Cour d'appel, 19 décembre 2024. 22/00617

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°505/2024 N° RG 22/00617 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SNY7 Groupement GE [Z] C/ M. [A] [I] RG CPH : F20/00032 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DINAN Copie exécutoire délivrée le : à : Copie certifiée conforme délivrée le: à: RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 04 Novembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [V] [E], médiateur judiciaire, ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Groupement GE [Z] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [A] [I] né le 04 Décembre 1966 à [Localité 4] [Localité 3] [Localité 1] Représenté par Me Johanna AZINCOURT de la SELARL AZINCOURT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE Par un protocole en date du 7 mai 2019 M. [G] [O] et Mme [Y] [O] ont fait l'acquisition de l'EARL [Localité 3], préalablement exploitée par M. [A] [I] et Mme [S] [I]. M. [I] est le frère de Mme [O]. Du 23 avril 2019 au 30 novembre 2019, M. [I] était embauché en qualité d'employé d'élevage et de culture, niveau 3 - échelon 1 - coefficient 3, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par le Groupement d'employeurs [Z] représenté par M. [O]. La relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le Groupement d'employeurs applique la convention collective de l'exploitation de polyculture, d'élevage, de cultures légumières de plein champ. A la suite du décès du père de Mme [O] et de M. [I], survenu au mois d'août 2019, des tensions sont apparues avec les époux [O] en raison de conflits successoraux. Du 31 décembre 2019 au 29 février 2020, M. [I] était placé en arrêt de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 janvier 2020, il était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 10 janvier suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2020, M. [I] se voyait notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 janvier 2020, M. [I] sollicitait des précisions sur le motif de licenciement. L'employeur lui répondait le 10 février 2020. Le contrat de travail prenait fin le 19 février 2020.  *** M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dinan par requête en date du 7 juillet 2020 pour voir: - Constater que la procédure de licenciement est irrégulière ; - Requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse; A titre subsidiaire, - Constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - Constater la particulière violence de la mesure prise à l'égard de M. [I] ; - Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - Fixer la moyenne des salaires de M. [I] à la somme de 2 045,55 euros (deux mille quarante-cinq euros et cinquante-cinq centimes) ; - Constater que les « barèmes Macron » doivent être écartés ; - Condamner le Groupement d'employeurs [Z] à lui payer 20 455,50 euros (vingt mille quatre cent cinquante-cinq euros et cinquante centimes), correspondant à 10 mois de salaire brut, au titre de l'indemnisation de son licenciement abusif, en raison du préjudice moral subi du fait de la particulière violence de sa mesure de licenciement ; - Condamner le Groupement d'employeurs Colville à lui payer 4 000 euros (quatre mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Le Groupement d'employeurs [Z] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions - Article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros - Dépens. Par jugement en date du 20 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dinan a : - Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [I] en licenciement abusif, - Condamné le Groupement d'employeurs Colville à payer à M. [I]: - 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté le Groupement d'employeurs [Z] de ses demandes reconventionnelles, - Condamné le Groupement d'employeurs [Z] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution. *** Le Groupement d'employeurs [Z] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 31 janvier 2022. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 avril 2022, le Groupement d'employeurs [Z] (ci-après: GE [Z]) demande à la cour d'appel de : - Réformer le jugement déféré, Statuant à nouveau, - Débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions - Condamner M. [I] à payer au Groupement d'employeur [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner le même aux entiers dépens d'instance Le GE [Z] fait valoir en substance que: - Il est inexact de soutenir que le licenciement a été annoncé lors de l'entretien préalable ; le compte-rendu produit par le salarié fait état au contraire de ce que '[G] [O] est à ce jour en réflexion mais envisage de licencier [S] et [D] [I] dans les jours qui vont suivre.' ; ce compte rendu n'est ni signé, ni accompagné d'une pièce d'identité ; le conseil de prud'hommes a dénaturé les pièces qui lui étaient soumises ; en tout état de cause, une irrégularité de procédure ne pourrait être sanctionnée que par des dommages-intérêts d'un montant maximum d'un mois de salaire et sous réserve de la preuve d'un éventuel préjudice ; le conseil de prud'hommes ne pouvait allouer une indemnité de 10.000 euros ; - M. [I] n'a pas été licencié en raison de son arrêt de travail pour maladie; il a été reproché au salarié une absence injustifiée et nullement d'avoir été en arrêt de travail ; - Mme [O] a été menacée et insultée par les époux [I] ; M. [I] n'a rien fait pour que son épouse cesse d'invectiver Mme [O] et s'est lui-même montré menaçant ; un constat d'huissier a été effectué sur la base d'une bande de vidéosurveillance, démontrant la particulière violence de Mme [I] ; - M. [I] s'est en outre absenté de son poste de travail sans raison le 30 décembre 2019 et n'a plus repris le travail le restant de la journée ; le contrat de travail ne prévoit aucune faculté d'adaptation de ses horaires selon le bon vouloir du salarié ; la réunion d'expertise invoquée par M. [I] ne concernait pas la succession de M. [M] [I] mais une affaire [J] C/ EARL Kercou ; aucune autorisation d'absence n'a été sollicitée ; M. [I] ne justifie pas avoir averti son employeur ; il ne peut attester pour lui-même ; il n'a pas consulté son médecin le 30 mais le 31 décembre ; - L'attitude de M. [I] a changé à l'issue de son contrat de travail à durée déterminée ; il était nonchalant et adoptait une attitude dilettante dans l'exécution de son travail ; - Il est faux d'affirmer que l'embauche des époux [I] était une condition de reprise de l'exploitation ; les attestations des enfants de M. [I] ne démontrent pas un quelconque engagement des époux [O] à embaucher le couple de M. et Mme [I] dans le cadre de la reprise de l'exploitation EARL La Grandmotte; - Dans le cadre de la présente procédure, les époux [I] se sont à nouveau montré menaçants envers les époux [O] ; des mains courantes ont été déposées à la gendarmerie ; ils ont également tenté de faire prendre en charge une dette personnelle d'électricité de plus de 8.000 euros par l'EARL Grandmotte ; une plainte a été déposée ; - M. [I] qui avait 9 mois d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de près de 12 mois de salaire, qui excède la barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail ; il ne justifie pas du moindre préjudice. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 juillet 2022, M. [I] demande à la cour d'appel de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [I] en licenciement abusif; - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le Groupement d'employeurs [Z] de ses demandes reconventionnelles ; En conséquence, - Constater et dire que la procédure de licenciement de M. [I] est irrégulière ; Dans tous les cas, - Constater et dire que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse ; - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le Groupement d'employeurs [Z] à indemniser M. [I] des préjudices résultant de ce licenciement abusif ; Par conséquent, - Requalifier le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [I] en licenciement abusif car sans cause réelle et sérieuse ; - Fixer la moyenne des salaires de M. [I] à la somme de 2 045,55 euros (deux mille quarante-cinq euros et cinquante-cinq centimes) ; - Constater que les « barèmes Macron » doivent être écartés ; - Condamner le Groupement d'employeurs Colville à régler à M. [I] une somme de 20 455,50 euros (vingt mille quatre cent cinquante-cinq euros et cinquante centimes), correspondant à 10 mois de salaire brut, au titre de l'indemnisation de son licenciement abusif, en raison du préjudice moral subi du fait de la particulière violence de sa mesure de licenciement ; - Condamner le Groupement d'employeurs [Z] à régler à M. [I] une somme de 5 000 euros(cinq mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel. M. [I] fait valoir en substance que: - Dès lors que l'employeur a annoncé sa décision de licencier lors de l'entretien préalable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - L'employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective 'Exploitations de polyculture, d'élevage, de cultures légumières de plain champ des Côtes d'Armor' qui prévoit que toute interruption du travail résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail et que dès sa guérison, le salarié doit être réintégré dans son emploi ; M. [I] a dû consulter son médecin pour dépression, ce qui n'est pas une cause réelle et sérieuse de rupture ; - Il n'a à aucun moment adopté une attitude menaçante envers Mme [O]; il ne s'agit que d'un prétexte pour le licencier ; lors de l'entretien préalable, ce dont atteste M. [U], l'employeur a refusé de diffuser la scène qu'il indiquait avoir été filmée par une caméra de vidéosurveillance ; la description de la scène faite par l'huissier de justice, Maître [F], n'est pas objective; le film de la scène, muet, ne montre aucune poursuite entreprise par Mme [I] en direction de Mme [O] ; il n'est pas démontré un comportement inadapté du salarié ; - Le 30 décembre 2019 à 10h, il était contraint d'assister à une réunion d'expertise d'un des bâtiments agricoles de l'exploitation concernant des porcheries louées avec l'EARL Kercou. De retour à son travail, il a constaté que le tracteur avait été déplacé ; il s'est alors rendu chez son médecin qui était indisponible et qu'il n'a pu voir en consultation que le lendemain, se voyant alors prescrire un arrêt de travail ; le déplacement du tracteur constituait un énième désagrément causé par son employeur ; il a réalisé les heures qu'il devait effectuer, étant arrivé plus tôt le 30 décembre 2019 ; - Les feuilles de pointage ne font apparaître aucun retard ; il était en outre payé des heures supplémentaires qu'il effectuait ; ces éléments sont contradictoires avec la nonchalance qui lui est reprochée ; - Le licenciement est en réalité causé par une cause purement personnelle et subjective liée à un différend successoral ; M. [H], salarié pendant 40 ans au sein de la précédente entreprise dirigée par M. [O], atteste d'un manque de considération de ce dernier pour son personnel salarié ; - Le préjudice subi est extrêmement important ; alors qu'il exploitait l'EARL Grandmotte depuis près de 28 ans, il se retrouve sans emploi et sans exploitation pour un motif qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;il doit bénéficier d'une réparation proportionnée et satisfaisante de son préjudice équivalente à 10 mois de salaire, ce qui justifie de ne pas faire application du barème de l'article L1235-3 du code du travail. *** En cours de procédure de mise en état, il a été proposé aux partie de rencontrer un médiateur inscrit sur la liste des médiateurs agréés par la cour d'appel. Cette proposition a été déclinée. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 4 novembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la contestation du licenciement: M. [I] soutient que la décision de le licencier a été annoncée lors de l'entretien préalable du 10 janvier 2020. L'article L1232-2 alinéa 1er du code du travail dispose: 'L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable'. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, un licenciement annoncé verbalement et qui malgré son irrégularité, entraîne la rupture du contrat de travail, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'une quelconque régularisation ne puisse intervenir par la notification ultérieure d'une lettre de licenciement. Encore faut-il que l'employeur ait manifesté verbalement sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. En l'espèce, pour soutenir que le licenciement a été annoncé par l'employeur lors de l'entretien préalable, M. [I] se fonde sur les termes d'un compte-rendu établi par M. [U], conseiller du salarié, adressé par courriel du 14 janvier 2020, qui retrace le déroulement des entretiens préalables conduits le 10 janvier 2020 par M. [G] [O], entretiens auxquels étaient conjointement convoqués M. [I] et son épouse. Le conseiller du salarié décrit les faits reprochés par l'employeur à chacun des deux salariés et indique notamment: '[G] [O] reproche à [A] [I] d'être nonchalant au travail, de travailler trop lentement et de ne pas toujours porter de combinaison papier pour l'hygiène. [A] admet ne pas avoir mis cet équipement une fois. [G] [O] est à ce jour en réflexion mais envisage de licencier [S] et [A] [I] dans les jours qui vont suivre. Il s'est engagé à envoyer un courrier à ses deux employés précisant les causes de leur licenciement. [G] [O] leur a demandé à tous les deux de rendre les clefs de l'entreprise qu'ils avaient à leur disposition. Ce qu'ils ont fait devant moi'. Il résulte ainsi des termes du compte-rendu établi par le conseiller du salarié que si l'employeur a indiqué envisager de licencier les deux salariés, il s'est en parallèle et de façon contradictoire à l'affirmation d'une simple 'réflexion' sur un licenciement 'envisagé', engagé à envoyer une lettre à chacun des deux salariés précisant les causes des licenciements et il a en outre demandé, le jour même de l'entretien aux intéressés, de restituer les clefs de l'entreprise, cette restitution ayant été effectuée sur le champ. Il se déduit de cette série d'événements que, alors que le contrat de travail de M. [I] n'était que suspendu par l'effet de la prescription médicale d'un arrêt de travail depuis le 31 décembre 2019 et alors que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne notifiait pas au salarié une mesure de mise à pied conservatoire, l'employeur, en annonçant dès le 10 janvier 2019, date de l'entretien préalable, l'envoi d'une lettre de licenciement et en exigeant à cette même date la restitution des clefs permettant l'accès du salarié à son lieu de travail, a manifesté une prise de décision irrévocable de rompre le contrat de travail. Les réserves exprimées par l'employeur sur la fiabilité du compte-rendu de M. [U] sont dénuées de portée alors qu'il n'est pas contesté que M. [I] était bien assisté lors de l'entretien préalable par ce dernier, dont la qualité et la mission telle que définie à l'article L1232-7 du code du travail ne sont pas utilement remises en cause, étant encore observé que l'absence de signature manuscrite du compte rendu de M. [U], adressé sous la forme d'un courriel, ne cause aucun grief à la société GE [Z] qui a pu répondre contradictoirement à cette pièce dans le cadre de la procédure. L'envoi, annoncé lors de l'entretien préalable, d'une lettre de licenciement datée du 17 janvier 2020 qui énonce les motifs du licenciement, est sans effet pour régulariser une rupture qui était déjà consommée par l'annonce faite au jour de l'entretien de l'envoi de ce courrier et par l'exigence formulée au jour du dit entretien par l'employeur de ce que le salarié remette les clefs permettant l'accès à l'entreprise. Dans ces conditions et par voie de confirmation du jugement entrepris, le licenciement de M. [I] intervenu verbalement le 10 janvier 2020 doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-3 et alors que M. [I] comptait moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il peut prétendre à une indemnité maximale à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, équivalente à un mois de salaire. Les dispositions de ce dernier texte qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, excepté dans les cas visés à l'article L1235-5 du code du travail, des dispositions de l'article L. 1235-4 du dit code, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. M. [I] ne démontre pas au surplus que l'indemnité maximale applicable telle qu'elle résulte de l'application de l'article L1235-3 du code du travail, ne constituerait pas une réparation proportionnée et adéquate du préjudice né de la rupture de son contrat de travail, tandis qu'il n'appartient pas à la cour, dans le contexte d'un conflit manifestement plus large que celui relatif à cette rupture, puisqu'il comporte une dimension successorale largement évoquée par les deux parties, de s'immiscer dans cette partie du contentieux qui les oppose mais qui ne forme pas l'objet du litige dont la cour est saisie. Eu égard aux circonstances de la rupture, compte-tenu de l'ancienneté du salarié (près de 9 mois), du salaire moyen des six derniers mois tel qu'il résulte des bulletins de paie versés aux débats par le salarié (2.035,32 euros) et du préjudice subi, il est justifié de condamner la société GE [Z] à lui payer la somme de 2.035,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de l'indemnité allouée. 2- Sur les dépens et frais irrépétibles: En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société GE [Z], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [I], au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel, une indemnité d'un montant de 3.000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau du chef infirmé, Condamne la société Groupement d'employeurs [Z] à payer à M. [I] la somme de 2.035,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute la société Groupement d'employeurs [Z] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Groupement d'employeurs [Z] à payer à M. [I] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Groupement d'employeurs [Z] aux dépens d'appel. La greffière Le président