Cour d'appel, 11 juin 2024. 22/00350

11 JUIN 2024 Arrêt n° CR/VS/NS Dossier N° RG 22/00350 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYIW [B] [U] / S.A.S. [X] FILS agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 20 janvier 2022, enregistrée sous le n° f20/00372 Arrêt rendu ce ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Mme [B] [U] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Léna BORIE-BELCOUR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : S.A.S. [X] FILS agissant poursuite et diligence de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social sis [Adresse 7] [Localité 2] Représentée par Me Alexandra BECKER de la SELARL DARHIUS AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 25 Mars 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société [X] FILS (RCS CLERMONT-FERRAND 339 259 764), qui a son siège social à [Localité 5] dans le PUY-DE-DOME (63), est une entreprise spécialisée dans la coutellerie qui emploie habituellement plus de dix salariés et fait application des dispositions de la convention collective nationale des Industries Métallurgiques et Connexes de la Région de [Localité 8]. Madame [B] [U], née le 17 mars 1987, a été embauchée par la société [X] FILS, d'abord en intérim le 16 avril 2018, puis selon un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2019 en qualité de 'Business Développer'. Le motif de recours au contrat à durée déterminée mentionné dans le contrat de travail de la salariée est un 'accroissement temporaire d'activité pour l'exécution de la tâche précise et non durable suivante : mise en place de supports commerciaux en arabe et en chinois et prospection export pour notre participation en mai 2019 au salon triennal IFFA de [Localité 6]'. Par requête expédiée le 18 août 2020, Madame [B] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, juger que le terme du contrat de travail à durée déterminée s'analyse en conséquence en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre voir condamner la société [X] FILS à lui payer les indemnités de rupture afférentes, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi, outre diverses sommes à titre de rappel de salaires. La première audience devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a été fixée 10 décembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 1er septembre 2020). Par jugement (RG 20/00372) rendu contradictoirement le 20 janvier 2022 (audience du 23 septembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Déclaré les demandes de Madame [B] [U] recevables et partiellement fondées ; - Ordonné à la société [X] FILS de lui faire parvenir l'ensemble de ses documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail) dans les plus brefs délais ; - Débouté Madame [B] [U] de toutes ses autres demandes ; - Débouté la société [X] FILS de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné Madame [B] [U] aux dépens. Le 14 février 2022, Madame [B] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 janvier 2022. Vu les conclusions (n°1) notifiées à la cour le 25 juillet 2022 par la SAS [X] FILS, Vu les conclusions (n°2) notifiées à la cour le 21 octobre 2022 par Madame [B] [U], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 26 février 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Madame [B] [U] demande à la cour de : - Réformer la décision dont appel en ce qu'elle a : - déclaré ses demandes recevables et partiellement fondées ; - l'a déboutée de toutes ses autres demandes ; - l'a condamnée aux dépens, Statuant à nouveau - Condamner la société à lui payer et porter les sommes suivantes : * Dommages intérêts préjudice subi pendant l'exécution du contrat (harcèlement moral) : 15.000 euros, * Rappels de salaire heures supplémentaires : 557,20 euros, Indemnité compensatrice de congés payés correspondante : 55,72 euros, * Rappels de salaire déductions injustifiées juillet et août 2019 : 1235.67 euros, congés payés correspondants : 123,56 euros ; - Requalifier le CDD daté du 3 septembre 2018 en un Contrat à durée indéterminée ; - Condamner la Société [X] FILS à lui payer et porter les sommes suivantes : * Indemnité de requalification CDD en CDI : 2155,23 euros ; - Dire la rupture intervenue comme étant dépourvue de cause réelle et sérieuse ; * Dommages intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (2 mois) : 4310,46 euros ; * Indemnité compensatrice de préavis (1 mois) : 2155,23 euros ; * Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (10%) : 215,52 euros ; * Indemnité de licenciement (légale) : 808,211 euros ; - Enjoindre la remise des documents POLE EMPLOI, bulletin de salaire et certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; * Dommages intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat : 2000 euros ; - Condamner en outre la société [X] à lui payer et porter les sommes dues au titre de la rupture à savoir : * Solde Congés payés arrêté au mois d'août 2019 (bulletin de salaire septembre 2019 non remis) 18,5 jours : 1510, 89 euros ; * Indemnité de précarité (25862,76 x 10%) : 2586,27 euros ; * Article 700 du code de procédure civile (première instance) : 2000 euros ; * Article 700 (appel) : 2000 euros ; - Dire que les sommes précitées à l'exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du Code Civil ; - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit ; - Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 444-32 du Code du Commerce, portant modification du décret du 12 Décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Madame [B] [U], qui considère tout d'abord avoir subi un préjudice au cours de l'exécution de son contrat de travail, fait valoir que : - alors qu'elle avait été embauchée par contrat de travail à durée déterminée du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2019 en qualité de 'Business Développer afin de participer à un salon international organisé à [Localité 6] et qu'elle s'est préparée, notamment logistiquement, durant plus d'une année à organiser sa participation à cet événement, la société [X] FILS l'a informée peu de temps avant la tenue effective dudit salon (une semaine avant), qu'elle n'y participerait pas et que les frais qu'elle avait pu engager à cette occasion ne lui seraient pas remboursés ; - elle a été victime de la part de Madame [I] [X], sa supérieure hiérarchique, d'un comportement inadapté consistant notamment en des cris, ordres, contre-ordres, courriels