Cour de cassation, 06 octobre 2010. 09-40.412

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 novembre 2008), que M. X..., qui avait été engagé selon contrat de travail du 14 mai 2003 par la société Ziehl-Abegg française de motoventilateurs en qualité de directeur général salarié, a été licencié pour faute par lettre du 28 juillet 2006, faisant suite à un entretien préalable auquel il avait été convoqué par lettre du 12 juillet 2006, pour " absence quasi totale de communication avec un membre du directoire, incapacité à coopérer et à échanger avec les collaborateurs et les autres salariés du groupe, refus de coopérer de manière satisfaisante avec le service commercial de la maison mère, critique du projet de modification de la structure de la société et des règles internes aux filiales, modification unilatérale de l'arbitrage sur provision pour risques clients, mauvaise qualité du reporting, importants retards de livraison et absence de mise en oeuvre rapide d'un plan d'action " ; que, contestant ce licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que la société Ziehl-Abegg française de motoventilateurs fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamnée à payer au salarié diverses sommes à ce titre, ainsi qu'à rembourser aux organismes sociaux les allocations chômage versées à ce dernier dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen : 1°) que les juges doivent examiner l'ensemble des griefs mentionnés par la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à M. X... d'avoir critiqué les décisions du Directoire tenant à une modification de la structure juridique de la Société employeur en présence de ses subordonnés, au cours d'une réunion en date du 22 mai 2006 destinée à les informer sur ce projet de modification ; qu'en n'examinant pas si ces faits, de nature à démontrer l'absence de loyauté du salarié et à tout le moins un manquement au devoir de réserve auquel sont tenus les cadres dirigeants de l'entreprise, étaient caractérisés, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ; 2°) que tout jugement doit être motivé, et que ne répond pas à cette exigence la décision dont les motifs ne font pas apparaître une analyse, même sommaire, des éléments de preuve produits aux débats par une partie ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié tant dans la lettre de licenciement que dans ses conclusions d'appel une mauvaise qualité systématique, depuis le mois de janvier 2006, des rapports mensuels d'activité qu'il avait notamment pour tâche de rédiger ; que la cour d'appel a constaté la mauvaise qualité du rapport d'avril 2006 et s'est bornée à affirmer, pour dire que ce manquement ne suffisait pas pour justifier le licenciement, à affirmer que des difficultés antérieures n'étaient pas établies cependant que l'employeur versait aux débats de nombreux éléments de preuve destinés à apporter la preuve des insuffisances des rapports élaborés par le salarié depuis le mois de janvier 2006 et jusqu'au mois de juin 2006 ; qu'en ne faisant pas apparaître dans les motifs de sa décision une analyse, même sommaire, de ces éléments de preuve la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais, attendu que la cour d'appel, qui a examiné l'ensemble des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, et notamment celui tiré des critiques qu'aurait faites le salarié à l'égard du projet de modification de la structure juridique de la société, a, motivant sa décision, estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la réalité de ceux-ci n'était pas établie, et, faisant usage du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Ziehl-Abegg française de motoventilateurs aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Ziehl-Abegg française de motoventilateurs à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six octobre deux mille dix. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux conseils pour la société Ziehl-Abegg française de motoventilateurs ; MOYEN UNIQUE DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société ZIEHL ABEGG FMV à lui payer la somme de 62. 040 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et d'AVOIR ordonné le remboursement par la Société ZIEHL ABEGG des indemnités chômage payées à Monsieur X... dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QUE « SUR LE LICENCIEMENT : En droit : que la lettre d'énonciation des motifs de licenciement fixe les limites du litige et l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui ou ceux qui sont notifiés dans la lettre de licenciement ; les motifs doivent avoir un caractère réel et sérieux, être précis, objectifs de vérifiables. A défaut d'énonciation de motifs ou en l'absence de motifs réels et sérieux, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse ; qu'en application des dispositions de l'article L 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; Qu'en outre, l'article L 1 332-4 du Code du travail pose le principe qu'aucun agissement fautif, ne peut donner lieu, à lui seul, à des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en cas de mise à pied conservatoire, c'est le jour du prononcé de celle-ci qui marque l'engagement des poursuites interruptif du délai de prescription de deux mois ; que l'inobservation du délai d'engagement de poursuites prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; EN FAIT : que Monsieur X... est directeur général de la société ZIEHL-ABEGG FMV dont l'activité est la distribution et la fabrication notamment de ventilateurs pour les climatiseurs, depuis le 1er juillet 2003. Il est membre du directoire de la société ; il a mis en place un comité de direction ; que la société ZIEHL-ABEGG FMV est filiale à 100 % de la société ZIEHL-ABEGG dont le siège est en Allemagne ; qu'à l'époque de l'engagement, les produits de la société ZIEHL-ABEGG étaient distribués par la société EBMPAPST ; que sous l'autorité du président du directoire, monsieur X... avait en charge le développement de la société ZIEHLABEGG FMV, filiale française, en France et à l'international pour certains pays, en coopération avec la société mère ZIEHL-ABEGG, et le groupe tout entier ; que le contrat de travail s'est déroulé à la satisfaction de la société, ce qui est attesté par l'évolution de la rémunération, tant au titre du salaire fixe que de la prime : Le salaire fixé à 8 750 euros par mois, est passé à 9. 200 6 euros en juin 2005 et à 9417 euros en juillet 2006. La prime sur objectifs fixée à 20. 000 euros, sera, au vu du bilan 2004, fixée à 20. 500 euros ; que la société ZIEHL-ABEGG, verse aux débats, essentiellement des courriels échangés entre les différents salariés : ces courriels ne sont accompagnés d'aucune étude spécifique ou documents de nature à préciser objectivement les éventuelles difficultés rencontrées par les parties dans leurs relations ; qu'à de nombreuses reprises, monsieur X... a exprimé son point de vue critique sur les décisions du groupe qui auraient selon lui, nécessairement des conséquences négatives sur l'activité et les résultats de la filiale dont il assurait la direction générale. Tel est le cas lorsqu'il évoque en novembre 2004, une règle qui viserait selon lui uniquement à interdire à cette filiale de se développer dans certains pays, ou lorsqu'il se plaint d'être concurrencé par la société mère ; que cependant, il est acquis que le dirigeant de la société mère, monsieur Y..., même s'il exprime quelques réserves par ailleurs, a donné son accord pour que monsieur X... devienne le président directeur général de la société ZIEHL-ABEGG FMV (lettre du 15 août 2005 que monsieur X... déclare n'avoir pas reçue). Dans son courrier du 21 septembre 2005, monsieur X... remercie toutefois monsieur Y... d'envisager de le nommer à cette fonction ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que l'articulation des missions entre les différentes filiales réparties dans le monde, entre elles et la maison mère, est relativement complexe, et la répartition des missions entre monsieur X... et monsieur Z... non démontrée de manière claire devant la Cour ; qu'en effet, la société ZIEHLABEGG a choisi de confier à la société ZIEHL-ABEGG FMV la distribution de ses produits à compter de l'année 2005 ; que la société mère a pris alors la décision de nommer monsieur Z... en qualité de responsable grands comptes pour les produits ZIEHL-ABEGG, alors que monsieur X... avait exprimé un avis négatif et motivé sur cette désignation ; que les courriels versés aux débats à compter de cette nomination, attestent d'une cohabitation difficile entre ces deux personnes, contraintes de travailler au sein de la même société, mais chacune sur des produits différents. Le 19 juillet 2005, dans un courriel, monsieur X... demande l'autorisation de notifier à monsieur Z... un avertissement au sujet d'un envoi non accompagné d'une copie à son intention ; que cependant, par la lettre versée aux débats, du 15 août 2005, la société ZIEHL-ABEGG envisageait néanmoins de nommer monsieur X..., en qualité de président directeur-général ; que c'est à la lumière de ce contexte et de la chronologie des pièces, qu'il convient d'examiner les griefs faits à monsieur X... dans le cadre du licenciement disciplinaire prononcé, qui implique un comportement fautif de la part de monsieur X... ; 1° Sur l'absence quasi-totale de communica tion avec monsieur Z..., membre du directoire ; le fait de placer monsieur Z... dans une situation d'infériorité et de l'empêcher de remplir mission ; que Monsieur Z... atteste des difficultés qu'il a rencontrées qui sont illustrées par l'absence de communication d'un CD de présentation de nouveaux produits pour une réunion commerciale du printemps 2006. Ce grief, outre qu'il est ancien, est isolé : aucun élément ne permet d'apprécier la gêne qui aurait été causé par cet incident : monsieur X... n'a pas fait l'objet d'une observation à ce sujet ; que pour le surplus, les pièces du dossier attestent de ce que, tant monsieur Z... que monsieur X... se plaignent de difficultés de communication et d'absence de remise de copie ; toutefois il n'est produit aucun dossier particulier qui permette de considérer que dans tel ou tel cas, l'absence d'envoi de copie serait un fait fautif, et ce, alors que monsieur X... démontre qu'il y avait régulièrement des comités de direction ou des réunions du directoire qui faisaient l'objet de comptes rendus régulièrement diffusés ; que la lecture des nombreux courriels versés aux débats apporte la conviction que les différents échanges parfois vifs, relèvent de la gestion quotidienne d'une entreprise filiale dont les intérêts personnels de développement peuvent entrer en conflit avec la dynamique propre au groupe ; les plaintes de monsieur X... à cet égard au cours de l'année 2006 ne sont pas excessives dans leur formulation : en janvier 2006, celui-ci se plaint notamment de décisions de nature à enlever de la marge à la filiale française ; il avance que les distributeurs français ont intérêt à acheter les produits ZIEHL-ABEGG aux distributeurs italiens ou allemands ; que des produits concurrents sont préparés ce qui est une manière efficace de condamner les activités de la société ZIEHL-ABEGG FMV à mort ; que force est de constater que la société ZIEHL-ABEGG FMV ne rapporte pas la preuve de la quasi-absence de communication entre les deux membres du directoire que sont monsieur Z... et monsieur X..., et encore moins de ce que monsieur X... ait placé monsieur Z... dans une situation d'infériorité, l'empêchant d'accomplir ses missions. Les réserves exprimées avant la nomination de monsieur Z... relèvent de la liberté d'expression du directeur général consulté sur les qualités de personne amenées à travailler au sein de la société ; 2° Sur l'incapacité de monsieur X... à coopérer à échanger avec les collaborateurs et autres salariés du groupe, et à déléguer ; sur la nonreconnaissance des missions et l'appréciation négative portée sur le travail, entraînant une perte de motivation ; que les attestations produites aux débats mettent en cause le management mis en place par monsieur X... de manière générale. Les faits sont imprécis et non datés. Monsieur C..., ancien directeur commercial qui a quitté l'entreprise en février 2005 qualifie monsieur X... d "'autocrate " ; il lui prête une attitude humiliante. Or, à cette époque, il est établi que monsieur X... était particulièrement apprécié puisque la maison mère lui proposait de devenir président directeur général de la filiale ; que Monsieur X..., produit, des courriels dans lesquels il demande que la société reconnaisse au contraire le travail accompli par un salarié, et une attestation de monsieur D... qui atteste des qualités humaines de monsieur X... ; ce grief n'est pas établi ; 3° Sur le refus de coopérer de manière satisfaisante avec le service commercial de la maison mère en Allemagne : " la totalité des personnes travaillant au sein du service commercial de la société mère refuse désormais de répondre à vos demandes qu'elle voit comme autant de provocations, vos remarques sur la nationalité de vos interlocuteurs n'étant pas étrangères à cette situation. " ; ce reproche énoncé de manière totalement imprécise n'est absolument pas étayé. Des courriels évoquent un incident au sujet du salon interclimat. Monsieur E... a demandé à monsieur X... s'il avait réservé des chambres d'hôtel pour cinq à six personnes de la maison mère afin qu'ils puissent être présents sur le stand de la société filiale ; que Monsieur X... a répondu négativement le 28 septembre 2005 ; qu'il n'est pas indiqué si par la suite les représentants de la société allemande ont été présents ou non sur ce stand ; à l'époque des faits, il n'est pas justifié que la société mère allemande ait formulé des observations à sa filiale ; 4°) Sur la critique du projet de modification de la structure de la société et des règles internes aux filiales ; que la transformation de la forme juridique de la société anonyme en SARL a été étudiée et adoptée le 5 septembre 2006 ; que Monsieur X... a donné son avis le 14 décembre 2005 en rapportant ce qui lui avait été dit dans le cadre d'un entretien auprès du consultant ERNST and YOUNG : le projet prévoyait une cogérance. Au 15 février 2008, les deux cogérants sont monsieur Z... et monsieur F..., engagé le 17 septembre 1997, en qualité de directeur général ; que l'avis rapporté est exprimé en termes tout à fait mesurés, dont le sens n'est pas critiquable ; que les éléments du dossier ne permettent pas de considérer qu'il y ait eu un corps de règles internes homogènes concernant les filiales ; les appréciations portées par monsieur X... dont la Cour a connaissance par les pièces versées aux débats, ne sont émises qu'en référence à la préservation du chiffre d'affaires de la filiale française et à ce titre sont respectables : la société ZIEHL-ABEGG FMV ne rapporte pas la preuve de ce que monsieur X... ait transgressé quelque règle interne que ce soit ; que ce grief n'est pas établi ; 5°) Sur la modification unilatér ale de l'arbitrage sur provision pour risques clients en contradiction avec l'assemblée générale du 1er juin 2006 ; que le courriel de monsieur E... à monsieur X... du 13 juin 2006, reproche au salarié, une absence d'information sur les provisions, annulées contrairement aux instructions issues d'une décision de novembre 2005 ; que Monsieur X... expose qu'il a fait une proposition motivée dans le cadre du projet de bilan et que le document a ensuite été modifié ; que l'appréciation du risque doit se faire à une date proche de l'élaboration du bilan, en fonction de la situation concrète : il n'est pas produit de décision de novembre 2005 ; qu'aucun élément ne permet de considérer que la proposition de monsieur X... aurait été fautive ; 6°) Sur la mauvaise qualité du reporting ; que Monsieur E..., le dirigeant de la société ZIEHLABEGG FMW a critiqué le rapport pour la période d'avril 2006 remis en mai 2006 ; que Monsieur X... a donné des explications circonstanciées sur la mauvaise qualité de ce reporting notamment du fait de difficultés relatives au personnel, absent pour maladie, et a déclaré que ce reporting restera " une exception " ; qu'il n'est pas établi qu'il y ait eu antérieurement des difficultés au sujet de ces documents ; que des erreurs, qui ont pu être corrigées ultérieurement, dans un reporting, et qui résultent d'un manque de vigilance du directeur général ne constituent pas un comportement fautif susceptible de justifier une sanction disciplinaire ; 7°) Sur les importants retards de livraison, l'absence de mise en oeuvre rapide d'un plan d'action avant la mi-juin qui a entraîné une aggravation de la situation ; qu'en mai 2006, monsieur X... a alerté monsieur E... sur la situation de la production du fait notamment d'arrêts maladie de certains personnels ; qu'à la demande de monsieur E... le 14 juin 2006 d'un plan d'action, monsieur X... a répondu que le plan d'action avait été commencé début juin ; qu'il a, dans un courrier du 20 juin 2006, rappelé que le tableau du critère de livraison à temps, établit que de 2002 à 2005, ce critère a été en constante amélioration, mais que des difficultés passagères de livraison sont dues à un manque de personnel. La société ZIEHLABEGG ne rapporte pas la preuve d'une faute caractérisée de monsieur X..., en relation directe avec le retard dans les livraisons ; que la société ZIEHL-ABEGG FMV ne rapporte en conséquence pas la preuve d'un comportement fautif, ni dans la période non prescrite, soit à compter du 12 mai 2006, ni même dans la période antérieure. Le jugement sera infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ; ALORS, DE PREMIÈRE PART QUE les juges doivent examiner l'ensemble des griefs mentionnés par la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur X... d'avoir critiqué les décisions du Directoire tenant à une modification de la structure juridique de la Société employeur en présence de ses subordonnés, au cours d'une réunion en date du 22 mai 2006 destinée à les informer sur ce projet de modification ; qu'en n'examinant pas si ces faits, de nature à démontrer l'absence de loyauté du salarié et à tout le moins un manquement au devoir de réserve auquel sont tenus les cadres dirigeants de l'entreprise, étaient caractérisés, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail ; ALORS, DE SECONDE PART QUE tout jugement doit être motivé, et que ne répond pas à cette exigence la décision dont les motifs ne font pas apparaître une analyse, même sommaire, des éléments de preuve produits aux débats par une partie ; qu'en l'espèce, l'employeur reprochait au salarié tant dans la lettre de licenciement que dans ses conclusions d'appel une mauvaise qualité systématique, depuis le mois de janvier 2006, des rapports mensuels d'activité qu'il avait notamment pour tâche de rédiger ; que la Cour d'appel a constaté la mauvaise qualité du rapport d'avril 2006 et s'est bornée à affirmer, pour dire que ce manquement ne suffisait pas pour justifier le licenciement, à affirmer que des difficultés antérieures n'étaient pas établies cependant que l'employeur versait aux débats de nombreux éléments de preuve destinés à apporter la preuve des insuffisance des rapports élaborés par le salarié depuis le mois de janvier 2006 et jusqu'au mois de juin 2006 ; qu'en ne faisant pas apparaître dans les motifs de sa décision une analyse, même sommaire, de ces éléments de preuve la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.