Cour d'appel, 15 juin 2023. 21/00666

RUL/CH [G] [F] C/ Association LES PEP 71, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 JUIN 2023 MINUTE N° N° RG 21/00666 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FZJM Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section Encadrement, décision attaquée en date du 06 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 19/00191 APPELANTE : [G] [F] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Anne-Cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Me Héléna MARCHET, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE INTIMÉE : Association LES PEP 71, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Charlotte LIONS, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Mme [G] [F] a été embauchée par l'association LES PEP 71 par un contrat à durée indéterminée à compter du 6 août 2012 en qualité d'éducatrice spécialisée au foyer d'accueil médicalisé "[6]" à [Localité 4] (71). Par un avenant temporaire de 6 mois du 1er décembre 2014, elle a occupé le poste de coordinateur éducatif, statut cadre, classe 3, niveau 3. Le 1er février 2015, elle a été promue chef de service en remplacement partiel du directeur adjoint. Elle a été mutée le 16 octobre 2017 au CHRS de l'Ecluse. Le 1er octobre 2018, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail. Le 18 octobre suivant, elle a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 17 avril 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et faire condamner son employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a jugé que le licenciement n'est pas nul et qu'il est consécutif à son inaptitude d'origine non professionnelle. Il a toutefois condamné l'employeur à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de congés payés du 2 au 18 octobre 2018, de maintien de salaire durant son arrêt maladie outre les congés afférents. Par déclaration du 4 octobre 2010, la salariée a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses écritures du 22 juillet 2022, l'appelante sollicite de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : * dit que le licenciement n'est pas nul et qu'il est consécutif à son inaptitude d'origine non professionnelle, * l'a déboutée : - de sa demande principale tendant à ce qu'il soit jugé que le licenciement est nul et à ce que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 34 677,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - de sa demande subsidiaire tendant à ce qu'il soit jugé que le licenciement dont elle a fait l'objet ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et à ce que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 24 274,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, - de sa demande tendant à ce que l'employeur soit condamné à lui verser une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que son inaptitude est d'origine professionnelle et à ce que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 13 871,14 euros bruts (outre 138,71 euros bruts de congés-payés afférents) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - de ses demandes relatives aux intérêts au taux légal ainsi qu'à la rectification des documents de fin de contrat, le confirmer en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les sommes suivantes : * 226,85 euros au titre des congés-payés du 2 au 18 octobre 2018, * 2 130,04 euros bruts au titre du maintien de salaire durant l'arrêt maladie, outre 213 euros au titre des congés-payés afférents, * 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance, Sur le licenciement : à titre principal : - juger que le licenciement doit produire les effets d'un licenciement nul, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 34 677,84 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire : - juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 24 274,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, en tout état de cause : - condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Sur le caractère professionnel de l'inaptitude : - juger que l'inaptitude est d'origine professionnelle, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 13 871,14 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail, Sur les autres demandes : - juger que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la saisine du conseil de prud'hommes par l'employeur et prononcer leur capitalisation, - ordonner la remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir sous astreinte de 10 euros par jour de retard, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais de seconde instance, - débouter l'employeur des demandes qu'elle formule en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et relative aux dépens de seconde instance. Aux termes de ses dernières écritures du 22 mars 2023, l'employeur demande de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [F] : * de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, * de ses demandes au titre d'un préjudice subi consécutivement aux agissements de harcèlement moral, * de ses demandes visant à établir que le licenciement serait d'origine professionnelle avec par voie de conséquence versement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, - confirmer que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle sérieuse, à titre d'appel incident : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamné au paiement des congés payés sur la période du 2 au 18 octobre 2018, au paiement du maintien de salaire durant son arrêt maladie et les congés payés afférents, au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en tout état de cause : - condamner Mme [F] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude : Il résulte des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au 1er janvier 2018, dispose que "Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail". L'article L.1152-1 du même code prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [F] conteste son licenciement pour inaptitude au motif que celle-ci est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et qu'il s'inscrit au surplus dans un contexte de harcèlement moral caractérisé par l'acharnement de son employeur, et plus particulièrement du directeur général de l'association M. [L], qui a tout mis en 'uvre pour la contraindre à "craquer psychologiquement". La cour relève à cet égard que les éléments allégué au titre d'un "manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat" et du "contexte de harcèlement moral" sont en réalité les mêmes et seront exposés ci-après. A l'appui de son affirmation, elle indique avoir été recrutée initialement en qualité d'éducatrice spécialisée et que la relation de travail s'est déroulée dans de bonnes conditions au point même en 2014 d'occuper temporairement des fonctions de cadre en l'attente de l'embauche d'un directeur adjoint, poste qu'elle a finalement obtenu le 1er février 2015. Selon elle, des tensions sont apparues début 2016, liées notamment au vieillissement de la population du foyer de vie et à la mise en place d'une expérience de médicalisation, et précise qu'à partir de ce moment-là : - pour la déstabiliser le directeur général lui a indiqué que des personnes souhaitant rester anonymes avaient mis en cause son management et un audit externe a été diligenté dans le but de tenter de recueillir des témoignages à charge contre elle afin d'en faire une bouc émissaire, - fin mai 2016 elle a commencé à ressentir des symptômes de surmenage et a été mise en "vacances forcées" en juin suivant par son directeur, - épuisée physiquement et moralement par cette situation, elle a demandé à rencontrer M. [L] pour évoquer avec lui l'éventualité d'une mutation sur un autre site. Après lui avoir répondu qu'il la recevrait au mois d'octobre, il n'a finalement jamais donné suite, - en novembre 2016, du fait de plusieurs absences, elle s'est retrouvée une nouvelle fois confrontée à elle-même pour assurer la direction des [6] alors en pleine crise, M. [L] multipliant les entretiens porte close avec elle et ayant radicalement changé d'attitude à son égard, - reçue le 16 novembre 2016, M. [L] s'est montré menaçant, voire insultant, la qualifiant d'usurpatrice de fonctions et lui indiquant qu'il n'avait jamais voulu d'elle et qu'un licenciement, compte tenu de son peu d'ancienneté, ne lui coûterait pas grand-chose, tentant également de la contraindre à accepter un poste de chef de service au sein d'un autre établissement de l'association, - de nombreux autres entretiens, porte fermée et sans témoin, ont eu lieu au cours des mois suivants jusqu'à son arrêt de travail pour maladie, M. [L] se montrant à chaque fois méprisant et blessant, - cet acharnement a eu de lourdes conséquences sur son état de santé car fin décembre 2016, elle a fait une chute dans les escaliers à son domicile mais a refusé de s'arrêter par peur de représailles, - elle a également été informée que la personne qu'elle avait dû recruter en qualité de chef de service prendrait finalement sa place de directrice adjointe, - épuisée physiquement et moralement, elle a été placée en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2017, période d'arrêts qui s'est poursuivie par un congé de maternité, - en avril 2017, elle a pris contact avec l'inspection du travail qui lui a conseillé d'écrire à son employeur pour demander confirmation de sa mutation, ce qu'elle a fait mais ce dernier, après lui avoir fixé un rendez-vous téléphonique prétendument oublié, a fini par lui adresser un courrier le 28 avril 2017 qui ne confirme pas véritablement sa mutation mais lui indique seulement qu'un poste de chef de service au sein du CHRS de l'Ecluse lui serait éventuellement proposé à une date restant à définir, - l'employeur n'avait en réalité aucune envie de la conserver au sein de ses effectifs car le poste prétendument proposé, qui ne nécessitait qu'un mi-temps, ne lui correspondait pas, - il ressort d'un compte-rendu du 10 mai 2017 qu'elle n'était conservée dans les effectifs qu'en raison de la protection dont elle bénéficiait compte tenu de son état de grossesse, - ce n'est que le 1er août 2017, à l'issue de son congé de maternité, qu'elle a reçu une proposition de modification de son contrat de travail pour un poste à 50 % sur le CHRS de l'Ecluse et à 50 % sur le dispositif GERE, ce qui n'avait jamais été évoqué avec elle, mais qu'elle a accepté à effet au 16 octobre 2017 sans fiche de poste définissant ses nouvelles missions ni entretien professionnel pourtant obligatoire, - bien que comprenant qu'elle n'était pas attendue, son nouveau directeur de pôle n'ayant pas de temps à lui consacrer, son bureau n'étant pas en ordre et ses outils informatiques ne fonctionnant pas, et que ses attributions au sein du dispositif GERE relevaient en réalité d'un poste de technicienne et non d'un chef de service, elle a fait tout son possible pour assurer au mieux ses nouvelles missions, notamment par peur de perdre son emploi, - elle a trouvé sur son bureau à son arrivée une copie d'un courrier électronique de février 2017 dans lequel le directeur de pôle faisait part à M. [L] de ses réticences s'agissant de son arrivée, - extrêmement choquée par la découverte d'un document indiquant expressément "qu'il serait préférable qu'elle quitte l'association", elle a été victime d'un malaise et placée en arrêt de travail pour accident du travail faisant état d'une « réaction aigue à un facteur de stress », mais craignant des représailles de son employeur et soucieuse de ne pas envenimer la situation, elle a demandé qu'un nouvel arrêt pour maladie non professionnelle soit effectué, - la preuve du lien entre son inaptitude et les manquements de l'employeur résulte du fait que le médecin du travail a pris soin de préciser que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (puisqu'un reclassement dans un emploi au sein de l'association, compte tenu de ce qu'avait subi cette dernière, demeurait parfaitement inenvisageable), - le pôle social du tribunal judiciaire de Mâcon a reconnu le caractère professionnel de son accident du travail. Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, elle produit : - une attestation de Mme [A], coordinatrice de service, indiquant que "[...] Un audit a été décidé par l'association. Lors de la rencontre avec la personne qui m'a auditionnée, il était clair que Madame [F] était ciblée : « Diriez-vous que Mme [F] est autoritaire ' Pensez-vous qu'il est normal pour un cadre d'avoir une telle posture ' D'être aussi hautaine ' J'ai vu Madame [F] se dégrader psychologiquement au cours des mois suivants. Dont une fois à l'issue d'un entretien avec le Directeur général, M. [L]. Elle se dissimulait pour pleurer dans les toilettes du personnel. Malgré ses difficultés, Madame [F] a toujours essayé de faire bonne figure pour ne rien laisser transparaître, elle s'est toujours comportée en professionnelle responsable, rigoureuse et soucieuse de ménager ses collègues sans dénigrer sa hiérarchie et dans le souci constant des résidents du foyer" (pièce n° 4) - une attestation de Mme [N], éducatrice sportive, indiquant "J'ai travaillé avec Madame [F] pendant cinq ans en bonne intelligence dans une écoute mutuelle et un projet commun : le bien être des personnes accueillies. [...] Pendant un audit, suite au conflit social, j'ai abordé mon rôle et mon poste mais la personne mandatée me demandait des commentaires à charge sur la directrice adjointe en la nommant. J'ai trouvé ces commentaires déplacés, je n'étais pas venue pour cela. Il me semble que si Madame [F] avait eu le temps de prendre sa place, elle aurait pu, su, instaurer un travail en profondeur et approprié avec le public accueilli (psychiatrie)" (pièce n° 5) - une attestation de Mme [X], psychologue, indiquant "[...] Madame [F] fait preuve de rigueur professionnelle et d'investissement massif avec une importante capacité de travail. Elle a toujours mis en avant son travail au sein du foyer des [6], notamment par rapport à sa vie personnelle ou sa formation. Elle a toujours été soucieuse de la sécurité physique et psychique des professionnels et des résidents. Elle se rendait disponible autant que possible à tout échange ou rencontre avec les équipes médicales ou paramédicales. Lorsque le conflit social a éclaté, Madame [F], comme les autres cadres de l'établissement, a été mise à l'épreuve des conflits et tensions. Elle est restée disponible, cohérente avec sa hiérarchie directe et concernée par ce malaise institutionnel. Madame [F] a donné de forts signaux d'inconforts dès lors que le Directeur de pôle s'est absenté pour congé maladie fin 2016 et qu'elle a été en relation directe avec le Directeur