presque injurieux ; - Madame [I] [X] à mis fin unilatéralement à la journée de télétravail dont elle bénéficiait le lundi, étant précisé que cette condition d'organisation de son travail a été déterminante de son consentement dans la régularisation de son contrat de travail, ce que n'ignorait pas l'employeur ; - Madame [I] [X] s'est indûment opposée au paiement des heures supplémentaires qu'elle a pourtant réalisées à sa demande ; - elle s'est vue bloquer indûment sa connexion à distance à ses outils informatiques, les diverses intrusions constatées ayant été mises en oeuvre par l'employeur dans une logique de surveillance de son travail ; - elle a été victime le 4 juillet 2019, dans le cadre d'un entretien avec Madame [I] [X], d'une agression de la part de celle-ci, laquelle a adopté à son encontre un comportement virulent et agressif, en déniant une nouvelle fois la réalisation d'heures supplémentaires de travail pourtant sollicitées par elle. Elle précise que cette agression lui a occasionné une crise d'angoisse médicalement constatée aux termes d'un certificat médical établi le jour même des faits et qu'elle a par ailleurs donné lieu à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail. Madame [B] [U] considère que l'ensemble des agissements de son employeur ont été déployés à son encontre afin de la mettre à l'écart et étaient destinés à l'humilier. Elle ajoute qu'ils ont induit une dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteinte à sa dignité humaine, et altéré sa santé physique et mentale. Elle fait valoir que les agissements litigieux laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre à l'égard de laquelle l'employeur échoue à rapporter la preuve d'éléments objectifs susceptibles de les légitimer. Madame [B] [U] considère ainsi avoir subi un préjudice dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail dont elle sollicite l'indemnisation par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 15.000 euros. Madame [B] [U] expose ensuite avoir réalisé un nombre significatif d'heures supplémentaires, dont la réalisation a été commandée par l'employeur, et dont elle n'a pourtant pas été rémunérée. Elle précise avoir communiqué à la société [X] FILS, par courriel daté du 19 juin 2019, un décompte des heures de travail ainsi accomplies, mais qu'en dépit de cet élément, Madame [I] [X] s'est opposée de manière injustifiée à leur paiement. Elle relève par ailleurs que les échanges intervenus entre les parties attestent de l'absence de tout suivi et décompte par l'employeur de son temps de travail. Madame [B] [U] sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent. Madame [B] [U] soutient que l'employeur a, sans justification aucune procédé à des retenues sur ses salaires de juillet et août 2019. Elle sollicite en conséquence les rappels de salaire afférents. Madame [B] [U] sollicite ensuite la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée excipant du caractère fallacieux du motif de recours mentionné au contrat de travail. Elle rappelle à cet égard qu'alors qu'elle a été embauchée par contrat de travail à durée déterminée à raison d'un accroissement temporaire d'activité en lien avec l'exécution d'une tâche précise et non durable consistant en 'la mise en place de supports commerciaux en arabe et en chinois et prospection export' pour la participation de l'entreprise au salon triennal IFFA de [Localité 6] en mai 2019, elle a en réalité était affectée à d'autres tâches et fonctions et a été privée de toute participation à cet événement. Elle sollicite en conséquence une indemnité de requalification, outre que le terme du contrat à durée déterminée produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que la société [X] FILS soit en conséquence condamnée à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi que dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [B] [U] expose qu'en dépit des différentes demandes adressées à l'employeur, celui-ci ne lui a communiqué ses documents de fin de contrat que le 1er février 2022, soit postérieurement à la décision de première instance ayant condamné la SAS [X] FILS en ce sens. Elle estime par ailleurs ne pas avoir été réglée de l'ensemble de ses droits de ce chef et réclame ainsi, outre des dommages et intérêts pour préjudice subi à raison du retard dans la délivrance de ses documents de fin de contrat, la somme de 1.510,89 euros au titre de son solde de congés payés et celle de 2.586,27 euros au titre de l'indemnité de précarité. Dans ses dernières conclusions, la SAS [X] FILS demande à la cour de : - Confirmer la décision du Conseil de prud'hommes du 20 janvier 2022 en ce qu'elle a débouté purement et simplement Madame [B] [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens d'instance ; - Infirmer la décision du Conseil de prud'hommes du 20 janvier 2022 en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles ; Statuant à nouveau de ces chefs, - Ordonner à Madame [U] de lui restituer son matériel professionnel et en particulier l'ordinateur mis à sa disposition, sous huitaine à compter de la décision à intervenir, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ; - Condamner Madame [B] [U] à lui porter et payer une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC s'agissant de la première instance ; Y rajoutant en tout état de cause, - Condamner Madame [B] [U] à lui porter et payer une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel ; - Condamner Madame [B] [U] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON. La SAS [X] FILS relève que Madame [B] [U] n'apporte aucun élément permettant de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et souligne notamment que : - Madame [B] [U] a été embauchée pour pallier le surcroît d'activité lié à l'organisation du salon triennal de [Localité 6] s'étant déroulé au mois de mai 2019, mais il n'était pas expressément convenu que la salariée devait y participer ; - Le contrat de travail de la salariée n'a pas été modifié unilatéralement par l'employeur concernant les modalités d'exercice de son travail car la possibilité octroyée à Madame [B] [U] de travailler à son domicile le lundi n'a jamais été contractualisée. De plus, la remise en cause de ce jour de travail à domicile était temporaire (pour le seul mois de juillet) et décidée dans le seul intérêt de la société. Enfin, ce changement n'a pas causé de préjudice à Madame [U] ; - Le refus opposé à la salariée s'agissant du paiement des heures supplémentaires dont elle excipe n'est nullement abusif en l'absence de tout élément objectif de nature à corroborer la réalisation effective des heures de travail revendiquées ; - Les allégations de la salariée relatives à de prétendus intrusions et blocages de ses sessions de travail ne sont objectivées par aucun élément matériel du dossier de Madame [B] [U] ; - Concernant les accusations de comportement déplacé et d'agression qui auraient été commis par Madame [X] à l'encontre de la salariée, ces faits ne sont pas matériellement établis. La SAS [X] FILS déduit de l'ensemble de ces éléments que Madame [B] [U] doit être déboutée de sa demande indemnitaire formulée au titre du harcèlement moral. La SAS [X] FILS oppose à la salariée, s'agissant de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, que Madame [B] [U] s'abstient de produire de quelconques éléments probants de nature à étayer ses prétentions. Elle conteste avoir contrevenu aux obligations qui lui incombent en matière de suivi et de décompte du temps de travail de sa salariée, laquelle ne lui a en effet jamais communiqué les justificatifs des heures de travail dont elle excipe aujourd'hui dans le cadre du présent litige. La SAS [X] FILS conclut de la sorte à l'absence de bien fondé de la demande de rappel de salaire soutenue par Madame [B] [U]. Concernant la validité du recours au contrat de travail à durée déterminée, la SAS [X] FILS fait valoir que le motif de recours mentionné au contrat de travail, à savoir un accroissement temporaire d'activité, est parfaitement régulier. Elle ajoute que ledit accroissement d'activité était bel et bien réel et en lien avec la participation de l'entreprise au salon triennal de l'IFFA de [Localité 6] prévu en mai 2019. Elle relève par ailleurs qu'alors que Madame [B] [U] indique qu'elle aurait été affectée à d'autres tâches que celles contractuellement prévues dans le cadre de son contrat de travail à durée déterminée, la salariée s'abstient toutefois de préciser quelles tâches et/ou missions elle se serait vue confier. La SAS [X] FILS relève qu'un salarié embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à raison d'un surcroît d'activité peut parfaitement être affecté à un poste non directement lié à ce surcroît s'il est en revanche affecté à un poste tenu par un autre salarié de l'entreprise qui, au regard de ses compétences ou expériences, serait quant à lui affecté au poste en lien avec le surcroît d'activité invoqué. La SAS [X] FILS expose, s'agissant des retenues sur salaire réalisées sur les bulletins de paie des mois de juillet et août 2019 de la salariée, d'une part que Madame [B] [U], alors même qu'elle était en possession lors de sa saisine du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, des bulletin de salaire critiqués, s'est abstenue de formuler une telle demande dans sa requête introductive d'instance. Elle indique que les retenues litigieuses correspondent en réalité aux jours d'absences injustifiées de la salariée, Madame [B] [U] ne lui ayant en effet jamais communiqué les justificatifs qu'elle s'était pourtant engagée à lui transmettre. La SAS [X] FILS, rappelant que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, prétend qu'elle ne saurait être tenue pour responsable de la communication prétendument tardive desdits documents, lesquels étaient tenus à disposition de Madame [B] [U] dès la rupture de son contrat de travail. A titre reconventionnel, la SAS [X] FILS sollicite la condamnation de Madame [B] [U], sous astreinte de 50 euros par jour de retard sous huitaine à compter de la décision à intervenir, à restituer le matériel informatique professionnel mis à sa disposition et n'ayant pas été retourné à l'entreprise. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le harcèlement moral - Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci. Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard. Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil). En l'espèce, Madame [B] [U], qui considère avoir été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail au sein de la société [X] FILS, fait valoir que : - elle a été empêchée de participer au salon international organisé à [Localité 6] pour lequel elle s'était organisée logistiquement depuis longue date, et ce alors même qu'elle avait été recrutée dans ce cadre ; - elle a été victime de la part de Madame [I] [X] d'un comportement inadapté consistant notamment en des cris, ordres, contre-ordres, courriels presque injurieux ; - elle a été indûment privée de la journée de télétravail dont elle bénéficiait le lundi, alors même que cette condition d'organisation de son travail a été déterminante de son consentement dans la régularisation de son contrat de travail à durée déterminée ; - Madame [I] [X] s'est opposée de manière injustifiée au paiement des heures supplémentaires qu'elle a pourtant réalisées à sa demande ; - elle s'est vue bloquer sa connexion à distance à ses outils informatiques, et a été victime de diverses intrusions selon elle mises en oeuvre dans une logique de surveillance ; - elle a été victime le 4 juillet 2019, dans le cadre d'un entretien avec Madame [I] [X], d'une agression de la part de celle-ci lui ayant occasionné une crise d'angoisse médicalement constatée aux termes d'un certificat médical établi le jour même des faits et ayant donné lieu à une déclaration d'accident du travail. Par application des principes de droit susvisés, il appartient donc à Madame [B] [U] d'établir la matérialité de faits laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre. Madame [B] [U] a été embauchée par la SAS [X] FILS selon un contrat de travail à durée déterminée du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2019, en qualité de Buisness Developer, échelon IV, Niveau 1, coefficient 255 de la Convention collective nationale des Industries Métallurgiques et Connexes de la région de [Localité 8]. Le contrat de travail prévoit notamment en son article 2, intitulé 'Objet', que Madame [B] [U] est embauchée dans le cadre 'd'un accroissement temporaire d'activité pour l'exécution de la tâche précise et non durable suivante : mise en place de supports commerciaux en arabe et en chinois et prospection export pour notre participation en mai 2019 au salon triennal IFFA de [Localité 6]'. Il est constant que Madame [B] [U] n'a pas participé au salon IFFA de [Localité 6] au mois de mai 2019 et que la société [X] FILS, par courrier daté du 25 avril 2019, a indiqué à la salariée ne pas être responsable des frais potentiellement engagés par celle-ci pour se rendre en ALLEMAGNE sur cette période et y demeurer le temps du salon. Il est de même établi que des problèmes de connexion ont émaillé le fonctionnement des sessions informatiques de la salariée, laquelle verse à cet égard différentes captures d'écran sur lesquelles les messages suivants apparaissent : 'le bureau à distance ne peut pas connecter à l'ordinateur distant pour l'une des raisons détaillées ci-dessous : 1. L'accès à distance au serveur n'est pas activé ; 2. L'ordinateur distant est éteint ; 3. L'ordinateur distant n'est pas disponible sur le réseau'. Apparaissent également les messages suivants : 'Votre session des services Bureau à distance a été fermée car l'ordinateur distant n'a reçu aucune information de votre part', ou encore 'la session a été inactive au-delà de la limite. La déconnexion commencera dans 2 minutes. Appuyez sur une touche pour continuer la session' ; - 'La session distante s'est terminée car le temps maximal de connexion a été dépassé. Cette limite est définie par l'administrateur du serveur ou par des stratégies réseau.' Il n'est de même pas contesté par l'employeur qu'alors que le contrat de travail à durée déterminée conclu par Madame [B] [U] prévoyait notamment que le lieu de travail habituel de la salariée était fixé à [Localité 5] à l'exception d'une journée par semaine qui devait être travaillée depuis son domicile afin d'éviter les trajets et risques routiers, que par courrier daté du 21 juin 2019, la SAS [X] FILS devait indiquer à Madame [B] [U] que 'suite à notre discussion, je vous informe que l'organisation de votre temps de travail va être modifiée à titre exceptionnel durant le mois de juillet'. Le 4 juillet 2019, Madame [B] [U] a été placée en arrêt de travail. Une attestation d'accident du travail pour 'harcèlement professionnel depuis mai 2019, décompensation psychologique ce jour' a été établie par le Docteur [W], médecin généraliste exerçant à [Localité 4] (63). En revanche, Madame [B] [U], qui soutient que Madame [I] [X] a adopté à son encontre un comportement inadapté et tenu des propos déplacés, confinant à l'injure, verse aux débats différents échanges de courriels envoyés depuis la messagerie professionnelle de l'entreprise sur cette même messagerie professionnelle avec comme objet 'pour [B]'. Les courriels versés sont les suivants : - échange de courriels datés du 29 avril 2019 : 'Bonjour [B], tableaux clients supprimer la ligne adresse, merci. Bien cordialement' ; - 'Bonjour [I], Merci de quitter le tableau que je puisse enregistrer les modifications. [B]'; - 'Voilà, peux-tu regarder si cela te convient' ; - 'As ton avis' [I]' ; - échange de courriels datés du 20 mai 2019 : ' Bonjour [B], Mettre les fiches pays dans export prospection et faire une recherche de prospects sur la Malaisie et la Corée du Sud. Demain on fait le point. Merci. [I] [X]' ; - 'Bonjour [I], les fiches sur mon bureau sont en cours, les fiches finis sont dans Export prospection, A +, [B]' ; - 'Je ne vois que 2 pays, je t'ai donné le travail le 7 mai, ce devrait être largement bouclé. Mets le turbo [B]!' ; 'Moi je vois trois pays que j'ai finalisés et mis dans Export, Pays 1 Australie, Pays 2 Vietnam, Pays 3 Thaïlande. Ce travail demande un certains temps, et je fais du mieux que je peux dans les conditions de travail actuelles, et tu le sais. Tu ne m'avais pas prévenue que la présentation était à faire pour demain, auquel cas je t'aurais dit que cela était trop juste pour que je termine seule. De plus je n'apprécie pas pourquoi tu m'écris de cette manière. Cordialement, [B] [U]' ; - 'Etude 2013'!!, Conditions de travail' On en parlera demain! Merci [B]. [I]' ; - 'Le fichier que joint que tu m'a adressé ne correspond pas au travail que j'ai réalisé. Merci de consulter et me donner un retour sur les fichiers 'Thaïlande, Vietnam, Australie, qui sont en fichiers joints et que tu peux retrouver dans le dossier Export Prospection, comme indiqué dans mon mail précédent. Effectivement il va falloir que l'on parle' ; - 'Pas d'arrogance [B], ça suffit, c'est moi qui commande'. La cour constate que si le ton employé par Madame [I] [X] peut certes apparaître, au sein de certains messages électroniques, directif, les propos employés par Madame [I] [X] ne sont en revanche ni grossiers, ni insultants, et ont tous trait à l'exécution du contrat de travail, de même qu'ils s'inscrivent strictement dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur. Il convient par ailleurs de relever que le ton employé par Madame [B] [U] apparaît de même en certains messages un peu cavalier s'agissant de courriels adressés à sa supérieure hiérarchique. De même, l'ensemble des messages versés par l'appelante pour tenter de corroborer un comportement déplacé et, insultant de sa supérieure hiérarchique, qui comprendrait des 'ordres et contre ordres', sont tous datés des 29 avril et 20 mai 2019, aucun autre élément de la procédure ne permettant en revanche d'établir que Madame [I] [X] aurait effectivement adopté le comportement que lui prête sa salariée sur le reste de la période contractuelle d'emploi de Madame [B] [U]. Alors que Madame [B] [U] excipe de l'envoi des messages litigieux à l'ensemble des salariés de l'entreprise, force est de constater que tant s'agissant des réponses qu'elle leur a apportées que des autres courriels qu'elle a pu adresser à Madame [I] [X] dans l'exercice de ses fonctions, la salariée se servait également de la messagerie professionnelle de l'entreprise en indiquant alors en objet 'Pour [I]', comme cela s'infère notamment des correspondances adressées à Madame [I] [X] relativement aux problèmes informatiques rencontrés, le recours à une messagerie commune à l'ensemble des salariés étant manifestement une pratique interne à l'entreprise. En conséquence, s'il est manifeste qu'au cours de ces deux journées de travail, proches de la date du salon triennal de [Localité 6], des tensions ont pu émailler les relations professionnelles de ces deux personnes, aucun élément probant ne permet toutefois de retenir que Madame [I] [X] aurait adopté à l'égard de Madame [B] [U] un comportement répété susceptible de s'inscrire dans le cadre d'une situation de harcèlement moral. S'agissant du prétendu refus que Madame [I] [X] aurait opposé à Madame [B] [U] quant au règlement d'heures supplémentaires le 19 juin 2019, la cour constate à la lecture de l'échange de courriels intervenu entre elles à cette occasion, d'une part que Madame [I] [X] ne s'est pas expressément opposée au principe même du paiement d'heures supplémentaires en faveur de la salariée, mais qu'elle a en revanche sollicitée de celle-ci qu'elle fournisse davantage de précisions quant aux jours et semaines au cours desquels de telles heures de travail avaient pu être accomplies, ce qui ne saurait être caractéristique d'une situation de harcèlement moral au regard du caractère lacunaire du décompte produit par Madame [B] [U] avant cette demande de sa supérieure hiérarchique, lequel se présentait comme suit : 'Pour faire suite à ta demande, le nombre d'heures supplémentaires réalisées à ce jour représente 31,37 heures. Heures supp 2018 = 39,9 ; Heures supp 2019 : Janv = 10,30 Fév = 13,13 Mars = 14,67 Avril = 4,82 Mai = 17,47 Juin (jusqu'au 18) = 5h'. Madame [B] [U] rapporte donc des éléments objectifs d'appréciation quant à sa non participation au salon international de [Localité 6] au mois de mai 2019, l'existence de problèmes de connexion ayant émaillé des sessions informatiques, la remise en cause au mois de juillet 2019 de la journée de télétravail dont elle bénéficiait, son placement en arrêt de travail le 4 juillet 2019 avec établissement par son médecin traitant d'une déclaration d'accident du travail pour harcèlement moral professionnel et décompensation psychologique. Madame [B] [U] présente de la sorte des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par la salariée entre les mois d'avril et juillet 2019. Il appartient donc à la société [X] FILS de démontrer que ces circonstances ou situations sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement moral. S'agissant tout d'abord de la non participation de Madame [B] [U] au salon international de [Localité 6] au mois de mai 2019, la cour relève, comme l'objecte à juste titre l'employeur, que ni le contrat de travail de la salariée, ni aucun autre document versé aux débats,ne fait état d'un engagement de l'employeur à faire participer physiquement la salariée à ce salon ou même à permettre à la salariée de se rendre sur place. Il n'est pas caractérisé d'obligation contractuelle en la matière. Concernant les cartes de visite dont fait état la salariée, s'il s'infère certes de la pièce B3 de Madame [B] [U], difficilement lisible, que la SAS [X] FILS a commandé au printemps 2019 auprès de la société CHAUMEIL la réalisation de cartes visites en faveur notamment de Madame [B] [U] et d'une 'certaine' [H] (la cour ne parvenant pas à déchiffrer le nom patronymique de cette salariée au vu de la piètre qualité d'édition de l'échange de courriels ainsi versé aux débats), aucun élément du dossier de l'appelante ne permet toutefois de confirmer que lesdites cartes auraient été effectivement commandées en vue d'être distribuées à l'occasion de la participation de Madame [B] [U] au salon IFFA de [Localité 6] au mois de mai 2019. Il résulte enfin de la correspondance adressée par la SAS [X] FILS à Madame [B] [U] le 25 avril 2019, afin de répondre à ses interrogations quant à sa non participation au salon international de [Localité 6] au mois de mai suivant, que 'les visites lors de l'IFFA concernent principalement des contacts hispaniques, la personne compétente au niveau de l'entreprise est Madame [L] [C] Commerciale EXPORT', raison objective pour laquelle il a été décidé par l'employeur qu'il était davantage opportun que Madame [B] [U] reste travailler au sein de l'établissement [X] FILS durant la période du salon. S'agissant ensuite des problèmes de connexion rencontrés par Madame [B] [U], la cour relève tout d'abord qu'alors que la salariée prétend qu'ils auraient concernés ses sessions de connexion à distance depuis son domicile dont il importe de préciser qu'il s'agit, selon ses propres déclarations, des jours de télétravail le lundi, la salariée vise dans ses conclusions d'appelante les journées des 24 juin au 1er juillet 2019, soit manifestement des jours où elle n'était pas en télétravail. Ensuite, comme l'objecte à juste titre la SAS [X] FILS, la plupart des messages d'erreur dont justifie Madame [B] [U] sont directement en lien avec une inactivité prolongée. En tout état de cause, aucun élément compris dans ces documents ne permet d'établir avec certitude que les sessions informatiques dont les copies d'écran sont produites aux débats sont bel et bien celles concernant le poste informatique de Madame [B] [U]. Il en va de même des prétendues intrusions informatiques dont indique avoir été victime la salariée, les listings d'extraction 'Team Viewer' produits aux débats, en dépit de leur difficile appréhension pour un non professionnel de l'informatique et de l'absence de toute explication de l'appelante quant à leur teneur et portée exacte, ne permettent pas d'établir avec certitude que le poste de travail concerné serait effectivement celui de Madame [B] [U], pas plus qu'il s'agirait d'intrusions réalisées par la SAS [X] FILS, et encore moins qu'elles l'auraient été dans une perspective de surveillance de son travail. Concernant ensuite la suppression d'une journée de télétravail au cours du mois de juillet 2019, il s'infère en effet de la lecture du contrat de travail à durée déterminée de Madame [B] [U] que le lieu de travail habituel de la salariée était fixé à [Localité 5] mais que les parties s'étaient entendues pour la contractualisation d'une journée de télétravail par semaine, aucun jour précis n'étant en revanche acté, contrairement à ce que soutient l'appelante sur ce point. Si dans de telles circonstances, la remise en cause par l'employeur de cette modalité d'organisation du travail de la salariée ne pouvait légitimement intervenir qu'avec l'accord de la salariée au regard de l'articulation de son travail avec sa vie personnelle et familiale, et non être mise en oeuvre unilatéralement par la SAS [X] FILS, il convient toutefois de relever les éléments suivants : - qu'aux termes du courrier de notification à Madame [B] [U] de la remise en cause pour le mois de juillet 2019 de ce jour de télétravail, l'employeur indique expressément que cette décision intervient après 'discussion' avec Madame [B] [U], une telle formule permettant raisonnablement de douter de l'imposition de ce choix à la salariée en l'absence de toute preuve d'une quelconque contestation qui aurait été émise à cet égard au cours de la relation contractuelle de travail ; - que cet aménagement de l'exercice de ses fonctions par Madame [B] [U] était exceptionnel, limité au seul mois de juillet 2019, et justifié par l'employeur au regard d'un 'surcroît d'activité' sur ce mois précisément puisqu'il précédait une période de congés annuels ; - qu'en tout état de cause, à raison de l'arrêt de travail de Madame [B] [U] à compter du 4 juillet 2019 jusqu'au terme de son contrat de travail, cette remise en cause de la journée de télétravail de la salariée n'a pas été effective. S'agissant enfin de l'accident du travail attesté par le médecin traitant de la salariée le 4 juillet 2019 et qui aurait fait suite selon Madame [B] [U] au comportement inapproprié et virulent qu'aurait adopté Madame [I] [X] à son encontre ce même jour, notamment en s'opposant au paiement des heures supplémentaires qu'elle revendiquait une nouvelle fois, outre qu'il convient de rappeler qu'à cette date, la salariée ne justifiait pas d'un décompte clair et exhaustif des heures de travail dont elle sollicitait le paiement, et ce nonobstant les demandes formulées en ce sens par sa supérieure hiérarchique, aucun élément du dossier ne permet de conforter les déclarations faites par Madame [B] [U] à son médecin traitant, lequel n'a fait que retranscrire les propos de sa patiente. La SAS [X] FILS verse aux débats la décision de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du PUY-DE-DOME du 4 octobre 2019 de refus de prise en charge dudit accident au titre de la législation sur les risques professionnels, accompagnée du compte-rendu de l'enquête administrative diligentée dans le cadre de son instruction, et de laquelle ressort l'absence de tout témoin des échanges intervenus entre Mesdames [X] et [U] le 4 juillet 2019, Madame [R] [K] indiquant seulement avoir été témoin de que Madame [U] était en entretien en début d'après midi avec Madame [X], 'comme à son habitude', et qu'après ledit entretien, Madame [U] a fait savoir à Madame [X] qu'elle 'quittait son poste de travail', sans autre précision. La cour constate que Madame [B] [U] ne justifie pas d'un recours intenté à l'encontre de cette décision, ni devant la commission de recours amiable de l'organisme de sécurité sociale, ni devant les juridictions de sécurité sociale. Au vu des attendus qui précèdent, il apparaît que l'ensemble des faits visés par Madame [B] [U] au titre de l'existence d'une situation de harcèlement moral apparaissent soit non matériellement établis, soit justifiés objectivement par l'employeur et étrangers à une toute situation de harcèlement moral. Dans de telles circonstances, comme le premier juge, la cour considère que l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame [B] [U] n'est pas caractérisée. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Madame [B] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - Sur les heures supplémentaires - Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'. Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'. En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées. Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature. Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée conclu entre la salariée et la SAS [X] FILS prévoit une durée du travail pour Madame [B] [U] de 35 heures par semaine, sans autre précision, notamment s'agissant de la répartition horaire entre les jours de la semaine. Madame [B] [U] verse aux débats un document retraçant pour les semaines 1 à 52, d'une part pour chaque jour travaillé ses horaires de travail et, d'autre part, pour chaque semaine travaillée, le nombre d'heures supplémentaires éventuellement accompli. La cour constate toutefois, comme l'objecte à juste titre la SAS [X] FILS sans être contredite sur ce point par la salariée, que ce document établi unilatéralement par Madame [B] [U] a été versé aux débats le 23 septembre 2021 au matin, soit le jour même de l'audience de plaidoirie devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, la tardiveté d'une telle communication ne pouvant que légitimement interroger sa valeur probante et ce d'autant plus que la salariée indique dans ses conclusions d'appelante avoir tenu ledit tableau semaine par semaine au cours de la relation contractuelle de travail. Ensuite, les décomptes produits par Madame [B] [U] sont particulièrement incompréhensibles dès lors que la comparaison entre le total des heures supplémentaires qu'elle comptabilise en positif et celui des heures de travail qu'elle comptabilise en négatif pour les mois au cours desquels elle aurait accompli un nombre d'heures de travail inférieur à 151,67 heures, ne correspond ni au total des heures dont elle réclame le paiement dans le cadre du présent litige, ni même au total des heures annoncé aux termes du décompte qu'elle a communiqué à Madame [I] [X] par courriel daté du 19 juin 2019, et ce alors même que les bulletins de salaire versés aux débats ne font nullement état du paiement d'heures supplémentaires susceptible d'expliquer une telle différence. Il s'ensuit que ce document n'apparaît pas suffisamment précis pour étayer l'existence des heures de travail non rémunérées que Madame [B] [U] prétend avoir accomplies et permettre à l'employeur, la société [X] FILS, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées et en justifie en tout état de cause par la production d'un décompte du temps de travail de sa salariée, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [B] [U] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents. - Sur les retenues sur salaire - Madame [B] [U] soutient que la SAS [X] FILS a opéré, sur ses bulletins de salaire des mois de juillet et août 2019, des retenues sur salaire injustifiées, à savoir respectivement 813,34 euros et 422,33 euros. Il apparaît, à la lecture des bulletins de salaire versés aux débats, et comme l'explique à juste titre la SAS [X] FILS, que les retenues sur salaire réalisées sur les bulletins de paie de Madame [B] [U] concernent des absences non rémunérées (les 15 février, 25 avril, 21 mai 2019, du 29 au 31 mai 2019, le 4 juin 2019, le 1er juillet 2019, du 04 au 31 juillet 2019, ainsi que 01 au 31 août 2019), pour lesquelles la salariée ne démontre pas avoir apporté les justificatifs susceptibles de les expliquer et les légitimer. La cour relève enfin, alors même que Madame [B] [U] disposait de l'ensemble des éléments de paie sur lesquels apparaissent les retenues litigieuses avant même le terme de son contrat de travail, la salariée n'a toutefois formulé aucune demande de ce chef dans le cadre de sa requête introductive d'instance. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Madame [B] [U] de sa demande de rappel de salaires de ce chef. - Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée - Aux termes de l'article L.'1242-1'du code du travail,'le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise'. L'article L.'1242- 2'du même code précise qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants: remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers et emplois d'usage ou dans le cadre de la politique de l'emploi. Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée. Le contrat à durée déterminée ne peut comporter qu'un seul motif de recours, à peine de requalification en contrat à durée indéterminée. La cause de recours au contrat à durée déterminée s'apprécie à la date de conclusion du contrat de travail. Le juge ne peut retenir un autre motif de recours que celui mentionné dans le contrat de travail écrit. S'agissant de la réalité du motif énoncé dans le contrat, l'accroissement temporaire d'activité s'entend d'une augmentation ponctuelle, pouvant être régulière ou cyclique, de l'activité habituelle de l'entreprise, qui ne peut y faire face avec son effectif permanent et a ainsi besoin, de façon inhabituelle et limitée dans le temps, d'un renfort. En cas de non respect par l'employeur des dispositions légales régissant la conclusion du contrat de travail à durée déterminée, celui-ci encourt la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. En l'espèce, il est constant que Madame [B] [U] a été engagée en qualité de Buisness Developer, sous contrat de travail à durée déterminée, pour accroissement temporaire d'activité à compter du 3 septembre 2018 jusqu'au 2 septembre 2019, le motif précis de recours étant 'accroissement temporaire d'activité pour l'exécution de la tâce précise et non durable suivante : mise en place de supports commerciaux en arabe et chinois et prospection export pour notre participation en mai 2019 au salon triennal IFFA de [Localité 6]'. Madame [B] [U], qui considère que le motif de recours ainsi mentionné à son contrat de travail était en réalité strictement 'fallacieux', excipe tout d'abord de sa non participation effective au salon international de [Localité 6] tel que visé dans son contrat de travail. Toutefois, comme cela a été jugé plus en amont, la participation ou présence physique de la salariée n'était ni contractuellement prévue, ni promise ultérieurement par l'employeur au cours de la relation salariale. Ensuite, si Madame [B] [U] prétend ne pas avoir, en réalité, mis en place des supports commerciaux en arabe et en chinois, et mené d'activités de prospection export en vue de la participation de l'entreprise [X] FILS au salon triennal IFFA de [Localité 6] au mois de mai 2019, force est de constater, outre qu'elle s'abstient de préciser qu'elles auraient été alors ses missions au sein de l'entreprise au cours de l'année de relation salariale les ayant liées, qu'elle ne procède ici que par voie de simples allégations. Bien au contraire, il résulte de la lecture des pièces de son dossier d'appelante, et notamment des échanges de courriels dont elle se prévalait pour tenter d'objectiver une situation de harcèlement moral de la part de Madame [I] [X] à son encontre, qu'elle a bien été en charge de missions de prospection export, notamment au sein de la MALAISIE, de la CORÉE du SUD, de la THAÏLANDE, du VIETNAM ou encore de l'AUSTRALIE. En tout état de cause, la Cour de cassation admet en cas de surcroît d'activité qu'un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée puisse occuper le poste d'un salarié permanent détaché temporairement dans un autre service, quel que soit le motif dudit détachement, la possibilité donnée à l'employeur de conclure un contrat à durée déterminée dans le cas prévu à l'article L. 122-1-1, 2° du Code du travail pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise n'impliquant pas pour celui-ci l'obligation d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité. En considération de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont la cour dispose, il apparaît que c'est au terme d'une juste appréciation des éléments de la cause ainsi que des droits et obligations des parties que les premiers juges ont considéré parfaitement régulier le recours au contrat de travail à durée déterminée s'agissant de l'embauche de Madame [B] [U] pour la période du 3 septembre 2018 au 2 septembre 2019 et débouté en conséquence la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la requalification de ce contrat de travail en contrat à durée indéterminée comme de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. - Sur la demande de communication des documents de fin de contrat et de paiement des sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail - Le certificat de travail, comme l'attestation à destination de pôle emploi et le solde de tout compte, doivent être remis à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du préavis effectué ou non. L'employeur n'a pas l'obligation de faire parvenir ces documents de fin de contrat de travail au salarié, sauf s'il y est condamné par le juge prud'homal. Il doit seulement les établir et les tenir à la disposition du salarié, celui-ci devant venir le chercher. Madame [B] [U] fait valoir que la SAS [X] FILS lui a communiqué tardivement ses documents de fin de contrat, en dépit des demandes qu'elle a formulées en ce sens, et que la tardiveté de cette communication lui a causé un préjudice dont elle sollicite aujourd'hui réparation, outre le paiement des sommes dues au titre du solde de tout compte, à savoir le solde de congés payés ainsi que l'indemnité de précarité. Elle réclame par ailleurs que la condamnation de l'employeur à lui remettre ses documents de fin de contrat soit assortie d'une astreinte. La SAS [X] FILS oppose principalement à Madame [B] [U] que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, et en tout état de cause, que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Par courrier daté du 19 novembre 2019, la SAS [X] FILS devait indiquer à Madame [B] [U] que, consécutivement à son courrier du 20 octobre précédent aux termes duquel elle s'étonnait de ne pas avoir été destinataire de ses documents de fin de contrat, lesdits documents étaient par nature quérables et non portables, qu'il lui appartenait en conséquence de venir les récupérer au siège de l'entreprise où ils étaient tenus à sa parfaite disposition. Par courrier réponse daté du 25 novembre 2019, Madame [B] [U] devait s'opposer à une telle démarche de sa part, arguant du contexte conflictuel ayant entouré selon elle sa relation de travail. Il est établi que les documents de fin de contrat ont été adressés à Madame [B] [U] par la SAS [X] FILS le 1er février 2022, soit peu après la décision de première instance l'ayant condamnée à une telle communication. Il n'est pas caractérisé de comportement fautif de l'employeur dans ce cadre et, comme l'ont justement apprécié les premiers juges, Madame [B] [U] ne justifie d'aucun préjudice qui serait résulté d'une communication 'tardive' des documents de fin de contrat. Par ailleurs, alors même que Madame [B] [U] sollicite dans le cadre du présent litige le paiement d'un solde de congés payés ainsi que de l'indemnité de précarité, force est de constater, à la lecture du reçu pour solde de tout compte dont elle a été destinataire, qu'elle a été remplie de l'intégralité de ses droits à ce titre. Au vu de ce qui précède, Madame [B] [U] doit être déboutée de sa demande de condamnation de la SAS [X] FILS à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte ainsi qu'à lui payer la somme de 1.510,89 euros au titre du solde de congés payés et 2.586,27 euros au titre de l'indemnité de précarité. - Sur la demande en restitution du matériel informatique - La SAS [X] FILS demande à la cour de 'ordonner à Madame [U] de restituer à la société [X] Fils son matériel professionnel et en particulier l'ordinateur mis à sa disposition, sous huitaine à compter de la décision à intervenir, et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard'. Elle fait valoir que Madame [B] [U] ne lui a pas remis, après la rupture de son contrat de travail, le matériel informatique ayant été mis à sa disposition dans le cadre de son travail. Madame [B] [U] demeure taisante sur ce point dans le cadre de ses conclusions d'appel. Le contrat de travail à durée déterminée de Madame [B] [U] prévoyait que dans le cadre de l'organisation de son travail comprenant une journée hebdomadaire de télétravail, la SAS [X] FILS mettait à sa disposition un ordinateur portable afin de pouvoir se connecter au réseau de l'entreprise. Madame [B] [U] ne conteste pas ne pas avoir restitué à l'entreprise l'ordinateur portable qui avait été mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions en télétravail, pas plus qu'elle ne critique avoir effectivement bénéficié d'une telle organisation de son travail. Madame [B] [U] verse aux débats le courrier de l'employeur établi le 19 novembre 2019 dans le cadre des échanges intervenus entre les parties relativement à la remise des documents de fin de contrat de la salariée. À la lecture de ce document, il apparaît que la SAS [X] FILS indiquait à son ancienne salariée, outre qu'il lui incombait de se rendre au siège de l'entreprise afin de récupérer ses documents de fin de contrat qui étaient maintenus à sa disposition, qu'il lui appartenait par ailleurs, à cette occasion, de remettre 'l'ordinateur portable que la société [X] a mis à votre disposition pour l'exercice de votre prestation de travail et qui n'a toujours pas été restitué, malgré nos nombreuses demandes'. Par courrier en réponse daté du 25 novembre 2019, Madame [B] [U] devait indiquer à la SAS [X] FILS que la remise de l'ordinateur portable mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions pouvait s'effectuer par l'intermédiaire de son époux, selon la convenance de l'employeur, et que pour ce faire, il convenait que la société [X] FILS lui indique le jour et l'horaire qui lui convenaient. Dans de telles circonstances, faute pour Madame [B] [U] de justifier de la remise effective dudit matériel informatique à son employeur, et en dépit de l'absence de fixation d'un rendez-vous pour sa remise par l'entremise de l'époux de la salariée, la cour ne peut que considérer comme non restitué à ce jour l'ordinateur portable mis à la disposition de l'appelante dans le cadre de son contrat de travail par la SAS [X] FILS. Pour le surplus, l'intimée ne donne pas d'informations suffisamment précises pour permettre à la cour d'identifier l'ordinateur portable en question, ni de précision sur un autre 'matériel professionnel' qui aurait été mis à la disposition de la salariée et qui n'aurait toujours pas été restitué. Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu'il débouté la SAS [X] FILS de sa demande reconventionnelle de restitution de l'ordinateur portable professionnel mis à la disposition de Madame [B] [U] dans le cadre de son contrat de travail et toujours indûment détenu par elle. Madame [B] [U] sera condamnée à restituer à la SAS [X] FILS, dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, l'ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par cette entreprise dans le cadre de son contrat de travail. La cour ne prononce pas d'astreinte vu l'absence d'identification suffisamment précise de ce matériel et alors que, vu le courriel adressé par Madame [B] [U] aux termes duquel elle invitait la SAS [X] FILS à convenir d'un rendez-vous pour que la restitution de ce matériel puisse intervenir par l'intermédiaire de son époux, il n'y a pas lieu de douter en l'état de la bonne foi de l'appelante sur ce point. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens de première instance. Madame [B] [U], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel, ce qui exclut qu'il soit fait droit à la demande qu'elle formule de ce chef. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en ce qu'il a débouté la SAS [X] FILS de sa demande de restitution du matériel informatique professionnel, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne Madame [B] [U] à restituer à la SAS [X] FILS, dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, l'ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par cette entreprise dans le cadre de son contrat de travail ; - Confirme le jugement déféré pour le surplus en toutes ses dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne Madame [B] [U] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN