Cour d'appel, 28 novembre 2023. 21/04173

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/04173 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NT2X [Y] C/ S.A.S. LA RACLETTE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT-ETIENNE du 06 Avril 2021 RG : F 18/00615 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2023 APPELANT : [K] [Y] né le 22 Janvier 1960 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : S.A.S. LA RACLETTE [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Matthieu DEBIESSE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Vincent CASTELLI, Conseiller Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [K] [Y] (ci-après, le salarié) a été engagé par la société La Raclette (ci-après, la société) suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2015, en qualité de cuisinier, niveau 3, échelon 1. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. Au cours de la relation contractuelle, le salarié a été destinataire de trois avertissements : un avertissement notifié par courrier recommandé du 8 septembre 2016, un avertissement notifié par courrier recommandé du 20 octobre 2017, un avertissement notifié par courrier recommandé du 13 juin 2018, Le salarié a contesté les trois avertissements successivement à leur notification. La société, prenant note des contestations du salarié, maintenait cependant les trois avertissements considérant qu'ils étaient justifiés. Par courrier recommandé du 21 juin 2018, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 26 septembre 2018. Le salarié n'a pas assisté à cet entretien. Par courrier recommandé en date du 1er octobre 2018, la société notifiait au salarié son licenciement en ces termes : « J'ai retenu à votre encontre les faits suivants : - Depuis le 21 septembre 2018 à 14H30 vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et vous n'avez pas cru devoir nous informer de votre absence jusqu'à un courrier reçu le 26 septembre 2018 nous informant de votre Arrêt maladie. Je tiens à vous rappeler l'importance des délais dans lesquels vous devez justifier de vos absences afin de ne pas perturber la bonne marche de l'entreprise. En effet, les délais anormalement longs dans lesquels vous nous avez informé de votre arrêt maladie ont compromis la bonne marche de l'entreprise puisque nous n'avons pas pu pourvoir à votre remplacement eu égard aux délais. L'importance de prévenir de vos absences avec célérités vous a été rappelé dans le passé et notamment les courriers du 02/09/2016 et du 08/09/2016. - Tout au long du mois de septembre 2018 et notamment les 06 et 18 septembre 2018, les mises en place n'ont pas été effectuées dans les règles de l'art. Ainsi, il est apparu des ruptures de produits en plein service. Cela n'est pas acceptable alors même que ces ruptures se sont produites au cours du service ou il n'y a pas eu de pic d'affluence. Il s'agit donc d'un manque de préparation et d'organisation. Ces ruptures sont préjudiciables aussi bien pour nos clients qui ont souvent un temps limité pour prendre leur repas mais aussi auprès de vos collègues qui assurent le service, ceux-ci étant confrontés au mécontentement des clients. - De plus, au cours de cette même période et notamment le 7 septembre 2018, il a été relevé que les fiches recettes n'ont pas été respectées. A ce titre, une cliente a fait savoir qu'il y avait du riz dans une verrine alors que la fiche recette n'en prévoit pas (fromage de chèvre et betterave). Le non-respect des fiches de recettes nuit à l'image de la société et à la constance dans la qualité des plats servis à nos habitués. De même, le 8 septembre 2018, le personnel en salle vous a remis un bon « menu raclette » comprenant un trio de verrine puis une tartiflette. Après 20 minutes d'attente, vous avez envoyé directement au client une tartiflette. Ce dernier a fait savoir qu'il était particulièrement mécontent du non-respect de notre menu. D'autres clients se sont plaints notamment les 5 et 12 septembre 2018 de la qualité gustative des plats que vous avez envoyés ainsi que des assaisonnements (salades et grillade). - En semaine 38, votre collègue de travail nous a fait savoir que vous aviez mis une matinée entière pour trier deux caisses de salades alors même que les cotes n'avaient pas été retirées. J'ai constaté cette même semaine votre absence de dynamisme dans les tâches indispensables à l'exercice de vos fonctions entraînant un retard important lors du coup de feu et des délais d'attente pour les clients de plus de 30 minutes notamment lors des services des 18 et 19 septembre 2018. - Au cours de cette même semaine, en