Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/03485

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03485 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U3NK AFFAIRE : S.A. ZAMBON FRANCE C/ [T] [S] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 18/01122 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS Me Christophe DEBRAY Expédition numérique délivrée à POLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A. ZAMBON FRANCE N° SIRET : 435 580 097 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 Représentant : Me Delphine LIAULT de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T03 APPELANTE **************** Madame [T] [S] née le 14 Avril 1959 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 Représentant : Me Nathalie YACOUB, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2400 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Madame Michèle LAURET, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, La S.A Zambon France a été immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 435 580 097 le 23 mars 1993. Elle exerce une activité de laboratoire pharmaceutique. La société emploie environ 200 personnes. Mme [T] [S] a été engagée à compter du 1er mars 1991 par la société Zambon France par contrat de travail à durée indéterminée du 27 mai 1991 en qualité de visiteur médical. Par avenant au contrat de travail du 15 novembre 2012 à effet du 1er janvier 2013, le secteur géographique de Madame [S] a été modifié et elle a été affectée au sein de la région Est sur 8 secteurs. A compter du 1er janvier 2015, Mme [S] a exercé les fonctions d'attachée à la promotion du médicament (ci-après APM), moyennant un salaire moyen brut de 4 200 euros. Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 20 septembre 2016, Mme [S] a été placée en arrêt maladie. Par LRAR du 25 novembre 2016, la société Zambon France a convoqué Mme [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se dérouler le 5 décembre 2016. Puis par courrier du 6 décembre 2016, elle a été de nouveau convoquée à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2016, entretiens auxquels Mme [S] ne s'est pas présentée. Par LRAR du 10 janvier 2017, la société Zambon France a notifié à Mme [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête reçue au greffe le 18 septembre 2018, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de contester son licenciement et d'obtenir le versement de dommages et intérêts. Par jugement du 18 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin a : - jugé que le licenciement de Mme [T] [S] tel que notifié par la Société Zambon France est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Société Zambon France à verser sans délai à Mme [T] [S] les sommes suivantes: - 125.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - ordonné d'office en application de l'article L1235-4 du Code du Travail le remboursement par la Société Zambon France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [T] [S], dans la limite de six mois, - dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu'ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaire, - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R 1454-28 du Code du Travail, le salaire à retenir étant 4.200,00 euros, - rejeté la demande reconventionnelle de la Société Zambon France et la condamne aux entiers dépens. La société Zambon France a interjeté appel de ce jugement par déclaration au greffe du 25 novembre 2021. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 20 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Zambon France demande à la cour d'appel de : - recevoir la Société Zambon France en ses conclusions et l'y déclarer bien-fondée, - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 18 novembre 2021 en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de Madame [T] [S] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Société Zambon France à verser sans délai à Madame [T] [S] les sommes suivantes : * 125.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - ordonné d'office en application de l'article L1235-4 du Code du Travail le remboursement par la Société Zambon France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [T] [S], dans la limite de six mois, - dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu'ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaire. - rejeté la demande reconventionnelle de la Société Zambon France, - condamné la Société Zambon France aux entiers dépens. En conséquence, statuant à nouveau, - juger que le licenciement de Madame [T] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Madame [T] [S] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Madame [T] [S] à verser à la société Zambon France SA la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner Madame [T] [S] aux entiers dépens. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [S] demande à la cour, au visa des articles 1104 du code civil et 1235-3 du code du travail, de : - fixer la moyenne des salaires de Madame [S] à la somme de 4.200 euros, - confirmer le jugement rendu le 18 novembre 2021, en ce qu'il a : - jugé le licenciement de Madame [T] [S] tel que notifié par la Société Zambon France sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la Société Zambon France à verser sans délai à Madame [T] [S] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - ordonné d'office en application de l'article L1235-4 du Code du Travail le remboursement par la Société Zambon France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [T] [S], dans la limite de six mois, -dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu'ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaire, soit à compter du 18 novembre 2021, - recevoir Madame [S] en son appel incident : - réformer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Zambon à payer à Madame [S] la somme de 125.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et Statuant à nouveau : - condamner la Société Zambon à payer à Madame [S] la somme de 173.628 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - débouter la société Zambon de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, - condamner la société Zambon à payer à Madame [S] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la Société Zambon aux entiers dépens qui comprendront notamment les frais d'exécution du jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 septembre 2023. A l'audience, le juge rapporteur a proposé aux parties une mesure de médiation judiciaire, leur réponse étant attendue via le Rpva dans un délai de 15 jours. Par message adressé par le Rpva le 24 octobre 2023, le conseil de la société Zambon a indiqué refusé cette mesure. MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur le licenciement : Mme [S] conteste le licenciement pour insuffisance professionnelle au motif que tant ses résultats que la qualité de son travail étaient satisfaisants. Sur l'insuffisance de résultat, elle relève que ses résultats ne sont que très légèrement inférieurs à ceux de ses collègues, précisant que sa moyenne pondérée " RI/RE " (ratio d''évolution / ratio d'implantation) en 2015 était de 19,69%, alors que celle de la France était de 20,72%. La salariée explique que son chiffre d'affaires global fin 2015 était en hausse de 11,4%, qu'elle était classée 66ème en France et 5ème sur 10 au niveau de la région Est. S'agissant de ses résultats sur les produits stratégiques, elle mentionne que ses ventes de Silodyx et Rhinomaxil ont respectivement augmenté de 26,75% et 55,64% fin 2015. Elle mentionne avoir perçu d'importantes primes d'objectifs : -9 741 euros sur l'année 2015, -389 euros en février 2016 et 195 euros en mai 2016, -ainsi qu'une prime " CA filiale " lors de son départ en mars 2017 de 1 200 euros. Elle soutient que l'employeur n'aurait pas pris en compte ses périodes d'arrêt maladie survenus en mars, avril et mai 2016 pour apprécier ses résultats sur la période de janvier à mai 2016. Elle précise que le nouveau ciblage imposé pour 2016 par la société Zambon France conduit à abandonner d'importants prescripteurs au profit de médecins et engendrerait des pertes de chiffres d'affaires qui ne peuvent lui être imputées personnellement. S'agissant de l'insuffisance professionnelle, elle soutient avoir réalisé ses fonctions de façon satisfaisante, et qu'aucun des manquements invoqués par l'employeur ne serait caractérisé. Sur le nombre de visites de pharmacies et de médecins à réaliser sur l'année 2016, elle précise que le ciblage établi par la société Zambon pour 2016 était de 1 030 visites de médecins et 147 de pharmacies, ce qui représenterait 5,67 visites par jour. Elle prétend avoir réalisé 5,7 visites par jour en moyenne, en adéquation avec le ciblage imposé par la direction. Quant au nombre de journées administratives, elle indique qu'elles ont été accordées par la direction et consacrées à obtenir des rendez-vous. Elle précise également avoir utilisé son budget de manière satisfaisante : -95% utilisé en décembre 2015, - 69,4% utilisé au 30 avril 2016, alors que l'employeur lui demandait d'en utiliser 70% fin mai. Elle avance, en outre, qu'il ne lui a jamais été fait le moindre reproche quant à ses qualités professionnelles durant 26 ans. Elle ajoute avoir été évaluée au niveau 3 sur 4, soit " conformes aux attentes ", dans ses entretiens annuels d'évaluation 2014 et 2015. Elle souligne enfin que son secteur d'intervention, qui lui a été affecté en 2013, serait le plus difficile et sinistré de la région Est, et expose qu'il a disparu en 2018 suite à une nouvelle restructuration. En réplique, l'employeur soutient que les objectifs de Mme [S] étaient fixés annuellement lors de ses entretiens d'évaluation avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels étaient définis les objectifs de l'année suivante, signés par la salariée. La société déclare que la salariée a été évaluée niveau 2 sur 4, soit " partiellement conformes aux attentes " lors de l'entretien d'évaluation de 2015, indiquant que Mme [S] n'avait pas atteint ses objectifs quant à l'activité sur le terrain et l'utilisation de son budget pour les opérations promotionnelles auprès des professionnelles de santé. Elle soutient que la salariée a été classée dernière de sa région sur 10 attachés à la promotion du médicament, et 74ème sur 89 en France, alors qu'elle avait plus d'expérience que la plupart de ses collègues. L'employeur prétend que la salariée n'a pas atteint ses objectifs sur les ventes de produits phares, notamment de Silodyx (72ème/ 89 en France), avec un ratio rapport sur objectifs (R/O) de - 6,3%. Il considère que Mme [S] n'a pas repris un secteur sinistré sur le plan de la visite médicale, se rapportant aux classements de deux de ses autres collègues sur la région Est, classées 4ème sur 89 et 7ème sur 89. Il expose en outre que la salariée a bénéficié en 2016 d'un accompagnement sur le terrain pour améliorer ses résultats de la part M. [J], directeur régional, qui n'a pas produit les effets escomptés puisque les résultats de Mme [S] de janvier à mai 2016 sur les 4 produits phares du laboratoire ont été insatisfaisants. La société souligne avoir de nouveau accompagné Mme [S] sur le terrain les 6 et 7 septembre 2016, et lui avoir proposé la mise en place d'un plan d'actions d'amélioration (PPA) pour améliorer ses résultats, ce qu'elle a cependant refusé. La société précise enfin avoir tenu compte des absences de Mme [S] dans l'appréciation de ses résultats en 2016, et indique que la perception de primes d'objectifs (1 759 euros sur 6 000 euros possibles d'octobre 2015 à mai 2016) n'est pas significative et ne prive pas l'employeur de se prévaloir de l'insuffisance professionnelle de la salariée. La société ajoute à ce titre que Mme [S] n'a pas réalisé suffisamment de visites de pharmacies et de médecins puisqu'elle avait pour objectif en 2015 d'augmenter son nombre de visite de médecins et de visiter les pharmacies au moins 3 fois dans l'année, ces objectifs lui ayant été rappelés en 2016, mais qu'elle n'a visité que 15 pharmacies (à trois reprises) sur les 50 de son secteur, et seulement 4,8 médecins par jour en 2016, contre 5,6 pour les autres APM de sa région. En outre, la société souligne que le nombre de journées administratives de la salariée est anormalement élevé, celle-ci ayant pris 10 journées administratives en 2016, soit une moyenne 2 fois supérieur à celle de la France, et que ces journées n'ont pas été validées par son supérieur hiérarchique. Quant au budget de Mme [S], la société estime qu'elle en a insuffisamment fait usage. Elle indique que la salariée a utilisé 50% de son budget en 2015, alors que son objectif s'élevait à 80 %, tandis qu'entre janvier et juin 2016, elle a utilisé seulement 21% au lieu de 70% demandé. L'employeur reproche enfin à Mme [S] un manque d'implication et de motivation dans son travail. Sur ce, Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l'employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l'employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d'apprécier la réalité de ces éléments. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. L'insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l'employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l'insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. En l'espèce, Mme [S] a été licenciée par lettre du 10 janvier 2017 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : " Nous avons le regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs indiqués ci-après. *** 1. Vous occupez le poste d'Attachée à la Promotion du Médicament au sein du laboratoire Zambon France et à ce titre, vos missions sont notamment les suivantes : - Dans le respect de la stratégie du laboratoire, définir et mettre en 'uvre les actions de développement de votre secteur dans le but d'atteindre les objectifs fixés, - Assurer l'information médicale auprès des médecins définis afin de développer et de promouvoir les produits dans le respect de la stratégie de l'entreprise et des règles en vigueur (bon usages du médicament, Charte de la Visite Médicale, DMOS, déontologie,...), - Développer l'activité dans les pharmacies définies dans le respect de la stratégie de l'entreprise afin de développer le chiffre d'affaires de l'entreprise. 