Cour d'appel, 10 juillet 2025. 22/01504

AFFAIRE : N° RG 22/01504 N° Portalis DBWB-V-B7G-FYRA  Code Aff. : AA ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Pierre en date du 20 Septembre 2022, rg n° F 21/00061 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE [Localité 8] CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 JUILLET 2025 APPELANT : Monsieur [Y] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Guillaume Jean Hyppo DE GERY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉE : S.A.R.L. [10] [Adresse 5] [Localité 4] Représentant : Me Hanna ALIBHAYE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 04 mars 2024 DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 février 2025 devant la cour composée de : Président : Madame Corinne JACQUEMIN, Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries. A l'issue des débats, le président a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 24 avril 2025. ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 avril 2025, puis prorogé à cette date au 3 juillet 2025 et au 10 juillet 2025. greffier lors des débats : Mme Delphine Schuft, Greffière * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Y] [H] a été engagé à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2017 par la société [10] exploitant sous l'enseigne [6], en qualité de responsable de magasin. La relation de travail était régie par la convention collective du négoce de l'ameublement. Bien que le contrat de travail prévoit comme lieu de travail le magasin de [Localité 12], M. [H] a été affecté d'emblée à celui de [Localité 13]. Un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement a été émis le 02 décembre 2020 par le médecin du travail de sorte qu'après entretien préalable, le salarié a été licencié pour ce motif le 31 décembre suivant. Dénonçant une modification unilatérale de son contrat de travail ainsi qu'une situation de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement et désireux d'obtenir réparation de ces chefs et le paiement de diverses indemnités, primes, frais professionnels et heures supplémentaires, M. [H] a saisi, le 08 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion. L'exception d'incompétence soulevée par l'employeur a été écartée par décision du 12 avril 2022 aux termes de laquelle la juridiction saisie s'est déclarée territorialement compétente. Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil a dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [H] était conforme et l'a débouté de ses demandes en le condamnant au paiement de la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. M. [H] a régulièrement interjeté appel le 14 octobre 2022. Vu les conclusions n°4 transmises par voie électronique le 17 janvier 2024 aux termes desquelles l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il a jugé : ' Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [H] [Y] est conforme. - Déboute M. [H] [Y] de toutes ses demandes, - Déboute la SAS [10] du surplus de ses demandes, - Condamne M. [H] [Y] à payer à la société [10] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [H] [Y] aux entiers dépens' Statuant à nouveau, - juger que le contrat de travail conclu le 24 janvier 2017 n'a pas été respecté par la société [10], - juger que la société [10] a imposé une modification unilatérale du contrat de travail, jamais acceptée par M. [Y] [H], - juger qu'il en résulte que le temps de trajet consacré par M. [Y] [H] pour se rendre à son travail doit être qualifié de temps de travail, lequel n'a pas été rémunéré, - juger que M. [Y] [H] a été contraint de réaliser des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, - juger que l'employeur n'a pas respecté l'amplitude horaire entre les journées de travail, - juger que l'employeur n'a pas respecté la législation sur les congés payés, - juger que l'employeur n'a pas payé à M. [H] le salaire contractuellement prévu, - juger que l'employeur s'est rendu auteur de harcèlement moral, En conséquence, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 60.984 euros au titre de la prime contractuelle alignée sur le chiffre d'affaires, montant à parfaire à partir des éléments de comptabilité qu'il est demandé à la société [10] de produire, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 6.098 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur la prime contractuelle, - condamner la société [10] au remboursement des frais professionnels engagés pour se déplacer sur le lieu de travail de [Localité 13], - condamner la société [10] au paiement de la somme de 66.690,48 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en magasin, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 6.669 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires effectuées en magasin, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 23.065,60 euros au titre des heures supplémentaires liées au temps de trajet imposé par l'employeur pour se rendre sur le lieu de travail non contractuel, temps de trajet par conséquent assimilé à du temps de travail, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 2.306 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires liées au temps de trajet imposé par l'employeur pour se rendre sur le lieu de travail non contractuel, temps de trajet par conséquent assimilé à du temps de travail, - condamner la société [10] au paiement de la somme de 16.500 euros au profit de M. [H] au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - requalifier le licenciement pour inaptitude médicale en licenciement nul, avec les effets de droit que la loi y attache, - condamner la société [10] au paiement des sommes suivantes : - 99.000 euros représentant trois ans de salaire (2.750 × 36 = 99.000 euros) au titre de l'indemnisation du licenciement nul, - 15.000 euros au titre du harcèlement moral, - 10.000 euros en indemnisation du salarié pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 8.250 euros à titre d'indemnité de préavis, - 825 euros à titre de congés payés sur préavis, - 30.000 euros au titre du préjudice moral, - 3.625 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamner la société [10] à délivrer à M. [H] les bulletins de salaire prenant en compte le paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, entraînant le paiement des charges sociales, la délivrance devant se faire dans les dix jours de la signification de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard, - condamner la société [10] à délivrer à M. [H] une attestation [9] rectifiée prenant en compte les heures supplémentaires et les congés payés y afférents et ordonner la délivrance de cette attestation dans les dix jours de la signification de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard, - débouter la société [10] de l'intégralité de ses demandes, - condamner la société [10] à la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Vu les conclusions d'intimée n° 3 transmises par voie électronique le 29 février 2024 aux termes desquelles la SARL [10] requiert, pour sa part, de la cour de confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, de débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et de le condamner à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous. SUR CE, A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine que les moyens développés dans la partie discussion des conclusions présentés au soutien de ces prétentions. Ainsi la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes. Concernant le lieu de travail L'appelant soutient que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles en modifiant de manière unilatérale le contrat de travail quant au lieu de travail qui avait été convenu. Il fait valoir que les premiers juges ont éludé cette faute contractuelle alors que, pour écarter l'exception d'incompétence territoriale, le conseil avait précédemment retenu que le contrat de travail indiquait sans ambiguité que le lieu de travail était fixé à à [Localité 12] et écarté la clause de mobilité. Il considère qu'en l'absence de zone géographique définie, cette clause est nulle et qu'en tout état de cause, elle n'a pas été mise en oeuvre de manière régulière à défaut de respecter le délai de prévenance. Il conclut que son affectation à [Localité 13] constitue une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord lequel ne peut résultait de la poursuite de la relation de travail sur ce lieu de travail. Pour sa part, l'intimée fait valoir que le lieu de travail n'est pas contractualisé de sorte que cette clause n'a qu'une portée indicative a fortiori en présence d'une clause de mobilité et que l'affectation du salarié dans un autre lieu constitue une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. La société considère qu'en statuant sur sa compétence, le conseil n'a pas tranché le litige et ne s'est pas prononcé sur la portée de la clause de mobilité. Elle ajoute que la zone géographie est définie puisqu'elle ne dispose que de deux établissements à la Réunion mais souligne que s'agissant de son pouvoir de direction peu importe la validité ou non de la clause de mobilité. Elle rappelle enfin que l'appelant résidait initialement à [Localité 11] et que l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi lui incombe également, celui-ci n'ayant ni informé l'employeur de son changement de domiciliation ni sollicité son affectation à [Localité 12]. Dès lors qu'il ne constitue pas une condition d'engagement figurant dans une clause claire et précise prévoyant un lieu de travail exclusif, le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Relevant du pouvoir de direction de l'employeur, le changement de lieu de travail constitue alors une modification des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord du salarié. En l'espèce le contrat de travail du 24 janvier 2017 produit en pièce n° 1 par l'appelant précise que ' le lieu de travail est fixé à [6] [Adresse 2]'. Ce contrat contient en outre une clause de mobilité rédigée comme suit : ' M. [H] [Y] est engagé pour travailler à [Localité 12], île de la Réunion. Toutefois il est bien entendu que pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise, la société pourra être amenée à modifier le lieu de travail. M. [H] [Y] sera informé de cette décision de mutation dans un délai d'un mois avant la prise d'effet de cette nouvelle affectation. La société s'engage à ne mettre en 'uvre cette clause que pour des motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise.' Il convient de relever que l'appelant ne peut tirer avantage de la décision rendue le 12 avril 2022 par le conseil de prud'hommes lequel ne fait que statuer avant dire droit sur sa compétence en retenant une interprétation littérale du contrat de travail et se déclarer compétent sur le fondement de l'article R.1412-1 du code du travail sans trancher le fond du litige portant sur les conséquences susceptibles d'être tirées de la modification du lieu de travail (pièce n° 23 / appelant) . Le contrat de travail qui contient au contraire une clause de mobilité ne prévoit pas que le magasin de [Localité 12] constitue un lieu de travail exclusif de sorte que l'affectation dans cet établissement ne peut être considérée comme ayant été contractualisée (pièce n° 1 / appelant). M. [H] résidait au début de la relation de travail à [Localité 11], à une adresse reprise sur le contrat de travail et l'ensemble des bulletins de paie (ses pièces n° 1 et 5), et s'il justifie de son déménagement à l'Entre-deux en décembre 2017 ( ses pièces n° 19 et 22 : état des lieux de sortie et attestation de Mme M.R. qui l'a hébergé à compter du 14 décembre 2017), il ne démontre pas, contrairement à ce qu'il affirme, avoir informé son employeur de son changement de domiciliation et des conséquences en résultant avant le courrier du 25 novembre 2019 aux termes duquel il sollicite une rupture conventionnelle (pièce n° 3/ appelant) dans les termes suivants : ' Occupant le poste de responsable de magasin depuis le 24 janvier 2017 dans votre entreprise, je tiens à vous informer qu'habitant dans le sud de l'île, j'effectue 4500 km par mois pour me rendre sur mon lieu de travail, je me réveille à 4h00 du matin, rentre chez moi à 20 heures en moyenne et cela plusieurs jours par semaine depuis plusieurs années maintenant. J'accuse aujourd'hui une grande fatigue tant physique que morale avec des pertes de mémoire et n'ai plus aucune vie de famille. Dans ces conditions, je me vois contraint de solliciter une rupture conventionnelle de mon contrat de travail ...' Ainsi non seulement le salarié informe tardivement son employeur de son changement effectif de domicile mais il ne sollicite pas à cette occasion son affectation au magasin de [Localité 12]. Il résulte de ce qui précède que le changement de lieu de travail constitue un changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite pas l'accord du salarié lequel ne discute pas le fait que les deux magasins se situent dans le même secteur géographique. Dans ces conditions, le débat sur la validité ou les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité est inopérant. Le moyen tiré de la violation du lieu de travail contractuellement indiqué sur la base duquel l'appelant fonde pour partie ses demandes subséquentes n'est donc pas retenu. Concernant les heures supplémentaires L'appelant fait valoir que bien que non cadre, il ne pointait pas et ne bénéficiait d'aucun forfait mensuel ou annuel. Il présente sa demande sur la base de 48 heures de travail par semaine y ajoutant le temps de trajet supplémentaire résultant de l'affectation imposée à [Localité 13] qui doit être selon lui qualifié de temps de travail. Pour sa part, l'intimée conteste avoir demandé au salarié de travailler dans les proportions réclamées et rappelle, d'une part, que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur ouvrent droit à rémunération et d'autre part, que la durée de travail est fixée à 39 heures, tout dépassement donnant lieu à un repos compensateur et aucune demande n'ayant été formulée à ce titre. Elle ajoute que compte tenu de ses fonctions, le salarié avait toute latitude pour organiser son planning et celui de ses collaborateurs dans les limites de la durée de travail convenue contractuellement, que le directeur administratif et financier assurait la fermeture ainsi que la mise sous alarme du lundi au vendredi tandis que le directeur d'exploitation, le responsable des achats et le responsable de rayon avaient également les clefs de l'établissement. Elle considère en outre que si le salarié arrivait aussi tôt, cela résultait de sa seule volonté. Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile. Selon l'article L. 3121-33, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties et une fois constatée l'existence d'heures travaillées ou d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué. En l'espèce, le contrat de travail précise que ' les horaires du salarié sont définis selon un planning mensuel, aucune récupération ne sera possible le samedi. La durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures du lundi au samedi. Les heures effectuées au-delà de la durée légale des 39 heures donnant lieu à un repos compensateur.' Les bulletins de paie produits en pièce n° 5 par l'appelant ne font apparaître aucune heure supplémentaire. A l'appui de sa demande portant sur la période de février 2017 à mai 2020, M. [H] expose qu'il travaillait selon les horaires suivants : - le lundi de 7 heures à midi et de 14 heures à 19 heures 30, - le mardi de 9 heures à midi et de 14 heures à 18 heures, - le mercredi de 8 heures à midi et de 14 heures à 19 heures ou 19 heures 30, - le jeudi de 9 heures à midi, - le vendredi de 8 heures à midi et de 14 heures à 19 heures, - le samedi de 8 heures 30 à 13 heures et de 14 heures à 19 heures 30 ou 19 heures, horaires auxquels il ajoute, dans le tableau inséré en page 19 de ses écritures, un temps de trajet décompté le matin à compter de 5 heures 30 jusqu'à une heure d'embauche en magasin variant entre 7 et 9 heures ainsi qu'une heure pour le retour. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur comptable des heures de travail effectuées de pouvoir répondre de sorte qu'il convient d'examiner les éléments produits de part et d'autre. Or force est de constater que l'intimée ne produit aucun décompte fiable des heures de travail effectuées, ni planning mensuel comme indiqué contractuellement, ni pièces établissant l'organisation évoquée dans ses écritures quant à l'intervention d'autres responsables du magasin notamment concernant la fermeture. Elle ne justifie pas non plus de dispositions conventionnelles relatives à la mise en oeuvre d'un repos compensateur de remplacement, étant relevé que la convention collective applicable ne comporte aucune disposition à cet égard. Concernant les éléments dont se prévaut le salarié, il importe de rappeler que le temps de trajet quotidien entre le domicile et le lieu de travail habituel n'est pas, par principe, assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré comme tel, le salarié n'étant pas à la disposition de son employeur durant ses périodes. M. [H] ne peut en conséquence prétendre à la rémunération des temps de trajet en heures supplémentaires en l'absence, pour les motifs ci-dessus exposés, de toute modification fautive de son lieu de travail et de dispositions contractuelles ou conventionnelles prévoyant une telle prise en charge. Il résulte en outre de l'examen du tableau dont il se prévaut que des heures d'embauche et de départ différentes sont mentionnées sans explication complémentaire en fonction des jours, alors même qu'en raison de ses fonctions de responsable de magasin chargé de la gestion des horaires d'ouverture et de fermeture (ce qui ne nécessite pas nécessairement sa présence) et de la gestion des personnels en ce compris le suivi des entrées et des sorties (attributions reprises au contrat de travail en pièce n° 1), il disposait d'une réelle lattitude d'organisation. Au vu de ce qui précède, si l'employeur n'est pas en mesure de produire un décompte exhaustif des heures de travail effectuées par M. [H], il est néanmoins établi que le nombre d'heures estimé par celui-ci n'est pas atteint. De l'ensemble des éléments qui lui sont soumis la cour retient que M. [H] a accompli des heures supplémentaires dans une proportion moindre que celle qu'il réclame et condamne la société [10] à lui payer à ce titre, pour la période réclamée de février 2017 à mai 2020, la somme de 9.971 euros brut outre 997,10 euros brut au titre des congés payés afférents. Il convient d'infirmer le jugement déféré en ce sens et de débouter, par voie de confirmation, M. [H] du surplus de sa demande au titre des heures supplémentaires comme devant inclure ses temps de trajet. Concernant l'indemnité pour travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis de déclarer l'intégralité des heures travaillées. L'article L 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail , le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, aucun élément ne vient établir le caractère intentionnel requis lequel ne peut résulter de la seule existence d'heures supplémentaires a fortiori dans les proportions ci-dessus retenues. Le jugement déféré qui a rejeté la demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé doit en conséquence être confirmé. Concernant le montant de la prime mensuelle L'appelant considère que dans la mesure où il est affecté au magasin de [Localité 13], le chiffre d'affaires efficient pour le calcul de sa prime mensuelle est celui de cet établissement. Il soutient que la prime d'environ 400 euros par mois qui lui est versée, n'est pas conforme aux éléments d'appréciation du chiffre d'affaires dont il dispose et constitue en réalité une variable d'ajustement permettant à l'employeur d'avoisinner la rémunération minimale garantie. Pour sa part, l'intimée renvoie aux éléments versés aux débats permettant selon elle de justifier du montant alloué. Elle souligne que le calcul dont se prévaut l'appelant est erroné car il est fondé sur le chiffre d'affaires alors que la prime contractuellement prévue se calcule sur la marge. En l'espèce, le contrat de travail prévoit, outre une rémunération brute de 3.000 euros, une prime sur la 'marge réalisée sur le chiffre d'affaires HT mensuelle facturée du mois précédent de 1,5 sur mille sur le magasin. La société [10] s'engage en outre à garantir un salaire net de 2.650 euros dans le cas où le fixe plus les primes cumulées n'atteignent pas cette somme.' Il s'agit en conséquence d'une prime calculée sur la marge réalisée sur le chiffre d'affaires de sorte que le calcul effectué par l'appelant sur un chiffre d'affaires qu'il reconstitue par rapport au montant qui lui est versé ou sur la base d'un chiffre d'affaires journalier constaté à la clôture des caisses, est inopérant. La société [10] produit pour sa part, en pièce n° 5, les chiffres de son activité par secteur : meubles, bazar et électroménager avec indication du chiffre d'affaires et de la marge correspondante sur la base desquels sont calculées les commissions et primes versées à ses salariés en ce compris M. [H], étant relevé que les montants déterminés pour les mois de février à juin 2019 dont il est justifié sont conformes aux montants figurant sur les bulletins de paie correspondant. Dans ces conditions, sans qu'il y ait lieu d'ordonner la production déléments complémentaires, il convient, par voie de confirmation, de débouter M. [H] de sa demande de rappel de prime mensuelle et congés payés afférents. Concernant la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul L'appelant fait grief à son employeur de l'avoir maintenu à [Localité 13] en dépit de ses demandes tendant pour être affecté à [Localité 12] comme le prévoyait le contrat de travail et de lui avoir imposé de ce fait des conditions de trajet et de travail caractérisant des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de vie personnelles et familiales et de son état de santé. Il dénonce également une situation de surmenage en raison de la lourdeur des tâches qui lui étaient confiées, l'exploitation quotidienne du magasin reposant sur lui sans que ses propres contraintes liées à l'éloignement soient prises en compte. En réponse, l'intimée considère que l'appelant ne justifie d'aucun élément justifiant des faits de harcèlement moral, que la seule altération de son état de santé que l'employeur ignorait ne peut laisser présumer l'existence d'un tel harcèlement et que la dégradation de sa situation personnelle résulte des choix effectués au regard de la construction d'une habitation dans le sud de l'île. Elle argue de la mauvaise foi du salarié qui agit à des fins strictement financières. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l' employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l'exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral qu'il dénonce, le salarié invoque : - une modification imposée de son contrat de travail en toute ignorance des dispositions légales, - un défaut de paiement de son salaire dû, - un manquement à la rémunération de ses heures supplémentaires, - un manquement à l'obligation de respecter les amplitudes horaires maximales et les repos minimum, - un manquement au droit des salariés de bénéficier des congés payés, - une réduction unilatérale du salaire, - une exposition directe au mécontentement des clients. Les griefs ainsi présentés résultent pour l'essentiel des conséquences tirées par le salarié de son affectation au magasin de [Localité 13] laquelle a été précédemment jugée comme constituant une modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs la condamnation au titre des heures supplémentaires ne saurait dans les circonstances et proportions retenues caractériser un fait de harcèlement moral ni même un manquement à la durée maximale de travail de 48 heures par semaine ou au repos hedomadaire de sorte que les manquements allégués de l'employeur en matière d'amplitude horaire ne sont pas établis. Il en est de même du non-respect allégué de la législation sur les congés payés, l'appelant ne justifiant pas de la restriction qu'il dénonce concernant la journée du samedi ou d'un fractionnement imposé étant relevé que des périodes de congés apparaissent sur les bulletins de paie et que le solde de tout compte fait état d'une indemnité compensatrice de congés payés non contestée à hauteur de 9 jours (pièce n° 3 / intimée). Les moyens ou prétentions de nature salariale sont en conséquence rejetés tandis qu'aucun élément hormis les propres déclarations de l'appelant, n'est produit concernant les circonstances particulières d'exposition au mécontentement des clients. Si M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 04 juin 2020 et si les pièces médicales produites démontrent la dégradation de son état de santé (ses pièces n° 6, 7, 9 et 13), ces éléments ne peuvent suffire à établir la matérialité des griefs qu'il invoque auprès des différents praticiens concernant notamment une charge de travail dont le retentissement est en tout état de cause majoré par les temps de trajet. Pris dans leur ensemble, les faits invoqués par le salarié qui découlent d'une affectation qui est intervenue dans le cadre des prérogatives dont dispose l'employeur, qui en l'absence de demande d'affectation à [Localité 12] n'a pas été remise en cause et dont les incidences relevaient d'un choix de domiciliation dont il n'est pas démontré qu'il ait été porté à la connaissance de l'employeur en temps utile, ne peuvent être retenus comme laissant présumer un harcèlement moral. Dans ces conditions, M. [H] ne peut prétendre ni à la nullité de son licenciement prononcé pour inaptitude en date du 31 décembre 2020 ni aux indemnisation et indemnités de rupture qui en résultent ni à des dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Concernant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'appelant présente à ce titre une demande d'indemnisation distincte en rappelant le contenu de ses pièces médicales mais également sa demande de rupture conventionnelle laissée sans réponse par l'employeur en dépit du risque exprimé pour sa sécurité. En réponse, la société indique qu'elle ignorait l'état de santé du salarié en rappelant que celui-ci avait été déclaré apte par le médecin du travail en août 2019 et qu'elle n'a eu connaissance de sa nouvelle adresse qu'en décembre 2020. Elle rappelle avoir accepté le principe de la rupture conventionnelle qui a ensuite été différée en raison du confinement et finalement abandonnée en dépit de ses diligences en l'absence de remplaçant. En application des articles L.4121-1 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Par courrier du 25 novembre 2019 dont les termes sont repris ci-dessus (sa pièce n° 3), M. [H] sollicite une rupture conventionnelle en faisant état de sa situation personnelle au regard de l'éloignement de son domicile par rapport à son lieu de travail, effectuant 4500 km par mois, se réveillant à 4 heures du matin pour rentrer vers 20 heures, plusieurs jours par semaine depuis le mois de janvier 2017. Il indique que cette situation entraine une grande fatigue physique et morale avec des pertes de mémoires et des incidences sur sa vie de famille. Par la suite, l'employeur indique dans un courrier en date du 27 mai 2020 (pièce n° 4 / appelant) avoir 'commencé ses prospections depuis le mois de janvier 2020 dans le but de trouver une personne qualifiée et prête à (le) remplacer au plus vite (...) démarches ralenties par la crise sanitaire', puis, après avoir été relancé par le salarié, avoir procédé à trois entretiens 'en présence de M. [H]', qui ne le conteste pas, et s'engager à lui accorder une rupture conventionnelle au plus tard le 15 août 2020, processus qui sera néanmoins stoppé en raison de l'arrêt de travail prescrit à M. [H] à compter du 04 juin 2020. La rupture conventionnelle restant une simple faculté pour chaque partie, il n'est pas établi au vu de la chronologie ci-dessus reprise et des réponses apportées par l'employeur que celui-ci ait agi de manière abusive caractérisant une faute. Si à compter du 25 novembre 2019, l'employeur est au fait de la domiciliation et de l'épuisement invoqué par son salarié, il importe de relever que M. [H] qui, à ce stade, impute exclusivement cette situation à la distance séparant son lieu de travail de son domicile, ne sollicite pas son affectation au magasin de [Localité 12] et ne formule aucun reproche tenant à l'organisation du travail ou à une surcharge de travail, ces griefs n'apparaissant que postérieurement à travers le courrier adressé par son conseil à l'employeur en date du 25 juin 2020 alors que le salarié est placé en arrêt de travail (pièce n° 12 / appelant). Dans ces conditions, il n'est pas établi que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité. La demande de réparation formulée à ce titre doit donc être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris. Concernant la demande de réparation pour préjudice moral L'appelant fait état d'un sentiment d'injustice à proportion de son dévouement pour l'entreprise qui l'a usé jusqu'à ce qu'il s'effondre. Il invoque le retentissement préjudiciable du comportement de l'employeur sur sa vie personnelle et son état de santé. Si les pièces produites aux débats établissent la situation d'épuisement et la symptomatologie anxio-dépressive présentées par M. [H] et justifie l'arrêt de travail qui lui a été prescrit à compter du 04 juin 2020, le médecin du travail confirmant en date du 24 juin 2020 que son état de santé ne lui permettait pas de poursuivre son activité professionnelle (pièces n° 6, 7, 9 et 13 / appelant), l'appelant qui se fonde sur une analyse jugée non fondée des obligations contractuelles de l'employeur, échoue à démontrer le comportement fautif de celui-ci. À défaut, sa demande de dommages et intérêts ne peut qu'être rejetée et le jugement contesté également confirmé à cet égard. Concernant la remise de documents rectifiés Il convient de faire droit à la demande de l'appelant tendant à se faire remettre des bulletins de paie ainsi qu'une attestation [7] prenant en compte les heures supplémentaires et congés payés afférents ci-dessus accordés sans qu'il y ait lieu cependant d'assortir cette délivrance du prononcé d'une astreinte. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile Les causes de la présente décision conduisent à infirmer le jugement déféré concernant la charge des dépens et la condamnation au titre des frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel doivent être mis à la charge de la société [10] qui succombe, celle-ci étant en outre condamnée au paiement de la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion à l'exception de ses dispositions concernant les heures supplémentaires, la charge des dépens et la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et ajoutant, Condamne la SARL [10], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [H] les sommes suivantes : - 9.971 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées en magasin durant la période de février 2017 à mai 2020, - 997,10 euros brut au titre des congés payés afférents, - 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la délivrance par la SARL [10] à M. [Y] [H] de bulletins de paie et d'une attestation [7] rectifiés prenant en compte les heures supplémentaires et congés payés afférents ci-dessus accordés, Dit n'y avoir lieu d'assortir cette délivrance d'une astreinte, Condamne la SARL [10], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel, Déboute la SARL [10] de sa demande au titre des frais irrépétibles, Le présent arrêt a été signé par Mme Agathe Aliamus, conseillère, et par Mme Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière, La conseillère, pour la présidente empêchée,