Cour de cassation, 04 novembre 2020. 18-23.933

SOC. SG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10892 F Pourvoi n° M 18-23.933 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 La société Propreté 2000, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° M 18-23.933 contre l'arrêt rendu le 5 septembre 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale prud' hommes), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme D... U..., domiciliée [...] , 2°/ au Pôle emploi Hauts-de-France, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Propreté 2000, après débats en l'audience publique du 15 septembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Berriat, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Propreté 2000 aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Propreté 2000 ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Propreté 2000 PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne du 12 octobre 2015 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, d'AVOIR statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, annulé l'avertissement prononcé le 10 mars 2014, d'AVOIR dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée par l'employeur, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 3 133,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 313,30 euros au titre des congés payés y afférents, de 7 826,38 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations, d'AVOIR rejeté toute autre demande, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Madame U... a été embauchée par la société Propreté 2000 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2006 en qualité d'agent de service avec une reprise d'ancienneté au 11 mai 1994. Aux termes de son contrat, elle a été affectée à l'entretien des locaux du client Placoplatre situé à [...]. La société Propreté 2000 emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective des entreprises de propreté. Par courrier en date du 10 mars 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. Madame U... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mars 2014 par lettre du 12 mars précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 avril 2014 motivée comme suit : 'Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 12 mars 2014, vous avez été convoquée à un entretien le mercredi 19 mars 2014 à 8h00 dans nos locaux situés [...]. Vous vous êtes fait représenter par Monsieur Y... I..., représentant du salarié. Nous vous rappelons les motifs pour lesquels nous vous avions convoqué : Nous avons reçu, le mercredi 12 mars 2014, un courrier recommandé de notre client PLACOPLATRE à LE MEUX nous informant qu'ils n'acceptaient plus votre présence dans leurs locaux suite à la disparition d'une enveloppe constatée le mercredi 19 février 2014, avec une clé USB à l'intérieur, contenant des données commerciales et confidentielles, qui avait été déposée le mardi 18 février 2014 au soir sur le bureau de l'assistante de région. Le visionnage de la vidéo surveillance a permis de confirmer votre responsabilité. En effet, nous avons constaté que vous étiez ressortie du bureau avec cette enveloppe dans les mains. Nous tenons d'ailleurs à vous informer qu'une plainte a été déposée auprès de la gendarmerie de [...]. Cette même vidéo nous a montré également que vous vous serviez du café avec la machine dédiée aux clients et ceci sans notre autorisation, ni celle du client alors que des distributeurs sont à votre disposition dans le réfectoire de l'usine. Vous avez reconnu les faits concernant l'utilisation de la machine à café du client mais avez nié les faits concernant le vol de la clé USB. Ce n'est pas la première fois que de tels faits se produisent (disparition de divers objets) mais notre client n'a pu, jusqu'à ce jour, nous apporter la preuve qu'il s'agissait de vous. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Il ne nous est plus possible en effet de vous faire confiance. C'est la raison pour laquelle nous ne pouvons envisager de continuer notre collaboration et vous notifions votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame U... a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, qui, statuant par jugement du 12 octobre 2015, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur l'avertissement du 10 mars 2014 Madame U... sollicite l'annulation de l'avertissement prononcé le 10 mars 2014 aux motifs que la teneur du message laissé par ses soins dans le cahier trouve sa justification dans un contexte de tensions créé par l'employeur, voire de harcèlement moral et qu'il était exact qu'elle avait une charge de travail trop importante L'employeur conclut au débouté de la demande. Le courrier de l'employeur en date du 10 mars 2014 adressé à la salariée est libellé comme suit : ' (..) Nous avons été convoqués le lundi 10 février 2014 à 9h30 par notre client PLACOPLATRE, représenté par Mesdames X... et Q..., suite à un mot laissé dans le cahier des messages, le 31 janvier dernier, dans lequel vous vous êtes permise de répondre au client d'une manière quelque peu insolente. Nous vous rappelons qu'il est de votre devoir de rester courtoise et respectueuse vis à vis de notre client. D'autre part dans ce même mot, vous prétendez n'avoir qu'une heure pour effectuer votre prestation alors que vous avez vous-même reconnu arriver sur ce secteur à 5h30 et ne pas en repartir avant 7h15 voir 7h30. Cette fausse déclaration de votre part nous discrédite et nous met en porte à faux vis à vis de notre client qui pourrait penser que nous ne vous donnons pas le temps nécessaire afin d'effectuer votre travail dans de bonnes conditions. Ensuite, notre client nous a une nouvelle fois réprimandé sur le fait que vous vous permettiez de bouger des documents sur les surfaces des bureaux, sans les remettre en place et en faisant des tas. Cette pratique est d'autant plus dommageable qu'il ne s'agit pas de la première fois que le client et nous-même vous faisons la remarque à ce sujet. Enfin, notre client s'est plaint d'être régulièrement en rupture d'essuie-mains papier et, ce, peu de temps après votre passage du matin. Nous vous demandons donc d'être particulièrement vigilante sur ce point et de vérifier chaque jour, avant votre départ, qu'il y aura des essuie-mains en quantité suffisante. C'est pour toutes ces raisons que nous vous sanctionnons d'un deuxième avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Nous comptons donc sur vous afin d'agir avec plus de professionnalisme et surtout d'être plus respectueuse avec notre client. (...)' Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. Selon l'article L. 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. Il ressort de la lecture du cahier de messages que Madame U... s'est exprimée le 31 janvier 2014 en termes peu courtois à l'égard du personnel de la société Placoplatre en se plaignant notamment du contenu d'un message laissé à son intention dans un bureau dont elle assurait le nettoyage. Cependant, il ressort de la lecture de ce même cahier que certains employés de la société cliente, Placoplatre, s'exprimaient eux aussi à l'égard de la salariée dans des termes peu courtois. Ainsi, le 9/12/2013, il était noté dans le cahier 'voir chiffon, c'est l'état du bureau ce matin. Bravo pour le ménage!', Madame U... précisant qu'un chiffon avait été laissé sur le cahier. Il n'est pas spécifiquement contesté par l'employeur que le message de Madame U... en date du 31 janvier 2014 faisait suite à un mot laissé par un employé de la société Placoplatre à son intention libellé comme suit 'nettoyage' 3 jours déjà', Madame U... affirmant en outre avoir trouvé, lors de sa prise de poste des post- it jaune collés un peu partout dans un bureau (sur les bureaux, les armoires, les placards) avec la mention 'sale'. Il ressort enfin de la lecture du cahier de messages que le 8 janvier 2014, la salariée avait été mise en cause pour avoir forcé les serrures de deux portes du rez de chaussée du bâtiment. Ces éléments démontrent que Madame U... ne travaillait pas dans un climat de confiance et de sérénité au sein de la société Placoplatre. S'il ne peut être admis qu'un salarié s'exprime en des termes discourtois à l'égard d'un client de son employeur, au vu du contexte précité, des maladresses commises par les employés de la société Placoplatre à l'encontre de Madame U..., la teneur du message laissé par la salariée dans le cahier ne peut justifier le prononcé d'un avertissement à son encontre et, ce, d'autant que d'une part il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur ait tenté d'apaiser la situation tendue existant entre son client et Madame U... et que d'autre part le contrôle qualité effectué quelques jours auparavant n'avait pas mis en exergue une défaillance de la salariée dans l'exécution de ses missions. Si Madame U... affirme au sein de son message qu'elle ne disposait que d'une heure pour effectuer sa prestation au sein des bureaux incriminés, il ne ressort pas des éléments versés aux débats par l'employeur que cette affirmation était inexacte. Au vu de ces éléments, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée et d'annuler l'avertissement prononcé le 10 mars 2014 » ; 1°) ALORS QU'il appartient au salarié d'établir, autrement que par ses propres affirmations, la réalité du fait qu'il invoque pour justifier le comportement qui lui est reproché par l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait notamment à la salariée d'avoir laissé un message aux salariés de la société cliente Placoplatre, en des termes irrespectueux ; que pour justifier son comportement, la salariée invoquait l'existence d'un contexte de tension et affirmait avoir trouvé, lors de sa prise de poste, le jour où elle avait rédigé le message litigieux, des post-it jaunes collés un peu partout dans un bureau avec la mention « sale », sans fournir la moindre offre de preuve ; que dès lors, en se bornant à relever que la salariée affirmait avoir trouvé, lors de sa prise de poste, des post-it jaunes collés un peu partout dans un bureau avec la mention « sale », la cour d'appel, qui s'est fondée sur les seules allégations de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du même code ; 2°) ALORS QUE la faute commise par le salarié s'apprécie in concreto ; qu'en l'espèce, dans son courrier notifiant l'avertissement du 10 mars 2014, l'employeur avait notamment reproché à la salariée de s'être permise, le 31 janvier 2014, de répondre d'une manière irrespectueuse aux salariés de la société cliente Placoplatre, dans le cahier de liaison, laquelle société s'en était plainte ; que l'employeur faisait valoir que si la salariée avait rencontré des difficultés avec ce client, il lui appartenait d'en informer son employeur et non de répondre directement au client de manière agressive et irrespectueuse (conclusions d'appel p. 6 et production n°5) ; que la salariée se bornait quant à elle à affirmer que l'employeur aurait dû intervenir, mais n'avait jamais prétendu ni offert de prouver qu'elle l'aurait au préalable informé des difficultés rencontrées dans l'exercice de ses fonctions au sein de la société Placoplatre (conclusions d'appel adverses p.6) ; qu'en affirmant que dans un contexte où les employés de la société cliente Placoplatre s'exprimaient à l'égard de la salariée en des termes peu courtois, la teneur du message rédigé par cette dernière dans le cahier de messages ne justifiait pas le prononcé d'un avertissement, d'autant moins que l'employeur n'avait pas tenté d'apaiser la situation tendue existante entre son client et la salariée, sans cependant tenir compte du fait que la salariée n'avait pas informé préalablement son employeur, seulement alerté par le client le 10 février 2014, des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de son travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la preuve du bien-fondé d'une sanction n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en retenant que les pièces versées aux débats par l'employeur n'établissait pas l'inexactitude de l'affirmation de la salariée selon laquelle elle ne disposait que d'une heure pour effectuer sa prestation au sein des bureaux de la société Placoplatre, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du bien-fondé de la sanction exclusivement sur l'employeur, et partant, a méconnu les dispositions des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dire une sanction disciplinaire injustifiée sans avoir au préalable examiné tous les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre notifiant cette sanction ; qu'en l'espèce, dans la lettre d'avertissement du 10 mars 2014, l'employeur invoquait à l'appui de la sanction, outre le fait pour la salariée d'avoir répondu au client de manière irrespectueuse le 31 janvier précédent et celui d'avoir faussement déclaré ne disposer que d'une heure pour effectuer sa prestation de travail, la mauvaise exécution de celle-ci et notamment, le fait qui lui avait déjà été rappelé qu'elle changeait les documents de place sur les bureaux sans les remettre où elle les avait trouvés mais en faisant des tas, et celui de ne pas vérifier, avant son départ, la quantité suffisante d'essuie-mains papier ; que la cour d'appel, qui, pour dire la sanction injustifiée, n'a pas examiné ces deux derniers griefs, a violé les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne du 12 octobre 2015 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, d'AVOIR statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée par l'employeur, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de 3 133,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 313,30 euros au titre des congés payés y afférents, de 7 826,38 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt, d'AVOIR condamné l'employeur à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations, d'AVOIR rejeté toute autre demande, d'AVOIR condamné l'employeur aux entiers dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Madame U... a été embauchée par la société Propreté 2000 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2006 en qualité d'agent de service avec une reprise d'ancienneté au 11 mai 1994. Aux termes de son contrat, elle a été affectée à l'entretien des locaux du client Placoplatre situé à [...]. La société Propreté 2000 emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective des entreprises de propreté. Par courrier en date du 10 mars 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. Madame U... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mars 2014 par lettre du 12 mars précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 avril 2014 motivée comme suit : 'Par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 12 mars 2014, vous avez été convoquée à un entretien le mercredi 19 mars 2014 à 8h00 dans nos locaux situés [...]. Vous vous êtes fait représenter par Monsieur Y... I..., représentant du salarié. Nous vous rappelons les motifs pour lesquels nous vous avions convoqué: Nous avons reçu, le mercredi 12 mars 2014, un courrier recommandé de notre client PLACOPLATRE à LE MEUX nous informant qu'ils n'acceptaient plus votre présence dans leurs locaux suite à la disparition d'une enveloppe constatée le mercredi 19 février 2014, avec une clé USB à l'intérieur, contenant des données commerciales et confidentielles, qui avait été déposée le mardi 18 février 2014 au soir sur le bureau de l'assistante de région. Le visionnage de la vidéo surveillance a permis de confirmer votre responsabilité. En effet, nous avons constaté que vous étiez ressortie du bureau avec cette enveloppe dans les mains. Nous tenons d'ailleurs à vous informer qu'une plainte a été déposée auprès de la gendarmerie de [...]. Cette même vidéo nous a montré également que vous vous serviez du café avec la machine dédiée aux clients et ceci sans notre autorisation, ni celle du client alors que des distributeurs sont à votre disposition dans le réfectoire de l'usine. Vous avez reconnu les faits concernant l'utilisation de la machine à café du client mais avez nié les faits concernant le vol de la clé USB. Ce n'est pas la première fois que de tels faits se produisent (disparition de divers objets) mais notre client n'a pu, jusqu'à ce jour, nous apporter la preuve qu'il s'agissait de vous. Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Il ne nous est plus possible en effet de vous faire confiance. C'est la raison pour laquelle nous ne pouvons envisager de continuer notre collaboration et vous notifions votre licenciement pour faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Madame U... a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, qui, statuant par jugement du 12 octobre 2015, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. ( ) Sur la rupture du contrat de travail Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, l'employeur reproche à Madame U... un vol d'enveloppe contenant une clé USB dans les locaux de son client, la société Placoplatre, au sein desquels elle assurait sa prestation de ménage. La salariée conteste la matérialité du vol reproché et affirme que l'employeur ne peut se prévaloir de l'enregistrement de vidéo surveillance en ce qu'elle n'avait pas été informée de la possibilité d'utilisation de ce système pour contrôler son activité. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dès lors que ces derniers n'ont pas été préalablement informés de l'existence de ce dispositif. En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats que Madame U... était informée de l'existence du dispositif de vidéo surveillance en ce que d'une part, elle a signé un document lors de la remise de son badge mentionnant la mise en route d'un système de vidéo surveillance à compter de janvier 2012, que d'autre part, une affiche mentionnant l'existence du dispositif était apposée sur la porte du bâtiment et qu'enfin elle reconnaît dans ses propres écritures ne pas ignorer la présence de caméras dans les locaux. Il ressort en outre des pièces et documents versés aux débats que le système de vidéo -surveillance avait été installé pour assurer la sécurité des locaux et n'avait pas été utilisé pour contrôler la salariée dans l'exercice de ses fonctions. La vidéo produite comme moyen de preuve par l'employeur est par conséquent licite. S'il est établi par les attestations versées aux débats qu'une enveloppe contenant une clé USB a été déposée sur le bureau de Madame U... le mardi 18 février 2014 et que sa disparition a été constatée le mercredi 19 février, il ne ressort pas avec certitude des éléments produits que cette clé USB a été dérobée par Madame U.... En effet, s'il est constaté sur les images de vidéo surveillance que la salariée est entrée avec un chiffon et un flacon au sein d'un bureau et qu'elle en est ressortie avec en sus un papier à la main de couleur marron, il n'est pas établi avec certitude d'une part que ce papier était une enveloppe et d'autre part qu'il contenait une clé USB. Le doute devant profiter à la salariée comme prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de dire que ce grief n'est pas établi. L'employeur reproche également à Madame U... de s'être servie du café avec la machine dédiée aux clients et, ce, sans autorisation. Ce fait est matériellement établi par les images de vidéo surveillance versées aux débats. Cependant, eu égard à son absence de gravité, aux 20 ans d'ancienneté de la salariée qui n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire préalable justifiée, ce seul grief ne peut légitimer un licenciement. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement de Madame U... est dénué de cause réelle et sérieuse. La salariée peut par conséquent prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité de licenciement, à hauteur des sommes, non spécifiquement contestées dans leur quantum, qui seront précisées au dispositif ci-après. Il sera constaté que la salariée ne sollicite pas le paiement de son salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Madame U... peut également prétendre à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Madame U... peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Sur la demande de dommages et intérêts pour mesures vexatoires La salariée forme une demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct en arguant de l'existence d'un préjudice moral lié aux mesures vexatoires ayant accompagnées son licenciement. La salariée peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure. Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de cette procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire. La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame U... les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de la salariée et d'allouer à celle-ci, pour l'ensemble de la procédure de première instance et d'appel, une indemnité dont le montant sera précisé ci-après. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. La société Propreté 2000, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens » ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant annulé l'avertissement prononcé le 10 mars 2014 entraînera l'annulation du chef du dispositif ayant dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'est constitutif d'une faute grave et à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, le vol commis par un salarié au préjudice d'un client de l'employeur, peu important que l'objet soustrait soit de faible valeur et que le salarié auquel le manquement isolé est reproché dispose d'une ancienneté importante et n'ait fait l'objet d'aucun reproche antérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que la salariée s'était servie du café avec la machine dédiée aux clients et ce sans autorisation (arrêtp.6 in fine et p. 7 § 1) ; qu'en retenant que ce manquement ne pouvait légitimer le licenciement de la salariée en raison de son absence de gravité, de l'importante ancienneté de la salariée et de l'absence de sanction disciplinaire préalable justifiée, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, alors applicables ; 3°) ALORS QUE la preuve d'un fait peut résulter d'un ensemble d'indices concordants ; qu'en l'espèce, pour établir le grief tiré du vol d'une clé USB par la salariée, l'employeur avait versé aux débats, outre les images de vidéosurveillance (production n°13), un courrier du client du 11 mars 2014 indiquant que « nous avons contacté M. M..., responsable de secteur, le jeudi 20 février 2014, afin de lui faire part de la disparition d'une enveloppe avec une clé USB à l'intérieur contenant des données commerciales et confidentielles, déposée le mardi 18 février au soir dans le bureau de l'assistante de région. Cette disparition a été constatée le mercredi 19 février par la personne qui a déposé l'enveloppe. Nous avons visionné l'enregistrement de la vidéo et avons pu constater que votre personne d'entretien rentre et sort à plusieurs reprises de ce bureau, et en dernier lieu avec cette enveloppe dans les mains » (production n°7), l'enquête préliminaire de la gendarmerie faisant suite à la plainte déposée par la société Placoplatre aux termes de laquelle les enquêteurs ont affirmé que « nous observons Mme U... rentrer à plusieurs reprises dans le bureau où la clé USB se trouvait. Cette même clé se trouvait sous enveloppe kraft.( ) nous voyons l'auteur des faits rentrer dans le bureau. ( ) nous la voyons ressortir avec un enveloppe kraft dans les mains » (production n°8), le témoignage de Mme Q... faisant état de ce que « Le jeudi 20 février 2014, nous avons pris contact avec M. M... pour lui signaler le vol d'une enveloppe kraft type A5 contenant une clé USB. Cette clé contenant des données commerciales et confidentielles. Celle-ci avait été déposée sur le bureau de Mme X... le mardi 18 février 2014 et avons constaté sa disparition le mercredi 19 février 14. Ayant quitté les lieux la dernière avec Mme X... nous avons donc visionné le film de la vidéo surveillance pour voir qui était dans nos murs pendant la fermeture. Seule Mme U... était dans les bureaux. Elle y était seule et tout en faisant son ménage se servait du café sans y avoir été autorisée. On y voit Mme U... entrer dans le bureau de Mme X... même lorsque le ménage est fini et les poubelles vidées. ( ) C'est à 6h52 exactement que nous la voyons sortir et porter l'enveloppe qui a disparu à la main puisqu'elle se dirige vers son vestiaire et revenir sans rien dans les mains. Encore un vol ! Depuis plusieurs années mon équipe et moi-même subissons de nombreux vols portant sur des fournitures de bureau, des dossiers, des produits alimentaires, café, sucre, la plupart était des objets ne donnant pas l'alerte de suite et nous nous en apercevions trop tard. Une fois une personne de l'usine a retrouvé ma clé de distributeur de boissons dans les mains de Mme U.... Cette clé n'était jamais sortie de mon bureau. Elle était identifiée grâce au numéro au dos de celle-ci. ( ) Depuis que Mme U... n'exerce plus dans mes bureaux, nous n'avons plus aucun vol. C'est un vrai soulagement » (production n°10), l'attestation de Mme X... confirmant celle de sa collègue, Mme Q..., et énonçant notamment que « J'ai plusieurs messages de mon responsable M. M... N.... Le 1er mail m'informe qu'il m'a déposée le mardi 18/02 au soir après mon départ, une enveloppe kraft A5 avec une clé USB contenant nos donnés clients et commerciales confidentielles. Le 2nd mail date du 19/02 m'informant que l'enveloppe n'est plus sur mon bureau. ( ) Ces multiples larcins ne se produisent plus depuis que Mme U... n'exerce plus dans nos murs » (production n°9), celle de M. R... qui a affirmé « avoir vu sur une vidéo Mme U... D... se servie un café sur la machine de la Direction, repasser devant cette même machine et entrer dans le bureau de Mme X... avec le café. Ressortir quelques instants plus tard du bureau de Mme X... une enveloppe à la main » (production n°11) ainsi que l'attestation de M. M... qui indiquait qu' « on voit clairement Mme U... entrer et sortir à plusieurs reprises du bureau de Mme X.... Lors de la dernière sortie, Mme U... a en sa possession une enveloppe en papier kraft, elle part ensuite en direction du local de ménage puis revenir sans cette enveloppe. Cette enveloppe contenait une clé USB déposée la veille au soir. La personne qui a déposé cette clé a été la dernière à passer dans le bureau de Mme X... et Mme U... est la personne qui désactivait l'alarme le matin sur cette zone. De plus, le lendemain du visionnage, nous avons demandé à Mme U... ce qu'elle avait fait de cette enveloppe. Celle-ci, au début, a soutenu qu'elle n'avait jamais eu d'enveloppe, puis elle a dit avoir jeté cette enveloppe dans ses sacs poubelles. Or les sacs poubelles étaient dans le couloir à côté du bureau de Mme X... et non pas vers le local ménage » (production n°12) ; que l'ensemble de ces pièces concordaient à établir de manière suffisamment précise, qu'entre le moment où une enveloppe en papier kraft A5 contenant une clé USB sur laquelle étaient enregistrées des données commerciales et confidentielles, avait été déposée sur le bureau de Mme X..., le 18 février 2014 au soir, et le constat de sa disparition par la personne qui avait déposé cette enveloppe le lendemain, Mme U... était seule dans les bureaux de la société Placoplatre pour y effectuer le ménage, qu'une fois le ménage fini, elle était à nouveau entrée dans le bureau de Mme X... et en était ressortie en tenant une enveloppe kraft A5 dans les mains, enveloppe qu'elle n'avait plus dans les mains après être sortie du local de ménage, et que depuis son départ, les vols fréquemment commis au sein de la société Placoplatre avaient cessé ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement qu'il ne ressortait pas des éléments produits que la clé USB avait été dérobée par Mme U... et a examiner séparément la valeur des attestations produites, puis celle des images de vidéosurveillance, sans s'expliquer sur l'ensemble des circonstances rapportées par les nombreuses pièces versées aux débats, ni à tout le moins expliquer en quoi les différents témoignages, l'enquête préliminaire et les images de vidéosurveillance, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à constituer un faisceau d'indices établissant la réalité du vol reproché à la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, alors applicables.