plein service de midi en date du 20 septembre 2018, vous vous êtes absenté en chambre froide pour récupérer des produits dont notamment une sauce tartare. Vous êtes revenu sans sauce alors que votre collègue en cuisine vous a rappelé qu'il en a préparé la veille et qu'il n'y a pas lieu, comme vous l'envisagiez, d'en préparer de nouveau. Votre collègue nous a fait savoir que votre comportement et votre absence d'organisation et de réactivité entraînait une désorganisation importante du travail en cuisine l'empêchant de tenir les délais inhérents au milieu de la restauration. -Tout au long du mois de septembre 2018, j'ai constaté que vous ne respectiez pas les méthodes HACCP, étiquetages des produits, dates et stockage des produits. De même, le nettoyage de la cuisine après service est imparfait. Votre collègue en cuisine nous relate d'ailleurs qu'il doit régulièrement repasser derrière vous pour procéder au nettoyage de votre plan de travail. - Sur cette même période, je vous ai interpellé à plusieurs reprises pour vous rappeler, à votre départ de procéder à l'extinction des lumières en cuisine et de bien veiller à la fermeture des portes du congélateur ainsi que de la chambre froide. Or, au cours de septembre 2018 et notamment le13 septembre 2018 à 14H45, j'ai été contraint de procéder à la fermeture des lumières et des portes de la chambre froide ». Par requête du 27 septembre 2018, Monsieur [Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne sollicitant l'annulation des trois avertissements qui lui ont été notifiés, la constatation des agissements de harcèlement moral qu'il a subis ainsi que la condamnation de la société La Raclette au versement : d'un rappel de salaire d'un montant de 9 330,24 euros bruts, outre 933,02 euros bruts de congés payés afférents, d'une somme de 1 300,91 euros bruts titre de rappel de salaire outre 130,09 euros bruts de congés payés afférents dans le cadre de l'annulation de trois avertissements, d'une somme de 14 816 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, d'une somme de 14 816 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Il demandait au conseil que ce licenciement soit jugé nul et sollicitait à ce titre la condamnation de la société à lui verser une somme de 32 739 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Subsidiairement, il demandait que ce licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. En outre, il sollicitait la condamnation de la société à la somme de 114,85 euros à titre de rappel de l'indemnité de licenciement, la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour ainsi que la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société sollicitait, quant à elle, le débouté de l'ensemble des demandes du salarié et, à titre reconventionnel, la condamnation du salarié au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Par jugement du 6 avril 2021, le conseil a : - débouté Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société La Raclette de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné Monsieur [Y] aux dépens. Le salarié a relevé appel de ce jugement le 4 mai 2021. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 2 août 2021, le salarié demande à la cour de : - infirmer en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne le 06 avril 2021 ; - statuer à nouveau, et en conséquence : - de dire qu'il y a lieu d'annuler l'avertissement prononcé le 08 septembre 2016, - de dire qu'il y a lieu d'annuler l'avertissement prononcé le 20 octobre 2017, - de dire qu'il y a lieu d'annuler l'avertissement prononcé le 13 juin 2018, - condamner la société La Raclette à lui verser la somme de 6.000 euros en réparation de son préjudice moral en découlant, - dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, - dire que la société La Raclette est responsable du préjudice qu'il expose, - condamner la société La Raclette en réparation à lui verser la somme 14 816 euros à titre de réparation du préjudice moral qu'il expose, - dire que son licenciement est nul, - subsidiairement, dire que son licenciement pour motif personnel est injustifié et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société La Raclette à lui verser la somme de 32 739,76 euros à titre de dommages et intérêts, - condamner la société La Raclette à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civil et aux dépens lesquels seront recouvrés par la SCP Bauffume Sourbe sur son affirmation de droit. Le salarié fait valoir que : - les trois avertissement successifs dont il a fait l'objet sont infondés et doivent être annulés en conséquence ; concernant l'avertissement