général et seule interlocutrice avec l'association des PEP 71. Signes d'inconfort : pleurs, peur, désarroi" (pièce n° 6), - une lettre de l'employeur du 28 avril 2017 évoquant l'évolution de ses fonctions au sein de l'association (pièce n° 7) ainsi qu'un courrier électronique de relance adressé à M. [L] le 26 avril précédent (pièce n° 34), - un "compte rendu du bureau" du 10 mai 2017 indiquant que "Mme [F], en congé maternité puis en congés payés a demandé confirmation de son poste classé 2 à l'Ecluse. En situation de congés maternité, sa protection relative est de 10 semaines après son congé. S. [L] rencontrera [C] [T] la semaine prochaine afin d'étudier son cas. La coordination de L'ECLUSE ne nécessite qu'un mi-temps. [W] [S] souhaite confier l'espace rencontre à [B] qui est coordonnatrice GERE à 71%. Nous pourrions confier à C. [F] un poste de coordonnatrice ECLUSE à 50% et GERE à 50%. Contractuellement elle est toujours directrice adjointe des [6] jusqu'à son retour de congés [...]"». (pièce n° 8), - un avenant à son contrat de travail du 1er août 2017 la nommant chef de service pour les services de l'Ecluse des PEP 71 à 50% au CHRS et 50% au GERE (pièce n° 9), - un courrier électronique de M. [L] adressé à M. [S] le 2 février 2017 (pièce n° 10), - un extrait de document non identifié et non daté présenté comme un entretien professionnel de M. [S] dans lequel sa situation et son poste sont évoqués (pièce n° 11), - un certificat de passage au centre hospitalier de [Localité 5] du 28 mars 2018, un arrêt de travail de la même date du docteur [K] (accident du travail/maladie professionnelle) pour "réaction aigüe à un facteur de stress" (rectifié ensuite par l'ajout de "épisode dépressif") et un second de la même date et pour la même période du docteur [M] (maladie) (pièces n° 12, 12-1 et 13, 36, 36-1 et 36-2), - plusieurs avis d'arrêts de travail à compter du 30 mars 2018 et une attestation de versement d'indemnités journalières (pièces n° 14 et 15), - l'avis d'inaptitude du 1er octobre 2018 et des extraits de son dossier médical (médecine du travail) (pièces n° 16, 25, 26), - un avis d'arrêt de travail du 13 septembre 2018 (accident du travail / maladie professionnelle) portant mention "traumatisme psychologique" accompagné d'un courrier explicatif rédigé par la salariée elle-même (pièces n° 22 et 22-1), - une attestation de M. [Y], directeur, soulignant son fort engagement professionnel (pièce n° 24), - une copie d'un entretien d'évaluation du 21 janvier 2014 (pièce n° 30), - la copie d'un échange de courriers électroniques entre le 28 mars et le 19 avril 2017avec M. [L] relatifs à une demande de rendez-vous (pièce n° 33), - questionnaire d'accident du travail (pièces n° 39-1 et 40), - plusieurs photocopies de photographies d'un tiroir de bureau ouvert contenant des feuilles imprimées correspondant à la pièce produite n° 11 (entretien professionnel de M. [S] - pièces n° 42 à 42-1). Néanmoins, au-delà du récit détaillé de ce qu'elle estime avoir été l'évolution de sa relation de travail au sein de l'association LES PEP 71 depuis son embauche, la cour relève que pour l'essentiel, Mme [F] procède par voie d'affirmation ou d'interprétation sans apporter d'élément de nature à laisser supposer l'existence du harcèlement allégué, notamment sur les pressions, menaces, voire insultes dont elle aurait fait l'objet de la part du directeur général. En effet, s'il ressort des attestations produites que ses qualités professionnelles sont reconnues et qu'elle s'est investie dans son travail, ce qui n'est pas véritablement discuté en l'espèce, le fait que les témoins aient pu comprendre les questions et vérifications menées dans le cadre de l'audit externe comme une mise en cause de la salariée s'explique en réalité par l'objet de l'audit dont Mme [F] admet elle-même dans ses écritures qu'il était consécutif à des révélations concernant son management. De même, le fait que Mme [X] ait remarqué ce qu'elle nomme de "forts signaux d'inconforts" fin 2016 en citant des pleurs, de la peur et un désarroi ne définit aucunement la cause de ces signaux, alors même que Mme [F] et les témoins indiquent que la période considérée était professionnellement difficile pour elle comme pour les autres salariés du fait de certaines absences, le terme de "crise" étant employé. Par ailleurs, s'agissant des éléments que Mme [F] considère comme la démonstration de la volonté de l'employeur de la faire "craquer" pour qu'elle quitte l'association, la cour relève : - d'une part que les éléments en question (échanges de courrier électronique et compte-rendu de réunion) soit ne sont pas aussi explicites qu'elle l'affirme, le questionnement de M. [S] et la réponse de M. [L] par courrier électronique sur son positionnement et sa fonction constituant un échange légitime relevant de la gestion des ressources humaines entre cadres de l'association (pièce n° 10), soit sont dénaturés à l'instar de la discussion menée en comité de bureau sur son affectation à son retour de congé et le rappel des règles de protection légale dont elle bénéficiait alors, ce qui n'établit aucunement qu'elle n'était conservée dans les effectifs qu'en raison de la protection dont elle bénéficiait compte tenu de son état de grossesse (pièce n° 8), - d'autre part que si lors de son entretien professionnel M. [S] a pu indiquer que, selon lui, "idéalement il serait préférable qu'elle quitte l'association" (pièce n° 11), il s'agit d'un avis personnel donné dans le cadre d'un entretien professionnel, sans aucune animosité ni jugement de valeur, de sorte qu'il ne saurait être interprété comme une mise en cause personnelle constitutive d'un harcèlement. En outre, les circonstances dans lesquelles elle a été amenée à prendre connaissance de ce document qui ne la concerne pas ne repose que sur ses propres déclarations, les clichés photographiques produits (non localisés, non datés et non authentifiés) étant sur ce point non probants. Enfin, il ne résulte pas des pièces médicales produites que ses arrêts de travails successifs sont en lien avec l'évolution de ses conditions de travail hormis les mentions reposant sur ses propres déclarations, à l'exclusion de toutes constatations effectuées par les praticiens sollicités. L'avis d'inaptitude ne contient pas plus d'élément en ce sens et l'affirmation de la salariée selon laquelle la preuve du lien entre son inaptitude et les manquements de l'employeur résulte du fait que "le médecin du travail a pris soin de préciser que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (puisqu'un reclassement dans un emploi au sein de l'association, compte tenu de ce qu'avait subi cette dernière, demeurait parfaitement inenvisageable)" n'est que supputation. Dans ces conditions, la cour considère que les éléments de fait présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser présumer l'existence d'un harcèlement sans qu'il soit nécessaire d'examiner les éléments apportés par l'employeur pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il s'en déduit, par confirmation du jugement déféré, que le licenciement pour inaptitude est justifié et que Mme [F] n'est pas fondée à réclamer les conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul ni même sans cause réelle et sérieuse, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité étant en réalité fondé sur les mêmes éléments que le harcèlement moral ci-dessus jugés comme ne permettant pas de laisser présumer à son existence, ce inclut les dommages-intérêts pour préjudice distinct résultant d'un harcèlement moral. II - L'origine professionnelle de l'inaptitude : L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Par ailleurs, le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, si bien que l'application des dispositions protectrices des accidentés du travail ou des salariés dont la maladie est d'origine professionnelle issues des articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. En conséquence, la mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. En l'espèce, Mme [F] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle car le fait déclencheur de ses arrêts de travail résulte de la découverte, sur ses temps et lieux de travail, d'un écrit laissé en évidence où il était indiqué qu'il serait préférable qu'elle quitte l'association, découverte qui l'a profondément choquée et conduite à devoir se rendre aux urgences du centre hospitalier de [Localité 5] (pièces n° 12 et 12-1). Elle précise que c'est par crainte de représailles de la part de son employeur et soucieuse de ne pas envenimer la situation qu'elle a demandé qu'un nouvel arrêt pour maladie non professionnelle soit rédigé (pièce n° 13) avant finalement de trouver le courage de procéder elle-même à une déclaration d'accident du travail (pièces n° 22-1, 22-2, 25, 26, 38 et 39 précitées). Elle ajoute que la décision de refus de prise en charge de l'accident du travail rendue par la CPAM de Saône-et-Loire a fait l'objet d'un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire de Mâcon qui a abouti à la reconnaissance du caractère professionnel de ce dernier. Elle sollicite en conséquence une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle aurait dû percevoir, soit 13 871,14 euros bruts correspondant à 4 mois de salaire sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail. L'employeur oppose que Mme [F] échouant dans sa tentative d'établir un lien entre son licenciement pour inaptitude et le caractère soi-disant professionnel de sa maladie, elle ne pourra qu'être déboutée de ses demandes et ajoute qu'il est de jurisprudence constante que le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas dû si, à la date de la rupture du contrat de travail, l'employeur ne pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail or en l'espèce, Mme [F] a saisi la CPAM d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle plus de trois mois après la notification de la rupture de son contrat de travail. Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, avait, au moins partiellement, pour origine un accident et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, il résulte des pièces produites que le 28 mars 2018, Mme [F] a bénéficié d'un arrêt de travail rédigé par le docteur [K] exerçant au service d'accueil des urgences du centre hospitalier de [Localité 5] sur un formulaire "accident du travail / maladie professionnelle" avec la mention "réaction aigüe à un facteur de stress" , sans autre précision (pièce n° 12-1). Un nouvel arrêt de travail a été rédigé le même jour, pour la même période, par le docteur [M], exerçant elle-aussi au service d'accueil des urgences du centre hospitalier de [Localité 5] sur un formulaire "maladie" (pièce n° 13), arrêt prolongé par la suite sur la même base (pièce n° 14). Ce n'est que le 13 septembre 2018, postérieurement à l'avis d'inaptitude, que Mme [F] a procédé elle-même à une déclaration d'accident du travail pour "traumatisme psychologique" (pièce n° 22) dont elle décrit les circonstances dans une lettre jointe dans laquelle elle explique avoir découvert un document dans lequel son directeur, M. [S] affirme que "idéalement il serait préférable qu'elle quitte l'association' (pièce n°22-1). La cour relève en premier lieu que Mme [F] ne justifie d'aucun élément de nature à établir qu'elle a informé son employeur de la déclaration d'accident du travail à laquelle elle a procédé le 13 septembre 2018, étant rappelé que l'avis d'arrêt de travail du docteur [K] du 28 mars 2018 pour accident du travail a immédiatement été remplacé par un autre pour maladie. En outre, il ne résulte pas de l'avis d'inaptitude la moindre indication d'un lien entre l'inaptitude constatée et les conditions de travail de la salariée. Enfin, la cour constate que Mme [F] évoque pour la première fois l'origine professionnelle de son inaptitude le 18 février 2019 dans une lettre que son avocat adresse à l'employeur pour l'informer qu'elle conteste son licenciement et propose un arrangement amiable, alors que l'avis d'inaptitude date du 1er octobre 2018 et le licenciement du 18 suivant sont fondés explicitement sur une inaptitude non professionnelle. Sur ce point, la référence dans cette lettre à un contact entre son précédent avocat et l'employeur dès le mois de mai pour justifier que ce dernier avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude dénature la teneur de cette lettre du 7 mai 2018 (pièce n° 38), laquelle n'évoque ni le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime mais une exécution déloyale du contrat de travail fondée sur une discrimination, sans autre précision, ni même aborde la question de l'origine de l'inaptitude, se bornant à solliciter une rupture amiable de la relation de travail. Dès lors, outre le fait qu'il résulte des développements qui précèdent qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude de la salariée serait la conséquence de l'incident du 28 mars 2018 qu'elle allègue, il se déduit de ces éléments qu'il n'est pas non plus démontré qu'à la date du licenciement l'association LES PEPS 71 avait une quelconque connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée à ce titre. III - Sur le paiement des congés-payés pris du 2 octobre au 18 octobre 2018 : Mme [F] indique avoir convenu avec son employeur de solder une partie de ses congés entre la déclaration d'inaptitude le 1er octobre 2018 et son licenciement le 18 suivant mais soutient que ces journées, bien qu'apparaissant sur le dernier bulletin de paie d'octobre 2018, n'ont pas été intégrées dans le total de sa rémunération brute, ce que l'employeur a admis par lettre du 7 mars 2019, s'engageant à régulariser cette erreur. S'estimant créancière d'un rappel de congés-payés d'un montant de 1 968,55 euros bruts et non 1 741,70 euros bruts comme payé par l'employeur (pièces n° 20 et 35), elle sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 226,85 euros bruts à ce titre. L'employeur sollicite l'infirmation du jugement déféré sur ce point mais ne formule aucune observation à cet égard. Il ressort de la comparaison entre le bulletin de paye du mois d'octobre 2018 (pièce n° 20) et la régularisation intervenue le 15 avril 2019 (pièce n° 35) que le règlement effectué par l'employeur à ce titre s'est limité à la somme de 1 741,70 euros alors que la somme de 1 968,55 euros correspondant à 13 jours au taux de 151,42659 était dûe sans explication sur les motifs d'une telle différence. Il s'en déduit que la créance alléguée est bien fondée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [F] la somme de 226,85 euros. IV - Sur le maintien de salaire : Au visa de l'article 6 de l'annexe 6 de la convention collective relative aux cadres prévoyant un maintien du salaire pour les salariés justifiant de plus d'un an d'ancienneté pendant les six premiers mois à hauteur de 100% du salaire net qui aurai été perçu sans interruption d'activité, 50% pour les six mois suivants, Mme [F] soutient que les indemnités d'astreinte doivent être incluses dans le calcul du maintien du salaire, peu important qu'elles ne soient pas prévues au contrat de travail. Considérant que le maintien du salaire brut tel que pratiqué par l'employeur du 28 mars au 1er octobre 2018 a dérogé à cette règle en n'incluant pas les indemnités d'astreinte perçues par elle et sollicite en conséquence la somme de 2 130,04 euros bruts, outre 213 euros bruts au titre des congés-payés afférents. L'employeur oppose que conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux règles applicables au sein de l'association, les astreintes sont rémunérées non pas de manière forfaitaire mais en fonction des astreintes réellement effectuées, lesquelles sont fixées en début de chaque trimestre civil, de sorte que ces astreintes sont variables et peuvent ne pas exister sur un trimestre donné. Dès lors que Mme [F] ne démontre pas une rémunération mensuelle incluant une indemnité d'astreinte et encore moins que celle-ci était d'astreinte de manière récurrente, et par conséquent aurait été d'astreinte pendant ses arrêts maladie, il conclut au rejet de la demande. Etant rappelé que les rémunérations versées au salarié à l'occasion des astreintes constituent une partie du salaire normalement perçu par celui-ci, la cour relève néanmoins qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié de lui en faire exécuter un certain nombre ce qui n'est pas le cas en l'espèce (pièces n° 1 et 3). Il ressort par ailleurs des bulletins de paye produits par la salariée pour la seule période d'octobre 2017 à octobre 2018 qu'elle n'a perçu aucune astreinte en 2017, bien qu'alors en activité, et que pour 2018, le versement d'une indemnité d'astreinte d'un montant de 367,72 euros bruts a été le corollaire de sa période d'activité (janvier-mars), outre une dernière indemnité du même montant perçue en avril bien qu'alors en arrêt de travail (pièce n° 1-1). Dans ces conditions, faute de justifier d'un engagement de l'employeur de lui en faire exécuter ni du caractère antérieurement systématique ou au moins quasi-systématique des astreintes effectuées en période d'activité, la cour estime que Mme [F] n'est pas fondée à réclamer un rappel au titre du maintien de salaire, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. V - Sur les demandes accessoires : - Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation : Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt, le jugement déféré étant infirmé sur ce point, Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés : Compte tenu des condamnations prononcées telles qu'exposées précédemment, la demande de Mme [F] de se voir remettre une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir est sans objet et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, L'employeur sera condamné à lui remettre un reçu pour solde de tout compte établi conformément aux dispositions de la présente décision, le jugement déféré étant infirmé sur ce point, en revanche, les circonstances de l'espèce ne font pas apparaître la nécessité d'assortir cette remise d'une quelconque astreinte. La demande sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. Mme [F] sera condamnée à payer à l'association LES PEPS 71 la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, La demande de Mme [F] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, Mme [F] succombant pour l'essentiel, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu'il a : - alloué à Mme [G] [F] les sommes suivantes : * 2 130,04 euros bruts au titre du maintien de salaire durant son arrêt maladie, outre 213 euros au titre des congés afférents, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association LES PEP 71 aux entiers dépens, - rejeté la demande de l'association LES PEP 71 au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté la demande de Mme [G] [F] aux fins de remise d'un reçu pour solde de tout compte rectifié, Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE les demandes de Mme [G] [F] : - au titre du maintien de salaire durant son arrêt maladie, outre les congés payés afférents, - au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association LES PEP 71 à remettre à Mme [G] [F] un reçu pour solde de tout compte établi conformément aux dispositions de la présente décision, DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt, le jugement déféré étant infirmé sur ce point, CONDAMNE Mme [G] [F] à payer à l'association LES PEP 71 la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [G] [F] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION