son équipe que ses supérieurs hiérarchiques lui avaient interdit de communiquer. De même, aucun abus à la liberté d'expression ne se déduit du message du 3 décembre 2018 par lequel M. [F] a invité son équipe à son domicile et à ses frais pour réaliser un repas de cohésion pour Noël. En effet, aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de l'employeur n'est mentionné dans ce courriel litigieux. Enfin, s'il est vrai que M. [F] a refusé de se placer à côté de Mme [D] lors de la réunion du 8 novembre 2018, ce fait ne peut à lui seul constituer un abus à la liberté d'expression du salarié justifiant son licenciement pour faute grave et ce, nonobstant l'existence de difficultés financières au sein du groupe à l'époque du licenciement. Dès lors, aucun abus ne peut être reproché à M. [F]. Par suite, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires du litige : * Sur l'étendue du litige : Au préalable, il est rappelé que compte tenu de la nullité du licenciement prononcée par la cour, le salarié a droit, d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux 6 derniers mois de salaire en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date du licenciement (3 janvier 2019). En premier lieu, M. [F] sollicite que les sociétés DHI et Delsey soient condamnées in solidum aux sommes réclamées en appel. A cette fin, il soutient que les deux entreprises sont des coemployeurs au motif qu'il a d'abord été rattaché contractuellement à la société Delsey avant que son contrat de travail soit transféré à la société DHI, que cette dernière est une holding employant peu de salariés, que les deux entreprises font partie d'une même unité économique et sociale au sein d'un même groupe et qu'il a la charge de la fonction commerciale pour l'Europe mais aussi pour la France. Il est rappelé qu'une société faisant partie d'un groupe est qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s'il existe un lien de subordination ou s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que le contrat de travail de M. [F] a été transféré à la société DHI en juin 2014. En outre, M. [F] n'établit pas que la société Delsey exerçait à l'égard de la société DHI une immixtion permanente dans la gestion de cette dernière conduisant à sa perte totale d'autonomie d'action. D'ailleurs, une telle immixtion paraît contradictoire avec le fait que le capital social de la société Delsey est presque intégralement détenu par la société DHI (et non l'inverse). Par suite, le coemploi n'est pas établi. Dès lors, à l'égard des sommes expressement réclamées par le salarié en appel, la société DHI est le seul employeur de M. [F] et la demande de solidarité doit être rejetée. En deuxième lieu, s'agissant des indemnités de rupture, la cour constate que dans son jugement critiqué le conseil de prud'hommes a condamné les sociétés intimées à verser au salarié les sommes suivantes : - 54.740,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 5.474,07 euros de congés payés afférents, - 51.681,14 euros d'indemnité de licenciement. La cour constate également que si le salarié ne reprend pas ces demandes dans ses conclusions d'appel, il demande la confirmation du jugement de ces chefs et l'employeur ne réclame pas expressément dans le dispositif de ses dernières écritures l'infirmation de la décision attaquée sur ces points, limitant dans ses écritures le débat d'appel au sort de l'indemnité liée au caractère illicite ou sans cause réelle et sérieuse du licenciement. Dès lors, le jugement est définitif en ce qu'il a alloué ces trois sommes au salarié, précision faite que celles allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont exprimées en brut. Le jugement est également définitif en ce qu'il a condamné les sociétés intimées à verser in solidum ces sommes puisque les deux entreprises ne demandent pas l'infirmation du jugement sur ce point. En troisième lieu, la cour constate qu'aucune des parties ne réclame l'infirmation du jugement en ce qu'il a condamné in solidum les sociétés DHI et Delsey au paiement des sommes suivantes : - 32.925 euros au titre du bonus 2018, - 4.561,73 euros au titre du prorata de 13ème mois. Dès lors, le jugement est définitif en ce qu'il a alloué ces sommes au salarié, précision faite que ces sommes sont exprimées en brut. Le jugement est également définitif en ce qu'il a condamné les sociétés intimées à verser in solidum ces sommes puisque les deux entreprises ne demandent pas l'infirmation du jugement sur ce point. En dernier lieu, la cour constate que le salarié réclame deux sommes au titre du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement : - une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 481.680 euros, - une indemnité pour préjudice de carrière d'un montant de 94.100 euros. Or, il ressort des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que le salarié ne perçoit qu'une seule indemnité en réparation de l'ensemble des préjudices subis en raison du caractère illicite du licenciement. Il sera donc considéré que la demande d'indemnité pour licenciement nul qui comprend nécessairement la somme réclamée au titre du préjudice de carrière est d'un montant de 575.780 euros (481.680+94.100). * Sur le bien-fondé des demandes : En premier lieu, la cour constate que le jugement est définitif en ce qu'il a fixé à la somme de 17.850 euros le salaire moyen de M. [F]. En deuxième lieu, eu égard au salaire de M. [F], à son ancienneté, à son âge et au fait qu'il justifie n'avoir retrouvé un emploi qu'en septembre 2019 avec une rémunération inférieure de 20% puis avoir été à nouveau sans emploi de décembre 2020 à janvier 2022, il lui sera alloué la somme de 150.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul incluant le préjudice de carrière. En troisième lieu, M. [F] réclame la somme de 145.000 euros en réparation du préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement. Toutefois, ne peuvent caractériser de telles conditions les circonstances selon lesquelles il a été licencié pendant les fêtes de fin d'année, alors qu'il bénéficiait d'arrêts de travail et que l'employeur a refusé de reporter l'entretien préalable, les sociétés intimées justifiant que celui-ci a eu lieu lors des sorties autorisées par le médecin prescripteur des arrêts de travail. Dès lors, l'appelant sera débouté de sa demande indemnitaire. En dernier lieu, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur sera condamné d'office à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. Le salarié sera débouté de sa demande de publication de l'arrêt à intervenir qui n'est pas indispensable à la réparation intégrale de son préjudice. Le jugement sera confirmé sur ce point. La société DHI qui succombe partiellement est seule condamnée à verser au salarié la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société DHI doit seule supporter les dépens d'appel puisque, comme il a été dit précédemment, la société Delsey n'est pas coemployeur. Il sera fait droit à la demande d'anatocisme de M. [F]. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe et statuant dans les limites de l'appel, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - débouté M. [K] [F] de ses demandes d'annulation du licenciement et d'indemnité pour licenciement nul, CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du bonus 2018 et du prorata de 13ème mois s'expriment en brut, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, SE DÉCLARE compétent pour apprécier la demande de M. [K] [F] au titre de la perte d'une chance, PRONONCE la nullité du licenciement pour faute grave d'[K] [F], CONDAMNE la société DHI Company à verser à M. [K] [F] les sommes suivantes : - 150.000 euros d'indemnité pour licenciement nul comprenant le préjudice de carrière, - 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, DIT que la société Delsey n'est pas tenue in solidum avec la société DHI Company au paiement de ces sommes, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société DHI Company de remettre à M. [K] [F] un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, ORDONNE à la société DHI Company de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [K] [F] dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société DHI Company aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.