2. Or, nous constatons depuis plusieurs mois tant une insuffisance de résultats que des insuffisances professionnelles de votre part. En effet, vos résultats tout au long de l'année 2015, et encore en 2016, sont insatisfaisants et ont connu une importante baisse. Déjà en 2015, nous vous alertions sur la faiblesse de vos résultats. Pour exemple, sur la période de janvier à octobre 2015, votre moyenne pondérée des Ratios d'évolution (RE) et d'implantation (RI) sur nos 4 produits majeurs étaient de 19,69% alors que celle de la France atteignait 20,72%. Vous aviez alors la moyenne la plus faible de votre région Est. Vos résultats n'étaient pas plus satisfaisants sur nos deux produits stratégiques car vous n'avez atteint vos objectifs R/O ni sur Silodyx (- 14,7%), ni sur Rhinomaxil (-5,2%), à fin novembre 2015. Sur ces produits vos parts de marché sur votre secteur étaient déjà toutes inférieures aux parts de marché la région Est et de la France. Votre responsable hiérarchique n'avait pas manqué de vous alerter sur vos lacunes. 3. Pourtant, force est de constater que vous n'avez pas amélioré vos résultats en 2016. Ainsi, en résultats cumulés de janvier à mai 2016, nous déplorons vos parts de marché, gains de part marché, ratio d'implantation et d'évolution inférieurs à ceux de la région Est et/ou de la France. En effet, vos résultats sont les suivants: Sur Rhinomaxil : - 10,62% de part de marché versus 17,27% pour la région Est et 13,36% pour la France. - 1,64% de gain de part de marché versus 2,80% pour la région Est et 2,11% pour la France. - Ratio d'implantation: 79,49% versus 129,31% pour la région Est et 100% pour la France. - Ratio d'évolution : 99.20% versus 100,24% pour la région Est et 100% pour la France Sur Silodyx : - 4,44% de part de marché versus 6,81% pour la région Est et 6,17% pour la France. - 0,05% de perte de part de marché versus gain de +0,55% pour la région Est et +0,67% pour la France. - Ratio d'implantation: 71,91% versus 110,37% pour la région Est et 100% pour la France. - Ratio d'évolution : 87,45% versus 96,79% pour la région Est et 100% pour la France. Sur Ascabiol : - 9,35% de part de marché versus 11,87% pour la région Est et 12,68% pour la France. Sur Spifen : - 26,41% de part de marché versus 31,33% pour la région Est. - 0,79% de gain de part de marché versus 2,54% pour la région Est et 1,36% pour la France. - Ratio d'implantation : 105,65% versus 125,30% pour la région Est. - Ratio d'évolution : 97,79% versus 102,63% pour la région Est et 100% pour la France. Aussi, comme en 2015, sur cette période votre moyenne pondérée des Ratios d'évolution (RI d'implantation (RI) sur ces 4 produits majeurs était de 87,90% alors que celle de la France atteignait 100%. Vos résultats insatisfaisants et en baisse constante ne sont pas à la hauteur de ce que la Société est légitimement en droit d'attendre d'un collaborateur APM avec votre expérience. 4. Aussi, nous déplorons que votre manque de résultats soit généré par des insuffisances professionnelle sur lesquelles votre responsable hiérarchique vous a pourtant alertées à plusieurs reprises. En effet, comme déjà indiqué notamment lors de votre évaluation annuelle de performance de l'année 2015 : - Votre niveau de pression de visite des médecins sur votre secteur est insuffisant, - Votre nombre de visites des pharmacies ciblées de votre secteur est insuffisant, - Votre nombre de journées mentionnées " journées administratives " est trop important, - Votre utilisation du budget est insuffisante. D'une manière générale, votre niveau d'activité est insuffisant. Par exemple, sur la période de janvier à mai 2016, votre nombre de contacts par jour était de 5,7 alors que la moyenne France s'élevait à 6,5. Vous noterez que vos insuffisances de résultats et d'activité ont été constatées au cours de périodes de pleine activité pour vous, c'est-à-dire en excluant vos périodes d'arrêt maladie. 