Cour de cassation, 05 février 2020. 18-23.184

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 février 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10170 F Pourvoi n° X 18-23.184 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 FÉVRIER 2020 Mme P... O..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° X 18-23.184 contre l'arrêt rendu le 26 juillet 2018 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [...], établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme O..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société [...], après débats en l'audience publique du 8 janvier 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme O... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme O... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail. AUX MOTIFS propres QUE Mme P... O... avait pour mission notamment de participer à la surveillance de la santé des salariés selon les protocoles établis par le médecin du travail, de prendre en charge les soins d'urgence, de proposer, d'organiser et de mettre en place des actions de prévention et de contribuer plus généralement à la protection de la santé physique et mentale des salariés du [...] en collaboration avec l'autre infirmière du service, sachant qu'elle était rattachée hiérarchiquement au délégué santé sécurité de l'EPIC BRGM et qu'elle devait travailler en étroite coordination avec le médecin du travail ; que la cour relève qu'en 2011, lors de l'arrivée du délégué santé sécurité au sein de l'EPIC BRGM, le médecin du travail écrivait au PDG du BRGM "Bonjour Mr S..., Je vous adresse pour info ce mail. Il s'agit d'éviter que notre nouvel ingénieur sécurité n'interfère trop avec mon activité. De plus, il occupe beaucoup trop mes infirmières avec des tâches purement administratives et chronophages au détriment de leurs missions initiales. Je souhaite que ce mail reste confidentiel...." ; que le médecin du travail oublie que " mes " infirmières étaient les salariés du [...] et qu'elles devaient donc exécuter les instructions de leur employeur, hors du domaine strictement médical ; que cette position du médecin du travail a conduit Mme P... O... à ne pas comprendre qu'elle était salariée de l'EPIC BRGM et qu'elle y avait un supérieur hiérarchique ; qu'au soutien de ses prétentions concernant le harcèlement moral , Mme P... O... produits divers courriels qui ont été reproduits pour l'essentiel par le conseil de prud'hommes d'Orléans ; qu'il ressort de ces courriels que le supérieur hiérarchique de Mme P... O... ne faisait que lui rappeler qu'elle devait faire son travail administratif, qu'elle était soumise à une hiérarchie et devait lui faire rapport de son travail la concernant ; qu'il se contentait de lui rappeler les règles sans interférer sur le domaine médical ; que Mme P... O... se sentant soutenue par le médecin du travail ne répondait pas aux directives de son employeur et négligeait ses tâches administratives ; que ce qui a conduit en 2012 à ce que son employeur lui notifie une mise à pied de 2 jours pour ne pas avoir informé son supérieur d'un accident du travail ; que Mme P... O... se plaint de : - "la paranoïa" de son employeur car il lui aurait demandé par courriel alors qu'une observation orale aurait suffit selon elle, de badger en entrant dans l'établissement, ayant remarqué qu'elle ne l'avait pas fait, étant entrée en collant sa voiture à la sienne ; qu'il s'agit d'une demande légitime de son supérieur soucieux de la sécurité du site dont il ne peut lui être fait grief ; - "d'avoir été isolée" et produit un mail de sa collègue demandant à ne pas assurer seule une présentation du service et du défibrillateur mais avec Mme P... O... ; que cependant, sa collègue indique dans ce courriel " qu'il faut laisser une seconde chance à P... et ne pas rester sur sa première présentation ratée...''; ne pas lui avoir confié cette présentation, alors qu'il existait un motif pertinent ; le " ratage" de sa précédente présentation, n'est pas un signe d'isolement ; que Mme P... O... ajoute ne plus avoir eu accès à Gypsie (logiciel de commandes de fournitures) or sa collègue s'est trouvée dans la même situation et il a été répondu par le supérieur hiérarchique suite à l'alerte donnée qu'il ignorait le problème et qu'il faisait le nécessaire auprès des services