Cour de cassation, 22 mars 2016. 14-19.824

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 mars 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10276 F Pourvoi n° N 14-19.824 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Deltalab-Cosimi, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 24 avril 2014 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à Mme [E] [T], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 février 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat de la société Deltalab-Cosimi, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme [T] ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Deltalab-Cosimi aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Deltalab-Cosimi à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mars deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat aux Conseils, pour la société Deltalab-Cosimi Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Madame [T] avait subi un harcèlement moral et que le licenciement intervenu le 19 juillet 2010 était nul, D'AVOIR, en conséquence, condamné la société DELTALAB-COSIMI à payer à Madame [T] la somme de 28.977,40 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et celle de 20.000 € en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ; AUX MOTIFS QU'« il convient d'apprécier la réalité du harcèlement moral dont se plaint la salariée et de rechercher la véritable cause du licenciement avant d'apprécier la réalité de la cause économique du licenciement ; que les méthodes de gestion ou les pratiques de management adoptées par l'employeur peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement, et que lorsque ces faits sont établis, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Monsieur [U] ingénieur au service production a attesté que : - Madame [G] lors d'une réunion a dit à Madame [T] : « de toutes façons, tu vas me planter comme d'hab en me passant un arrêt maladie avant de partir » ; - lors d'une réunion en 2009, Madame [G] a demandé à Madame [T] de prendre des jours de RTT au lieu de se mettre en arrêt de travail ;- Madame [G] faisait d'autres remarques tous les jours « en lui disant qu'elle était une petite jeune, ne soit pas stupide, réfléchis un peu… » ; - « Madame [G] s'est même permis d'appeler Madame [T] lors d'un arrêt de travail en 2009 en lui criant dessus lui reprochant d'avoir été voir la médecine du travail et l'inspection du travail… » ; - cinq salariés se plaignant de harcèlement moral à longueur de journée avait alerté la médecine du travail ; - Madame [G], lorsque Madame [T] devait partir en déplacement, lui ajoutait des tâches « afin qu'elle soit obligée d'effectuer les trajets pour se rendre sur le site de l'établissement en dehors de ses heures de travail, Madame [T] en avait fait la remarque à Madame [G] et cette dernière s'est fait dire ; que c'était une pauvre petite chose sans résistance ! Période 2007 » ; que cette attestation est particulièrement circonstanciée ; que Monsieur [D], gérant de la société TCI, qui a travaillé en collaboration avec Madame [T] a attesté que Madame [G] dénigrait celle-ci par rapport à son travail ; qu'elle utilisait en sa présence des termes qui rabaissait Madame [T], ce qui le mettait mal à l'aise ; que Madame [B] [M], ancienne salariée de la société DELTALABCOSIMI, dans une lettre adressée à Madame [G] le 20 octobre 2009 dénonçait la dégradation de ses conditions de travail et l'impact que cela avait eu sur son état de santé ; qu'elle exposait que le 29 septembre, elle avait été réprimandée concernant sa méthode de travail ; qu'elle avait fait un malaise vagal sur les lieux de travail, et a été hospitalisée ; qu'elle précisait : « vous êtes convaincue que mon état de santé est lié à des problèmes d'ordre privé alors que je l'impute à votre comportement, à vos propos virulents, blessants et parfois menaçants à mon encontre lorsque vous me manifestez votre ressentiment, qui m'affectent, me déstabilisent et font qu'il n'est plus possible de travailler sereinement… » ; que Madame [M] a été licenciée pour inaptitude ; qu'elle a confirmé dans une attestation versée aux débats qu'elle a été harcelée par Madame [G] et a été suivie par des médecins notamment un neuropsychiatre ; que Madame [N] [K] embauchée le 1er juin 2010 a relaté avoir ressenti un état de tension dans l'entreprise lors de son arrivée ; que Madame [G] n'acceptait pas qu'elle ait des relations avec les salariés qui allaient être licenciés ; qu'elle avait émis une note concernant les RTT en mettant en cause nommément certains salariés, et en les traitant d'incompétents ; que ces attestations sont précises et concordantes et établissent des agissements répétés de Madame [G] ayant pour effet de dégrader les conditions de travail, et de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés et à leur état de santé ; que Madame [T] fournit des notes et des écrits décrivant les méthodes de Madame [G] ; qu'ainsi, Madame [G] au sujet des primes adressait aux salariés du service fabrication une note en septembre 2005 exposant ses attentes en matière d'efficacité, concluait : « prenez bonne note qu'il faut soutenir les efforts ou simplement travailler sérieusement et à bon rythme ne serait-ce que pour rapporter au moins ce que vous coûtez ! » ; que le compte-rendu de la réunion mensuelle des délégués du personnel du 19 décembre 2005 signée de la direction de l'entreprise et des deux délégués du personnel présents lors de la réunion mentionnait : « [O] [G] pense que le personnel est ingrat et en tiendra compte dans la façon de gérer [X]. Elle espère que le personnel aura un jour une direction à la hauteur de ce qu'il attend ? [O] [G] pense que sa façon de gérer est beaucoup trop transparente, sa franchise n'est pas appréciée… » ; que le compte-rendu d'une autre réunion des délégués du personnel et de la direction du 25 février 2008 faisait état d'une série de réponses à des questions posées par les délégués du personnel ; qu'au sujet de la date des congés d'août et des ponts de mai 2008, Madame [G] répondait : « par rapport à ces questions (congés, primes, augmentation), la direction voit que vos préoccupations sont bien loin d'être les siennes. Elles pourraient être toutes autres : licenciement, chômage, que pourrait signifier le changement d'actionnaires : certaines personnes rêvent… Il va falloir se remettre activement au travail car cette situation est propice à une dégradation générale qui n'inciterait personne à reprendre uniquement dans le but de préserver des emplois confortables avec primes et augmentations… » ; que ces termes sont précis et révèlent une attitude menaçante de la directrice quant à une possible perte d'emploi pour les salariés qui n'auraient pas l'heur de comprendre les préoccupations de leur employeur ; que Madame [G] a remis une note intitulée programme à Madame [T] à son retour d'arrêt maladie le 16 juillet 2008 lui signifiant : « vous avez été en arrêt de travail durant deux semaines ; merci de faire la liste du travail que vous n'avez pas pu effectuer… vous prendrez également connaissance du programme de facturation… réunion de travail à 14 heures » ; qu'une telle note remise juste au retour de la salariée d'un arrêt maladie ne pouvait que mettre la pression sur Madame [T] au vu des tensions entretenues par Madame [G] et de son management brutal ; qu'il ressort d'une note de la direction du 5 janvier 2009 diffusée à tous les salariés que Madame [G] dénonçait un absentéisme « qui a battu tous les records » ; qu'elle stigmatisait plusieurs salariés, notamment Monsieur [L] pour abandon de poste, et Monsieur [J] dont le licenciement a été rendu nécessaire en raison de ses faiblesses qui lui ont fait perdre une part de marché ; que Madame [G] exposait dans cette note après avoir listé des dysfonctionnements qu'elle avait constatés et des modifications à apporter dans le fonctionnement de l'entreprise, qu'elle avait décidé d'attribuer des notes à chaque salarié, en mentionnant : « le manque de compétence de certains (notes inférieures à 12) est pénalisant » ; que Madame [G] a transmis un tableau de notes de chaque salarié à l'ensemble des salariés ; qu'elle concluait : « je n'ai pas repris avec ma famille cette société pour laquelle je me suis endettée et j'ai pris des risques personnels pour tirer des gens qui ne rament pas dans le même sens, et à qui je devrais du travail et un salaire quelles que soient leurs compétences et leur comportement dubitatif, attentiste, provocateur. Il n'y aura pas de gaspillage » ; que cette note a suscité de la part de la quasi-totalité du personnel un courrier commun du 27 février 2009 adressé à la direction dénonçant le système de management pratiqué par Madame [G] ; que le personnel dénonçait la décision de la direction concernant les congés non pris dans l'année qui seraient définitivement perdus, certains congés étant non pris en raison des contraintes d'activité de l'entreprise ; que le personnel ajoutait que Madame [G] n'avait aucune confiance à l'égard de l'ensemble des salariés, qu'elle voulait valider toute action ce qui paralysait toute initiative personnelle, et que les salariés travaillaient dans un stress permanent, avec une « épée de Damoclès en permanence au-dessus de la tête » ; que les salariés protestaient contre le système de notation et la divulgation des notes à tous les salariés, avec des commentaires qui ne pouvaient qu'être déstabilisants pour les personnes concernées ; qu'ils ajoutaient que lors des réunions, les propos à l'égard des personnels étaient blessants, coupants et que ce sont les raisons pour lesquelles il n'y a plus de délégués du personnel ; que les salariés concluaient cette note en souhaitant travailler dorénavant dans une ambiance sereine et qu'ils ne voulaient pas de relations conflictuelles et d'atteintes injustifiées aux droits des personnes ; qu'ils attendaient un dialogue et une réponse en souhaitant avancer ensemble ; que Madame [G] par une note adressée aux salariés répondait que ce courrier la navrait et qu'envoyer un courrier recommandé à son patron était osé ; qu'après avoir justifié son système de management et exposé son mécontentement du travail fourni, elle exposait à propos de primes basées sur les résultats et accordées au personnel par « gentillesse, pas par obligation légale » que « l'agression que je subis aujourd'hui m'en dissuade quels que soient les résultats ; qu'elle ajoutait que « maintenant, si certains sont vraiment mécontents et ont des idées différentes des miennes, il faut qu'ils assument et se lancent dans l'entreprenariat » ; qu'elle déclarait que 10 salariés sur 22 doivent se remettre en cause, qu'elle n'avait pas choisi le personnel ; qu'elle estimait avoir le droit de dire ce qui n'allait pas, et les risques encourus par le personnel en l'absence de remèdes ; qu'elle concluait : « le courrier hypocrite que certains ont fait signer à tous, pour se protéger d'une situation critique personnelle me permettra de prendre des décisions qui ne s'embarrassent pas d'état d'âme, de compromis. Moi aussi, j'aspire à plus de sérénité. Vous dites que chaque salarié tient à conserver son emploi. La meilleure façon de le faire, c'est de ne pas contrarier son patron et de faire son travail correctement. Alors finie la diversion, et au boulot ! » ; qu'il est constant que Madame [M] salariée de l'entreprise a été victime d'un malaise sur les lieux de travail le 29 septembre 2009 ; que Madame [G] suite à un incident s'étant produit avec l'époux de Madame [M] a décidé de fermer l'entreprise le lendemain ; que les salariés qui se sont présentés pour travailler le 30 septembre 2009 ont trouvé porte close, une affiche étant apposée sur la porte d'entrée : « Fermeture de l'entreprise le 30 septembre 2009 (pour réfléchir au bonheur d'avoir encore du travail) La directrice » ; que ces faits ont été constatés par un huissier de justice qui a dressé un procès-verbal de constat le 30 septembre 2009 ; que Madame [M] a attesté avoir été licenciée pour inaptitude en raison des propos virulents, blessants et souvent menaçants qu'elle subissait de la part de Madame [G] ; qu'elle a précisé que cela provoquait chez elle un état d'anxiété et de stress permanent ; que Madame [T] établit qu'elle est suivie régulièrement par un médecin psychiatre qui notait qu'elle avait une souffrance cliniquement significative, qu'elle reliait à des difficultés de niveau professionnel et particulièrement avec sa patronne ; tous ces faits [laissaient] présumer l'existence d'une part d'un système de management brutal basé sur des remises en cause continuelles, des invectives, des menaces, des propos blessants à l'égard du personnel et l'absence de toute discussion, et d'autre part des agissements agressifs et irrespectueux envers Madame [T] ; que la société DELTALAB-COSIMI soutient que « les faits reprochés par Madame [T] à la direction de la société ne sont nullement constitutifs d'un harcèlement moral mais sont justifiés par la situation économique de l'entreprise… » ; que la situation économique d'une entreprise quelle que soit sa gravité ne justifie en rien les agissements harcelants de Madame [G] ; que les attestations versées par l'employeur relatant qu'aucun harcèlement moral n'existait dans l'entreprise contredisent les actes et les écrits émanant de l'employeur ; qu'elles ne sont pas probantes ; que le fait d'augmenter des salariés, de leur accorder une promotion ou des primes, des autorisations d'absence, de mettre en place un plan d'intéressement, ne sont que des décisions normales d'un employeur qui ne l'autorisent pas à être agressif avec son personnel et de le maltraiter ; que l'employeur ne saurait justifier son comportement en alléguant que Madame [T] souhaitait accélérer la procédure de licenciement, après avoir refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique, et aurait contacté d'autres salariés pour engager une procédure prud'homale ; que les réactions de Madame [T] à la supposer établies ne sont que la résultante du management harcelant de la directrice, et de son attitude méprisante et brutale à l'égard du personnel ; qu'il en résulte que Madame [G] en qualité de directrice de la société a harcelé moralement Madame [T] tant dans son attitude à l'égard de celle-ci qu'en adoptant un système de management non respectueux des salariés qui a dégradé les conditions de travail, porté atteinte à leurs droits et à leur dignité » (arrêt pp. 5 à 9) ; ALORS QUE 1°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI indiquait que Monsieur [U], ancien salarié actuellement en contentieux avec la société relativement à son propre licenciement, ne pouvait avoir délivré qu'un témoignage partial dans son attestation, produite par Madame [T] (conclusions, p. 30) ; qu'en se fondant néanmoins sur cette attestation pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans indiquer les raisons qui, selon elle, permettaient de tenir ce témoignage pour impartial et objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 2°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait valoir que la société, dont Monsieur [D] était le gérant, avait entretenu des relations commerciales difficiles avec la société DELTALAB-COSIMI et qu'il avait intérêt, en tant qu'ancien salarié de la société nouvellement employeur de Madame [T], à entretenir de bonnes relations avec cette dernière pour espérer obtenir des contrats commerciaux, de sorte qu'il ne pouvait avoir délivré qu'un témoignage partial dans son attestation, produite par Madame [T] (conclusions, pp. 30 et 31) ; qu'en se fondant néanmoins sur cette attestation pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans indiquer les raisons qui, selon elle, permettaient de tenir ce témoignage pour impartial et objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 3°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait valoir que Madame [M], ancienne salariée, victime de violences conjugales, avait clairement indiqué à son supérieur hiérarchique, en juin 2008, qu'elle préférait venir travailler plutôt que de rester à son domicile, et avait avoué à Madame [G] que son travail l'aidait à ne pas craquer et à faire face (conclusions, p. 40) ; que la société DELTALAB-COSIMI relevait également que Madame [M] n'avait jamais contesté son licenciement pour inaptitude (ibid.) ; qu'elle en déduisait que le témoignage de cette ancienne salariée prétendant à l'existence d'un harcèlement moral au travail ne pouvait être considéré comme pertinent ; qu'en se fondant néanmoins sur cette attestation pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans indiquer les raisons qui, selon elle, permettaient de tenir ce témoignage pour impartial et objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 4°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait, de surcroît, valoir que si Madame [G] avait fermé la société, après la visite inopinée et agressive de l'époux de Madame [M] dans les locaux, ce geste était motivé par la volonté d'assurer la sécurité des salariés et la sienne, ainsi qu'elle l'avait clairement indiqué dans la note adressée au personnel, et aucunement pour faire pression sur les salariés (conclusions, pp. 39 et 40) ; qu'en se fondant sur cette fermeture d'une journée de l'entreprise, pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si cet événement ne répondait pas à un impératif de sécurité du personnel, dès lors que le mari de Madame [M], notoirement très violent, avait agressé Madame [G] à la suite du malaise de son épouse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 5°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait valoir que Madame [K] avait été engagée par Madame [G], à la demande de son époux, Chef de service au Pôle Entreprise, Economie et Emploi de la DIRECCTE de l'AUDE, mais qu'elle n'avait pas été conservée dans l'entreprise à l'issue de sa période d'essai de huit semaines, en raison de son incompétence, et qu'elle en avait conçu une certaine aigreur qui transparaissait dans son attestation produite par Madame [T] (conclusions, p. 31) ; qu'en se fondant néanmoins sur cette attestation pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans indiquer les raisons qui, selon elle, permettaient de tenir ce témoignage pour impartial et objectif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 6°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait valoir qu'en 2007, la société subissait une dangereuse baisse de son chiffre d'affaires, et ne pouvait pas supporter une décision d'augmentation des salaires en adéquation avec celle du coût de la vie, de sorte que Madame [G] n'avait nullement été cassante, ni menaçante, lorsqu'elle avait expliqué, lors de la réunion des délégués du personnel intervenue le 25 février 2008, que les salariés devaient comprendre la gravité de la situation et ne pas présenter de demandes inconsidérées (conclusions, p. 37) ; qu'en se fondant néanmoins sur le compte-rendu de cette réunion du 25 février 2008, pour retenir l'existence d'actes de harcèlement moral imputables à l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les préoccupations de Madame [G], au-delà des mots utilisés, n'étaient pas exclusivement de faire prendre conscience aux salariés de la gravité de la situation, et de la nécessité de se concentrer sur la poursuite de l'activité de la société, à cette époque en péril, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 7°), aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au juge de se prononcer sur les éléments qui lui sont soumis par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, sur l'ensemble des éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; que la société DELTALAB-COSIMI faisait valoir que Madame [T] n'avait en réalité subi aucun acte de harcèlement moral au sein de l'entreprise, et qu'elle tentait seulement de gagner « facilement » de l'argent en intentant un procès contre son ancien employeur, ainsi que cela ressortait des termes de sa lettre adressée à un ancien salarié de la société DELTALAB-COSIMI, le 12 septembre 2010, dans laquelle elle exposait qu'elle avait réuni plusieurs salariés licenciés afin d'engager une action contre leur ancien employeur commun, espérant décider « les plus frileux » et « pousser tout le monde à monter son dossier », rappelant que la plupart voulaient « bien toucher l'argent » et que la procédure pouvait « peut-être atteindre 1 ou plusieurs années de salaire à la fin », mais que certains préféraient « que ce soit quelqu'un d'autre qui fasse le + gros du travail » (conclusions pp. 31 et 32 ; et pièce produite en appel n° 30) ; qu'en se bornant à affirmer que l'employeur ne pouvait justifier son comportement en alléguant que Madame [T] souhaitait accélérer la procédure de licenciement, et que les réactions de l'ancienne salariée n'auraient été que la résultante du management harcelant de la directrice à l'égard du personnel, sans rechercher, comme l'y invitait la société DELTALAB-COSIMI, si les termes du courrier du 12 septembre 2010 ne traduisaient pas la motivation exclusivement financière et revancharde de Madame [T] à l'égard de Madame [G], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ; ALORS QUE 8°), peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, pour établir que les agissements reprochés à Madame [G] n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral, la société DELTALAB-COSIMI produisait de nombreuses attestations de salariés et de cocontractant de la société témoignant qu'ils n'avaient été ni victimes ni témoins d'un acte de harcèlement moral (attestations [P], [R], [Y] [Z] et [F]), que le franc parler, l'intégrité et le management orienté efficace de Madame [G] avaient permis de sauver et développer la société dans l'intérêt de tous les salariés (attestation [A] et [S]), et que Madame [G] était respectueuse (attestation [F]) ; que la société DELTALAB-COSIMI en déduisait que Madame [G] n'avait fait qu'exercer son pouvoir de direction et de gestion de l'entreprise dans un contexte économique difficile, lequel avait généré des tensions entre les salariés et la direction (conclusions, pp. 34 à 41) ; qu'en se bornant à affirmer que les attestations versées par l'employeur relatant qu'aucun harcèlement moral n'existait dans l'entreprise contredisaient les actes et écrits émanant de l'employeur, sans rechercher si ces éléments n'étaient pas de nature à permettre une autre interprétation des faits reprochés à Madame [G], et ainsi d'exclure l'existence d'un « système de management brutal basé sur des remises en cause continuelles, des invectives, des menaces, des propos blessants à l'égard du personnel et l'absence de toute discussion », ainsi que « des agissements agressifs et irrespectueux envers Madame [T] » qu'elle retenait par ailleurs sur le seul fondement d'éléments exclusivement à charge produits par la salariée (arrêt p. 8), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.