5. Afin de continuer à vous accompagner pour l'amélioration de vos résultats, votre responsable hiérarchique vous a proposé lors d'une tournée duo les 6 et 7 septembre dernier, la mise en place d'un Plan d'actions d'amélioration, comme cela est couramment fait pour les APM dont la performance est insuffisante afin de vous accompagner dans l'exercice de vos fonctions et vous aider à améliorer vos résultats et développer vos chiffres sur votre secteur. Or, votre réaction très négative et désapprobatrice concernant la mise en place de ce plan d'actions d'amélioration exprimé par oral lors de ce duo et confirmé par votre email du 9 septembre 2016 puis lors de votre rdv avec votre manager et [M] [N], responsable ressources humaines, du 16 septembre dernier est pour nous totalement injustifiée et révèle votre manque de motivation et d'implication dans l'exécution de vos fonctions. Cela n'est pas acceptable. Par conséquent, l'insuffisance de vos résultats et vos insuffisances professionnelles, malgré notre soutien, portent nécessairement préjudice à l'activité et ne peuvent perdurer (') ". L'employeur, qui reproche à la salariée de ne pas avoir atteint les résultats fixés, produit la fiche de poste annexée à l'avenant au contrat de travail de Madame [T] [S] du 5 janvier 2015, pour le poste d'attaché à la promotion du médicament, qui mentionne les missions suivantes : 1. " Dans le respect de la stratégie du laboratoire, définir et mettre en 'uvre les actions de développement du secteur dans le but d'atteindre les objectifs fixés. 2. Assurer l'information médicale auprès des médecins définis afin de développer et de promouvoir les produits dans, le respect de la stratégie de l'entreprise et des règles en vigueur (bon usage du médicament, Charte de la Visite Médicale, DMOS, déontologie, '). 3. Développer l'activité dans les pharmacies définies dans le respect de la stratégie de l'entreprise afin de développer le chiffre d'affaires de l'entreprise. ". Les objectifs de Madame [S] étaient fixés annuellement lors de ses entretiens annuels d'évaluation avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels étaient définies les priorités et objectifs de l'année suivante, et ces derniers signés par la salariée. La société produit les deux derniers entretiens d'évaluation de Mme [S] au titre des années 2014 et 2015, ainsi qu'un bilan à mi-année établi le 6 septembre 2016 de manière unilatérale par l'employeur. Il ressort de l'entretien d'évaluation de l'année 2014 (signé par la salariée le 25 février 2015) que Mme [S] a obtenu la note globale de 3 sur 4, soit " conforme aux attentes ", et a atteint ses objectifs. Pour l'année 2015, Mme [S] a également obtenu la note globale de 3 sur 4. Cependant, s'agissant spécifiquement de ses objectifs, la salariée a été considérée " partiellement conformes aux attentes ", au niveau 2 sur 4. Or, le ratio RE (ratio d'évolution) / RI (ratio d'implantation) de Mme [S], invoqué par l'employeur pour justifier une baisse " importante " de ses résultats, est très faible. En effet, la moyenne pondérée RE/RI de Mme [S] pour les 4 produits majeurs du laboratoire (Rhinomaxil, Silodyx, spifen et biocalyoptol) est de 19,69% contre 20,72% au niveau de la France. En outre, comme l'a relevé la salariée lors de l'entretien d'évaluation, le ratio RE/RI du secteur comparé à la moyenne de la France ne faisait pas partie des items de l'évaluation 2014, ni des objectifs qui lui avaient été fixés. S'agissant des ventes des médicaments Rhinomaxil et Silodyx, si le tableau " club premium 2015 " fait apparaître que Mme [S] est classée 69ème sur 89 APM, l'employeur reconnaît dans ses écritures que Mme [S] a dépassé ses objectifs de 5,5% pour les ventes de Rhinomaxil (soit un ratio résultat objectif de 105,5%), seules les ventes du produit silodyx montrant des résultats de 6,3% inférieurs à ses objectifs. Cette baisse doit être relativisée à la lecture de l'évaluation au titre de l'année 2014, qui a relevé que grâce à la stratégie que Mme [S] avait mise en place, elle avait pu rattraper la PDM France de Spifen, et réduire les écarts pour Rhinomaxil et Silodyx grâce à des RE supérieurs à 100 %. L'absence d'atteinte du résultat pour ce seul produit en 2015 n'apparaît donc pas significative, eu égard à la progression très importante notée l'année précédente. Il ressort par ailleurs du tableau " club premium 2015 " produit par les parties que Mme [S] est classée : - au niveau de la France, 74 sur 89 APM au " rang total " et 66ème sur 89 sur l'évolution de son chiffre d'affaires, celui-ci ayant augmenté de 11,4% (+ 26 789 euros), entre janvier 2015 et décembre 2015, - au niveau de la région Est, 10ème sur 10 au " rang total ", et 5ème sur 10 quant à l'évolution de son chiffre d'affaires. Alors même que l'employeur considère le " rang total " plus " significatif ", il omet de préciser les critères sur lequel est basé cet indicateur. La société précise en cause d'appel l'ancienneté des salariés travaillant sur la région Est, et dont les résultats ayant été comparés à ceux de Mme [S]. Cependant, elle n'indique pas depuis quand ces salariés exercent spécifiquement sur ce secteur. L'employeur ne précise pas non plus la manière dont est divisée la région Est entre les différents APM, ni si les secteurs sont de taille équivalente. Sur ce point, M. [Z], directeur régional et supérieur hiérarchique de Mme [S] d'avril 2011 à septembre 2015, atteste avoir modifié le secteur de Mme [S] à trois reprises suite à des restructurations internes, et que celle-ci a été " impactée plus fortement que ses collègues tant sur la superficie du secteur que dans l'implantation des produits ", ce qui a nécessité la définition de " stratégies spécifiques (jour administratif pour prendre des rdv, activité en correspondance avec les possibilités du secteur, communication spécifique en fonction de l'attrait des praticiens par rapport à la gamme Zambon') " et qu'en dépit de cela, la salariée a " développé ses ventes sur ses produits lui permettant de recevoir régulièrement des primes sur les évolutions (RE) ", mais " malheureusement peu ou pas sur les implantations (RI) " qui sont " historiquement bas sur les UGA (unité géographique d'analyse) récupérées ". Cette attestation démontre au contraire de ce que soutient l'employeur que le secteur qui a été attribué à Mme [S] en 2013 n'est pas équivalent à celui des autres s'agissant des implantations, de sorte que le RE/RI n'est pas un critère pertinent. Cette analyse est confortée par l'évaluation au titre de l'année 2014 qui souligne que les implantations du secteur sont toujours inférieures à la France. En outre, Monsieur [Z], qui était le supérieur hiérarchique jusqu'en septembre 2015, souligne les compétences de Mme [S], son engagement professionnel et ce, en dépit d'importants problèmes de santé. La lettre de licenciement reproche également, au titre de l'insuffisance professionnelle, un " niveau de pression de visite des médecins sur son secteur ", et un nombre de visites de pharmacies ciblées insuffisants en 2015, outre une utilisation insuffisante du budget. Il convient de relever que ce grief relève tout comme les précédents de l'insuffisance de résultat, contrairement à ce que soutient l'employeur dans la lettre de licenciement, puisqu'il fait suite aux objectifs fixés lors des entretiens d'évaluation. En 2014, il lui avait été fixé l'objectif pour 2015 d'augmenter la pression de visites médicales et de visiter 3 fois par an les pharmacies ciblées de son secteur. Or, si Mme [S] atteint un nombre de visites médicales de 6 par jour en moyenne contre 6,6 pour la France et la région Est, et un nombre de 15 pharmacies visitées 3 fois sur l'année, au lieu de 50 ciblées, la non-réalisation de cet objectif doit être analysée au regard de l'observation effectuée par l'évaluateur lors de la revue de poste au titre de l'année 2014, qui a relevé qu'il s'agissait d'un secteur où l'accès aux médecins est difficile, ce qui est confirmé par M. [Z] qui atteste que le secteur de Mme [S], est " un secteur recevant difficilement la visite médicale ". Cette insuffisance de résultat n'est donc pas significative, et ce d'autant que l'employeur a noté que l'objectif était partiellement atteint. S'agissant enfin de l'utilisation de 80 % du budget alloué pour les trois médicaments ciblés, cet objectif a été partiellement atteint, comme le relève l'évaluation puisque la salariée a largement dépassé l'objectif pour Silodyx (137 %), contre 50 % pour Rhinomaxil et 20 % pour Spifen. La société a versé à Mme [S] des primes sur objectifs d'un montant élevé puisque les bulletins de salaire de l'année 2015 démontrent qu'elle a perçu plus de 9.000 euros, soit une prime " incentive " de 650 euros en janvier 2015 et surtout de 9.091 euros de " primes VM " pour l'intégralité de l'année 2015, ce qui contredit l'insuffisance des résultats invoquée par l'employeur. Il ressort de ce qui précède que la société n'établit pas l'insuffisance des résultats de Mme [S] pour l'année 2015, et s'agissant des objectifs qui n'ont pas été atteints en totalité, l'employeur ne démontre pas qu'ils relèvent d'une insuffisance professionnelle imputable à la salariée, et ce d'autant qu'en 2015, Mme [S] a été en arrêt maladie pour les périodes du 1er septembre au 14 septembre 2015, puis du 30 septembre au 15 octobre 2015, et que l'employeur ne justifie pas avoir proratisé les résultats de Mme [S] en fonction de ses périodes d'absences. La société allègue également l'insuffisance de résultats de Mme [S] pour l'année 2016, en soulignant que celle-ci s'est poursuivie en dépit d'un accompagnement par son supérieur hiérarchique puis d'une proposition de plan d'action d'amélioration faite en septembre 2016, refusée par la salariée, démontrant le manque de motivation et d'implication de celle-ci. Il ressort de l'ensemble des pièces produites aux débats par les parties (classement club premium 2016 à décembre 2016 -classement sur les résultats à fin septembre 2016-, point à mi-année de Mme [S] réalisé le 6 septembre 2016) que les résultats de Mme [S] sont en baisse sur la période considérée par l'employeur, soit de janvier à mai 2016, qu'il s'agisse de son classement en 78ème position sur 89 des attachés à la promotion du médicaments pour la France, de la perte de parts de marché, gains de part de marché, ratio d'implantation et d'évolution inférieurs à ceux de la région et/ou de la France détaillés par la société dans la lettre de licenciement, ou encore du nombre de visites médicales, à hauteur de 5,7 en moyenne par jour (contre 6 en 2015), et une moyenne de 6,5 pour la France et 6,6 pour la région Est. Cependant, l'employeur ne justifie pas comme il l'affirme avoir pris en compte les absences pour maladie de Mme [S] sur la période allant de mars à mai 2016 afin de comparer les résultats de la salariée à ceux des autres APM au prorata de son temps de présence dans l'entreprise, que ce soit dans la lettre de licenciement, le tableau " club premium " 2016 (pièce 20) ou encore dans les tableaux comparatifs de suivi des ventes et de l'activité de la salariée (pièce 22). Mme [S] a en effet été absente du 7 mars au 19 mars 2016, du 4 avril au 8 avril 2016 puis du 2 mai 29 juillet 2016, ce qui représente seulement 43 jours travaillés au premier semestre 2016. Elle a ensuite été en arrêt maladie continu à compter du 20 septembre 2016. L'insuffisance de résultats reprochée à la salariée en 2016 n'apparaît dès lors ni démontrée, ni imputable à la salariée, ni significative au regard de sa longue période d'absence pour maladie. L'employeur produit en outre " un bilan de mi-année " (pièce 18) afin de démontrer que les objectifs de Mme [S] n'étaient pas atteints au 6 septembre 2016. Néanmoins, il n'est pas contesté que l'atteinte des objectifs est examinée par l'employeur pour une année entière lors de l'entretien d'évaluation, de sorte que ce bilan n'est pas probant. En outre, celui-ci n'est pas signé ni daté par Mme [S]. Cette pièce illustre d'ailleurs la longue absence pour maladie de la salariée, l'employeur soulignant dans son analyse que celle-ci n'a travaillé que 43 jours sur le premier semestre, ce qui est " venu impacter l'atteinte des objectifs ". En particulier, si la société reproche à Mme [S] de ne pas avoir utilisé son budget à hauteur de l'objectif en 2016 (c'est-à-dire à 70 %), il apparaît au contraire au travers de cette pièce qu'après proratisation en fonction de ses absences, le budget ayant été revu à la baisse fin juillet 2016 (à 1200 euros), la salariée a utilisé 80 % de celui-ci, de sorte que l'objectif est bien atteint. Enfin, si la société lui reproche une insuffisance de résultats en 2016, il lui a pourtant été versé 1.759 euros de primes au titre de l'atteinte de ses objectifs 2016 et une prime sur le chiffre d'affaires des filiales en mars 2017. Sur ce point, l'employeur affirme sans le démontrer que Madame [S] aurait pu atteindre une prime de 6.000 euros bruts. En définitive, l'employeur n'établit pas que l'insuffisance professionnelle alléguée de Madame [S] est imputable à celle-ci, puisque l'insuffisance de résultats n'est établie ni en 2015, ni en 2016, et que l'employeur n'a pas davantage tenu compte de la longue absence de la salariée afin de modifier ses objectifs et exigences à son égard. Par suite, il ne saurait se prévaloir des visites effectuées sur le terrain en duo avec son supérieur hiérarchique sur la même période, afin d'étayer l'insuffisance de résultat de la salariée, ni davantage sur le refus de la salariée de donner suite au plan d'actions d'amélioration proposé le 9 septembre 2016, et en particulier s'agissant d'une salariée travaillant depuis 25 ans dans l'entreprise et dont les compétences et l'implication ont été soulignées par M. [Z], son ancien manager jusqu'en septembre 2015. Enfin, concernant le nombre de journées administratives trop important reproché par l'employeur, le tableau établi unilatéralement figurant en page 27 des conclusions de la société, tout comme l'échange de mails entre la salariée et la société les 24 et 30 septembre 2016 (pièce 22 appelante), ne démontrent pas la réalité du grief allégué, tandis que la société Zambon reconnaît en avoir autorisé certains. Au surplus, d'une part, l'employeur ne peut étayer l'insuffisance professionnelle de la salariée par un fait fautif et, d'autre part, la prise de journée administrative a été définie dans la stratégie d'action du secteur de Mme [S], comme l'atteste M. [Z], afin d'augmenter la prise de rendez-vous auprès des médecins et des pharmacies. Enfin, au retour de ses arrêts maladie, la salariée a consacré du temps à la prise de rendez-vous lors de ses retours d'arrêt maladie, ce qui a été autorisé par son employeur notamment le 8 septembre 2016. En tout état de cause, ce seul grief n'est pas en mesure de justifier le licenciement de Madame [S]. Il ressort en définitive de l'ensemble des éléments contradictoires analysés que les griefs reprochés par l'employeur au titre de l'insuffisance professionnelle ne sont pas établis. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse. 2) Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Il convient de relever que la salariée, qui sollicite aux termes de son dispositif la condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité de 173.628 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, précise qu'il convient de réformer le jugement du conseil des prud'hommes, en lui allouant la somme de 123.228 euros au titre du préjudice économique, et 50.400 euros sur le fondement du préjudice moral. La société soutient que la salariée ne démontre pas la réalité de son préjudice, de sorte qu'elle ne peut prétendre qu'à une indemnité de 6 mois de salaire représentant 25.200 euros bruts. Sur ce point, elle souligne en particulier que Mme [S] ne démontre pas avoir recherché un emploi à l'issue de son licenciement, de sorte que le préjudice économique n'est pas établi, tandis qu'il n'est pas démontré l'existence d'un lien de causalité entre la rupture du contrat et la dégradation de l'état de santé de la salariée, ni de circonstances vexatoires liées à la rupture. Selon l'article L 1235-3 en sa version en vigueur à la date du licenciement survenu le 10 janvier 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. En l'espèce, Madame [S] était âgée de 57 ans et comptait plus de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise lors de son licenciement. Sa rémunération brute mensuelle sur les 12 derniers mois précédent son arrêt maladie s'élevait à 4.200 euros bruts. Elle a été placée en arrêt maladie du 10 avril 2017 au 1er mai 2019 puis en invalidité de 2ème catégorie à compter du 2 mai 2019. Elle a par ailleurs perçu des allocations de pôle emploi jusqu'en mai 2021, justifiées à hauteur de 442 euros à compter de janvier 2020. Elle a ensuite fait valoir ses droits à la retraite et perçoit une pension nette mensuelle de 1.309,15 euros, tandis qu'elle produit une estimation de ses droits à la retraite à 67 ans qui se seraient élevés à 2.508 euros bruts. Madame [S] justifie avoir été affectée par un cancer pour lequel une reconnaissance en affection longue durée a été faite du 4 février 2013 au 4 février 2018. Elle indique par ailleurs avoir souffert d'un syndrome anxio dépressif à la suite de son licenciement et produit à ce titre une prescription médicamenteuse et une attestation de son psychiatre établie en juin 2021 qui fait état d'un suivi depuis septembre 2017. Néanmoins, il n'est pas établi la preuve d'un lien de causalité certain entre la rupture du contrat et la dégradation de l'état de santé de la salariée ayant justifié les arrêts de travail et le placement en invalidité. Il est établi en, revanche par les pièces produites aux débats que, compte tenu de la mesure de licenciement non causée, de son âge et de son état de santé, la salariée n'a pas été en mesure de travailler jusqu'à l'âge auquel elle aurait pu prétendre pour bénéficier d'une retraite à taux plein. La société soutient que Mme [S] ne justifie pas de ses recherches d'emploi cependant, compte tenu des graves problèmes de santé justifiés par la salariée puis de son placement en invalidité, son état ne lui a pas permis de reprendre un emploi avant son départ à la retraite. Si la salariée n'établit pas la preuve de circonstances spécifiquement vexatoires de la rupture, pour autant l'ancienneté de plus de 25 ans de Mme [S], son âge, son état de santé dégradé depuis plusieurs années altérant sa capacité à retrouver un emploi, justifient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 125.000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, sans qu'il y ait lieu de distinguer comme le sollicite la salariée entre préjudice économique et préjudice moral. Le jugement sera également confirmé s'agissant du point de départ des intérêts, et en ce qu'il a ordonné d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois. 3) Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société Zambon France sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tandis que sa demande présentée sur ce fondement sera rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, y ajoutant, CONDAMNE la société ZAMBON France à payer à Madame [T] [S] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d'appel, DÉBOUTE la société ZAMBON France de sa demande au titre des frais irrépétibles, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société ZAMBON France aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, La Présidente,