compétents pour que l'accès soit rétabli ; qu'il s'agit donc d'un simple problème informatique qui a été résolu ; - "d'avoir été stigmatisée" et produit des courriels pour en justifier; cependant, dans ces courriels, son supérieur ne fait que lui demander d'accomplir les tâches administratives qui lui incombent (faire le recensement des trousses de secours, donner les informations administratives sur les accidents du travail) de le tenir informer (lors de l'organisation d'une journée d'action sur le dépistage du cancer bloquant le hall de la cafétéria), d'obtenir son accord pour des actes qui ne sont pas de la compétence de l'infirmière (prendre des stagiaires...) ou de faire preuve de réserve en accordant un entretien à un journaliste qui rédigera un article polémique dans un journal régional ; il s'agit là des prérogatives normales d'un employeur ; que ces courriels qui ne sont que l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne démontrent pas l'existence de faits de harcèlement moral par un micro management poussé à l'extrême empiétant sur les responsabilités du médecin du travail ; que Mme P... O... produit une pétition sur en tête de la CGT et de FO, de salariés dont l'intitulé est "Non au licenciement de P..." et qui ajoute "licencié sans avoir reçu de lettre de licenciement" ; que ce point est inexact ; que cette pétition demande à ce que le [...] conserve deux infirmières ; que la problématique était donc de conserver deux infirmières ; qu'il n'est fait aucune mention quant à un harcèlement moral subi par la salariée. Mme P... O... ne produit aucune attestation de collègues, comme le souligne l'EPIC BRGM, pour relater des faits de harcèlement à son encontre ; que les deux mains courantes ont été déposées par Mme P... O..., comme le souligne le conseil de prud'hommes d'Orléans, quand celle-ci pressent qu'elle va être sanctionnée ; qu'elles ne peuvent en tout état établir la matérialité de fait de harcèlement selon le principe que nul ne peut se constituer des preuves à lui-même ; que le CHSCT a sollicité la mise en oeuvre d'une démarche d'analyse des causes de souffrance au travail ; que cette demande est intervenue dans un cadre général et n'établit pas la matérialité de faits aux dépens de Mme P... O... d'autant que l'analyse pointe les tensions dues au PDG de la société dont jamais Mme P... O... n'a fait état, se plaignant uniquement de son supérieur hiérarchique ; que le médecin du travail sous la protection duquel s'était placée Mme P... O... qui ne voulait être que sous sa responsabilité, écrira à la directrice du CIHL le 23 octobre 2013 : "une des infirmières du [...], Madame O... est actuellement en grande souffrance morale et subit des faits qu'elle perçoit comme relatif à du harcèlement moral" ; que le médecin du travail qui pourtant tout au long de la relation de travail a soutenu Mme P... O... ne fait état que d'un ressenti et ne lie pas la souffrance morale au ressenti de harcèlement ; qu'aucune pièce du dossier ne lie non plus, cette souffrance morale à des faits de harcèlement de l'employeur ; que Mme P... O... a souffert d'un cancer durant la relation contractuelle qui peut expliquer la souffrance évoquée par le médecin dont il ne peut dire plus étant tenu par le secret médical ; qu'en l'état des pièces fournies de part et d'autres, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas rapportée. AUX MOTIFS adoptés QUE sur les mails échangés, le Conseil note que beaucoup de mails correspondent à des échanges entre le Dr A... et la hiérarchie du [...]. ; que dans ces mails, le Dr A... fait valoir son point de vue et défend ses intérêts ; qu'à la lecture des pièces du demandeur, il apparaît que les mails les plus « conflictuels » correspondent d'ailleurs aux échanges entre le Dr A... et Monsieur M... ; qu'il apparaît, notamment pièce 33, que le Dr A... se soit inquiété dès la nomination de Monsieur M... de la possibilité d'un risque d'empiètement sur ses prérogatives et qu'il se soit adressé, par-dessus la tête de Monsieur M..., à ses supérieurs hiérarchiques ; qu'à la lecture des documents fournis, le Conseil observe que, chaque fois que Monsieur M..., responsable hiérarchique pour la partie administrative des activités de Madame O..., est intervenu directement, son intervention s'attachait à un acte administratif : utilisation de la procédure informatisée pour les achats, utilisation d'un espace de l'entreprise pour organiser une manifestation destinée à informer le personnel sur les risques concernant le cancer colorectal, acceptation ou non d'accueillir dans l'entreprise des personnes étrangères à l'entreprise dans le cadre de stages, point sur les trousses de secours, visite de contrôle des défibrillateurs, déclarations administratives des accidents intervenus sur le site de l'entreprise ; que le Conseil observe que pour chacun de ces sujets qui furent l'occasion de pointer une défaillance, voir une obstruction, résultant de l'action de Madame O..., les manquements sont clairement identifiés, la règle de référence est produite, le comportement attendu exprimé ; que le Conseil remarque aussi que le Dr A... a pris régulièrement fait et cause pour défendre les actes de Madame O... contre Monsieur M..., la confortant ainsi dans un comportement qui ne pouvait que lui porter préjudice ; que par ailleurs, le Conseil ne note pas au cours de ces trois années une fréquence abusive d'envoi de mails à Madame O... par son responsable hiérarchique administratif ; que sur les mains courantes déposées par Madame O..., le Conseil note que chaque fois que Madame O... pressent qu'elle va être sanctionnée elle adresse une déclaration pour se plaindre de Monsieur M..., son supérieur hiérarchique administratif, aux services de police, mais ces documents faits par la demanderesse pour elle-même n'ont pas de valeur probante ; que sur la lettre du CIHL au DRH du [...], le Conseil observe que Madame O... a été reçue par Madame le Docteur W... Q... à la demande Dr A... ; que cependant, ce document reste général sur les causes des « souffrances de Madame O... » il s'attarde longuement par contre sur les difficultés organisationnelles résultant du double rattachement et rejette sur le seul [...] la charge d'une recherche d'amélioration : « je vous invite à procéder à une investigation de l'organisation de votre service santé à la recherche de ces facteurs de risques organisationnels. » ; qu'il est à noter que le CIHL n'est pas neutre dans cette problématique ; qu'en effet, le Dr A... est son salarié, mais, curieusement, à aucun moment, le CILH n'envisage que le facteur de risque organisationnel pourrait être partagé entre son salarié et le [...] ; que par ailleurs, le Conseil note qu'étrangement aucun témoignage direct du Dr A... ne vient appuyer la déclaration de harcèlement moral faite par Madame O... ; que le Conseil note enfin, à la lecture des pièces du défendeur, que les relations entre le CIHL et Monsieur M... ont retrouvé un cours plus apaisé après le départ de Madame O... (pièce défendeur n° 7) ; que sur la lettre des délégués du personnel à l'inspection du travail et la pétition, dans ce document, les délégués du personnel prennent la défense de Madame O... et expriment des critiques sévères à l'égard du [...] ; que cependant, le Conseil note qu'aucun des signataires de cette lettre n'a produit de témoignage à l'appui des dires de Madame O... ; que les délégués expriment un sentiment à partir d'informations qui leur ont été rapportées, ce qui ne constitue pas un élément de preuve direct ; que par ailleurs, le Conseil note que « le rapport sur la souffrance au travail commandé par le CHSCT et mettant sérieusement en cause la DRH... » ne lui est pas fourni ; que sur les conditions dans lesquelles Madame O... a quitté le [...], en complément de la notification de son licenciement a effet du 4 novembre 2013, Madame O... s'est vu signifier le 4 novembre à son entrée dans l'entreprise qu'elle était licenciée, dispensée d'effectuer son préavis et qu'elle ne pouvait plus rejoindre son poste de travail ; que le Conseil constate que la décision du [...] intervient dans un contexte de séparation conflictuelle dans lequel Madame O... a déposé une main courante, fait intervenir le CIHL, envoyé une lettre à l'inspection du travail, fait intervenir les délégués du personnel auprès de l'inspection du travail, contre son employeur pour tenter de faire reconnaître qu'elle était victime de harcèlement moral ; que dans ces conditions, la décision du [...] de ne plus souhaiter la présence de Madame O... dans ses locaux ne peut être qualifiée de vexatoire, elle revêt un caractère conservatoire et de bon sens ; que sur la récupération des données informatiques, le Conseil note que cette récupération a été proposée à Madame O... dans le cadre d'une procédure établie par direction informatique et qu'elle l'a refusée ; que pour l'ensemble de ces raisons, le Conseil dit que le harcèlement moral n'est pas établi. 1° ALORS QUE s'il appartient au salarié de produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement moral qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, quand il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les documents médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 2° ALORS QUE le seul exercice du pouvoir de direction de l'employeur ne peut suffire à justifier des faits de harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée reprochait à M. M... de l'avoir stigmatisée et rabaissée et produisait de nombreux courriels pour en justifier ; qu'en se bornant à retenir que ces courriels procédaient de « l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur », la cour d'appel a statué par un motif inopérant, en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 3° ALORS, à tout le moins, QUE excède l'exercice normal du pouvoir de direction le supérieur hiérarchique qui adresse des observations sur un ton méprisant, insultant et/ou humiliant ; qu'en se bornant à relever que M. M... ne faisait que demander à la salariée « d'accomplir les tâches administratives qui lui incombent », « de le tenir informer » ou « d'obtenir son accord pour des actes », sans à aucun moment s'expliquer sur le ton de mépris avéré des courriels, la cour d'appel a privé sa décision de base légale des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4° ALORS, en outre, QUE le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique et qu'en matière prud'homale la preuve est libre ; qu'en refusant de tenir compte des mains courantes au motif qu'elles avaient été déposées par la salariée elle-même, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil dans sa rédaction applicable. 5° Et ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le médecin du travail avait alerté la directrice du CIHL le 23 octobre 2013 sur le fait qu'« une des infirmières du BRGM, Mme O..., est actuellement en grande souffrance morale et subit des faits qu'elle perçoit comme relatif à du harcèlement moral » ; qu'en déboutant cependant la salariée de sa demande au motif qu'aucune pièce du dossier ne permettait de lier cette souffrance morale à des faits de harcèlement de l'employeur, la cour d'appel, qui ne pouvait rejeter la demande au seul motif de l'absence de relation certaine entre son état de santé et la dégradation de ses conditions de travail, a violé derechef les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail. AUX MOTIFS QUE en cause d'appel, Mme P... O... ajoute une demande de paiement de la somme de 10000 € à titre de dommages et intérêts reprochant à son employeur de ne pas avoir agi pour faire cesser cet harcèlement moral qu'elle subissait ; que la preuve de la matérialité d'agissements de harcèlement moral faisant défaut, Mme P... O... est mal fondée à invoquer un manquement de la part de l'employeur pour le faire cesser. 1° ALORS QUE manque à son obligation de prévention de la santé au travail l'employeur qui ne prend aucune mesure et n'ordonne pas d'enquête interne à la suite des correspondances adressées par un salarié évoquant des agissements inadaptés de la part d'un supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir et offrait de prouver qu'elle avait alerté le président de BRGM dès le 14 février 2013, sans que cela ne soit pris en considération, aucune enquête n'ayant été diligentée par l'employeur ; qu'en se fondant, pour la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, sur la considération inopérante que « la preuve de la matérialité d'agissements de harcèlement moral faisait défaut », la cour d'appel a violé les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 2° ALORS, à tout le moins, QUE les motifs aux termes desquels la cour d'appel a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral étant eux-mêmes viciés, la cassation qui sera prononcée sur le premier moyen s'étendra au chef de dispositif ici querellé, par application de l'article 624 du code de procédure civile.