Cour d'appel, 12 septembre 2023. 22/00489

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023 PF / NC* ----------------------- N° RG 22/00489 - N° Portalis DBVO-V-B7G-DAFO ----------------------- S.A.S. SONOVA AUDIOLOGICAL CARE FRANCE C/ [R] [N] ----------------------- Grosse délivrée le : aux avocats ARRÊT n° 128 /2023 COUR D'APPEL D'AGEN Chambre Sociale La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire ENTRE : SAS SONOVA AUDIOLOGICAL CARE FRANCE RCS CAHORS 423 228 915 [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Christophe CAYROU, membre de la SCP DIVONA LEX, avocat au barreau du LOT APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 31 Mai 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00013 d'une part, ET : [R] [N] né le 23 janvier 1974 à [Localité 9] de nationalité française domicilié : [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Guy NARRAN, membre de la SELARL GUY NARRAN, avocat postulant au barreau d'AGEN et Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON, SELARL AUXILIUM, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE INTIMÉ d'autre part, COMPOSITION DE LA COUR : l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 04 juillet 2023 devant la cour composée de : Présidente : Nelly EMIN, Conseiller faisant fonction de présidente de chambre Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller qui a fait un rapport oral à l'audience Benjamin FAURE, Conseiller Greffière : Lors des débats : Chloé ORRIERE Lors de la mise à disposition : Nathalie CAILHETON ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ' ' ' EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 août 2016, M. [R] [N] a été embauché par la société Audition santé SAS, devenue ensuite la société Sonova audiological care France (ci-après dénommée la société «'Sonova'»), exerçant à [Localité 4] (46), en qualité de directeur de région, niveau IV, position 4,2, coefficient 635 de la convention collective. La convention collective applicable est celle du négoce et prestations de service dans les domaines médico-techniques. Le territoire d'exercice du salarié était la région Centre avec, à l'embauche, un périmètre de huit secteurs, pouvant évoluer en fonction des rachats et fermetures des centres. Sa mission consistait notamment à assurer la gestion, le suivi, l'animation, le management des audioprothésistes et des assistants de sa région, ainsi qu'à mettre en 'uvre les actions nécessaires à la réalisation des objectifs fixés. Sa rémunération était basée sur un forfait jour de 216 jours par an et se décomposait ainsi : - un salaire mensuel brut fixe de 3 500 euros, - une prime mensuelle brute de 0,1% du chiffre d'affaires hors taxe, généré par les centres de correction auditive de son secteur, - une prime annuelle sur objectifs d'un montant maximum de deux mois du salaire fixe, calculée à partir de critères qualitatifs et de critères quantitatifs, pouvant évoluer d'une année sur l'autre. En 2020, son salaire mensuel moyen était de 5 648,33 euros. Les relations contractuelles ont commencé à se dégrader à compter du début de l'année 2021. Le 14 janvier 2021, M. [R] [N] a envoyé un courriel à son supérieur, M. [E] [K], pour l'informer qu'il refusait les objectifs présentés le 8 janvier en raison d'un manque de moyens. Par courrier du 25 janvier 2021, M. [R] [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 4 février 2021. Il lui a également été notifié la dispense d'activité jusqu'au 10 février 2021, avec maintien de salaire. Par courrier du 10 février 2021, la société Sonova a notifié à M. [R] [N] son licenciement pour faute grave. M. [R] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors le 15 mars 2021, notamment aux fins de voir reconnaître son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à ce titre. Par jugement du 31 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Cahors, section encadrement, a : - dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière, - dit et jugé que M. [R] [N] n'a pas commis de faute grave, - requalifié le licenciement de M. [R] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence : - condamné la société Sonova audiological à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes : - 6 236 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694,40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Sonova audiological à payer à M. [R] [N] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, - débouté la société Sonova audiological de sa demande de condamnation de M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de droit et n'y fait pas droit pour le surplus, - condamné la société Sonova audiological au paiement de tous les dépens sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile, lesquels pourront être directement recouvrés par Maître Olivier d'Ardalhon en application de l'article 699 du code de procédure civile. Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 17 juin 2022, la société Sonova audiological care France a régulièrement déclaré former appel du jugement, en désignant M. [R] [N] en qualité de partie intimée et en indiquant que l'appel porte sur les dispositions du jugement qui ont : - dit et jugé que M. [R] [N] n'avait pas commis de faute grave, - requalifié le licenciement de M. [R] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'ont condamnée à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes': - 6 236 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694,40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - l'ont condamnée à payer à M. [R] [N] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - l'ont condamnée au paiement de tous les dépens sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile, lesquels pourront être directement recouvrés par Maître Olivier d'Ardalhon en application de l'article 699 du code de procédure civile, - l'ont déboutée de l'ensemble de ses prétentions, - l'ont déboutée de sa demande de condamnation de M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile. M. [R] [N] a formé appel incident. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2023 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 4 juillet 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS I. Moyens et prétentions de la société Sonova audiological care France appelante principale et intimé sur appel incident Dans ses dernières conclusions, enregistrées au greffe le 3 mai 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l'appelante, la société Sonova audiological care France demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a': - dit et jugé que M. [R] [N] n'a pas commis de faute grave, - requalifié le licenciement de M. [R] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes': - 6 236 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694.40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer à M. [R] [N] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée au paiement de tous les dépens sur le fondement de l'article 696 du nouveau code de procédure civile lesquels pourront être directement recouvrés par Maître Olivier d'Ardalhon en application de l'article 699 du code de procédure civile, - l'a déboutée de l'ensemble de ses prétentions, - l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, - confirmer pour le surplus le jugement en ce qu'il a jugé : - que la procédure était régulière et a débouté M. [R] [N] de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice moral, - statuer à nouveau : - juger que le licenciement de M. [R] [N] repose sur une faute grave, - débouter M. [R] [N] de l'intégralité de ses prétentions, - condamner M. [R] [N] sur le fondement de l'article 1240 du code civil à verser à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par elle l'équivalent du préavis de démission conventionnel non effectué soit 16 944 euros, - condamner M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile d'un montant de 5 000 euros, - en toute hypothèse : - condamner M. [R] [N] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais éventuels. Au soutien de ses prétentions, la société Sonova audiological care France fait valoir que : Le 25 janvier 2021, le salarié a sollicité par courriel à Mme [H], directrice des ressources humaines, de pouvoir bénéficier d'une rupture conventionnelle. Aucune suite n'a été donnée à sa demande. I. Sur le bien-fondé du licenciement de M. [R] [N] et la qualification de faute grave -A compter du 14 janvier 2021, le comportement de M. [R] [N] a radicalement changé et le salarié a cessé de s'investir dans ses missions. Celui-ci s'est abstenu intentionnellement d'accomplir les missions essentielles qui lui incombaient. - l'objectif de 17 % critiqué par le salarié est justifié : - il a été calculé sur le chiffre d'affaires réalisé entre le 1er avril et le 31 décembre 2020, ainsi que sur le budget prévisionnel pour le dernier trimestre. L'objectif de 17 % a été calculé sur la base d'un chiffre d'affaires hors taxe réalisé sur 10,5 mois, compte tenu de la crise sanitaire. Cela relativise l'importance de l'objectif à atteindre, - il tient également compte de l'entrée en vigueur de la réforme «'100% santé gouvernemental'» au 1er janvier 2021 qui devait conduire au remboursement intégral par la sécurité sociale et les mutuelles des audioprothèses de catégorie 1. Le marché était annoncé avec une progression de 25% en valeur, et plus de 30 % en volume. -Ces informations étaient connues du salarié. -Au 30 septembre 2021, les objectifs de la région de M. [R] [N] étaient très largement dépassés, pour atteindre les 31 %. Au terme de l'exercice en question, soit le 31 mars 2022, la progression sera in fine de 26 % pour la région Centre. -Le refus brutal du salarié de présenter des objectifs en hausse de 17 % est incompréhensible et injustifié. Ce comportement relève d'une volonté délibérée et constitue un manquement grave aux obligations contractuelles qui justifie le licenciement pour faute grave. - Le salarié n'a restitué son téléphone professionnel qu'après avoir été mis en demeure. Elle est en droit de prendre connaissance des messages reçus sur ce téléphone, en dehors de la présence du salarié, dans la mesure où ces messages sont présumés avoir un caractère professionnel. -Un procès-verbal de constatation a été dressé afin de relater les informations découvertes dans ce téléphone : - le 13 janvier 2021, soit la veille du courriel adressé par M. [R] [N] pour présenter son refus concernant les nouveaux objectifs, le salarié a indiqué avoir reçu une promesse d'embauche de la société Distri club médical à son collègue de travail, M. [W] [V], responsable du développement : «'J'ai eu la promesse d'embauche de Distri club Médical. Le mail pour le budget va donc partir ce matin ». Cela est également corroboré par un message échangé avec M. [I] [G] de la société Distri club médical. Le salarié souhaitait donc obtenir une rupture conventionnelle afin de se présenter à son nouveau poste, ou alors être licencié, comme en témoigne le message envoyé à M. [W] [V]': « Merci de ton retour. L'idée du volant je l'ai déjà mais je dois la garder pour moi pour pas leur donner les moyens de me garder », - le salarié a organisé