Cour d'appel, 17 mai 2023. 19/07356

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 17 MAI 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07356 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OMTE Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 SEPTEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG F 17/00492 APPELANTE : Madame [M] [HF] née le 31 Janvier 1983 à [Localité 7] [Adresse 2] [Localité 9] Représentée par Me Catherine LAPORTE, avocat au barreau de NARBONNE, substituée par Me BOURRET MENDEL, avocat au barreau de Montpellier INTIMEE : MUTUALITE FRANCAISE GRAND SUD SSAM agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Arnaud LAURENT de la SCP SVA, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me MONSARRAT, avocat au barreau de Montpellier (plaidant) Ordonnance de clôture du 22 Février 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 MARS 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller et Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Florence FERRANET, Conseiller, faisant fonction de président de l'audience, en remplacement du président de chambre empêché Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Madame Florence FERRANET, Conseiller, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * EXPOSÉ DU LITIGE La société mutualiste MUTUALITÉ FRANÇAISE GRAND SUD SSAM a embauché Mme [M] [HF] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2016 en qualité d'aide médico-psychologique, statut employé, pour travailler au sein de l'EHPAD [8]. Le 2 février 2017, la salariée écrivait à l'employeur en ces termes : « Suite à mon dernier e-mail (décembre 2016), je me permets à nouveau de revenir vers vous afin de vous tenir informer de la situation. Embauchée le 14 novembre 2016 à EHPAD [8] de Puisserguier, j'ai à maintes reprises attiré l'attention de ma directrice sur mon salaire. En effet à aucun moment, le montant reçu chaque mois ne correspond en rien à ce qu'il m'a été indiqué lors de mon embauche. Notons que mon contrat de travail m'a été présenté brièvement par l'hôtesse d'accueil, que je n'ai pu le lire entièrement. Je n'ai pas eu le temps non plus de négocier ce contrat et ai dû le signer très rapidement. De plus, ayant effectué plus de 37 heures supplémentaires, seules 2 heures ont été payées (novembre 2016). Je devais récupérer ce temps (récupération d'heures supplémentaires) mais étant donné les conditions, j'ai été rappelée sur ce temps pour effectuer des remplacements faute de personnel (16 et 31 janvier 2017). À ce jour, et pour le mois de janvier, mon salaire a été de 1 176 € nets. À mon arrivée dans cet établissement, M. [ZW], cadre infirmier a proposé aux soignantes diplômées d'être référente pour la gestion et la distribution des protections. Ayant été référente dans ce domaine sur le poste que j'occupais auparavant, j'ai posé ma candidature, laquelle a été acceptée. Afin de finaliser cette nouvelle organisation, nous avons suivi, ma collègue et moi, une formation et mis en place des protocoles adaptés. Ce travail a demandé un investissement important de notre part. En remerciement, la directrice a décidé, de façon arbitraire, d'effacer mes heures supplémentaires lesquelles avaient été validées par le cadre en fonction à cette période. Lors de mon entretien, Mme [J], directrice nouvellement nommée, m'a manqué de respect à plusieurs reprises, en insinuant, entre autres, que je devais être alcoolique et menteuse. De plus, elle m'a demandé personnellement d'informer les équipes que les cambrioleurs avaient été appréhendés, ce qui, je pense, n'était pas de mon ressort. L'attitude de cette directrice a été à mon égard très agressive durant ces entretiens. Je tiens à vous informer que cette situation relationnelle ne fait qu'empirer, non seulement envers moi mais aussi envers un grand nombre de soignants. Je compte sur votre impartialité pour régler non seulement le paiement de mes heures supplémentaires mais avoir aussi la possibilité de travailler dans le respect. » L'employeur répondait ainsi le 3 mars 2017 : « Je fais suite à votre courrier recommandé en date du 02/02/2017 que vous avez adressé au siège de la Mutualité Française Grand Sud. Cette lettre qui relate votre situation subjective au sein de l'EHPAD [8] évoque, dans un premier temps, un problème de rémunération liée à votre embauche d'Aide-soignante en CDI depuis le 14 novembre 2016. Votre rémunération a été calculée par l'ancienne directrice, [N] [DV], selon les termes de la CCN51 ; En effet, par le mail du 08/11/2016 (cf. pièce 1) qu'elle vous adresse ainsi qu'à M. [TS] [ZW], alors cadre de santé de l'ehpad, elle réalise une simulation de salaire à hauteur de 1 624,80 € bruts avec : ' un salaire de base de 1 545,46 € ' une ancienneté de 30,91 € bruts ' la prime fonctionnelle attribuée aux aides-soignantes de 48.43 € au prorata du temps de travail. Mme [DV] précise bien que le montant de 30,91 € correspond à la reprise de 3 ans d'ancienneté sous réserve de présentation de justificatif comme le préconise la CCN51. Vous revendiquez par mail une ancienneté identique à celle pratiquée chez votre ancien employeur soit 45 € nets / mois alors que Mme [DV] vous précise bien dans ce mail une ancienneté inférieure. Or au regard des pièces fournies, seul 1 097 jours d'anciennetés ont été justifiés. La CCN51 demande à l'employeur d'appliquer un abattement de 30 % sur cette période soit 329 jours soit un taux de 0,90 arrondi sur votre bulletin de salaire à 1 soit 15,45 € nets / mois (Cf pièce 2-2 et 2-3). À l'arrivée de Mme [J], nouvellement nommée au poste de directrice, elle vous rappelle lors d'un entretien courant janvier, la stricte application de la convention FEHAP dans le calcul des salaires lors du recrutement. Dans un second temps, vous relatez également dans votre lettre une signature de contrat réalisée avec l'hôtesse d'accueil que vous signifiez de rapide. Mlle [DI] [R] vous a juste remis une copie de votre contrat signé antérieurement par la précédente directrice. Vous me signalez également des heures supplémentaires non payées par l'établissement au titre de votre référence pour la gestion et la distribution des protections TENA. Après vérification, un classeur mis en place par M. [ZW] relatant les heures supplémentaires existe dans l'établissement. Lors du second entretien réalisé avec Mme [J], vous lui avez remis en copie une feuille « volante » (pièce 3) sur laquelle vous répertoriez l'ensemble de ces heures. Après rapprochement avec le classeur des heures mis en place, certaines y figurent et sont validées par M. [ZW], d'autre pas. L'ensemble de ces heures validées est de 14h75. Après rapprochement avec Mme [OI] formatrice chez TENA, cette dernière a certifié à Mme [J] que l'ensemble des protocoles était existant au sein de l'établissement et ne nécessitait qu'une simple mise à jour représentant au plus une heure de travail (pièce 3 et pièce 7) ; Or vous notez parfois 4h00 de protocole. Mme [J] a fourni un tableau répertoriant l'ensemble des heures supplémentaires de votre binôme Mme [KP], effectuées au titre de référente TENA ; Ces heures représentent 7h50. Dans ce même tableau sont retranscrits deux jours où M. [ZW] vous a demandé de revenir travailler (2 × 7h00) les 04/01 et 16/01 en heures « supplémentaires » ; Or vous avez eu le 19 janvier 2017 en récupération de la journée du 04/01. Vous avez sur votre planning de février également eu une récupération le 22/02 (qui était positionnée par M. [ZW] dans le planning qui a été affiché) afin de récupérer la journée du 16/01. Vous soutenez qu'il avait été convenu que l'ensemble de ces heures TENA et heures supplémentaires vous soit payés sans aucun justificatif de vos dires. Enfin, vous évoquez également un comportement insultant de la part de Mme [J] à votre égard. Mme [J] vous a reçu par deux fois dans son bureau en laissant la porte ouverte à chaque fois. Elle n'a nullement été agressive à votre égard. Vous évoquez une situation relationnelle très compliquée ainsi qu'avec d'autres membres de votre équipe ; Nous n'avons eu aucun écrit dans ce sens depuis l'arrivée de Mme [J] à son poste de directrice et nous lui réitérons notre totale confiance sur son poste de directrice de l'EHPAD [8]. » Le 7 mars 2017, la salariée déposait plainte à la gendarmerie de [Localité 5], déclarant : « J'ai emménagé à [Localité 9], car j'ai quitté mon dernier emploi dans le Nord. En effet j'ai eu une proposition d'embauche à la maison de retraite de [Localité 9]. J'habite sur [Localité 9] depuis le 14 novembre 2016. J'ai commencé mon travail à la maison de retraite [8] en date du 14 novembre. Dans un premier temps tout se passait bien jusqu'à l'arrivée de Mme [J] la nouvelle directrice. L'ancienne directrice Mme [DV] était en vacance quasiment sur l'ensemble de ma période de travail. M. [ZW] gérait donc la direction de l'établissement pendant son absence. Il m'a octroyé le poste de référente TENA. À ce titre j'ai effectué de nombreuses heures supplémentaires, j'ai également effectué des remplacements faute de personnels. J'ai donc effectué un total de 37 heures supplémentaires. J'ai seulement été payée 2 heures et j'ai eu une journée de récupération. Je n'ai pas reçu de blouse de travail et au lieu de venir me voir directement pour avoir mes tailles, Mme [J] passe exclusivement par le logiciel de la direction. Il paraît normal de venir me voir directement. Ce matin, moi et ma collègue, [T], avons surpris Mme [J] en train de nous espionner pendant nos soins. Nous lui avons fait remarquer. Elle m'a reproché de ne pas l'avoir prévenu d'un retard du dimanche matin. Je lui expliquais que j'avais rendu compte à l'infirmière, [A], de mon retard suite à un raté de réveil. Cette dernière avait prévenu l'astreinte. Pour moi je n'avais donc pas à lui expliquer ce retard. Elle m'a aussi reproché d'avoir mis une résidente aux toilettes pendant les transmissions. En effet la famille de cette personne m'a demandé de mettre la résidente aux toilettes. Je savais qu'il était l'heure des transmissions, mais j'ai fait passer la résidente en priorité. Elle m'a fait le reproche devant l'ensemble du personnel. C'est à chaque fois la même chose. J'ai demandé une attestation à la famille. Elle m'a fait chercher également en pause pour que je reprenne le travail plus tôt. La pause figure sur les fiches de postes et je suis dans mon droit de la prendre. À chaque fois elle trouve une excuse pour me faire des réprimandes. J'ai l'impression d'être surveillée en permanence par Mme [J]. Elle se vante de vouloir faire régner l'ordre dans l'établissement. Elle a fait divers note de services abusives, telle que l'interdiction de s'asseoir sur une chaise si on n'est pas en soin, interdiction de faire claquer les couverts sur la table, interdiction d'avoir son téléphone portable sur nous' Ce midi par exemple j'ai pris un stylo dans la poche et j'ai fait tomber mon téléphone pendant les transmissions. Mme [J] est entrée dans une rage folle et a mis fin aux transmissions. Elle m'a convoqué dans son bureau et quand je suis arrivée devant elle m'a envoyé chier. [T] était présente tout comme le cadre de santé. Je tiens à préciser que j'avais réellement oublié mon téléphone dans ma poche, ceci suite à ma pause et à la charge de travail de ce matin. Également lors de soin j'ai entendu des talons dans le couloir, c'était elle qui me guettait. J'ai fait appel au syndicat pour calmer le jeu mais cela ne mène à rien. Sur les conseils du syndicat j'ai pris contact avec l'inspection du travail et la médecine du travail. Il m'a été répondu de chercher ailleurs, car il y avait déjà eu des problèmes avec cette maison de retraite. Il y a eu de très nombreux départ sur les derniers mois. Ce jour Mme [J] a dit qu'elle allait me faire une mise à pied conservatoire. Je n'en peux plus, je me sens fatiguée psychologiquement. Je ne suis pas en arrêt de travail, car je veux rester forte et que je ne veux pas démissionner pour ne pas lui donner raison. Je tiens à signaler qu'elle a dit qu'elle allait faire sauter des diplômes, qu'elle faisait de la boxe' Je vois cela comme des menaces indirectes. J'ai également reçu un avertissement non-justifié pour absentéisme. En effet j'avais prévenu de mon absence sur une journée et cela devait être retiré de mes heures supplémentaires. Ceci est arrivé le 25 décembre. Je précise que c'est Mlle [DV] qui était en poste à ce moment-là. J'ai reçu le courrier d'avertissement le 10 février 2017. La direction est revenue sur le fait que cela devait être pris sur mes heures supplémentaires. J'avais eu l'accord verbal de M. [ZW]. Elle ne cesse de me faire des remarques à outrance et non-justifiées. J'ai l'impression qu'elle me pousse à faire une faute professionnelle afin d'avoir une excuse pour me licencier. Pour exemple, un matin j'ai pris mon service et une résidente appelait afin de sortir de son lit. Il avait été mis les barrières sur le lit alors qu'elle ne devait pas en avoir. J'ai essayé d'enlever les barrières en vain. J'ai fait sortir la personne du lit tout en la sécurisant. Il y avait une collègue avec moi à ce moment-là. Elle a aussi essayé d'enlever les barrières sans succès. Mme [J] a demandé à [W], à plusieurs reprises, de faire une attestation en ma défaveur concernant ces faits. C'est lui qui me l'a dit. Une autre fois elle m'a dit que nous devions nous voir une semaine plus tard, ceci faisant suite à son arrivée. J'avais fait une demande d'augmentation à la vue de mon travail de référente. N'ayant pas de réponse de sa part je me suis permis d'aller la voir pendant le déjeuner. Je voulais seulement savoir quand elle comptait me recevoir. Elle m'a alors dit que nous n'avions pas de rendez-vous de prévu et m'a très mal parlé en me disant « qu'il n'était pas l'heure du Pastis ». Elle parle toujours très mal aux gens. Elle a des attitudes indignes d'une directrice. Mme [J] fait de l'abus de pouvoir envers l'ensemble du personnel. Je dépose plainte pour harcèlement moral contre Mme [J]. » Le 10 mars 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour état dépressif réactionnel et elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le 10 mars 2017, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement pour faute qui devait se tenir le 20 mars 2017. Le 20 mars 2017, l'employeur a reporté l'entretien au 27 mars 2017 au motif que la salariée était alors en arrêt de travail jusqu'au 24 mars 2017. Le 31 mars 2017, l'employeur notifiait à la salariée un avertissement en ces termes : « Suite à votre entretien préalable en date du lundi 27 mars 2017 à 14h00, en présence de Mme [P] [E], responsable RH, Mme [K] [J], directrice et M. [I] [B], délégué syndical Sud santé, nous tenons à vous notifier, par la présente lettre, notre insatisfaction concernant des fautes que vous avez commises. En effet, lors de cet entretien, Mme [E] vous a exposé les faits qui vous sont reprochés : ' Le dimanche 05/03/2017, vous arrivez sur votre poste de travail d'aide-soignante à l'ehpad [8] avec une heure trente de retard malgré les 2 appels de Mme [L], assistante RH, personnel d'astreinte. ' Lors des transmissions du 7 mars 2017 de 13h45 avec l'équipe soignante, vous sortez une pochette dans laquelle tombe votre téléphone portable. Mme [J] vous demande de venir dans son bureau par deux fois. Vous refusez. Mme [J] et M. [F], cadre de santé à cette période, décident d'interrompre les transmissions. Concernant le premier fait reproché, vous expliquez que vous avez appelé l'ehpad vers 08h00 pour dire que vous alliez arriver. Vous avez eu au téléphone Mme [A] [HN], infirmière de l'établissement. Vous justifiez ce retard lors de votre entretien par une panne de réveil et un traitement médicamenteux ; Mme [E] et Mme [J] vous expliquent que tout retard doit être justifié comme l'indique le règlement intérieur MFGS dans son article 6 : « Tout retard doit faire l'objet d'une justification à l'arrivée du travail. Les retards injustifiés ou les retards réitérés non-autorisés, peuvent entraîner l'une des sanctions prévues par l'article 20 du règlement intérieur ». Il vous est rappelé également qu'une lettre de rappel à l'ordre datée du 10 février 2017 vous a été adressée pour une absence injustifiée le 25 décembre 2016. Concernant le deuxième fait indiqué lors de l'entretien, l'insubordination, vous expliquez que votre téléphone portable ne peut pas rester dans votre vestiaire comme l'indique la note de service du 14/02/2017 : « L'usage d'un téléphone portable personnel n'est pas accepté pendant les horaires de travail. Les téléphones portables personnels doivent donc rester dans les vestiaires » ainsi que l'article 8 du règlement intérieur MFGS : « Les salariés veilleront à ne pas utiliser le téléphone portable privé pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Afin de limiter les nuisances, les salariés veilleront à mettre leur téléphone dans leur vestiaire ou placard' » Afin de justifier le non-respect de cette règle, vous invoquez l'éloignement de vos enfants à 1 000 km de votre domicile. Mme [J] met en avant qu'à aucun moment, vous lui aviez demandé une dérogation comme l'indique la note de service du 14 02 2017 : « Si vous êtes dans l'attente d'un appel urgent, vous pouvez demander à titre exceptionnel à vote responsable hiérarchique l'autorisation de garder votre téléphone portable sur vous et de prendre la communication ». Mme [E] vous redemande si vous avez bien compris ces procédures et si dans l'avenir, votre téléphone restera dans votre vestiaire. Vous répondez négativement à cette question. Nous vous demandons vivement de réagir et de mettre en 'uvre des actions correctives immédiates et durables afin que ces manquements ne se reproduisent plus et d'adopter à l'avenir un comportement professionnel et respectueux des règles en vigueur et des personnes. Cependant si un tel comportement se renouvelait, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave à votre égard. » La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 21 août 2017 ainsi rédigée : « J'ai été recrutée par la Mutualité Française Grand Sud en qualité d'aide médico-psychologique au sein de l'établissement [8] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 novembre 2016. La relation de travail se déroulait parfaitement bien jusqu'à ce que M. [ZW], cadre de santé respecté, soit évincé et Mme [J] prenait le poste de directrice pour se livrer à un véritable harcèlement à mon égard. En effet dès son arrivée, Mme [J] était agressive et irrespectueuse avec moi. J'étais victime de brimades, de ricanements, etc. Elle m'épiait en permanence jusqu'à me suivre aux toilettes ou dans la salle de pause. Jusqu'à ce mardi 7 mars 2017, en pleine réunion de transmissions, en voulant prendre un stylo dans ma poche j'ai fait tomber mon téléphone portable, Mme [J] m'a hurlé dessus, est devenue hystérique, a tapé sur la table, m'a humilié publiquement parce que j'avais mon téléphone dans ma poche alors que celui-ci était éteint ce que mes collègues ont pu témoigner. Cet évènement m'a totalement bouleversé. À tel point que le 10 mars 2017 mon médecin traitant devait me mettre en arrêt de travail et me prescrire un anti dépresseur. Le 11 mai je devais être hospitalisée en unité psychiatrique après une tentative de suicide. Le comportement de Mme [J] m'a totalement anéanti et aujourd'hu je ne suis toujours pas remise. Dès le 2 février 2017, je vous écrivais pour vous alerter du comportement de cette directrice et de mon désarroi. Le 7 mars je signalais l'évènement. Mais pour seule réponse, vous me convoquiez à un entretien disciplinaire alors que je me trouvais en arrêt de travail et médicamentée. Vous avez ainsi gravement manqué à vos obligations contractuelles en votre qualité d'employeur notamment en n'assurant pas ma sécurité alors que je vous alertais à plusieurs reprises du comportement de Mme [J] et de l'impact sur ma santé mentale. Vous n'avez pas réagi, pas même un entretien pour en discuter. Au lieu de cela vous avez pris parti pour cette directrice sans même m'écouter et m'avez sanctionné de façon totalement arbitraire alors que je me trouvais en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel au harcèlement dont j'étais victime. En conséquence et pour toutes ces raisons, je n'ai pas d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. » L'employeur répondait le 31 août 2017 en ces termes : « Nous faisons suite à votre courrier non daté et reçu le 22.08.2017, au terme duquel vous indiquez prendre acte de la rupture du contrat de travail nous liant. Vous fondez votre décision sur l'attitude de votre directrice d'établissement, Mme [J], que vous indiquez nous avoir signalé le 7.03.2017. Après avoir procédé à des recherches, vérifications et analyse de situation, nous vous avions précisé par courrier du 31.03.2017 que : « Mme [J] vous a reçu par deux fois dans son bureau en laissant la porte ouverte à chaque fois. Elle n'a nullement été agressive à votre égard. Vous évoquez une situation relationnelle compliquée ainsi qu'avec d'autres membres de votre équipe ; nous n'avons eu aucun écrit dans ce sens depuis l'arrivée de Mme [J] à son poste de directrice et nous lui réitérons notamment notre confiance sur son poste de directrice de l'EHPAD [8] ». Il est donc faux d'affirmer que votre situation n'aurait pas été prise en compte. Il est encore plus faux d'affirmer que pour toute réponse nous vous avons convoqué à « entretien disciplinaire ». Cet entretien, conforme aux garanties inhérentes aux procédures disciplinaires, est intervenu à la suite de différents manquements constatés. C'est donc dans ce cadre et en application des dispositions réglementaires que nous avons été tenus de vous rappeler : ' les procédures en vigueur, eu égard à vos absences et retards demeurés injustifiés, ' mais également la nécessité de mettre en 'uvre des actions correctives immédiates et durables de façon à adopter un comportement professionnel et respectueux des règles et des personnes. L'engagement de cette procédure était également lié à votre attitude lors de la transmission du 7.03.2017 pour laquelle vous étiez en possession d'un téléphone portable. Là encore, il avait été nécessaire de vous rappeler les dispositions réglementaires. Et alors que Mme [E], responsable ressources humaines, vous demandait si vous aviez compris les procédures affichées et si à l'avenir, votre téléphone resterait dans votre vestiaire, vous répondiez par la négative. Désormais et en l'absence de tout nouvel élément, vous alléguez des faits anciens et dénaturés ; lesquels n'avaient jamais été évoqués auparavant, y compris lors de nos échanges à leur sujet. En conséquence votre attitude nous contraints à réfuter les faits, non établis, que vous présentez. Dans ces conditions, bien que non-fondée, votre position nous contraint à prendre acte de votre départ, étant précisé que nous insistons sur le fait que celui-ci ne saurait être imputable à notre institution. Nous vous ferons parvenir sous les prochains jours votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation destinée au Pôle Emploi. Nous vous demandons de prendre contact avec la direction de l'établissement afin que vous puissiez restituer les tenues de travail, badges et clés qui sont en votre possession, de plus à cette occasion vous pourrez également vider votre vestiaire de vos effets personnels (nous procéderons à son ouverture 15 jours après la réception de la présente lettre en présence d'un délégué du personnel). » Se plaignant de harcèlement moral et sollicitant que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul, Mme [M] [HF] a saisi le 27 novembre 2017 le conseil de prud'hommes de Béziers, section commerce, lequel, par jugement rendu le 5 septembre 2019, a : débouté la salariée de l'intégralité de sa demande ; débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles ; condamné la salariée aux dépens. Cette décision a été notifiée le 14 septembre 2019 à Mme [M] [HF] qui a présenté une demande d'aide juridictionnelle le 11 octobre 2019 laquelle a été acceptée le 30 octobre 2019. La salariée a interjeté appel suivant déclaration du 12 novembre 2019. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 22 février 2023. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 11 février 2020 aux termes desquelles Mme [M] [HF] demande à la cour de : infirmer le jugement entrepris ; condamner l'employeur à l'indemniser à hauteur de 16 360 € pour harcèlement moral ; condamner l'employeur à l'indemniser à hauteur de 5 000 € pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat ; requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement ; dire le licenciement nul ; condamner l'employeur à lui payer la somme de 10 307 € à titre de dommages et intérêts ; à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : '  6 544 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; '  1 636 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; '     327 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; '  1 636 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; '     164 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; '12 823 € en réparation de son préjudice économique ; '     500 € en réparation du défaut d'affiliation à la mutuelle obligatoire ; '     375 € au titre de la retenue injustifiée sur son salaire du mois d'août 2017 : condamner l'employeur à payer à Maître [H] [Y] la somme de 2 500 € en application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sous réserve que Maître [Y] renonce à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'État ; dire que l'employeur supportera les entiers dépens de l'instance. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 mai 2020 aux termes desquelles la société mutualiste MUTUALITÉ FRANÇAISE GRAND SUD SSAM demande à la cour de : confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 'débouté la salariée de l'intégralité de sa demande ; 'condamné la salariée aux dépens ; infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles ; dire bien-fondé l'avertissement notifié le 31 mars 2017 ; dire que les faits de harcèlement moral allégués par la salariée ne sont pas établis ; constater l'inexistence d'une quelconque situation de harcèlement moral à l'encontre de la salariée ; dire que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ; dire qu'il a procédé à l'affiliation de la salariée auprès de l'organisme de mutuelle ; dire qu'il a respecté ses obligations légales en matière d'indemnisation au titre de la maladie ; dire que la salariée n'a subi aucun préjudice économique ; constater l'existence d'un trop perçu à hauteur de 375 € par la salariée lors de son solde de tout compte ; dire que l'employeur n'a commis aucun manquement grave et répété au cours de la relation de travail empêchant la poursuite du contrat de travail ; dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ; à titre subsidiaire, débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à défaut de préjudice prouvé ; à titre plus subsidiaire, limiter le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1 609,34 € correspondant à un mois de salaire ; à titre reconventionnel, condamner la salariée à lui verser les sommes suivantes : '1 609,34 € au titre d'indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis non exécutée ; '   375,00 € au titre du trop-perçu sur le bulletin d'août 2017 ; en tout état de cause, débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes injustes et mal fondées ; condamner la salariée au paiement de la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'affiliation à une mutuelle La salariée soutient que tous les salariés de la MFGS bénéficient d'une mutuelle obligatoire, qu'une cotisation de 15,21 € était bien prélevée sur son salaire mais que pour autant elle n'était pas affiliée à une mutuelle. Elle sollicite la somme de 500 € à titre de dommages et intérêt de ce chef. L'employeur répond que la salariée a été affiliée à la mutuelle de l'entreprise (Via Santé) le 20 novembre 2016 et il produit le bulletin d'affiliation portant sa signature ainsi que le cachet de l'entreprise. Il explique que les cotisations au titre de la mutuelle ont fait l'objet d'un paiement mensuel à hauteur de 30,89 €, réparti entre la salariée et l'employeur, que le 16 juin 2017, la salariée l'a alerté d'une difficulté dans le cadre des remboursements par l'organisme de mutuelle, et qu'il lui a alors rappelé l'ensemble des démarches entreprises dans le cadre de son affiliation, et lui a indiqué qu'elle devait se rapprocher de l'organisme de mutuelle. Il ajoute que la salariée l'a remercié et a procédé aux démarches auprès de la mutuelle et ne lui a pas fait part d'une difficulté persistante. Au vu des échanges produits par l'employeur, la cour retient que ce dernier n'a pas manqué à ses obligations en matière d'affiliation de la salariée à une mutuelle. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 2/ Sur le salaire du mois d'août 2017 La salariée reproche à l'employeur d'avoir retenu sans raison la somme de 375 € sur son salaire du mois d'août 2017. L'employeur répond que la somme de 375 € n'a pas été « retenue », mais qu'il s'agit d'un trop perçu dont il demande le remboursement. Il explique que la salariée a été en absence injustifiée du 16 août 2017 au 22 août 2017 ce qui a conduit à une déduction à hauteur de 435,96 € sur son salaire d'août 2017, laissant apparaître un salaire brut négatif dès lors que la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 15 août 2017 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre envoyée le 21 août 2017 et reçue le 22 août 2017. La cour retient que la salariée ne répond pas à la demande formée par l'employeur laquelle apparaît fondée au vu des pièces produites. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande en paiement et condamnée à régler à l'employeur la somme de 375 € à titre de remboursement de trop perçu sur la rémunération du mois d'août 2017. 3/ Sur l'avertissement du 31 mars 2017 La salariée sollicite l'annulation de l'avertissement prononcé le 31 mars 2017 ainsi que l'allocation d'une somme de 250 € à titre de dommages et intérêts de ce chef dans le corps de ses écritures sans reprendre ces demandes dans leur dispositif. L'employeur s'explique au fond sur la validité de l'avertissement. La cour retient qu'elle se trouve bien saisie de la demande d'annulation de l'avertissement du 31 mars 2017 dès lors que cette dernière est susceptible de concourir à la caractérisation du grief de harcèlement moral mais qu'elle n'est pas saisie de la demande indemnitaire qui l'accompagne faute pour elle d'avoir été reprise dans le dispositif des écritures de la salariée. L'article L. 1333-1 du code du travail dispose que : « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'employeur soutient que le dimanche 5 mars 2017 la salarié a pris son poste d'aide médico-psychologique avec un retard de plus d'une heure trente malgré les deux appels de Mme [L], assistante RH, alors qu'il lui avait déjà adressé un rappel à l'ordre pour une absence injustifiée sur son poste de travail quel que temps auparavant, rappel à l'ordre qu'il produit. Il ajoute que le règlement intérieur, outre une note de service, indique que : « Les salariés veilleront à ne pas utiliser le téléphone portable privé, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, sauf cas grave et urgent, ou sous réserve d'une autorisation préalable. ['] afin de limiter les nuisances, les salariés veilleront à mettre leur téléphone portable en mode « muet » et à le ranger avec leurs effets personnels (vestiaire, placard) pendant le temps de travail ». Il fait valoir que ces dispositions sont nécessaires pour garantir un service médical consciencieux et exclusif auprès des résidents de l'EHPAD et éviter toute nuisance sonore, inappropriée dans la gestion d'un établissement de soins qui doit assurer un service calme et serein à ses résidents. L'employeur ajoute que l'attitude agressive de la salariée à l'encontre de sa hiérarchie avait déjà été constatée, par Mme [TJ] (délégué du personnel) et Mme [O] qui attestent ainsi : « Nous, salariées, déclarons avoir assisté à une conversation houleuse entre Mme [HF] envers la directrice Mme [J] en salle de pause au moment du repas. La salariée en question est entrée et a agressé verbalement Mme [J] la directrice au sujet de son problème qui existait déjà avec l'ancienne directrice étant donné que cela faisait que quelques jours que Mme [J] la directrice avait pris ses fonctions au sein de l'établissement [8]. Elle a rappelé gentiment et aimablement devant témoins que cela n'était pas le lieu et le moment et qu'elle était d'accord de la rencontrer pour régulariser son problème. » Concernant la procédure suivie, l'employeur fait valoir que face à l'ensemble des retards et absences injustifiées réitérés et suite à l'insubordination manifeste de la salariée il l'a convoquée le 10 mars 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 mars 2017 et que c'est à réception de la convocation à entretien préalable que la salariée s'est rendue chez son médecin traitant et a été placée en arrêt maladie à compter du 10 mars 2017 et que le jour même de l'entretien, elle a demandé à un délégué syndical de contacter l'employeur pour lui demander un report de la date d'entretien ce qui a été accepté. Il ajoute que lors de l'entretien reporté au 24 mars 2017, la salariée a été assistée du délégué syndical, lequel n'a émis aucune alerte sur la forme et le déroulé de l'entretien. La salariée conteste cet avertissement en faisant valoir qu'elle avait prévenu de son retard et qu'il s'agit d'un fait isolé ne justifiant pas une sanction disciplinaire et encore que son téléphone portable était éteint, ce dont témoignent Mme [S] et Mme [C]. La cour retient qu'il n'est pas contesté que la salariée n'avait pas laissé son téléphone portable au vestiaire, ce qui constitue une attitude fautive comme tenu de ses fonctions d'aide médico-psychologique, et que le retard sanctionné était important et susceptible de désorganiser le service un dimanche matin. Dès lors, l'avertissement apparaît constituer une sanction justifiée et proportionnée qu'il n'y a pas lieu d'annuler. 4/ Sur le harcèlement moral L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La salariée se plaint de harcèlement moral conformément à sa déclaration effectuée en gendarmerie le 7 mars 2017 ainsi qu'à sa lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 21 août 2017. Elle sollicite la somme de 16 360 € à titre de dommages et intérêts de ce chef. Elle produit les attestations des personnes suivantes : ' M. [ZW], cadre infirmier dont la période d'essai a été rompue, témoignant à propos de M. [J] : « Son comportement a changé rapidement au point de hurler lors d'une réunion dans son bureau. Nous discutions ['] de l'organisation ['] lorsque celle-ci s'est brusquement levée en criant sans aucune raison et en pointant le doigt vers moi. Je me suis levé calmement et lui ai demandé de se calmer et de me parler correctement et avec respect. J'ai quitté immédiatement son bureau en l'informant que nous pourrions reprendre cette réunion lorsque les esprits seront calmés. Elle m'a répondu vexée en hurlant que cela ne restera pas sans suite. » « Mme [J] avait adopté un comportement de toute puissance, irrespectueuse, vulgaire, menaçant de faire perdre son diplôme à qui voulait l'entendre, espionnant et déstabilisant en permanence l'ensemble des employés. Elle a à maintes reprises « explosé » de colère sans prétexte apparent. » ' Mme [DM] [U] : « Depuis l'arrivée de Mme [J] en janvier 2017, l'ambiance au sein de l'équipe est devenue très lourde et mal saine. Par le fait que Mme [J] a pris dès son arrivée des personnes en grippe (j'en faisais partie, Mme [HF], [Z], [WU]') ['] constamment des reproches, remarques sur notre façon d'être ou faire. Ou se faire incendier devant du personnel. Le fait qu'elle nous surveille lors de nos soins dans les salles de bain des résidents. Depuis son arrivée, les réflexions, la surveillance des moindres gestes des personnes qu'elle n'apprécie pas. Elle est également revenue sur des décisions promises. Les heures supplémentaires de Mme [HF] n'ont pas été payées. Depuis qu'elle a pris son poste Mme [J], toutes personnes qui ne lui revient pas, si elles sont en CDD elle les renouvelle pas ou si elles sont en CDI les sanctionne : avertissement, mise à pied, etc. Nous n'avons même plus le droit à faire du bruit avec les couverts, les chaises lors des repas. » « Depuis l'arrivée de la directrice Mme [J] ['] pression anormale sur certaines personnes. ['] c'est simple si notre tête lui revient pas tous va bien sinon c'est la vie impossible jusqu'à ce que les professionnelles vont craquer. » ' Mme [Z] [S] : « ['] mardi 7 mars, au moment des transmissions vers 13h50 la directrice s'est mise à hurler en s'adressant à Mme [M] [HF]. Je n'ai pas compris sur le coup ce qui se passait tant l'injonction était violente. J'ai compris qu'il s'agissait du téléphone de [M] qui était tombé de sa poche mais celle-ci a précisé qu'il était éteint et effectivement j'ai constaté qu'il n'était pas allumé. ['] Les transmissions étaient annulées sous le coup de la colère de la direction. ['] Dommage pour nos résidents, les transmissions sont faites pour eux mais pas sous le coup de l'emportement, de l'autoritarisme ou de l'arbitraire. » ' Mme [T] [C] : « ['] mardi 7 mars 17 ['] nous étions dans la chambre 210 pour effectuer la toilette du résident et lors de la réfection du lit je me suis aperçue que Mme la directrice se tenait dans le couloir le long du mur au niveau de la chambre 210 ['] sans rien dire. Nous avons fini notre matinée, il est 13h15 et nous nous rendons en salle de réunion pour assister aux transmissions en présence de l'équipe du matin, l'équipe de l'après-midi [']. À peine quelques secondes après le commencement Mme [HF] sort de sa poche une petite pochette blanche qui contient stylo, coupe-ongle, etc. et en même temps qu'elle sort sa pochette son téléphone portable tombe au sol. Mme la directrice demande à Mme [HF] de la suivre dans son bureau immédiatement [']. La directrice décide d'interrompre les transmissions. ['] J'ai bien voulu accompagner Mme [HF] dans le bureau de la directrice pour être témoin de la conversation mais lorsque nous nous sommes présentées à son bureau la directrice n'a pas voulu nous recevoir. » La salariée ajoute qu'elle a fait l'objet d'arrêts de travail par son médecin traitant pour syndrome dépressif réactionnel au travail, que le 2 mars et le 23 mars 2017 la médecine du travail a préconisé un suivi psychologique puis psychiatrique et que le 11 mai 2017 elle a été secourue par les pompiers et transportée au service des urgences du centre hospitalier de [Localité 4] après avoir ingéré 22 comprimés et un verre d'alcool, appelé une amie et laissé un testament. La salariée ajoute qu'elle consulte un psychiatre, le Dr [V] qui a relevé le 4 août 2017 : « souffrance psychologique dans une situation d'arrêt de travail, en demande d'un soutien médical » La cour retient que ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il appartient dès lors à l'employeur de justifier que de ses agissements. Concernant l'avertissement prononcé le 31 mars 2017, il a déjà été établi que l'employeur justifiait sa décision par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant le comportement reproché à Mme [J], l'employeur fait valoir que les attestations produites sont irrégulières et imprécises. Il produit en sens inverse l'attestation de M. [D] [G], infirmier, relatant ainsi l'incident du 7 mars 2017 : « Mme [J] a alors demandé à Mme [HF] de la suivre dans bureau. Elle s'est heurtée au refus de la salariée. Mme [J] a alors mis fin à la réunion. Le refus est caractérisé et le prétexte en était que Mme [HF] estimait que sa présence était prioritaire pendant la réunion aux consignes de sa directrice. Le ton était inapproprié » L'employeur produit enfin une attestation de Mme [P] [E], responsable RH, ainsi rédigée : « En charge des ressources humaines sur le pôle médico-social et sanitaire de la MFGS depuis mars 2016, j'atteste sur l'honneur avoir travaillé pendant 4 mois avec [K] [J] afin de l'accompagner en RH. Sur ces 4 mois, je n'ai constaté aucun comportement déviant, agressif ou harcelant de la part de Mme [J] sur Mme [HF] [M] ou un autre salarié. Le 27 mars 2017 je participe avec Mme [J] à l'entretien préalable de Mme [HF]. Lors de cet entretien où on lui expose les faits, Mme [HF] se justifie sur l'utilisation et la présence de son téléphone par le fait suivant : perte de la garde de ses enfants habitant à environ 1 000 km de Chazelle. Du 19 mars 2018 au 3 avril 2018, j'ai mené des entretiens RH sur les comportements déviants au sein de [8]. J'ai rencontré 12 salariés. Aucun salarié ne m'a cité Mme [J] comme ayant eu des comportements déviants au sein de l'EHPAD en qualité de directrice. » La cour relève que certains faits initialement cités par la salariée comme des éléments de harcèlement moral, soit le non-paiement des heures supplémentaire et une rémunération inférieure aux engagements, ne sont plus invoqués par la salariée. De plus, les témoignages produits par la salariée concernant l'incident du 7 mars 2017 sont contredits par le témoignage de M. [D] [G]. Au vu de l'ensemble de ces éléments ainsi que du témoignage déjà cité de Mmes  [TJ] et [O], la cour retient que l'employeur justifie suffisamment que sa directrice, Mme [J], n'a pas commis d'actes de harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Dès lors, cette dernière sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef. 5/ Sur l'obligation de sécurité La salariée reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral conformément aux dispositions des articles L. 1152-4 et L. 4112-1 du code du travail alors qu'elle l'avait informé des difficultés rencontrées avec Mme [J] dès le 2 février 2017 et qu'il était informé de la dégradation de son état de santé. Elle fait encore grief à l'employeur de n'avoir tenté aucune médiation et d'avoir pris le parti de sa directrice. Elle sollicite en réparation une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts. L'employeur répond que la médecine du travail ne l'a jamais informé de la souffrance psychique de la salariée et que, n'étant destinataire que du volet n° 3 des arrêts de travail, il ne connaissait pas leur cause. La cour retient que la lettre du 2 février 2017 ne faisait pas état de harcèlement moral mais uniquement d'une difficulté relationnelle qui s'aggravait et qu'une telle dénonciation ne commandait pas à l'employeur d'engager une enquête sur un éventuel harcèlement moral, mais simplement de procéder à un recueil de renseignements concernant les conditions de déroulement des entretiens. À ce stade aucune médiation ne s'imposait. Par contre, l'employeur ne s'explique nullement sur les mesures que la loi lui commande de prendre pour prévenir les comportements de harcèlement moral lesquels constituent un risque professionnel qu'il ne pouvait ignorer. Si l'employeur justifie bien d'une enquête à ce propos, celle-ci est postérieure d'un an à la période d'emploi de la salariée. Ainsi, il apparaît que l'employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, et partant à son obligation de sécurité. La salariée ne justifie pas en l'espèce du préjudice que lui aurait causé ce manquement d'ordre général dès lors qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef. 6/ Sur le préjudice économique causé à la salariée par ses arrêts de travail La salariée sollicite la somme de 12 823 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice économique. Elle explique que ses arrêts de travail l'ont conduite à connaître une baisse de revenus de 5 823 € durant 6 mois et qu'elle a dû emprunter la somme de 7 000 € pour y faire face. Outre que la faute de l'employeur à l'origine des arrêts de travail n'est pas établie et que la salariée n'explique pas pourquoi elle cumule le montant de l'emprunt destiné à pallier sa perte de revenu avec cette dernière, il apparaît surabondamment que si la cause de ses arrêts de travail était professionnelle, il lui appartenait de solliciter le bénéfice de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles et que, si elle ne se suffisait de l'indemnisation alors obtenue, elle devait alors invoquer la faute inexcusable de l'employeur devant la juridiction compétente. Il n'appartient pas au conseil de prud'hommes de réparer l'insuffisance des indemnités journalières par des dommages et intérêts mais simplement d'allouer, le cas échéant, les compléments de rémunération prévus par la loi, la convention collective ou le contrat de travail et, uniquement en sus, de réparer le préjudice qu'aurait pu causer la carence de l'employeur dans le paiement de ces compléments de rémunération. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de réparation d'un préjudice économique causé par ses arrêts de travail. 7/ Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail La salariée demande la cour de dire que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul et subsidiairement en un licenciement privé de cause réelle et sérieuse. Il a déjà été dit que la salariée n'a pas été victime d'actes de harcèlement moral. Sa prise d'acte ne peut dès lors produire les effets d'un licenciement nul. La salariée fonde subsidiairement sa prise d'acte sur l'ensemble des reproches adressés à l'employeur qui ont déjà été examinés. Il a déjà été montré qu'ils n'étaient pas constitués à l'exception du manquement à l'obligation de prendre des mesures de prévention du harcèlement moral. Ce dernier manquement n'a pas causé de préjudice à la salariée et ne rendait pas impossible la poursuite de l'exécution du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'une démission et la salariée sera déboutée de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. 8/ Sur l'indemnité correspondante au préavis L'employeur fait valoir que selon l'article 15-2-2 de la convention collective FEHAP, la salariée lui devait un préavis d'un mois en cas de démission et il sollicite à ce titre le paiement de la somme de 1 609,34 €. La salariée ne répond pas à cette demande et en particulier elle ne justifie pas s'être trouvée dans l'impossibilité d'exécuter le préavis en raison d'un arrêt maladie. Au contraire, elle produit un certificat de travail selon lequel elle a été embauchée dès le 30 août 2017 en qualité d'aide médico-psychologique par le Château de la Bourgade, EHPAD, situé à [Localité 6]. En conséquence, il sera fait droit à la demande de l'employeur pour le montant sollicité qui apparaît bien fondé. 9/ Sur les autres demandes Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 1 500 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a : débouté Mme [X] [HF] de l'intégralité de sa demande ; condamné Mme [X] [HF] aux dépens. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamne Mme [X] [HF] à payer à la société mutualiste MUTUALITÉ FRANÇAISE GRAND SUD SSAM les sommes suivantes : 375,00 € à titre de remboursement de trop perçu sur la rémunération du mois d'août 2017 ; 1 609,34 € à titre d'indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis non-exécuté ; 1 500,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Condamne Mme [M] [HF] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE CONSEILLER Marie BRUNEL Florence FERRANET