du 8 septembre 2016, aucun fait fautif ne peut lui être reproché dans la mesure où la société n'a pas respecté ses obligations d'organisation et d'information des salariés s'agissant des congés ; concernant les deux derniers avertissements, il conteste la réalité des faits reprochés et la société n'apporte pas la preuve de ceux-ci, ni de leur imputabilité à son fait ; que cette situation traduit l'exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société, lui causant un préjudice moral, - il a été victime de harcèlement de la part de son employeur, débutant à son retour de son premier arrêt de travail du 20 août 2016 et parce qu'il avait refusé d'accepter la rupture conventionnelle proposée ; qu'il a subi des pressions multiples de la part de son employeur ainsi que des brimades successives ; que notamment il a subi des changements imposés de ses horaires de travail, des retards de paiement dans certains éléments de son salaire, une modification de ses tâches, entraînant une rétrogradation factuelle dans l'exercice de ses fonctions de cuisinier et une surveillance accrue par les membres du personnel de la société ; qu'il a fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées ; que ces agissements ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé psychique, - s'agissant de son licenciement, celui-ci est nul puisqu'il s'inscrit dans le cadre d'un harcèlement moral de son employeur ; - subsidiairement, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'il s'agit en réalité d'un licenciement disciplinaire et les griefs invoqués par l'employeur sont soit inexistants puisque aucune faute ne peut lui être imputable, soit contestés dans leur réalité ; qu'en tout état de cause, les faits fautifs sont imprécis, ils ne peuvent être admis comme cause de licenciement, ne pouvant être vérifiables. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 21 octobre 2021, la société demande à la cour de : - débouter purement et simplement Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - confirmer purement et simplement la décision dont appel, - condamner Monsieur [Y] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner le même aux dépens de la présente instance, distraits au profit de Maître Matthieu Debiesse, avocat sur son affirmation de droit. La société fait valoir que : - les trois avertissements notifiés au salarié sont justifiés et le salarié n'apportent aucun élément justifiant leur annulation ; que l'avertissement du 8 septembre 2016 est légitime puisque le salarié ne l'a pas informée d'une demande de congés, il était en absence injustifiée à compter de la cessation de son arrêt de travail ; que le second avertissement est également justifié car le salarié a tenu des propos nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise; qu'enfin, le troisième avertissement est justifié par ces agissements ayant entrainé la chute d'une salariée, - s'agissant de la demande au titre du harcèlement, elle dément avoir proposé une rupture conventionnelle et les éléments que le salarié produit n'émanent que de lui ; que le salarié n'a pas fait l'objet d'un harcèlement de sa part et, pour justifier de sa demande, il s'appuie sur des affirmations non étayées et contraire à la réalité ; que notamment, les horaires de travail pouvaient être modifiés, et ce, conformément à son contrat de travail et le salarié ne s'est pas expressément opposé à ces horaires ; que certains faits qu'il reproche à la société ne lui sont pas imputables, notamment le retard de paiement de son salaire ainsi que l'erreur de calcul du salaire ; qu'il n'apporte aucun élément de nature à démontrer les heures supplémentaires qu'il aurait effectuées et les tâches qu'il considèrent comme un rétrogradation relèvent de son poste de cuisine, et ce, depuis son embauche ; qu'en réalité, le salarié a décidé de créer et nourrir des relations conflictuelles permanentes tant avec la direction qu'avec les autres salariés de l'entreprise, - son licenciement n'est pas la conséquence d'un prétendu harcèlement et est justifié ; qu'elle a donné l'exacte qualification à celui-ci, s'agissant bien d'un licenciement pour motif personnel non disciplinaire ; que les motifs invoqués dans la lettre sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'elle produit des éléments, notamment des attestations de salariés et clients, attestant de la réalité de ceux-ci. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2023. MOTIFS DE LA DECISION : Sur les sanctions disciplinaires Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code précise qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Sur l'avertissement du 8 septembre 2016 L'employeur reproche au salarié de n'avoir pas repris le travail à l'issue d'un arrêt pour maladie expirant le 19 août 2016. Le salarié, qui a contesté la sanction par courrier du 14 septembre 2016, reconnaît la matérialité des faits, mais soutient avoir préalablement averti son employeur de sa prise de congés, sans réponse de celui-ci. La cour relève que le salarié n'offre pas de prouver avoir informé l'employeur de son souhait de prendre ses congés à l'issue de son arrêt pour maladie, ni a fortiori avoir reçu son accord ou son refus. Dans ces conditions, les moyens de défense du salarié tirés d'une visite médicale de reprise tardive, d'une part, et du défaut d'information par l'employeur quant à la période de prise de congés, d'autre part, sont inopérants. Les faits d'absence injustifiée étant établis et imputables au salarié, l'avertissement qui lui a été notifié apparaît proportionné à la nature de la faute commise et à son degré de gravité. La demande d'annulation de cette sanction est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur l'avertissement du 20 octobre 2017 L'employeur reproche au salarié d'avoir traité un membre de la direction de « menteuse » et de lui avoir tenu les propos suivants : « Vous m'avez fait chier, maintenant c'est à mon tour de vous faire prendre des cachets, j'ai un bon dossier pour vous emmener aux prud'hommes ». Le salarié réfute avoir tenu ces propos. L'employeur produit l'attestation de M. [S] [N], cuisinier de l'entreprise, qui indique avoir personnellement entendu le salarié tenir les propos ci-avant retranscrits. Les faits de propos insultants et menaçant à l'égard d'un membre de la direction étant établis et imputables au salarié, l'avertissement qui lui a été notifié apparaît proportionné à la nature de la faute commise et à son degré de gravité. La demande d'annulation de cette sanction est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur l'avertissement du 13 juin 2018 L'employeur reproche au salarié d'avoir lavé le sol d'un couloir à grande eau, sans prendre de précautions et sans signaler le danger, entraînant la chute par glissade d'une autre salariée, puis ne pas avoir porté secours à cette dernière. Le salarié conteste avoir lavé ledit couloir et n'avoir pas porté assistance à sa collègue. L'employeur produit l'attestation de Mme [B] [J], serveuse victime de la chute, qui indique : « M. [Y], cuisinier, venait de laver le sol de la cuisine au jet et avait inondé le couloir, j'ai glissé et je suis tombée ['] Il a fini par voir comment j'étais tombée mais ne m'a pas aidée à me relever ni à savoir si j'allais bien ». Il est constant que cette chute a été déclarée comme accident du travail. La cour relève toutefois que si l'employeur, comme les premiers juges, souligne qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L.4122-1 du code du travail), l'employeur n'allègue pas, au cas particulier, avoir donné au salarié des instructions spécifiques en matière de nettoyage des sols ni plus généralement en matière de sécurité au travail. La cour considère dans ces conditions que la faute du salarié n'est pas établie. En conséquence, l'avertissement du 13 juin 2018 est annulé. Le jugement est réformé sur ce point. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il en résulte que tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Au cas particulier, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir notifié trois avertissements injustifiés, caractérisant selon lui une exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, il résulte de ce qui précède que seul l'avertissement du 13 juin 2018 a été annulé par la cour, et que cette unique sanction injustifiée est insuffisante à caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. En conséquence, la demande indemnitaire du salarié de ce chef est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Il résulte des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas particulier, le salarié allègue avoir été victime de changements d'horaires subits, de retards de paiement d'éléments de salaire, de mesures vexatoires (rétrogradation des tâches confiées) et de sanctions disciplinaires injustifiées. Sur les changements d'horaires Le salarié produit notamment : un courrier de l'employeur du 14 septembre 2016 l'informant d'une modification des horaires de travail à compter du 3 octobre 2016, un courrier de l'employeur du 20 septembre 2017 l'informant d'une modification de ses horaires à la suite de sa reprise à mi-temps pour motif thérapeutique, incluant notamment le dimanche, un courrier de l'employeur du 29 septembre 2017 mentionnant : « Vous n'êtes pas sans ignorer (sic) que votre absence pénalise fortement l'entreprise et que nous devons jongler avec le personnel », ses propres courriers de septembre et octobre 2017, contestant la nécessité de travailler le dimanche. L'employeur produit pour sa part un courrier du salarié du 16 septembre 2016, évoquant de nouveaux horaires, « dont le dimanche ». Il ressort de ces éléments que le changements d'horaires allégué par le salarié, incluant le travail le dimanche, est matériellement établi depuis le mois d'octobre 2016. Sur les retards de paiement d'éléments de salaire Le salarié produit notamment : ses propres courriers du 21 septembre 2016 et 14 novembre 2016, et le courrier de son avocat du 27 décembre 2016, mentionnant plusieurs griefs, dont des retards de paiement ou des paiements incomplets, son propre courrier du 16 février 2018, sollicitant le paiement d'heures supplémentaires. L'employeur conteste être à l'origine de tout retard dans le paiement des sommes dues au salarié, soutenant que ces retards proviennent du salarié lui-même dans la transmission d'éléments justificatifs, ou du délai de traitement de l'organisme de prévoyance. La cour constate par ailleurs qu'en cause d'appel, le salarié ne forme plus aucune demande de paiement à titre de rappel de salaires. Les pièces produites aux débats par le salarié, constituées de ses seuls écrits et de celui de son conseil, sont insuffisantes à démontrer l'importance des retards allégués, d'une part, et leur imputabilité à l'employeur, d'autre part. Ces éléments ne sont pas matériellement établis. Sur les mesures vexatoires Le salarié allègue qu'après un second arrêt pour maladie, ses tâches ont été modifiées à compter du mois de septembre 2017, pour ne plus consister, alors qu'il est cuisinier, qu'en des tâches relevant d'un apprenti ou d'un commis de cuisine (épluchage de légumes, préparation des entrées, travail sous le contrôle d'un autre cuisinier). Le salarié n'offre pas de prouver la modification alléguée. L'employeur produit pour sa part l'attestation de M. [S] [N], cuisinier, déjà citée, qui mentionne réaliser les tâches d'épluchage, de plonge, de nettoyage, etc., de sorte que ces tâches, par ailleurs conformes au contrat de travail du salarié, n'apparaissent pas constituer une mesure d'exception à son égard. Il ressort de ces éléments que les mesures vexatoires consistant en la rétrogradation des tâches confiées au salarié ne sont pas matériellement établies. Sur les sanctions disciplinaires injustifiées Seul l'avertissement du 13 juin 2018, annulé par la cour, constitue une sanction injustifiée. Ce fait est matériellement établi. En synthèse, il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis : un changements d'horaires à compter du mois d'octobre 2016, un avertissement injustifié le 13 juin 2018. Toutefois, le changement d'horaires opéré en octobre 2016, même incluant le travail dominical, n'apparaît pas dépourvu de sens s'agissant d'une activité de restauration, étant par ailleurs observé que ce changement est intervenu très en amont du temps partiel thérapeutique du salarié. L'avertissement du 13 juin 2018, bien qu'injustifié, doit également être regardé à la lumière de l'accident du travail subi par la salariée victime de l'incident, ainsi que des antécédents disciplinaires de M. [Y]. La cour relève enfin l'éloignement temporel entre les faits d'octobre 2016 et de juin 2018. De cet examen, étant observé que le salarié ne produit aucun document médical, il résulte que les faits matériellement établis, même pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'un tel harcèlement au préjudice du salarié, dont la demande indemnitaire de ce chef est en conséquence rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Dès lors que la cour a précédemment rejeté la demande du salarié fondée sur le moyen tiré du harcèlement moral, la nullité du licenciement fondée sur ce motif ne peut davantage être retenue. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur la cause du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail. Au cas particulier, la société articule plusieurs griefs qu'il convient d'examiner successivement. Sur l'absence injustifiée du 21 septembre 2018 au 26 septembre 2018 L'employeur reproche au salarié de n'avoir reçu son arrêt de travail pour maladie que le 26 septembre 2018, alors que cet arrêt prenait effet le 21 septembre 2018. Toutefois, ni l'employeur, ni le salarié ne produisent le courrier litigieux, ne mettant pas la cour en mesure d'en vérifier la date d'expédition. Il ne peut donc être tiré aucune conséquence des allégations de l'employeur. En revanche, indépendamment de la transmission de l'arrêt de travail, le contrat de travail stipule en son article 9 que le salarié « avertira ou fera avertir immédiatement et sans délai l'entreprise de son absence, quel qu'en soit le motif ». Le salarié ne peut pas sérieusement soutenir que cette stipulation serait imprécise, alors même qu'il allègue avoir envoyé un texto téléphonique à son employeur lors d'une autre occasion. Au cas présent, le salarié n'allègue pas avoir pris contact avec son employeur autrement que par l'envoi du courrier postal précité, de sorte que le grief est établi. Sur le manque de préparation et d'organisation L'employeur se réfère à l'attestation de M. [S] [N], cuisinier, déjà citée, qui mentionne : « Il avait toujours une bonne raison, il disait que comme on était tous les deux le lendemain on aurait le temps de le faire, idem sur mon repos complet je retrouvais une cuisine dans un état lamentable et un tas de mises en place à faire ». Le salarié conteste sans utilité n'être pas responsable des commandes auprès des fournisseurs du restaurant, alors que les ruptures de produits au cours du service, telles que mentionnées par la lettre de licenciement, renvoient sans ambiguïté à la préparation des plats et aux mises en places nécessaires en cuisine. Ce grief est établi. Sur le non-respect des fiches recettes L'employeur produit lesdites fiches recettes ainsi que des attestations de clients mécontents. Il en ressort que le salarié : a ajouté du riz dans des verrines qui ne devaient pas en contenir, sans justifier avoir agi sur instruction de l'employeur (pièce n°29), n'a pas confectionné l'entrée d'un menu en temps utile (pièce n°31), a envoyé en salle des viandes non conformes à la cuisson demandée et des plats tièdes ou froids (pièce n° 33). Le salarié ne conteste pas utilement ces éléments. Ce grief est établi. Sur l'absence de dynamisme L'employeur produit l'attestation de M. [V] [P], cuisinier, qui indique que le mardi 18 septembre, le salarié a pris une matinée pour trier de la salade. Si les autres faits mentionnés par la lettre de licenciement quant au manque de dynamisme allégué sont imprécis et non démontrés (ou ne font que reprendre de précédents griefs), en revanche le salarié ne conteste pas utilement que les faits du 18 septembre se rapportent effectivement à sa personne. Ces faits sont établis. Sur la préparation inutile d'une sauce tartare L'employeur se réfère à l'attestation précitée de M. [V] [P], qui atteste de ce fait survenu le 20 septembre 2018, la sauce ayant déjà été préparée par ses soins. Le salarié ne conteste pas utilement n'avoir pas été en charge de la confection des sauces. Ce fait est établi, la cour relevant qu'il s'intègre dans le grief du défaut d'organisation précédemment examiné. Sur le respect des normes d'hygiène L'employeur se réfère aux attestations précitées de MM. [S] [N] et [V] [P]. Le salarié ne conteste pas utilement les attestations produites, qui démontrent que les nettoyages réalisés par le salarié étaient insuffisants. Ce grief est établi. Sur le défaut d'extinction des lumières et de fermeture des portes du congélateur et de la chambre froide L'employeur se réfère à l'attestation de M. [S] [N], laquelle ne mentionne pas de constatation précise de tels manquements, contestés par le salarié. Ce grief n'est pas établi. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que M. [K] [Y] a commis, au cours du mois de septembre 2018, une série de manquements à la bonne exécution de son contrat de travail, dont l'effet cumulatif, survenant après de précédentes sanctions disciplinaires, confère à son licenciement une cause réelle et sérieuse. En conséquence, la demande indemnitaire du salarié est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles Compte tenu de l'issue du litige, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Le salarié qui succombe en son appel en supportera les dépens. Sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel est rejetée. En considération de l'équité, la demande de l'employeur au titre des frais irrépétibles est également rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [K] [Y] tendant à l'annulation de l'avertissement du 13 juin 2018 ; Statuant à nouveau du chef infirmé, ANNULE l'avertissement notifié à M. [K] [Y] le 13 juin 2018 par la société La Raclette ; Y ajoutant, REJETTE les demandes respectives de M. [K] [Y] et de la société La Raclette au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [K] [Y] aux dépens d'appel. Le greffier, Le président,