son propre manque de ressources pour servir sa cause. Celui-ci a retardé l'arrivée de candidats dans sa région, - le salarié a dénigré sa direction, - le salarié a tenu des propos visant à déstabiliser ses équipes, - le salarié a tenté de débaucher des salariés de la société, pour son propre compte ou pour celui des concurrents, -Les éléments recueillis par constat d'huissier sont liés aux griefs visés dans la lettre de licenciement. Le licenciement contesté est en réalité la conséquence d'une stratégie délibérée de la part du salarié afin de ne pas démissionner. Les éléments constatés révèlent son intention de nuire. La problématique des objectifs n'a été qu'un prétexte pour la contraindre à licencier le salarié. II. Sur la régularité de la procédure de licenciement et l'absence de licenciement verbal -M. [R] [N] prétend n'avoir été informé de sa convocation à un entretien préalable et de la suspension de son contrat de travail qu'après le 26 janvier 2021. Or': - le récépissé de Chronopost indique que le courrier a été remis le 26 janvier 2021 à 8 heures 18 au domicile, - il résulte également du message envoyé par Chronopost que le salarié avait été informé le 25 janvier 2021 de l'envoi du courrier de convocation, - dès le 26 janvier, M. [R] [N] avait annulé ses réservations de nuit d'hôtel à [Localité 8] pour la nuit du 27 janvier et à [Localité 7] pour la nuit du 4 février, - le témoignage de M. [Z] est de pure complaisance, comme en témoignent les messages échangés entre celui-ci et le salarié. -M. [E] [K] a envoyé un courriel le 26 janvier 2021 à ses collaborateurs en indiquant': «'En raison de l'absence de [R] [N] jusqu'au 10 février inclus, je vous demanderai de prendre contact pour toutes questions RH (') directement avec [B] [H] (')'». Le contenu du courriel n'indique absolument pas qu'une décision aurait été prise concernant le licenciement de M. [R] [N]. Il n'y a pas eu de licenciement verbal. -La dispense d'activité a été assortie d'un maintien de salaire, il ne s'agissait donc pas d'une mise à pied à titre conservatoire, ni d'une sanction disciplinaire. III. Sur la réparation du préjudice subi par la société et le prétendu préjudice du salarié -Elle a subi un préjudice incontestable, notamment en termes d'organisation, en raison': - de la radicalité et de la soudaineté du changement de comportement du salarié, - de la cessation immédiate de la prestation de travail, - de la volonté de rompre les relations contractuelles le plus rapidement. -Le fait que M. [R] [N] n'ait finalement pas intégré la société Distri club médical permet de comprendre la déconvenue subie par le salarié, mais ne remet pas en cause le préjudice qu'elle a subi. Elle demande ainsi la condamnation du salarié sur le fondement de l'article 1240 du code civil, à une somme équivalence à trois mois de salaires bruts, la durée équivalente au préavis que le salarié aurait dû effectuer, soit 16 944 euros. IV. Sur la condamnation à une amende civile -Le salarié a eu un comportement particulièrement insidieux, caractéristique de l'abus prévu à l'article 32-1 du code de procédure civile. Elle demande que le salarié soit condamné à lui verser la somme de 5 000 euros à ce titre. ************** II. Moyens et prétentions de M. [R] [N] intimé sur appel principal et appelant sur incident Dans ses uniques conclusions enregistrées au greffe le 8 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens et prétentions, M. [R] [N] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse au motif que la faute grave n'était pas établie, - confirmer en conséquence le jugement en ce qu'il a': - condamné la société Sonova audiological à lui payer les sommes suivantes': indemnité légale de licenciement': 6236 euros, - indemnité de préavis et congés payés afférents': 16 944 euros outre les congés payés afférents soit 1694,40 euros, - ainsi qu'à des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - débouté la société Sonova audiological de l'intégralité de ses demandes, - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré la procédure de licenciement régulière, et en ce qu'il lui a accordé des dommages et intérêts pour un montant inférieur au minimum légal, et lui a refusé des dommages et intérêts au titre du préjudice moral, - Statuant à nouveau sur ces points': - juger la procédure de licenciement irrégulière et par surabondance de motifs le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait, en toutes hypothèses': - condamner la société Sonova audiological à lui payer à les sommes suivantes': - 33 890 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques en réparation du préjudice moral, - condamner la société Sonova audiological à lui payer la somme de 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, - condamner la société Sonova audiological en tous les dépens sur le fondement de l'article 696 du nouveau code de procédure civile, lesquels pourront être recouvrés directement par Maître Olivier d'Ardalhon, en application de l'article 699 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, M. [R] [N] fait valoir que : I. Sur la procédure de licenciement -La société Sonova l'a convoqué à un entretien préalable par lettre du 25 janvier 2021, distribuée par Chronopost le 26 janvier et signée ce même jour par une personne inconnue. Il n'a pas pris connaissance du courrier, car il était en déplacement professionnel à cette date. -Il a été informé de cette convocation et de la suspension de son contrat de travail que par courriel du 27 janvier 2021 de Mme [B] [H]. Il a découvert qu'il était le dernier à être informé de cette suspension, l'information ayant déjà été délivrée à tous les membres du CODIR dès le 26 janvier. -Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse à deux égards': - la suspension dont il a fait l'objet est une sanction disciplinaire, car la suspension d'activité a été décidée arbitrairement par l'employeur. La justification de cette mesure ne peut avoir d'autre fondement que les motifs du licenciement. Or, l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, - il découle de cette sanction que son licenciement était d'ores et déjà établi, avant même qu'il ne soit entendu lors de l'entretien préalable. II. Sur les motifs du licenciement -La lettre de licenciement reçue ne reprend pas de façon exacte le déroulé des faits et les échanges entretenus avec M. [E] [K]. -Il lui a été demandé de présenter des objectifs qu'il ne considérait pas comme réalistes avec les moyens dont il disposait sur sa région. En qualité de directeur régional, il s'est opposé à soutenir un budget qu'il ne validait pas. Ce motif ne peut en aucun cas constituer une faute grave, car : - c'est le rôle et l'intérêt du directeur régional que d'établir des objectifs réalistes et réalisables. Il était le relais entre la réalité du terrain et la direction général pour défendre les intérêts de chacun. Son point de vue était par ailleurs justifié, puisqu'il avait averti sa hiérarchie, dès novembre 2020, sur le manque de moyen dont il disposait. Il n'a cessé d'avertir sa hiérarchie sur les difficultés, bien avant le 14 janvier 2021, - il lui appartenait de négocier les objectifs avec son interlocuteur, le directeur des ventes. Les échanges avec ce dernier permettent d'établir qu'il était parfaitement dans son rôle et dans sa fonction en défendant un budget réaliste. Cependant M. [E] [K] n'a pas assumé son propre rôle en refusant d'indiquer au comité directeur ce qu'il ne voulait pas entendre, et celui-ci a fait peser toute la responsabilité sur lui. -De nombreux reproches invoqués par l'employeur ne sont pas établis : - d'avoir été absent à une réunion sur les stocks sans s'en être excusé, alors même qu'il avait indiqué les raisons de son absence, - de ne pas avoir respecté la mesure de suspension de son contrat de travail, alors qu'il n'avait pas pris connaissance du courrier l'en informant, - d'avoir refusé de préparer les budgets, alors qu'il a présenté une version à son directeur des ventes, ce dernier n'ayant pas souhaité la défendre auprès du CODIR. -Il n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles, ni aucune faute. Son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. -L'employeur tente de justifier le licenciement par le biais de pièces postérieures au licenciement. Par ailleurs, la cour n'est tenue que par les motifs invoqués dans la lettre de licenciement. Il ne peut donc lui être reproché une déloyauté, ou une concurrence déloyale. -L'employeur avance des arguments qui ne sauraient prospérer et qui sont fantaisistes : - il n'a pas refusé de présenter ses objectifs et l'a même fait dans le cadre d'une réunion budgétaire avec M. [E] [K]. La discussion s'est bloquée car le directeur des ventes ne voulait pas faire valoir son point de vue devant le CODIR. Il a compris qu'on lui dictait une conduite à suivre sans possibilité de discussions, c'est ainsi qu'il en a déduit qu'il était inutile de soutenir sa proposition devant le CODIR, - lors de la réunion du 20 janvier, il n'a jamais soutenu qu'il n'effectuerait pas les objectifs demandés, mais a simplement formulé une contre-proposition. Celle-ci lui a valu les foudres de son directeur de vente qui l'a traité de «'gros naze'», - les messages issus de son téléphone professionnel sont hors sujet, puisque non visés par la lettre de licenciement. De plus, la pièce est irrecevable, car l'employeur ne peut avoir accès à ses messages personnels sans lui demander son autorisation, - il a reçu des propositions de postes tout au long de sa relation contractuelle sans y répondre favorablement, - il n'a pas organisé son manque de ressources pour servir sa cause. Il n'était pas maître des recrutements et n'a incité personne à partir, bien au contraire, comme cela est démontré par le rendez-vous sur [Localité 6] au moment des faits. III. Sur les conséquences indemnitaires -Son salaire moyen était de 5 648,33 euros et avait une ancienneté de 4 ans et 5 mois. -Il est fondé à demander : - l'indemnité de licenciement': 6 236 euros ((5 648,33/4) x 4 + (1 412/12x5)), - l'indemnité de préavis': 16 944 euros, soit trois mois, ainsi que les congés payés afférents, - des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse': 33 890 euros, eu égard à son ancienneté et étant âgé de 47 ans, avec un risque de retrouver un emploi après de grandes difficultés, - des dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du caractère abusif du licenciement : 10 000 euros. Cela lui a causé un préjudice sur sa santé psychique, établi par le certificat médical. IV. Sur les demandes reconventionnelles -L'employeur souhaite le voir condamner à lui verser une amende civile de la somme de 5 000 euros. Cette demande est indécente. -La société sollicite également 16 944 euros en réparation d'un préjudice dont on ne connaît la nature. Cette demande devra également être rejetée. L'employeur ne peut se plaindre d'un préjudice résultant du fait qu'il n'a pas exécuté le préavis, alors que c'est la société qui l'en a privé au titre du licenciement pour faute grave. MOTIVATION I. Sur le licenciement pour faute grave Par courrier du 10 février 202, M. [R] [N] a été licencié pour faute grave. Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé . La Cour rappelle que le critère de caractérisation d'une faute grave ne réside pas dans l'ampleur, voire dans l'existence même d'un préjudice subi par l'employeur et causé par des manquements commis par le salarié. Ce qui est en effet déterminant, c'est l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, en raison de l'importance de la violation de ses obligations professionnelles La lettre de licenciement est ainsi rédigée': «'Le 14 janvier, vous avez informé par email votre responsable hiérarchique, Monsieur [K], que compte tenu du manque de ressources sur votre secteur, vous refusiez les objectifs qui vous avez été soumis le 8 janvier 2021 et que la copie qui serait présentée devant le Comité de Direction serait inférieure de 700 000 €. Le même jour, Monsieur [K], vous rappelle que certes le challenge est ambitieux mais que compte tenu de la réforme 100 % santé entrée en vigueur au 1er janvier 2021, le marché annonçait une progression en volume de 25 %, que les objectifs demandés pour votre région étaient en deçà et donc tout à fait réalisables. Il vous invite donc à faire votre présentation avec les chiffres demandés et de démontrer par des éléments très factuels en quoi ces objectifs seraient difficiles à atteindre (calculs, ratios...). Dans votre réponse du même jour, vous maintenez votre position, retirez cette fois-ci 1 200 000 € à votre copie, ne proposez aucune solution et n'en cherchez aucune. Le 15 janvier, Monsieur [K] vous réexplique qu'avec un marché annoncé à + 25 %, une progression de votre région de 10,5 % n'est ni incohérente ni inatteignable et ce malgré les difficultés de ressources courantes dans notre secteur d'activité. Il vous réitère donc sa demande, vous invite à préparer votre présentation et les arguments factuels qui vous sembleraient pertinents pour défendre votre copie et que vous en discuteriez le lundi 18 janvier ensemble lors de votre réunion en distanciel prévue à cet effet. Pour vous y aider, il vous joint à son mail un tableau Excel reprenant les historiques de chiffre d'affaires réalisés les années précédentes par entités, le chiffre d'affaires réalisé à date ainsi que la projection de chiffre d'affaires à la fin de cette année fiscale. Lors de votre réunion du 18 janvier avec Monsieur [K], vous avez passé 30 minutes à lui expliquer que vous ne feriez pas votre présentation devant le Comité de Direction sans pour autant justifier votre position, alors même que Monsieur [K] vous avez validé l'embauche d'un aide audio sur l'entité de [Localité 6] / [Localité 10] et qu'un audio volant allait être affecté sur l'entité d'[Localité 5] à compter du mois de mars. Après que Monsieur [K] ait longuement insisté pour que vous partagiez avec lui à l'écran votre présentation, vous avez déroulé ensemble une partie de la présentation jusqu'au tableau des chiffres d'affaires puisque le reste selon vos dires n'était pas terminé. Dans la mesure où aucune action concrète n'y était notée pour faire face aux problématiques que vous souleviez, Monsieur [K] vous a invité pour la présentation devant le Comité de Direction prévue le 20 janvier, à être beaucoup plus factuel et clair dans vos besoins. Le 19 janvier, vous envoyez votre présentation à Monsieur [K], présentation que vous terminez par une slide sur laquelle figure le message «'A Tchao Bonsoir'». Dans votre mail, vous lui expliquez par la même occasion que vous ne ferez pas la présentation prévue devant le Comité de Direction, qu'il pouvait la faire à votre place. Vous écrivez également que Monsieur [K] vous aurait dit que si vous n'acceptiez pas le challenge et ces objectifs, vous ne finiriez pas l'année et que si vous ne faisiez pas la présentation devant le Comité de Direction l'aventure serait compliquée à poursuivre. Vous terminez votre mail par vous en prendre à vos collègues. Le même jour, Monsieur [K] vous rappelle que la présentation des objectifs fait partie intégrante de votre mission. Que votre posture était en complète opposition avec la stratégie de notre société et que vous étiez le seul dans ce cas-là. Il vous a également demandé de ne pas déformer ses propos et vous a fait part de son incompréhension sur ce soudain changement d'attitude. Dans votre mail du 20 janvier, vous expliquez à Monsieur [K] que vous projeter au sein de la société sur le prochain exercice fiscal serait difficile au vu des échanges. Vous revenez sur la comparaison de votre progression au sein de l'entreprise en comparaison à celle de vos collègues et réaffirmer votre position quant à la présentation de vos objectifs devant le Comité de Direction prévu le même jour. Le 20 janvier, vous recevez une invitation Teams vous permettant de vous connecter à la présentation en distanciel, invitation que vous n'acceptez qu'en statut provisoire. Vous ne l'accepterez définitivement que le 3 février, soit 14 jours après qu'elle ait eu lieu. Le 20 janvier à 15 h, vous vous êtes connecté à la réunion de présentation. Dès le départ, vous nous avez annoncé ne pas vouloir faire votre présentation, vous nous avez projeté un slide dans laquelle vous nous expliquiez pourquoi vous ne feriez pas les objectifs demandés et nous avez demandé à ce que la présentation se finisse là car cela ne présentait aucun intérêt de poursuivre. Monsieur [K] a insisté pour que vous poursuiviez votre présentation mais vous avez préféré l'ignorer et vous n'avez écouté aucun des arguments qui ont pu être avancés. Votre présentation a donc pris fin au bout de 15 minutes au lieu des 1 h 30 prévues. Votre seule argumentation était le manque de ressources sur votre secteur. Argument tout du moins surprenant lorsque l'on sait que sur les 9 derniers mois vous avez refusé 15 réunions avec le service RH'! Le 20 janvier, après de multiples relances de Mme [H], DRH, vous transmettez le planning des équipes de l'acquisition en cours sur la région Lyonnaise, information indispensable pour la rédaction des avenants des salariés dont la rencontre était prévue les 4 et 5 février. Il s'est avéré que ce planning était un planning de 2019 et que seuls les audioprothésistes y figuraient. Mme [H] a donc une fois encore réitéré sa demande. Le 21 janvier, vous avez transmis un nouveau planning à Mme [H] dans lequel ne figurait toujours pas les assistantes. De ce fait, Mme [H] a été contrainte de convenir d'un rendez-vous téléphonique avec le cédant le 22 janvier afin de pouvoir obtenir toutes les présentations nécessaires au traitement de ce dossier. Le 21 janvier, Monsieur [K] a demandé à l'ensemble des Directeurs de la Région de lui envoyer ainsi qu'à tous les membres du Comité de Direction les présentations mises à jour et vous êtes le seul à ne pas l'avoir fait. Le 21 janvier à 17h00, vous étiez convié, comme l'ensemble de vos collègues, à une réunion obligatoire en distanciel sur la gestion des stocks. Vous avez cru bon de ne pas y assister et ne vous en êtes même pas excusé. Le 21 janvier toujours, vous sortez du groupe professionnel WhatsApp créé pour l'équipe des ventes et là encore sans explication. Le 25 janvier à 14h00, vous étiez convié, comme l'ensemble de vos collègues, à une réunion obligatoire en distanciel sur l'évolution du métier de Directeur Régional. Encore une fois, Vous avez cru bon de ne pas y assister et ne vous en êtes même pas excusé. Le 25 janvier à 12h05, vous avez demandé par email à Mme [H], à pouvoir bénéficier d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Compte tenu de la situation, il ne nous était pas possible d'y répondre favorablement. Le 26 janvier à 8h28 vous avez réceptionné votre convocation à un entretien préalable dans laquelle nous vous informions de votre dispense d'activité allant du 26 janvier au 10 février inclus. Encore une fois, vous n'avez pas cru bon respecter notre demande et avez poursuivi votre activité. Le 27 janvier à 13h47, Mme [H] vous a envoyé un email pour vous rappeler les termes de votre convocation et vous demander de cesser immédiatement votre activité. Email que vous avez lu à 14h15 le même jour. Pour autant, vous avez continuez à utiliser votre badge télépéage professionnel ainsi que votre carte essence professionnelle jusqu'au 28 janvier. Ces faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre entreprise et parfaitement inacceptable compte tenu des responsabilités qui vous incombent. Lors de notre entretien du 4 février 2021, nous n'avons pas pu recueillir vos explications. En effet, vous nous avez signalé ne pas souhaiter présenter vos arguments, que vous nous les communiqueriez ultérieurement par écrit au prétexte que cela ne servait à rien dans la mesure où, pour vous, notre décision était déjà prise. Bien que Mme [H] lors de cet entretien vous ait réaffirmé qu'aucune décision n'était d'ores et déjà prise et qu'au contraire c'était l'occasion de pouvoir échanger sur les faits qui vous étaient reprochés, vous avez maintenu votre position. Force est de constater qu'au cours de cet entretien votre attitude a été conforme à celle adoptée depuis quelques semaines lors des différents échanges écrits ou oraux que vous avez eu avec Monsieur [K], une attitude goguenarde et provocatrice allant jusqu'à conclure cet entretien par la remise à Monsieur [K] du journal l'Equipe afin de l'aider dans ces références sportives. De ce fait, aucun élément ne nous a permis de modifier notre appréciation à ce sujet ». Au soutien du licenciement prononcé pour faute grave, l'employeur invoque, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, plusieurs manquements : - d'avoir refusé d'accomplir les missions relevant de son contrat de travail - de ne pas avoir assisté à plusieurs réunions en distanciel obligatoires, - de ne pas avoir communiqué des informations nécessaires à la tenue de réunions - en dispense d'activité à compter du 26 janvier 2021, avoir continué à utiliser le badge télépéage et la carte essence professionnels jusqu'au 28 janvier. L'employeur verse à l'appui des griefs reprochés plusieurs documents : - le contrat de travail du salarié - les échanges de courriels entre M. [E] [K], directeur des ventes et opérations et M. [R] [N] dans lesquels le salarié persistait dans son refus de soutenir les objectifs soumis par son responsable': - le courriel du salarié du 14 et 15 janvier 2021 et les réponses de M. [K] aux mêmes dates - le courriel du salarié du 19 janvier 2021 à M. [K] et la réponse immédiate de ce dernier - le courriel du salarié du 20 janvier à M. [K] - l'étude menée par la société Xerfi sur «'L'impact de la réforme dans l'audioprothèse'» et annonçant une évolution du marché à venir de 25 %, - les résultats de la région Centre au 30 septembre 2021 et 2022 - le constat d'huissier établi le 23 avril 2021 contenant des captures d'écran de son téléphone professionnel Le salarié argue d'un budget irréalisable à mettre en 'uvre compte tenu de l'insuffisance de moyens. Le contrat de travail de M. [R] [N] prévoit en son article 4- attributions qu'en tant que directeur de région, il a pour mission «'...de mettre en 'uvre 'les actions nécessaires à la réalisation des objectifs fixés'», «'de suivre et contrôler les indicateurs de performances des centres du périmètre de responsabilité'» et «'d'assurer la construction et la réalisation des objectifs sur le périmètre'». M. [K] lui a rappelé à plusieurs reprises ses responsabilités': - par courriel du 14 janvier 2021, lorsque le salarié lui a indiqué qu'il ne signerait pas le budget qu'il jugeait irréalisable. M. [K] lui a répondu': «'' en tant que patron de région il est de ta responsabilité de t'exprimer sur les objectifs' mets peu d'écrits mais des calculs et des ratios stp''» - par courriel du 19 janvier 2021, le salarié a fait part à M. [K] de son intention ferme et définitive de ne pas proposer le budget le lendemain devant le CODIR suivant les objectifs fixés': «'Par conséquent, et après réflexion, je ne ferai pas la présentation que tu attends. Je vais donc rester sur le budget V2 du monde réel et adapté aux ressources'! Je peux faire 5 minutes et exposer mes points de désaccord (') Pas la peine de philosopher plus sur le reste de la présentation'! C'est amplement suffisant'! (') Je pense que tu sauras expliquer ces éléments au CODIR mieux que moi avec positivisme.'» Par retour de courriel, M. [K] lui a rappelé que la présentation des objectifs faisait partie de ses missions : «'''tu es directeur de région, tu as une présentation demain, tu la fais comme bon te semble même si elle est contraire à nos échanges...'» - par courriel du 20 janvier 2021, le salarié a maintenu sa position et sa participation au CODIR a été conforme à ce qu'il avait annoncé à M. [K]. Le 21 janvier 2021, M. [N] a refusé de communiquer à M. [K] les présentations des objectifs régionaux qu'il lui demandait et n'a pas assisté à la réunion obligatoire en distanciel du 25 janvier sans motif. L'employeur démontre par la production des tableaux exposant les résultats de la région Centre au 30 septembre 2021 et 2022 qu'au 30 septembre 2021, que les objectifs de sa région ont été dépassés pour atteindre 31'% et qu'au 31 mars 2022, au terme de l'exercice, la progression était finalement de 26'% pour la région Centre et qu'en conséquence, la résistance du salarié était d'autant plus incompréhensible. En refusant ainsi d'exécuter les tâches relevant de son contrat de travail de manière réitérée en dépit de nombreuses injonctions de son supérieur, comme il résulte des échanges de courriels versés par l'employeur, tout en invoquant un projet irréaliste et l'insuffisance de moyens dont il ne justifie pas, le salarié a commis un manquement à ses obligations contractuelles. La cour constate que le premier grief est établi et suffit à lui seul à caractériser la faute grave, sans qu'il soit nécessaire de vérifier l'exactitude des autres griefs. Il se déduit de l'ensemble de ces observations que l'employeur rapporte la preuve d'une faute suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié dans l'entreprise, en raison de l'importance de la violation de ses obligations professionnelles. Le licenciement pour faute grave est fondé. En conséquence, la cour infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que M. [R] [N] n'avait pas commis de faute grave, et a requalifié le licenciement de M. [R] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au surplus, la cour précise que les messages envoyés depuis un téléphone portable professionnel sont présumés professionnels. L'employeur peut donc librement les consulter sans violation du principe du respect au droit à la vie privée et à la violation au secret des correspondances. Le contenu des messages dans le téléphone professionnel du salarié, constatés par huissier de justice et découverts postérieurement à la lettre de licenciement, démontrent qu'il avait l'intention de quitter la société dès le mois de juin 2020 et qu'il prenait des contacts mais sont sans lien avec les griefs retenus. II. Sur la régularité de la procédure de licenciement Le salarié estime que la procédure de licenciement est irrégulière pour deux raisons. D'une part, car il soutient avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire puisque la suspension d'activité a été décidée arbitrairement. D'autre part, car il prétend que son licenciement était d'ores et déjà acté, avant même la tenue de l'entretien préalable. Tout d'abord, la cour rappelle que la dispense d'activité, dans l'attente de la décision à intervenir suite à la convocation à un entretien préalable au licenciement, s'analyse en une mise à pied conservatoire. Ainsi, l'employeur a la possibilité de suspendre l'activité de son salarié, en maintenant ou non son salaire, dans le cadre d'une procédure de licenciement. Cette faculté fait partie de son pouvoir de direction. L'employeur a annoncé au salarié sa dispense d'activité par courrier recommandé du 25 janvier 2021, lorsque sa convocation à un entretien préalable lui a été notifiée. De ce fait, la dispense d'activité rémunérée a été opérée dans un cadre légal et en s'appuyant sur des éléments de faits permettant d'envisager une sanction. L'employeur n'a pas manqué à son obligation et la procédure de licenciement est régulière à ce titre. De plus, aucun élément ne permet de démontrer que l'employeur avait d'ores et déjà pris la décision de licencier le salarié avant la tenue de l'entretien préalable ; la directrice des ressources humaines a pris soin de répondre qu'aucune décision n'était prise et que la direction était à l'écoute et en attente d'explications. C'est par des motifs pertinents que la cour reprend, que les premiers juges ont décidé que l'employeur avait respecté la procédure de licenciement et avait valablement notifié la convocation à un entretien préalable et le licenciement pour faute grave. La cour confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 31 mai 2022 en ce qu'il a dit et jugé que la procédure de licenciement était régulière. III. Sur les demandes indemnitaires subséquentes Le licenciement étant fondé sur la faute grave du salarié, la cour infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Sonova à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes : - 6 236 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694.40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. IV. Demande préjudice moral M. [R] [N] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques en réparation du préjudice moral du fait du caractère abusif de la mesure de licenciement. Il verse un certificat médical qui établit, selon lui, que la mesure entreprise a eu des conséquences préjudiciables sur sa santé psychique. Ce certificat, du 10 février 2022, indique : «'Je soussigné Dr [S] voir en consultation Mr [N] [R] né le 23.01.1974 pour un traitement à visée psychotrope depuis le 28 01 2021'». Ce seul élément fourni par le salarié ne suffit pas à déterminer le lien de causalité entre le licenciement engagée par l'employeur est à l'origine d'un préjudice sur la santé du salarié. Ainsi, le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice moral. La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. V. Sur l'amende civile L'article 32-1 du code de procédure civile énonce : «'Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés ». L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière. La société Sonova, qui sollicite l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, ne précise pas en quoi M. [R] [N] aurait fait dégénérer en abus l'exercice de son action. Dès lors, la demande de l'employeur ne peut être accueillie. La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Sonova audiological de sa demande de condamnation de M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile. VI. Sur la demande de dommages-intérêts de la société Sonova au titre de l'article 1240 du code civil L'employeur demande de condamner M. [R] [N] sur le fondement de l'article 1240 du code civil à verser à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par elle l'équivalent du préavis de démission conventionnel non effectué soit 16 944 euros. L'article 1240 du code civil prévoit': «'Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». La cour peut octroyer des dommages-intérêts au titre de l'article 1240 du code civil si celui qui en fait la demande démontre qu'une faute a été faite, qu'un préjudice a été causé et qu'un lien de causalité relie la faute à ce préjudice. L'employeur estime avoir subi un préjudice en termes de désorganisation, compte tenu du changement soudain d'attitude du salarié et de son départ brutal. La société n'apporte aucun élément permettant d'établir cette désorganisation, notamment en termes de chiffre d'affaires, ou de difficulté à recruter un remplacement à M. [R] [N]. Le préjudice n'est pas établi. La cour rejette la demande formulée par la société Sonova visant à condamner M. [R] [N] sur le fondement de l'article 1240 du code civil à lui verser à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par elle l'équivalent du préavis de démission conventionnel non effectué soit 16 944 euros. VII. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens M. [R] [N], qui succombe, sera débouté de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en appel. Il sera également condamné aux entiers dépens de l'instance d'appel. Les dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance seront infirmées. La société Sonova a été contrainte d'exposer des frais irrépétibles dont il serait inéquitable qu'ils demeurent intégralement à sa charge. La cour condamne M. [R] [N] à lui verser une indemnité de procédure de 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 31 mai 2022 en ce qu'il a : - dit et jugé que la procédure de licenciement était régulière, - débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, - débouté la société Sonova audiological de sa demande de condamnation de M. [R] [N] à une amende civile en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cahors le 31 mai 2022 en ce qu'il a : - dit et jugé que M. [R] [N] n'avait pas commis de faute grave, - requalifié le licenciement de M. [R] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - a condamné la société Sonova audiological à payer à M. [R] [N] les sommes suivantes : - 6 236 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694,40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Sonova audiological à payer à M. [R] [N] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Sonova audiological au paiement de tous les dépens sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile, lesquels pourront être directement recouvrés par Maître Olivier d'Ardalhon en application de l'article 699 du code de procédure civile. Statuant à nouveau et y ajoutant, DÉCLARE fondé le licenciement pour faute grave de M. [R] [N] DÉBOUTE M. [R] [N] de ses demandes : - 6 236 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, - 16 944 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 694,40 euros au titre des congés payés y afférents, - 13 200 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE M. [R] [N] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [R] [N] à verser la somme de 1 500 euros à la société Sonova au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [R] [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Nathalie CAILHETON, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,