Cour d'appel, 09 novembre 2023. 22/01980

ARRÊT N° /2023 PH DU 09 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/01980 - N° Portalis DBVR-V-B7G-FBCX Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY 21/00080 16 juin 2022 COUR D'APPEL DE NANCY CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2 APPELANT : Monsieur [L] [V] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Christophe SGRO, avocat au barreau de NANCY (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/006449 du 27/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de NANCY) INTIMÉE : S.A.S. WIG FRANCE ENTREPRISES pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Serge DUPIED de la SELARL SERGE DUPIED, avocat au barreau de NANCY COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats et du délibéré, Président : WEISSMANN Raphaël, Conseillers : BRUNEAU Dominique, STANEK Stéphane, Greffier lors des débats : RIVORY Laurène DÉBATS : En audience publique du 22 Juin 2023 ; L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 19 Octobre 2023 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 09 Novembre 2023 ; Le 09 Novembre 2023, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [L] [V] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société WIG FRANCE ENTREPRISES à compter du 05 juillet 2019, en qualité d'opérateur désamianteur, niveau I, ouvrier d'exécution, position 2, coefficient 170. La convention collective nationale ouvriers des entreprises du bâtiment de plus de 10 salariés s'applique au contrat de travail. Le salarié a été affecté à un chantier de désamiantage d'un train à [Localité 5] (55). Par courrier du 18 février 2020, Monsieur [L] [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 février 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 06 mars 2020, Monsieur [L] [V] a été licencié pour faute grave. Par requête du 02 février 2021, Monsieur [L] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de dire et juger que le licenciement est nul et condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser la somme de 17 980,00 euros, - à titre subsidiaire, de dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser la somme de 17 980,00 euros, - dans tous les cas, de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à lui verser les sommes suivantes : - 1 780,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 180,00 euros de congés afférents, - 1 798,00 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière, - 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - d'ordonner la société WIG FRANCE ENTREPRISES la remise des documents de fin de contrat rectifiés (bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, certificat causse de congés payés et certificat de travail), sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard suivant 1 mois après la notification de la décision à venir, - de prononcer l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision en toutes ses dispositions. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 16 juin 2022, lequel a : - dit que le licenciement du 06 mars 2020 à l'encontre de Monsieur [L] [V] repose sur une faute grave, - débouté Monsieur [L] [V] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [L] [V] à payer à la société WIG FRANCE ENTREPRISES la somme de 150,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [L] [V] aux dépens. Vu l'appel formé par Monsieur [L] [V] le 26 août 2022, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Monsieur [L] [V] déposées sur le RPVA le 22 novembre 2022, et celles de la société WIG FRANCE ENTREPRISES déposées sur le RPVA le 17 février 2023, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 mars 2023, Monsieur [L] [V] demande : - de dire et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Monsieur [L] [V], - d'y faire droit et par conséquent d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ce qu'il a : - dit que le licenciement du 06 mars 2020 à l'encontre de Monsieur [L] [V] repose sur une faute grave, - débouté Monsieur [L] [V] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Monsieur [L] [V] à payer à la société WIG FRANCE ENTREPRISES la somme de 150,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Monsieur [L] [V] aux dépens, * Statuant à nouveau : - de dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] [V] est nul, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [L] [V] la somme de 17 980 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, A titre subsidiaire : - de dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [L] [V] la somme de 17 980,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * Dans tous les cas : - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à payer à Monsieur [L] [V] les sommes suivantes : - 1 780,00 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 180,00 euros de congés afférents, - 1 798,00 euros d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à remettre à Monsieur [L] [V] un bulletin de salaire, une attestation Pôle Emploi, un certificat causse de congés payés et un certificat de travail conformes, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard suivant 1 mois après la notification de la décision à intervenir, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [L] [V] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de condamner la société WIG FRANCE ENTREPRISES aux entiers frais et dépens La société WIG FRANCE ENTREPRISES demande : - de constater que le licenciement prononcé par la société WIG FRANCE ENTREPRISES à l'encontre de Monsieur [L] [V] reposait sur une faute grave, En conséquence : - de confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nancy, - de débouter Monsieur [L] [V] de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant : - de condamner Monsieur [L] [V] à devoir verser à la société WIG FRANCE ENTREPRISES une indemnité d'un montant de 1 500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d'appel, - de condamner Monsieur [L] [V] aux entiers dépens d'appel. SUR CE, LA COUR Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Monsieur [L] [V] déposées sur le RPVA le 22 novembre 2022, et de la société WIG FRANCE ENTREPRISES déposées sur le RPVA le 17 février 2023. Sur le licenciement pour faute grave : L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et rédigée en ces termes : « La Société WIG France Entreprises a été alertée par Monsieur [I] [A], Directeur d'Exploitation, des faits suivants : Le vendredi 14 février 2020, vous vous êtes rendu dans le bureau de Monsieur [N] [Y] - Chef de Site - et de Monsieur [C] [X] - Chef de Chantier - pour consulter le planning de la semaine suivante. Se trouvait également dans le bureau Monsieur [H] [Z] - Chef d'Equipe - par ailleurs membre titulaire du Comité Social Economique. Au vu de ce planning, constatant que vous n'étiez pas dans la même équipe que Monsieur [P], vous avez demandé des explications à Monsieur [Y]. Monsieur [Y] vous a expliqué que le travail que vous fournissiez, lorsque vous travaillez ensemble, n'était pas satisfaisant pour le bon avancement du chantier et qu'il avait donc été décidé de vous séparer. Vous avez alors riposté en hurlant et en menaçant du doigt Monsieur [Y], lui indiquant que, selon vous, ce n'était pas normal que l'on ne vous mette plus en équipe avec Monsieur [P], avec qui vous ne pourriez plus faire de co-voiturage. Monsieur [P] vous a lui-même rejoint dans le bureau et le ton est encore monté. Monsieur [P] a traité Monsieur [Y] de raciste tout en lui reprochant aussi de ne plus vous mettre dans la même équipe, ce qui ne vous aurait plus permis de faire du co-voiturage. Monsieur [Y] a tenté de vous expliquer que la raison de votre « séparation » se rapportait à la seule qualité de votre travail et qu'en tout état de cause, vous touchiez tous les deux une indemnité de grand déplacement pour payer vos frais de transport, logement et nourriture, qu'ainsi vos vociférations n'étaient aucunement fondées. Et ce d'autant plus qu'il a été proposé à Monsieur [P] de faire du co-voiturage avec des personnes habitant près de chez lui, mais il a refusé au motif allégué de ce qu'il aurait dû participer aux frais de carburant. Qu'ainsi votre emportement lié au fait que vous entendiez plaider la cause de Monsieur [P] est d'autant plus injustifié. Il vous a en tous les cas été demandé de vous calmer, en vain. A plusieurs reprises, Monsieur [X] vous a aussi demandé de retrouver votre calme, sans résultat. Dans ce contexte Monsieur [Y] vous a alors demandé de quitter son bureau, mais vous avez refusé tout en continuant à vociférer. Compte tenu de votre attitude menaçante et de vos cris, Monsieur [Y] a dû insister pour que vous quittiez son bureau de manière à reprendre votre travail. Mais vous avez continué à crier, indiquant alors que vous souhaitiez quitter le Pôle Industrie pour aller travailler au Pôle Environnement et Services. C'est dans ce contexte, qu'enfin, vous êtes sorti du bureau ... toujours en criant avec Monsieur [P]. Malheureusement les choses n'en sont pas restées là. En effet vous avez alors menacé vos supérieurs (criant toujours de manière à ce que toutes les personnes présentes aux alentours l'entendent) de vous mettre en arrêt maladie s'il n'était pas répondu positivement à votre demande. Vous avez hurlé de la sorte jusqu'au vestiaire. Mais il y a encore plus puisque l'un de vos collègues de travail qui sortait de la douche de décontamination vous a vu et entendu dire, en « criant partout », que vous vouliez vous en prendre à la voiture de Monsieur [X], que vous vous en « foutiez » de WIG et que vous alliez vous mettre 3 mois en arrêt. Et pour sa part, Monsieur [P] disait vouloir frapper Monsieur [X] sur le parking. Au regard de votre attitude et de vos propos, ce collègue vous a lui-même demandé de vous calmer. Enfin, lorsque vous avez quitté le site, vous avez récupéré l'ensemble de vos affaires, indiquant clairement que vous n'entendiez pas y revenir, faisant ainsi totalement fi des consignes de vos supérieurs. Le 17 février 2020, soit trois jours après, vous êtes allé voir votre médecin qui vous a prescrit un arrêt de travail de 2 semaines que vous êtes venu déposer au siège de la Société. Vous étiez en compagnie de Monsieur [P] qui lui a déposé un arrêt de travail d'une semaine. Tous deux, vous avez demandé à voir Madame [T] [K], Responsable des Ressources Humaines, qui vous a reçus avec Monsieur [I] [A], bien que vous n'ayez pas pris rendez-vous. Lors de cet entretien informel, vous avez indiqué que Monsieur [X] aurait serré le cou de Monsieur [P] et que Monsieur [Y] ne vous aimait pas. Ces explications ont été réitérées lors de votre entretien préalable. Il s'avère toutefois que vos explications sont d'une part, totalement contraires à la version des faits (concordante) qui nous a été donnée par l'ensemble des autres personnes qui se trouvaient dans le bureau de Monsieur [Y] le 14 février dernier, à savoir Monsieur [Y], Monsieur [X] et Monsieur [Z]. D'autre part et surtout les autres témoins qui ont pu être entendus ont tous confirmé vos vociférations, vos attitudes agressives et vos propos menaçants. Ainsi, le fait que vous ayez entendu « camper » sur votre position lors de votre entretien préalable (au regard de laquelle Monsieur [P] aurait été agressé par Monsieur [X]) ne saurait donc modifier notre position, tout au contraire. Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer que deux salariés, parce qu'ils ne sont pas contents de ne plus figurer dans une même équipe de travail (du seul fait de leur - comportement) fassent en sorte de se retrouver tous deux dans le bureau de leur supérieur pour faire un esclandre et crier sur lui tout en refusant de se calmer et de sortir de son bureau. Puis finalement d'en sortir en continuant à vociférer avant proférer des menaces d'agression et de dégradations. Il est évident que nous ne pouvons admettre une telle attitude de la part de nos salariés. Il est strictement inadmissible de manquer de respect à ses supérieurs hiérarchiques et inadmissible de menacer ses collègues de travail. Mais il est encore strictement inadmissible de faire du chantage à l'arrêt de travail pour obtenir tel ou tel changement de poste. Nous vous notifions en conséquence et par la présente votre licenciement pour faute grave Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied à titre conservatoire précédemment notifiée » (pièce n° 5 de l'intimée). L'employeur précise que Monsieur [M] [P] et Monsieur [V], tous deux opérateurs désamiantage, sont cousins. Il expose que le 14 février, Monsieur [V], venu consulter le planning de ses interventions, a constaté qu'il ne se trouvait pas, pour la semaine suivante, dans la même équipe que celle de son cousin ; que très énervé, il a demandé des explications à Monsieur [Y], chef de site, qui lui a répondu avoir décidé de les séparer car le travail de Monsieur [M] [P] n'était pas satisfaisant ; que Monsieur [V] s'est mis alors à hurler et à pointé du doigt Monsieur [Y] ; que Monsieur [M] [P] est alors arrivé dans le bureau, traitant Monsieur [Y] de raciste ; qu'ils ont menacé de se faire prescrire un arrêt maladie ; que ces deux personnes ont fini par quitté le bureau, sur les instances de Monsieur [X], leur chef d'équipe, continuant leur esclandre et leurs hurlements dans les locaux l'entreprise ; qu'ils ont menacé de frapper ce dernier et de dégrader son véhicule et de se faire mettre en arrêt maladie s'ils ne pouvaient plus travailler ensemble. L'employeur produit l'attestation de Monsieur [Y], qui indique que Monsieur [V] s'est énervé après avoir consulté son planning, que Monsieur [M] [P] l'a rejoint, que tous deux « ont commencé à s'exprimer en vociférant et à nous traiter de racistes » et que « leur colère était trop forte pour entendre raison » (pièce n° 10). Monsieur [X] confirme ces dires dans son attestation (pièce n° 9). L'employeur produit également l'attestation de Monsieur [E], collègue de Monsieur [V], qui indique avoir vu ce dernier, en sortant des douches du vestiaire, énervé, criant partout et disant « qu'il s'en foutait de WIG et qu'il allait se mettre 3 mois en arrêt » et qu'il allait dégrader la voiture de Monsieur [X] (pièce n° 11). Monsieur [Z] atteste quant à lui avoir assisté à « l'altercation verbale entre Messieurs [M] [P] et [V] envers Monsieur [X] ». Il certifie qu' « il n'a y eu aucun contact physique » pendant cette altercation (pièce n° 12). Monsieur [V] expose que son licenciement est intervenu dans un contexte d'alerte de sa part, ainsi que de Monsieur [P], concernant les mauvaises conditions de sécurité sur le site auquel ils étaient affectés ; que les salariés n'étant notamment pas efficacement protégés contre les poussières d'amiante ; que c'est après qu'ils aient donné cette alerte qu'il a été décidé de les faire travailler sur des chantiers différents, ce qui le pénalisait, car dépourvu de permis de conduire, son cousin le véhiculant sur leur lieu de travail. Monsieur [V] nie s'être emporté dans le bureau et affirme que Monsieur [X] s'en est pris physiquement à son cousin dès son arrivée dans le bureau. Il confirme s'être énervé, mais en raison de l'agression dont il avait été victime son cousin de la part de Monsieur [X]. Il produit un dépôt de plainte daté du 15 février 2020 de Monsieur [P] contre Monsieur [X] dans lequel il indique qu'après qu'il a refusé de changer de chantier, ce dernier l' « a pris par le cou et il m'a serré le cou » (pièce n° 6). Il produit également un certificat d'examen médical de son cousin, daté du même jour dans lequel le médecin indique que ce dernier « se plaint de douleur au niveau du cou avec un douleur en avalant » et constate « des douleurs cervicales », un « mal de gorge en avalant » et « un état de stress et d'anxiété ». Une ITT de huit jours est prescrite (pièce n° 7). La plainte de Monsieur [P] sera classée sans suite au motif de la prescription de l'infraction (pièce n° 14). Motivation : Il ressort des attestations produites par l'employeur que Monsieur [V] s'est présenté dans le bureau de Monsieur [Y] pour consulter le planning, et qu'il a eu ensuite un comportement verbalement agressif envers ses supérieurs hiérarchiques, qu'il les a traités de racistes et qu'il a ensuite déclaré vouloir s'en prendre à la voiture de son chef de chantier, Monsieur [X]. En revanche, Monsieur [V] ne produit pas d'élément confirmant que son cousin a été physiquement agressé par Monsieur [X], le certificat médical produit n'objectivant aucune trace physique d'agression ; en outre, si dans ses conclusions, il indique que le chef de chantier a agressé Monsieur [P] dès son arrivée dans le bureau, ce dernier indique une temporalité différente dans sa plainte pénale, l'agression physique ne survenant qu'après discussion avec Monsieur [X], lorsqu'il lui a dit ne pas vouloir changer de chantier. Monsieur [V] ne produit non plus aucune pièce sur les manquements allégués de son employeur à son obligation de sécurité, se contentant de se référer à deux des pièces produites par l'employeur pour démontrer son respect de ses obligations de sécurité et desquelles il ne ressort aucun manquement à cette obligation (pièces n° 19 à 32 et 45 à 60). En outre, Monsieur [V] ne produit non de pièce attestant, que précédemment à son licenciement, il aurait alerté son employeur des dangers qu'il encourait pour sa santé. Il résulte de l'ensemble de ces faits que, conformément aux griefs formulés par l'employeur, Monsieur [V] a eu un comportement verbalement agressif envers deux de ses supérieurs hiérarchiques, qu'il leur a crié dessus, qu'il a lancé une accusation particulièrement grave en les appelant « racistes » et qu'enfin il a menacé, devant un témoin, de dégrader la voiture de Monsieur [X]. Ces faits, provoqués par une affectation à un autre chantier que son cousin, dont Monsieur [V] indique lui-même que cela n'était portant pas la première fois et que cela ne justifiait pas de s'énerver, sont d'une nature suffisamment grave pour justifier son licenciement pour faute grave et rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Monsieur [V] sera donc débouté de ses demandes d'indemnisation pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés y afférente et de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ces points. Sur le caractère irrégulier de la procédure de licenciement : Monsieur [V] fait valoir que l'entretien préalable au licenciement a eu lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Il fait valoir qu'il n'a ainsi pas eu le temps de trouver un salarié disposé à l'assister et que maîtrisant mal la langue française, il n'a, de ce fait, pas eu la possibilité de présenter efficacement ses arguments et réponses. Il demande en conséquence la somme de 1563 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur, ne conteste pas ne pas avoir respecté le délai de cinq jours, mais fait valoir que Monsieur [V] ne démontre pas avoir subi de préjudice. Il expose que Monsieur [V] ayant rencontré, à sa propre demande, la directrice des ressources humaines avant l'entretien préalable proprement dit, il était parfaitement informé des faits qui lui étaient reprochés et était en capacité de préserver au mieux ses intérêts. Motivation : Il résulte de l'article L. 1232-2 du code du travail que l'entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il n'est pas contesté en l'espèce que ce délai n'a pas été respecté, la lettre recommandée ayant été présentée à Monsieur [V] le 19 février 2020, l'entretien préalable ayant eu lieu le 25 février 2020, étant précisé que le 21 février était un dimanche. Monsieur [V] n'ayant effectivement pas été assisté lors de l'entretien préalable, le non-respect du délai de 5 jours lui a causé un préjudice en ce qu'il ne lui a pas permis de bénéficier du temps prévu par la loi pour lui permettre d'organiser sa défense, notamment en se faisant assister lors de l'entretien. L'employeur devra en conséquence lui verser la somme de 800 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens : Monsieur [V] et la société WIG FRANCE ENTREPRISES seront déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles. Monsieur [V] et la société WIG FRANCE ENTREPRISES seront condamnés à payer par moitié les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy, en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a débouté Monsieur [L] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy en ses dispositions soumises à la cour ; STATUANT A NOUVEAU : Condamne la société WIG FRANCE ENTREPRISES à verser à Monsieur [L] [V] la somme de 800 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ; Y AJOUTANT Déboute Monsieur [L] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société WIG FRANCE ENTREPRISES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Monsieur [L] [V] et la société WIG FRANCE ENTREPRISES aux dépens, chacun par moitié. Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE Minute en onze pages