Cour d'appel, 16 juin 2023. 20/01964

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 16 JUIN 2023 N° 2023/209 Rôle N° RG 20/01964 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFSHZ [BP] [J] C/ SAS PLD MEDITERRANEE Copie exécutoire délivrée le : 16 JUIN 2023 à : Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE Me Delphine CO, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 21 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/02437. APPELANTE Madame [BP] [J], demeurant [Adresse 1]. [Adresse 2] représentée par Me Emmanuelle VITELLI, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SAS PLD MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 3] représentée par Me Delphine CO, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Jérôme PASCAL, avocat au barreau de MONTPELLIER *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Emmanuelle CASINI, Conseillère Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Juin 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Juin 2023 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [BP] [J] a été engagée par la SAS PLD MEDITERRANEE suivant contrat de travail à durée déterminée, du 6 au 18 avril 2016, en qualité d'agent de service. A compter du 19 avril 2016, la relation s'est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [J] a occupé le poste de chef d'équipe - gouvernante au sein de l'hôtel GOLDEN TULIP EUROMED. Par courrier du 30 juillet 2018, Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 20 août 2018, et mise à pied à titre conservatoire. Madame [J] a été licenciée pour faute grave par courrier du 27 août 2018, libellé en ces termes : « Madame, Dans le prolongement de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, pour lequel vous avez été convoquée suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 30/07/2018, avec un rendez-vous le 20/08/2018 afin que vous soient exposés les éléments et raisons objectifs qui nous conduisent à envisager à votre égard une telle mesure, nous avons le regret de devoir vous aviser, de notre décision de procéder à la résiliation de votre contrat de travail pour faute grave. Vous vous êtes effectivement présentée, vous n'avez pas jugé nécessaire de vous faire assister, tel que nous vous l'avions spécifié dans notre lettre de convocation. Vous avez été reçu par Madame [CU] [UD], Directrice d'Exploitation, accompagnée de Madame [D], Chef d'Equipe PLD. Nous vous rappelons que vous avez été embauchée au sein de notre société en qualité de femme de chambre, suivant contrat de travail à temps complet à durée indéterminée, en date du 19/04/2016. Lors de cet entretien, votre responsable [CU] [UD], Directrice d'Exploitation, vous a exposé les faits suivants : ' le 24 juillet 2018, vous avez interpellé de façon violente votre Directrice d'Exploitation Madame [UD] et [H] [D], en les accusant de vous avoir insultée, ainsi que « votre mère » et d'avoir proféré des menaces de mort à votre encontre. ' Quelques jours plus tard, le 27 juillet 2018, vous avez selon vos dires, « été victime d'un vol dans le bureau des gouvernantes » (CB, 50 € et vos clés de voiture). Vous avez alors appelé au téléphone votre Gouvernante Générale, [C] [U], en hurlant et l'avez ouvertement accusée d'être l'auteur de ce vol avec la complicité de [H] [D], ceci sans aucune preuve! ' Vous avez renouvelé ces accusations mensongères, devant votre Directrice d'Exploitation, le 30 juillet 2018 en les interpellant : « Hep vous deux-là, vous avez intérêt à me rendre mes clés de voiture ! ». Ces comportements particulièrement agressifs sont intolérables et sont également dénoncés par certaines femmes de chambre qui nous ont signalé avoir peur, et ne plus vouloir travailler sous votre responsabilité, en raison de vos réactions totalement imprévisibles et disproportionnées. Malgré les demandes de Madame [UD], de répondre aux faits qui vous sont reprochés, vous n'avez pas souhaité vous exprimer à votre tour et avez indiqué : « je n'ai rien à vous dire ! ». Votre responsable vous a redemandé à plusieurs reprises si vous étiez sûre de ne pas vouloir répondre aux faits reprochés, vous avez renouvelé votre souhait de ne pas vous exprimer et souhaiter mettre fin à l'entretien. Cette accumulation de comportements inappropriés et irrespectueux tant auprès de vos responsables, que des agents sous votre responsabilité, sont absolument incompatibles avec votre fonction de chef d'équipe. En outre, cela nuit gravement à notre organisation, au bon fonctionnement de notre société, et nous discrédite auprès de notre client. Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave puisque votre présence dans l'entreprise n'est plus tolérable, même pour l'exécution d'un quelconque préavis'. Suite à la notification de son licenciement, et conformément à l'article L.1235-2 du code du travail, Madame [J], par l'intermédiaire de son conseil, a demandé à l'employeur des précisions sur le motif de son licenciement. Par courrier en date du 14 septembre 2018, la SAS PLD MEDITERRANEE a apporté les précisions suivantes : « Lors de cet entretien, votre responsable [CU] [UD], Directrice d'Exploitation, vous a exposé les faits suivants : ' le 24 juillet 2018, vous avez interpellé de façon violente votre Directrice d'Exploitation Madame [UD] et [H] [D], en les accusant de vous avoir insultée, ainsi que « votre mère » et d'avoir proféré des menaces de mort à votre encontre. Vous avez proféré des accusations injurieuses en hurlant « J'en profites que vous êtes là toutes les 2 : alors d'abord, ma mère, c'est pas une pute, et moi je m'appelle Mme [J] et pas [BP] la grosse connasse ! ». Votre directrice vous a dit ne jamais avoir eu ce genre de propos vous concernant et vous a demandé de vous calmer. Sur ce, vous avez continué à hurler en disant « j'ai des témoignages et je ne parle pas des menaces de mort, notamment d'avoir envisagé de me pousser dans l'escalier ! ». Votre directrice vous a, à nouveau, demandé de vous calmer, vous êtes sortie du bureau en claquant la porte. Il va sans dire que ce type de propos mensongers et diffamatoires est tout à fait inacceptables et très choquant pour ceux qui en sont victimes. ' Quelques jours plus tard, le 27 juillet 2018, vous avez selon vos dires, « été victime d'un vol dans le bureau des gouvernantes » (CB, 50 € et vos clés de voiture). Vous avez alors appelé au téléphone votre Gouvernante Générale, [C] [U], en hurlant et l'avez ouvertement accusé d'être l'auteur de ce vol avec la complicité de [H] [D], ceci sans aucune preuve! Vous avez dit : « Je te préviens, je retourne le bureau, ça ne va pas se passer comme ça, vous avez intérêts à me les rendre ! ». Encore une fois nous assistons là à des accusations mensongères et intolérables et qui démontre une agressivité incompatible avec votre fonction. ' Vous avez renouvelé ces accusations mensongères, devant votre Directrice d'Exploitation, le 30 juillet 2018 en les interpellant : « Hep vous deux-là, vous avez intérêt à me rendre mes clés de voiture ! ». Ces comportements particulièrement agressifs sont intolérables et sont également dénoncés par certaines femmes de chambre qui nous ont signalé avoir peur, et ne plus vouloir travailler sous votre responsabilité, en raison de vos réactions totalement imprévisibles et disproportionnées. Nous avons des témoignages oraux et écrits de femmes de chambre se plaignant de vos réactions imprévisibles et irrespectueuses (claquage de porte pour manifester votre énervement, arrivée intempestive dans les chambres, soufflement et réflexions dégradantes « PFFFF, elles sont vraiment trop bêtes », prise de position contre la femme de chambre en criant suite à une altercation qu'elle a eu avec un personnel de l'hôtel qui l'a insultée ' Votre rôle aurait été de calmer les choses, non de les attiser). Là encore ces propos irrespectueux et dégradants envers votre équipe sont incompatibles avec vos responsabilités ». Contestant son licenciement et invoquant un harcèlement moral ainsi qu'un travail dissimulé, Madame [J] a saisi, par requête du 28 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Marseille, lequel, par jugement du 21 janvier 2020, a dit que le licenciement pour faute grave était fondé, a débouté Madame [J] de l'ensemble se ses demandes, a débouté la SAS PLD MEDITERRANEE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Madame [J] aux entiers dépens. Madame [J] a interjeté appel de ce jugement. Suivant conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 15 février 2023, elle demande à la cour de : - infirmer l'entier jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 21 janvier 2020. In limine litis : - dire et juger que la déclaration d'appel du 7 février 2020 est régulière en la forme. En conséquence, - se déclarer régulièrement saisie par la déclaration d'appel du 7 février 2020. - débouter la SAS PLD MEDITERRANEE de ses demandes formulées in limine litis. Au fond : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille du 21 janvier 2020 en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau : A titre principal : - dire et juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [J] est nul en raison du harcèlement moral dont elle a fait l'objet. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 1.166 € au titre de l'indemnité de licenciement. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 3.860 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 386 € au titre des congés payés y afférents. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 1.930 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied du 30 juillet au 27 août 2018, outre la somme de 193 € au titre des congés payés afférents. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement. A titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Madame [J] est sans cause réelle et sérieuse. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 1.166 € au titre de l'indemnité de licenciement. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 3.860 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 386 € au titre des congés payés y afférents. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 1.930 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied du 30 juillet au 27 août 2018, outre la somme de 193 € au titre des congés payés afférents. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 6.755 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation des dispositions relatives à la durée du travail. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 11.580 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à remettre à Madame [J] le certificat de travail, l'attestation pôle emploi et le dernier bulletin de salaire rectifiés, le tout sous astreinte de 50 € par jour de retard. - condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Suivant conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 27 janvier 2023, la SAS PLD MEDITERRANEE demande à la cour de : In limine : - se déclarer non saisie en l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel du 7 février 2020 en l'absence de critique expresse des chefs de jugement dans l'acte d'appel RPVA et en l'absence d'énoncé précis et exprès des chefs de jugement critiqués dans l'acte d'appel. - ce faisant, et en tant que de besoin, confirmer le jugement querellé en ce qu'il a débouté Madame [J] de ses entières demandes. A titre subsidiaire : - confirmer le jugement déboutant intégralement Madame [J] du 21 janvier 2020. Ce faisant, - juger que le licenciement pour faute grave de Madame [J] avec mise à pied conservatoire est régulier et bien fondé. - rejeter les entières demandes de Madame [J] comme injustes et infondées, tant sur le fondement d'un prétendu harcèlement moral inexistant que sur l'exécution du contrat de travail et sur les autres demandes. - à tout le moins et à titre infiniment subsidiaire, le dire fondé sur une cause réelle et sérieuse. En tout état de cause et y ajoutant : - condamner en cause d'appel Madame [J] à payer à la SAS PLD MEDITERRANEE la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'effet dévolutif de l'appel La SAS PLD MEDITERRANEE soutient que l'acte d'appel du 7 février 2020 ne critique expressément aucun chef de jugement et se contente de reproduire le dispositif du jugement prud'homal rendu entre les parties et ce n'est que par voie de conclusions d'appelant de mai 2020 que Madame [J] a critiqué les chefs de jugement. La SAS PLD MEDITERRANEE demande donc à la cour de retenir que l'absence de critique des chefs de jugement dans l'acte d'appel ne défère à la Cour aucun chef du jugement et que l'effet dévolutif n'a pas opéré. En effet, la SAS PLD MEDITERRANEE considère que, lorsque l'appelant a été débouté de ses demandes et que le dispositif du jugement, dont appel, était rédigé de cette manière : « déboute de toutes ses demandes », sans autre précision, ce dernier ne peut s'en tenir au seul dispositif et ne satisfait nullement aux dispositions de l'article 901, 4° du code de procédure civile, imposant de mentionner tous les chefs « expressément » critiqués, sinon l'intimé ne peut connaître le contour des chefs de jugement que l'appelant entend critiquer devant la Cour. La SAS PLD MEDITERRANEE considère que l'appelant doit donc mentionner ce qui a été jugé sur chaque chef. En recopiant simplement le dispositif du jugement, l'acte d'appel de Madame [J] est donc strictement identique à un acte d'appel où il aurait été mentionné « appel total », ce qui ne correspond nullement à l'exigence des textes . Madame [J] réplique que la seule obligation qui incombe à l'appelant est de mentionner l'intégralité des chefs de jugement qu'il entend critiquer, c'est-à-dire les points tranchés dans le dispositif de ce jugement. * L'article 562 du code de procédure civile dispose : « L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible ». L'article 901 du même Code dispose : « La déclaration d'appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par l'article 57, et à peine de nullité : (...) 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible ». Les chefs du jugement critiqués correspondent aux points tranchés dans le dispositif du jugement. Lorsque le jugement de première instance déboute le demandeur de l'intégralité de ses demandes, l'appel opère nécessairement sur le débouté de l'intégralité de ses demandes, cet objet étant indivisible. Ainsi, alors que dans le dispositif du jugement du 21 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour faute grave est fondé, a débouté Madame [J] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la SAS PLD MEDITERRANEE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Madame [J] aux entiers dépens et que la déclaration d'appel du 7 février 2020 indique que l' 'Objet portée de l'appel: Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : DIT que le licenciement pour faute grave est fondé. DEBOUTE Madame [BP] [J] de l'ensemble de ses demandes. DEBOUTE la SAS PLD MEDITERRANEE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE Madame [BP] [J] aux entiers dépens', il convient de considérer que ladite déclaration d'appel contient bien les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, lesquels sont suffisants au sens des dispositions légales. La déclaration d'appel est donc conforme aux dispositions des article 562 et 901 du code de procédure civile et opère bien dévolution à la cour des chefs de jugement critiqués. Sur le harcèlement moral Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Madame [J] présente les éléments de fait suivants : - elle devait faire face à un rythme de travail effréné, l'obligeant régulièrement à travailler au-delà des durées maximales légales. En tant que chef d'équipe, elle a dû palier seule l'absence de sa supérieure hiérarchique ainsi que d'autres salariés de son équipe, en travaillant au-delà de six jours par semaine, engendrant un épuisement moral et une détresse au travail soulignée par la salariée, à laquelle son employeur répond en lui demandant de bien vouloir respecter les dispositions légales relatives au temps de travail. - elle a régulièrement fait l'objet de pressions, d'insultes, de menaces et de propos désobligeants de la part de ses supérieurs hiérarchiques ainsi que de collègues de travail. L'employeur n'a pas pris la moindre mesure pour remédier à la situation de souffrance évoquée, lui laissant le soin de gérer cette problématique seule avec sa supérieure hiérarchique, Madame [UD], avec laquelle elle rencontrait des difficultés. Elle invoque l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur. Elle souligne qu'elle a été reçue, lors de l'entretien préalable, par Madame [UD] et Madame [D], salariées autrices des agissements de harcèlement moral qu'elle a dénoncés à de nombreuses reprises. Madame [J] soutient qu'il conviendra à la cour d'apprécier avec réserve les attestations produites par Madame [UD], Madame [U] et Madame [D] , dans la mesure où ces salariées sont les autrices des agissements de harcèlement moral et de l'acharnement qu'elle a subis pendant de nombreux mois et sont les représentantes de l'employeur qui ont reçu Madame [J] lors de son entretien préalable au licenciement. Elle produit les pièces suivantes : - un courrier du 12 septembre 2017 que le syndicat CNT a adressé à la SAS PLD MEDITERRANEE et qui indique : 'Je reçois ce jour, Madame [J] [BP], gouvernante pour votre société sur le site 'Golden Tulip Euromed'. Celle-ci me fait part de nombreuses difficultés dans votre relation de travail. Tout d'abord, il importe de rappeler que, sur le contrat de travail de la salariée, figurent comme jours de repos hebdomadaires, le samedi et le dimanche. Cependant, la salariée a travaillé la quasi totalité des week-ends depuis le début de son contrat en CDI, soit depuis avril 2016. Il convient pourtant de rappeler que le contrat de travail, comme tout contrat, engage ses signataires et doit être exécuté de bonne foi (art. L. 1222-1 du Code du travail). Dès lors, nous vous demandons de respecter, dès la reprise de la salariée, vos engagements contractuels en effectuant des plannings conformes aux repos contractuels de Madame [J]. Par ailleurs, la salariée me signale qu'elle a dépassé à plusieurs reprises la durée hebdomadaire maximale de temps de travail de 48 heures (L. 3121- 20 Code du travail) et que vous n'avez, de ce fait, pas respecté les dispositions de la Convention collective des entreprises de propreté et plus précisément les articles 6.4.3 et 6.4.4 selon lesquels le repos minimum hebdomadaire est de 32 heures. En effet, Madame [J] a travaillé du 13 au 24 mars soit 11 jours consécutifs! Elle a également travaillé du 3 au 11 avril puis du 13 au 20 du même mois soit 9 jours consécutifs puis 8 jours consécutifs entrecoupés seulement d'un jour de repos. (...). Il convient de préciser que le rythme imposé à la salariée a conduit à ce qu'elle soit mise en arrêt maladie par son médecin traitant pour des raisons de surmenage. Madame [J] est également suivie par un psychologue et un psychiatre en raison des pressions incessantes subies sur son lieu de travail. Nous vous rappelons par ailleurs que ce n'est pas la première fois qu'une gouvernante de votre société, qui plus est sur le même site, est victime de tels agissements, Madame [E] ayant sollicité une rupture conventionnelle pour des faits similaire à ceux relatés par la salariée aujourd'hui. Dès lors, Madame [J] est désireuse de voir les préjudices qu'elle a subis en raison de ces nombreux manquements réparés et se tient à votre disposition pour une résolution amiable de ce différend à défaut de quoi nous nous verrons dans l'obligation de saisir à la fois le Conseil de Prud'homme de Marseille et le tribunal de police compétent'. - le courrier en réponse de la SAS PLD MEDITERRANEE du 6 octobre 2017 qui indique : 'Suite à votre courrier du 12 septembre 2017, reçu par l'intermédiaire du CNT, nous avons choisi de nous voir le 26 septembre 2017, dès le lendemain de votre reprise, suite à votre arrêt. Lors de cet entretien, en présence de Mme [CU] [UD], vous nous avez fait part des difficultés que vous avez ressenties ces derniers temps sur votre lieu de travail. Pour reprendre l'historique de votre situation, rappelons que vous avez intégré la société PLD en avril 2016, en tant que femme de chambre à temps partiel. Nous vous avons progressivement fait évoluer jusqu'au poste de chef d'équipe à temps complet. Nous avons eu plusieurs périodes délicates à passer sur le site du Golden Tulip, compte tenu des absences des unes et des autres, et notamment de votre responsable directe, Mme [U] [C], contrainte de subir une opération. Vous aviez en son absence, la charge d'organiser les plannings des femmes de chambre et le vôtre (comme les autres chefs d'équipe de ce site). Comme vous nous l'avez indiqué lors de notre entretien, vous ne vouliez pas prendre le risque de laisser le site sans encadrement et vous avez travaillé au-delà de 6 jours hebdomadaires sur cette période, ce qui, nous en convenons, n'est pas une situation normale. Même si nous vous remercions de votre implication, nous vous demandons, en tant que responsable (avec l'aide des autres responsables du site bien sûr) de veillez au strict respect des jours de repos obligatoires, pour vous et les femmes de chambre. (').Par ailleurs, vous avez évoqué des difficultés relationnelles avec votre responsable, ayant des répercussions sur votre travail ('). Nous sommes cependant optimistes pour la suite, puisque, suite à nos conseils, vous avez pu discuter avec votre responsable hiérarchique directe, ce qui semble avoir apaisé les tensions. Lors de votre entrevue avec Mme [UD] du 4 octobre 2017, sur votre lieu de travail, vous nous avez indiqué que le climat était apaisé, et que tout se passait bien. Nous veillerons, à ce que les choses perdurent ainsi, et nous referons des points réguliers avec vous. Dès lors, nous vous laissons vous organiser au mieux des intérêts de chacun avec votre responsable et les autres chefs d'équipe, pour que les plannings de travail soient établis de façon équilibrée entre vous (...)'. - des plannings, notamment au-delà du mois d'avril 2017. - le courrier du 13 octobre 2017 que le syndicat CNT a adressé à la SAS PLD MEDITERRANEE et qui indique : « Madame [J] souhaite acter, par la présente, le comportement inapproprié de deux salariées de votre société travaillant sur le même site, à savoir la gouvernante générale, supérieure hiérarchique de la salariée, ainsi qu'une autre gouvernante de l'hôtel. En effet, ces dernières se permettent, à de très nombreuses reprises, des remarques désobligeantes à l'encontre de la salariée. La gouvernante générale a notamment qualifié Madame [J] de « folle » et de « bipolaire », propos qui ont été rapportés par Madame [UD] en présence de plusieurs femmes de chambre. Ces deux salariées ont également affirmé que Madame [J] « ne servait à rien », se réjouissant du fait qu'elle parte prochainement en formation. Par ailleurs, la gouvernante générale traite de manière défavorable la salariée, lui ordonnant de contrôler quatre étages de chambres quand ses collègues n'en ont que deux. L'ensemble de ces remarques et comportements désobligeants et insultants affectent beaucoup Madame [J], qui vous a déjà alerté précédemment sur les pressions qu'elle subissait sur son lieu de travail et des conséquences que cela avait eu pour elle. Nous notons par ailleurs que ce courrier est demeuré sans réponse de votre part. Nous vous rappelons qu'il vous incombe, en tant qu'employeur, de prendre les mesures qui s'imposent quand de tels différends surviennent entre vos salariés ». - un courrier de la SAS PLD MEDITERRANEE du 13 octobre 2017 la convoquant à un entretien préalable. - un courriel qu'elle a adressé à Madame [UD] le 12 mars 2018 qui indique : (sic) « Je voulais signaler le comportement de Mme [W] [S] [P] ([P] [I]) qui est inacceptable alors elle me menace que aujourd'hui, elle allez rien foutre que le 8 ème était-elle menace en me disant que je vais le regretter, de plus en donnant ce matin sa plaque elle voulait me la jeter au visage. Est refus de partir de l'établissement. Merci de faire le nécessaire ». - un courriel qu'elle a adressé à Madame [UD] le 19 mars 2018 qui indique : (sic) « Le comportement de [P] [I] une fois de plus est inapproprié, ce matin en donnant sa plaque madame s'est mise à crier devant les ascenseurs je répète ces termes (que je la gonfle, que je commence à chercher la merde, me menace une fois de plus qu'elle ne ferait pas son travail + menace que je vais le regretter que je vais voir (lol voir quoi je sais pas lol) que je vais le payer') je tiens à préciser que je suis reste professionnelle et très calme, personnellement je ne veux pas en arriver là mais si ça continue je vais aller porter plainte. (') Un tel comportement de la sorte devant tous ses collègues cela ne peut plus durer. Et je souhaiterais qu'elle ait un avertissement pour menace envers son chef d'équipe. Car me parler de la sorte devant tout le monde désolée je suis pas une moins que rien. Voilà, bonne journée et j'espère sincèrement que le nécessaire va être fait. ». - un courriel qu'elle a adressé à Madame [UD] le 21 mai 2018 qui indique : (sic) « Juste pour vous signaler que j'ai eu droit à des insultes (dans sa langue) venant de M. [I]. Et comme d'habitude pas de bonjour pas de au revoir ' (une fois de plus et une fois de trop, je pars au commissariat n'ayant aucun soutien de votre part je n'ai pas le choix) ». - une main courante qu'elle a déposée le 24 mai 2018. - un échange de courriels entre le syndicat CCNT et la SAS PLD MEDITERRANEE le 28 mai 2018 dans lequel le syndicat CNT indique : « Je me vois dans l'obligation de vous réécrire aujourd'hui car je reçois ce jour Madame [J] [BP] qui me fait part d'une situation préoccupante. Elle relate se faire menacer et insulter par l'une des femmes de chambre sur le site Golden Tulip Euromed. Elle vous a écrit un premier mail le 12 mars 2018 afin de vous prévenir de la situation, suivi de trois autres. Elle n'a reçu une réponse par mail de Monsieur [B] que le 24 mai, soit plus de 2 mois plus tard. Vous lui avez indiqué oralement faire le nécessaire, mais Madame [J] n'a pas vu la situation évoluer, elle a donc été contrainte de poser une main courante au commissariat. Madame [J] reste en attente de l'entretien que Monsieur [B] a indiqué lui accorder dans la semaine. ». Et la réponse de l'employeur (Monsieur [B]) : 'vous n'avez pas visiblement toutes les informations, et c'est encore dommage que vous ne relatiez que le point de vu de la personne qui vient vous voir. L'incident auquel vous faite référence est en cours de traitement, mais vous ne pouvez ignorer que la version que nous avons de l'autre personne varie sensiblement ... Concernant un rendez-vous avec Mme [J], je lui ai indiqué que je passais cette semaine. (jeudi matin pour être précis.). Je lui avais déjà répondu il y a quelques temps que je la recevrai, mais mon emploi du temps ne m'a pas permis de le faire plus rapidement'. - l'attestation de Madame [JN] qui indique : (sic) « Je soussignée Mme [JN] [MT]. Salariée depuis le 16/08/2016 chez GOLDEN TULIP EUROMED. Je déclare avoir entendu Mme [UD], Mme [R] ([UD]), Mme [C] ([U]), Mme [H] ([D]).Pendant leur pause cigarette qui a lieu devant l'entrée du personnel qui donne aussi lieu à l'accès à mon local de travail et également les ascenseurs de service. Une remarque m'a particulièrement marqué je cite. Dorénavant il faut l'appeler Madame [BP] la grosse connasse. De plus lors d'une conversation Mme [C] me dit ta copine la connasse elle n'est pas encore arrivée ' Date des faits le 29/05/2018 ». - l'attestation de Madame [F] qui indique : « Date des faits : Jeudi 31 mai entre 11h30 et 12h30. J'ai voulu aller prendre une pause, récupérer mon sac qui se trouvait dans le bureau des gouvernantes, au moment de frapper, j'ai surpris, entendu une conversation entre Madame [U] [C], Monsieur [OS] et Madame [UD] et Monsieur [B] : [C] : Aujourd'hui elle s'est plantée en arrêt jusqu'au 12 Mr [OS] : Qui [BP] ou [Z] ' [C] : [BP] Mr [B] : C'est une blague, vous savez que j'avais RDV avec elle Me [OS] : Un conseil, dans l'escalier de secours, la SAS PLD MEDITERRANEE pas de caméra, une croche-patte elle tombe Mme [UD] : Il faut pas la louper sinon c'est accident de travail Mr [OS] : Si elle est morte la SAS PLD MEDITERRANEE plus d'accident de travail Mr [B] et Mr [OS] : Si elle est morte la SAS PLD MEDITERRANEE plus d'accident de travail, on la déclare décédée, on coupe les assurances. Ayant entendu cela, je n'ai pas récupéré mes affaires qui se trouvaient dans le bureau des gouvernantes, je suis retournée travailler ». - des avis d'arrêts de travail. - un certificat médical du 13 juillet 2017 du docteur [Y] qui indique : « J'ai reçu ce jour votre patiente Mme [J] [BP]. Elle présente un état dépressif d'épuisement avec troubles anxieux en rapport avec un rythme de travail effréné et non légal (pour compenser l'absence de collègues) ». - un certificat médical du Docteur [L] du 19 août 2017 qui mentionne : « Je soussigné Dr [N] [L] certifie soigner en tant que médecin-traitant Melle [J] [BP] et déclare la suivre depuis deux mois et demi à ce jour, par rapport à des perturbations de son état de santé, réactionnelles à une mauvaise ambiance de travail. Pour mémoire, la patiente souffre aussi d'un diabète type 2 non encore insulino-requérant mais nettement aggravé actuellement ; ceci pouvant s'expliquer par des prises alimentaires apparemment anarchiques, ceci étant lié à des contraintes de travail fortes et la non-jouissance effective de la pause réglementaire. A noter que, sur mes conseils, elle est allée consulter un médecin psychiatre. A ma connaissance, pas de rendez-vous obtenu à ce jour avec le service de médecine du travail. J'ai constaté : troubles du sommeil, de l'appétit, état anxieux diurne et nocturne, syndrome dépressif confirmé par le psychiatre, insuffisance veineuse pénible et aggravée en cours de journée. En résumé : troubles de santé de type réactionnel et aggravation du diabète préexistant. Je conseille à la patiente de prendre l'avis du médecin du travail ». - un certificat médical du Docteur [PY] du 20 octobre 2017 qui indique : « Je soussignée Dr [PY] [T] certifie que Mme [J] [BP] née le 15/12/1982 est venue me voir en consultation le 20/10/2017. Durant cette consultation, elle allègue être victime de pression à son travail depuis plusieurs mois. Dans son dossier nous retrouvons plusieurs consultations avec le Dr [L] de l'été 2017 pour le même motif. La patiente par ailleurs me dit avoir consulté 2 psychiatres dont l'un a initié un traitement par prazépam et zolpidem. Lors de l'entretien, Madame [J] est en pleurs, me rapporte des troubles du sommeil et des épisodes anxieux. La prochaine consultation avec le psychiatre est prévu le 30/10 ». - une plainte qu'elle a déposée auprès des services de police le 28 juillet 2018 dans laquelle elle dénonce des faits de vols de sa carte bancaire et d'une somme d'argent placés dans son sac à main qui était rangé dans son placard non fermé, à son travail. - la lettre de convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement. Ces éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de Madame [J]. Il incombe donc à la SAS PLD MEDITERRANEE de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A ce titre, la SAS PLD MEDITERRANEE conteste les éléments produits par Madame [J] : - le courrier du syndicat CNT du 12 septembre 2017 : si Madame [J] a bénéficié de jours de repos conformes à la convention collective, il n'en reste pas moins qu'il est exact que Madame [J] n'a pas vu sa durée hebdomadaire de repos respectée au mois de mars et avril 2017 et si cette situation anormale n'est pas contestable, il n'en reste pas moins qu'elle ne peut être assimilée à du harcèlement moral. Cette situation n'a pas perduré après le mois d'avril et Madame [J] était alors en charge des plannings en remplacement de Madame [U] et aurait dû alerter ses supérieurs sur ce fait. A partir d'avril 2017, l'attitude professionnelle de Madame [J] s'est totalement dégradée tant envers l'entreprise qu'envers les gouvernantes et les femmes de chambres qui n'en pouvaient plus. Madame [CU] [UD], directrice d'exploitation, avait essayé d'en discuter avec elle mais sans résultat. Le 26 août 2017, Madame [D], gouvernante, avait subi des agressions directes de Madame [J], en présence de Madame [UD]. A son retour, le 26 septembre 2017, l'employeur a reçu Madame [J] afin de comprendre les raisons de son comportement dont tout le monde se plaignait et il en est ressorti que Madame [J] indiquait avoir des problèmes personnels et du mal à gérer son emploi. - le courrier du syndicat CNT du 13 octobre 2017 : au-delà du fait que ce courrier accuse sans la moindre preuve, la Cour notera avec intérêt que Madame [J] agit systématiquement avec le même mode opératoire : la meilleure défense est l'attaque alors que quelques jours plus tôt, le 9 octobre 2017, Madame [U] avait dû subir les débordements de Madame [BP] [J]. L'employeur avait fait convoquer les salariées, le 13 octobre suivant, en respectant la procédure disciplinaire, chaque salariée avait pu s'expliquer et Madame [J] avait présenté ses excuses tout en renouvelant le fait qu'elle avait des problèmes personnels. Dès lors, aucune sanction n'avait été prise. - les courriels de mars et mai 2018 et la main courante de mai 2018 : Madame [J] prétend encore être harcelée cette fois-ci par Madame [W] alors qu'au contraire, c'est Madame [J] qui avait un comportement totalement déplacé envers quasiment tout le monde. - le courrier du syndicat CNT du 28 mai 2018 : à cette époque, cela faisait presque un an que Madame [J] menait la vie dure à ses collègues de travail et que l'employeur essayait, par tous moyens, de lui permettre de retrouver ses esprits et son travail dans de bonnes conditions. - les témoignages de Madame [JN] et de Madame [F] : ils sont dépourvus de toute véracité et seront nécessairement écartés. Celui de Madame [F] est 'hallucinant' en ce qu'il reconstitue un dialogue cinq mois plus tard. - le dépôt de plainte de Madame [J] de juillet 2018 : ce dépôt de plainte n'est pas une preuve d'un harcèlement. La SAS PLD MEDITERRANEE produit les éléments suivants : - l'attestation de Madame [UD] qui indique : '(...) En mars et avril 2017, elle a été amenée à assurer des fonctions un peu plus complètes que jusque-là (ouverture du site, organisation des équipes, plannings de présence) car Me [U] s'est absentée pour raison médiale. Ceci a, a priori, généré chez elle une certaine pression. Me [U] a repris ses fonctions en avril 2017 et là les problèmes comportementaux de Me [J] ont commencé : réflexions désobligeantes à sa gouvernante générale sur l'organisation, les compétences de celle-ci, la qualité de travail et le comportement des femmes de chambre ...Nous avons eu également des retours sur le ressenti des femmes de chambres qui rechignaient à vouloir travailler sous l'autorité de Me [J]. (...) J'ai essayé de discuter à plusieurs reprises avec Madame [J], de me mettre à sa portée par rapport à son mal-être, mais rien de concret : juste des 'je ne sais pas, ça ne va pas'. (...) Lorsque le 26/08/2017, Me [D] [H] a, à son tour, en ma présence, dû subir les agressions directes de Me [J] qui hurlait (...) 'Tu dis des choses à mon sujet à tout le monde, tu me traites de bipolaire, je vais porter plainte contre toi et [C], tu vas voir ce qu'il va t'arriver'. Me [D] n'a eu d'autre choix que de quitter le pièce, j'ai clamé Me [J] que j'ai autorisé à rejoindre son domicile. J'ai ensuite vu Me [D] très choquée de ce qui venait de se passer. Me [J] s'est absentée en septembre 2017 pour maladie. Suite aux événements antérieurs et à un courrier du CNT, nous avons décidé, Me [B] et moi-même, de la recevoir dès son retour. Lors de cet entretien, qui a eu lieu le 26/09/2917, elle nous a fait part de son mal-être dû aussi à des soucis personnels, avoir eu des difficultés à assumer cette prise de responsabilités à la place de Me [U]. Le 9/10/2017 je suis alertée par Me [U] d'un débordement comportemental de Me [J] (...). Ayant du mal à mesurer dans ce fatras la responsabilité et la motivation de l'une et de l'autre et pour tenter de mettre un terme à cette mésentente, j'ai décidé d'une convocation pour les deux. A l'issue de deux entretiens individuels, Me [J] et Me [U] ont décidé de faire table rase des événements passés et de travailler en bonne intelligence. Je précise qu'aucune sanction fait suite à ces entretiens mais un courrier de rappel et sensibilisation. Le calme a duré 5 mois. (...) Me [J] a enchaîné les comportements inadaptés à ses fonctions : les femmes de chambre se sont plaintes à nouveau (de hurlements, consignes données en criant, claquements de portes...). (...) Le 24/07/2018 : j'étais dans le bureau avec Me [D] (...) Quant Me [J] est rentrée comme une furie : 'puisque je vous tiens toutes les 2 : alors ma mère c'est pas une pute et moi c'est Madame [J] pas [BP] la grosse conasse et je ne parle pas de menaces de mort'. Je lui ai demandé de se calmer, elle est ressortie du bureau en me disant et me montrant du doigt 'oui c'est sorti de votre bouche, je ne me calmerais pas, ça ira loin'. Le 27/07/2018: je suis alertée par Me [U] qui vient de recevoir un appel téléphonique de Me [J] qui lui reproche de lui avoir volé 50 € et sa carte bleue dans son sac qui se trouvait dans le bureau (...) . Elles (Me [U] et Me [D]) ont été accusées deux jours plus tard et en ma présence d'avoir volé aussi les clefs de voiture de Me [J]. Vu le danger que représentait Me [J] pour ses collègues de travail, pour les femmes de chambre (qui venaient travailler la boule la vente) pour notre relationnel client (qui entendait des hurlements de Me [J]) (...) Il a été pris la décision d'une mise à pied conservatoire en attente de l'entretien préalable à sanction'. - l'attestation de Madame [U] et celle de Madame [D] qui relatent des faits similaires à ceux décrits par Madame [UD]. - l'attestation de Madame [G] [XI] qui indique que Madame [J] lui a mal parlé, 'a hurlé sur moi comme si je n'étais pas un être humain'. - l'attestation de Madame [O] [V] qui atteste qu'elle vit une situation de stress dans son travail (...) (Sic) 'Et je suis pas bien jusqu'à ce que je sache si c'est une autre gouvernante que Madame [J] (...) car j'ai peur qu'elle me crie et me parle mal (...) Je ne veux plus travailler avec cette pression même si je fais des erreurs, je ne le fais pas exprès'. - l'attestation de Madame [A] [K] et de Madame [M] [X] [LM] qui relatent un comportement identique de la part de Madame [J]. * Il ressort de l'ensemble des ces éléments que, suite à l'absence de Madame [U], en mars et avril 2017, Madame [J] a été contrainte d'assurer des responsabilités et tâches supplémentaires qui ont généré un surcroît de travail pour elle ainsi qu'un stress important. Alors que, par courrier du 12 septembre 2017, Madame [J] a dénoncé, par l'intermédiaire du syndicat CNT, son rythme de travail l'obligeant régulièrement à travailler au-delà des durées maximales légales, la réponse de l'employeur, du 6 octobre 2017, a été de lui demander, notamment, de respecter ses jours de repos obligatoires sans pour autant justifier des mesures qu'il a lui-même mises en place pour permettre à sa salariée d'assurer ce respect et alors même que les plannings produits par celle-ci démontrent que sa charge de travail est demeurée importante après le mois d'avril 2017. La SAS PLD MEDITERRANEE ne démontre donc pas les mesures qu'elle a mises en oeuvre au titre de son obligation de sécurité alors même que Madame [J] a été contrainte de se placer en arrêt de travail pour des raisons de surmenage. Il ressort également de ces éléments que Madame [J] elle a fait l'objet d'insultes, de menaces et de propos désobligeants, les témoignages de Madame [JN] et de Madame [F], conformes aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, étant suffisamment précis et circonstanciés quant à la teneur des propos qui ont été tenus à l'encontre de Madame [J], notamment par les supérieures hiérarchiques de la salariée. Alors que Madame [J] s'était plainte par courrier du 13 octobre 2017 du comportement inapproprié de sa responsable hiérarchique (la gouvernante générale) puis d'avoir été victime de vols d'objets personnels au sein de l'établissement, l'employeur ne justifie pas davantage des mesures d'investigation qu'il a diligentées ou celles visant à protéger la santé de sa salariée. Il ressort, à tout le moins, que l'employeur n'a pas pris la mesure de la situation puisqu'il a permis à Madame [UD], la supérieure hiérarchique, et à Madame [D], désignée par Madame [J] comme étant, en autre, l'auteur de propos et comportement inappropriés, de prendre en charge la gestion des différends de Madame [J] avec ses subordonnées et d'organiser plusieurs entretiens disciplinaires, notamment l'entretien préalable au licenciement de Madame [J], puis le licenciement de Madame [J], participant assurément, dans ces circonstances, au harcèlement moral subi. La situation de Madame [J] était parfaitement connue de l'employeur qui en a été informé à plusieurs reprises par le syndicat CNT et par Madame [J] (mails adressés en mars 2018) et, alors qu'il lui avait été promis une réponse de Monsieur [B], celui-ci reconnaît que 'Concernant un rendez-vous avec Mme [J], je lui ai indiqué que je passais cette semaine. (jeudi matin pour être précis.) Je lui avais déjà répondu il y a quelques temps que je la recevrai, mais mon emploi du temps ne m'a pas permis de le faire plus rapidement'. Enfin, ces éléments attestent d'une dégradation des conditions de travail de la salariée qui a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, a altéré sa santé physique et mentale et a compromis son avenir professionnel en ce qu'elle a été licenciée. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits présentés par Madame [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Madame [J] telles qu'elles ressortent des pièces médicales produites, le préjudice en résultant pour Madame [J] doit être réparé par l'allocation de la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts. Par ailleurs, Madame [J] a été licenciée en considération de faits qualifiés de faute grave alors qu'ils sont directement en lien avec ceux de harcèlement moral qui avaient été dénoncés par la salariée et pour lesquels l'employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée. En application de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte et participant au harcèlement moral, est nul. Il convient d'accorder à Madame [J] la somme de 1.166 € au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 3.860 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 386€ au titre des congés payés afférents, la somme de 1.930 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire injustifiée et la somme de 193 € au titre des congés payés afférents. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (35 ans), de son ancienneté (deux ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (1.930 €), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie, et de contrats de mission à compter du 17 janvier 2019, il convient d'accorder à Madame [J] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 12.000 €. La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la SAS PLD MEDITERRANEE n'étant versé au débat. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée du travail Madame [J] fait valoir qu'elle a travaillé très fréquemment les week-ends, et ce en violation des dispositions de son contrat de travail ; qu'elle a dépassé, à de nombreuses reprises, la durée du travail maximale hebdomadaire de 48 heures et qu'elle n'a pas bénéficié, à plusieurs reprises également, du temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures, fait reconnu par la SAS PLD MEDITERRANEE concernant le repos hebdomadaire, ce qui constitue un aveu judiciaire au sens de l'article 1383-2 du code civil. L'employeur n'opère aucun contrôle sur le temps de travail de ses salariés et considère, en outre, qu'il leur appartient de gérer leur temps de travail afin de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables. Il n'a aucunement veillé à ce que la situation soit rectifiée. Madame [J] invoque un préjudice physique et moral et le fait de s'être trouvée, à de nombreuses reprises, en arrêt de travail en raison du surmenage dont elle a été victime. La SAS PLD MEDITERRANEE invoque une relation de travail qui a évolué dans le temps, l'intérêt du client et le remplacement de salariés absents. Elle soutient que la société et Madame [J] se sont entendues pour travailler de manière évolutive et surtout convenue. Madame [J] a bénéficié en 2018 de tous ses repos hebdomadaires, soit le week-end, soit en semaine, soit consécutifs, ou pas. Sur la période de mars et avril 2017, Madame [J] a été amenée à remplacer provisoirement Madame [U], gouvernante générale à cette époque, et s'il est exact que Madame [J] n'a pas vu sa durée hebdomadaire de repos respectée au mois de mars et avril 2017 et si cette situation anormale n'est pas contestable, il faut aussi noter qu'elle n'existait pas avant et n'a pas perduré après. Madame [J] a perçu une rémunération meilleure à cette époque. Madame [J] était alors en charge des plannings, en remplacement de Madame [U], et elle aurait dû alerter ses supérieurs, ce qu'il lui a été rappelé dans une correspondance du 6 octobre 2017. Il n'y a ainsi ni faute intentionnelle de l'employeur ni préjudice particulier et avéré objectivement pour Madame [J]. * Il ressort du contrat de travail et du dernier avenant n°4 du 19 avril 2016 que Madame [J] travaillait sur le chantier 'GOLDEN TULIP' à raison de 35 heures par semaine, du lundi au vendredi à partir de 7h30. Or, il ressort des plannings que d'une part, Madame [J] a travaillé à de nombreuses reprises les week-ends et que, d'autre part, elle a dépassé la durée du travail maximale hebdomadaire de 48 heures, et n'a pas bénéficié, à plusieurs reprises également, du temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures. Ainsi, elle a travaillé : - du 10 au 20 août 2016 soit 10 jours consécutifs. - du 13 au 19 septembre 2016 soit 7 jours consécutifs. - du 15 au 21 octobre 2016 soit 7 jours consécutifs. - du 13 au 24 mars 2017 soit 12 jours consécutifs. - du 3 au 11 avril 2017 soit 9 jours consécutifs. - du 13 au 20 avril 2017 soit 9 jours consécutifs. Cette situation est reconnue par l'employeur pour la période de mars et avril 2017 et, pour les autres périodes, non contredite par les pièces de l'employeur qui doit justifier qu'il a bien respecté les règles relatives au temps de travail et de repos de sa salariée. Il ressort des éléments produits (arrêts de travail et certificats médicaux) que Madame [J] a subi un préjudice direct résultant du manquement par l'employeur à ses obligations, du fait de la dégradation de son état de santé. Il convient d'indemniser par l'octroi de la somme de 3.000€ de dommages-intérêts. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Madame [J] soutient que l'analyse des plannings indique qu'elle réalisait systématiquement, pendant toute sa relation contractuelle, plus de 35 heures de travail hebdomadaire dont une partie de ses heures ne lui était donc pas rémunérée. Ainsi, l'employeur a sciemment indiqué, sur ses bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur aux heures effectivement réalisées dans le but de se soustraire au paiement de ces heures. La SAS PLD MEDITERRANEE réplique que Madame [J] a toujours perçu ses salaires conformes à son travail et si tels n'avait pas été le cas, elle s'en serait émue, éventuellement par le biais du syndicat CNT qui ne l'a d'ailleurs jamais relevé. Madame [J] est soumise à la règle de la mensualisation et elle n'apporte pas de preuve d'avoir déclaré ou réalisé d'autres heures que celles qui lui ont été réglées chaque mois. Par ailleurs, elle doit démontrer l'intention de dissimulation de l'employeur, ce qu'elle ne fait pas. * La cour relève que Madame [J] procède par voie d'affirmation pour dire qu'elle accomplissait des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées alors que, si elle a été amenée à travailler les week-ends et au-delà de la durée du travail maximale hebdomadaire, les bulletins de salaire mentionnent qu'elle a perçu des majorations d' 'heures dimanche' ou de 'jours fériés' ainsi que, régulièrement, le paiement d'heures supplémentaires. Dans ces conditions ni le travail dissimulé ni l'intention frauduleuse de l'employeur ne sont caractérisées. La demande sera donc rejetée. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de condamner la SAS PLD MEDITERRANEE à payer à Madame [J] la somme de 2.500 € au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la SAS PLD MEDITERRANEE, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Dit que la déclaration d'appel a déféré à la cour la connaissance des chefs critiqués du jugement du conseil de prud'hommes du 21 janvier 2020, Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé et la demande d'astreinte, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que Madame [BP] [J] a été victime de faits de harcèlement moral, Dit que le licenciement de Madame [BP] [J] est nul, Condamne la SAS PLD MEDITERRANEE à payer à Madame [BP] [J] les sommes de : - 5.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 1.166 € au titre de l'indemnité de licenciement, - 3.860 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 386 € au titre des congés payés afférents, - 1.930 € au titre du salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, - 193 € au titre des congés payés afférents, - 12.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée du travail, - 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la remise par la SAS PLD MEDITERRANEE à Madame [BP] [J] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt, Condamne la SAS PLD MEDITERRANEE aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction