Cour de cassation, 04 novembre 2020. 18-26.264

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 4 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10897 F Pourvoi n° V 18-26.264 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020 L'association Adène HAD, dont le siège est [...] , venant aux droits de l'association HAD Oikia, a formé le pourvoi n° V 18-26.264 contre l'arrêt rendu le 26 octobre 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale C), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme M... A... Q... , domiciliée [...] , 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Mme A... Q... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt. Les dossiers ont été communiqués au procureur général. Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat de l'association Adène HAD, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de Mme A... Q... , après débats en l'audience publique du 15 septembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Berriat, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation du pourvoi principal et ceux du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour l'association Adène HAD, demanderesse au pourvoi principal Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné l'association Adene Had à payer à Mme A... Q... les sommes de 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15 156,69 euros à titre d'indemnité de licenciement, 53 494,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, d'avoir ordonné à l'association de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois, et d'avoir condamné l'association à payer à la salariée la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, l'Association a licencié Mme A... Q... pour faute grave au motif que dans un délai très bref, deux salariés se sont plaintes de son comportement à leur égard les amenant à quitter leurs fonctions, et que suite à la démission du Dr D..., dont elle a été informée dès le 18 décembre 2014, elle a refusé d'assurer la permanence pendant les fêtes de fin d'année 2014, alors qu'elle était la seule à même d'assurer ce remplacement et n'a engagé aucune démarche pour chercher une solution alternative ; Que Mme A... Q... conteste la réalité de ces griefs : - l'attitude inadaptée qui lui est reprochée à l'encontre de salariés de l'Association n'est pas établie au vu des comptes-rendus d'entretien figurant dans le cadre de l'enquête menée et qui ne font état que du ressenti de certaines personnes, - le reproche tenant à un prétendu manquement contractuel est d'une part non fondé au regard du contrat de travail, d'autre part ne correspond pas à la situation d'arrêt maladie, de sorte que, alors que dès le 26 décembre 2014 le contrat de travail était suspendu, elle n'était pas en mesure de décaler ses congés ni de trouver une solution alternative ; Qu'il ressort des éléments factuels du dossier : - que Mme A... Q... en qualité de médecin coordonnateur puis de médecin chef devait au titre de la permanence des soins contribuer à une bonne organisation de celle-ci, y participer au titre de l'astreinte téléphonique, informer le directeur des difficultés rencontrées et proposer des solutions pour y remédier, - que des difficultés tenant à la masse trop importante de travail pour le service ont été signalées par Mme A... Q... en octobre 2011 au directeur de l'association, Monsieur R., lequel l'a remerciée de son investissement dans l'Association, - que Mme A... Q... était louée pour son travail, son investissement, sa disponibilité, ses qualités professionnelles et humaines, au terme de 31 attestations qu'elle verse aux débats émanant de médecins généralistes mais également de médecins et infirmières ayant travaillé avec elle dans la structure et également d'un patient, - que Mme W... D... a remplacé Mme K... X... pendant son congé maternité en octobre 2014, en qualité de médecin, - que le 15 décembre 2014 Mme A... Q... a demandé un rendez-vous avec Monsieur U... pour parler des médecins de l'HAD OIKIA, du retour de K... X...), d'elle-même, du positionnement des médecins, de l'astreinte, etc..., - que Mme D... a mis fin à son contrat à durée déterminée le 19 décembre 2014 « du fait d'une incompatibilité relationnelle avec mon supérieur hiérarchique mettant en jeu mon équilibre personnel et professionnel » ; - que M. U... à l'issue du rendez-vous accordé à Mme Mme A... Q... le 18 décembre au matin, rapportait à M. F... dans un courriel du même jour à 17h16, avoir indiqué à celle-ci qu' « elle n'est pas responsable du départ de W..., elle est consciente que nous allons lui faire une demande officielle de déplacement de sa semaine de congés mais refuse catégoriquement de rester après le 29/12 ni de prendre les astreintes des 29, 31 décembre et 1er janvier : G... a contacté notre avocat pour étudier la question », - que Mme A... Q... démontre qu'elle avait pu prendre une journée de RTT le 18 décembre et s'était vue accorder en novembre 2014, 4 jours de RTT les 29, 30, 31 décembre 2014 et 2 janvier 2015, - que Mme A... Q... a indiqué à son équipe le 18 décembre 2014 à 20h14 qu'elle avait décidé de ne pas assister le lendemain au noël d'OIKIA, pour ne pas gâcher la fête, mais le lendemain M. F... lui adressait une photo « pour vous faire regretter de ne pas être parmi nous, Bien à vous, DR », - que Mme J... infirmière au sein de l'association a, le 23 décembre 2014 mis fin à son contrat en dénonçant l'attitude de Mme Mme A... Q... à son égard, lui tenant des propos vifs, de sorte qu'elle indiquait venir au travail la boule au ventre, pleurer fréquemment en rentrant le soit chez elle, - que par suite de ce courrier, une commission d'enquête pour harcèlement était mise en place, dont il ne ressortait pas, selon avis du 21 janvier 2015, l'établissement formel d'une situation de harcèlement moral au sens juridique du terme mais une attitude inadaptée envers les salariés de la structure, - que le 23 décembre, M. F... demandait à rencontrer Mme A... Q... le lendemain, lui indiquant, « je crois utile à la suite du départ de W... de faire le point », - que le 25 décembre 2014, M. F... adressait Mme A... Q... le courriel suivant « je vous confirme que vous ne pouvez ignorer, comme vous le prétendez, le départ imprévu de votre collègue W... D... intervenu le 19 décembre 2014 au soir. Cette information vous a été communiquée par M. B... U... , directeur, le 18 décembre lors de l'entretien qu'il a eu avec vous à ce sujet et en conséquence sur les mesures à prendre pour faire face à cette situation imprévue. J'ai eu avec vous la même discussion hier matin, 24 décembre. En conséquence je vous redemande pour assurer la présence médicale au cours de la semaine prochaine de décaler vos congés et d'organiser en tant que présidente de la CME la substitution des astreintes médicales que W... D... devait assurer », un courrier recommandé reprenant cette demande en précisant qu'il s'agissait de reporter les 4 jours de RTT précédemment accordés pour assurer la permanence du lundi 29 décembre 2014 au vendredi 2 janvier 2015, - que Mme Mme A... Q... a été placée en arrêt maladie le 26 décembre 2014 jusqu'au 11 janvier 2015, prolongé le 7 janvier jusqu'au 25 janvier pour surmenage professionnel, puis du 22 janvier jusqu'au 22 février pour épuisement professionnel, enfin du 19 février au 19 avril 2015 pour souffrance au travail ; Qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que le premier grief allégué par l'Association, à savoir le comportement de la salariée ayant été à l'origine directe du départ d'un médecin coordonnateur et de la volonté de démissionner d'une infirmière coordonnatrice, n'est pas prouvé par l'employeur, les affirmations tant de Mme D... que de Mme J... sur l'attitude qu'aurait eue à leur égard Mme Mme A... Q... n'étant établies par aucune pièce ; que du reste, seule Mme J... évoque un ton dur de Mme Mme A... Q... à son égard et une sensation d'être dévalorisée, les raisons de la démission de Mme D... n'apparaissant pas objectivées au travers du terme très vague d'incompatibilité professionnelle ; Que par ailleurs, le premier grief est contredit par la teneur des attestations ci-dessus évoquées et qui décrivent une attitude très humaine, très professionnelle de Mme Mme A... Q... à l'écoute des professionnels travaillant avec elle et très disponible ; Que concernant la situation créée par le départ inopiné de Mme D..., s'il est établi que Mme Mme A... Q... en a eu connaissance dès le 18 décembre 2014 suite à son entretien avec M. U... , il n'est en revanche nullement établi par l'employeur qu'il aurait alors imposé à Mme Mme A... Q... de renoncer à ses RTT de fin d'année ni de trouver une solution alternative, le courriel de M. U... ne faisant alors état que d'une demande à laquelle elle s'était opposée fermement ; que ce n'est ainsi que le 25 décembre que M. F... a en effet demandé à Mme Mme A... Q... de décaler ses congés pour assurer la présence médicale au cours de la semaine suivante et d'organiser en tant que présidente de la CME la substitution des astreintes médicales que W... D... devait assurer ; Que les attestations produites par l'intimée (pièces 29 à 31) émanant de Messieurs U... , S... et F... n'établissent pas que le remplacement de Mme D... pour les fêtes de fin d'année aurait été présenté comme imposé à Mme A... Q... avant le 25 décembre ; que Mme A... Q... , placée en arrêt maladie dès le lendemain, 26 décembre 2015, ne peut se voir reprocher ni d'avoir refusé d'assurer la présence médicale ni de ne pas avoir trouvé une solution alternative pendant la période du 29 décembre au 2 janvier ; Qu'il en résulte que l'Association n'établit pas que les faits imputés à Mme A... Q... sont établis, qu'ils ne sauraient dès lors caractériser la faute grave justifiant le licenciement, qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que le jugement doit être infirmé ; ALORS, DE PREMIERE PART, QUE caractérise une faute grave l'attitude d'un chef de service qui, si elle ne constitue pas juridiquement un harcèlement moral, est inadaptée envers des salariés qui indiquent vouloir mettre fin à leur contrat de travail et à plus forte raison y mettent effectivement fin ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses constations selon lesquelles 1) le Dr D... avait mis fin à son contrat à durée déterminée le 19 décembre 2014 en invoquant « une incompatibilité relationnelle avec son supérieur hiérarchique mettant en jeu son équilibre personnel et professionnel », 2) Mme J... infirmière, avait, le 23 décembre, indiqué vouloir mettre fin à son contrat en dénonçant l'attitude et les propos de Mme A... Q... , venir au travail la boule au ventre et pleurer fréquemment en rentrant le soit chez elle, et 3) il ressortait de l'avis émis le 21 janvier 2015 par la commission d'enquête mise en place, non pas formellement une situation de harcèlement moral au sens juridique, mais une attitude inadaptée envers des salariés de la structure (p. 9 in fine), la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, DE DEUXIEME PART, QUE commet une faute grave le médecin chef de service, contractuellement chargé de contribuer à une bonne organisation de la permanence des soins, d'informer le Directeur des difficultés rencontrées et de lui proposer des solutions pour y remédier, qui, averti du départ inopiné d'un médecin qui devait assurer seul des astreintes et la permanence des soins, s'oppose fermement à toute demande de déplacement de ses congés, refuse de prendre des astreintes, sans proposer de solution de substitution pour assurer la présence médicale ni organiser la permanence des soins, réitère à plusieurs reprises son refus, en feignant de découvrir tardivement le départ du médecin ; qu'en ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations selon lesquelles le Dr A... Q... , médecin coordonnateur chef de service, avertie dès le 18 décembre 2014 du départ inopiné du Dr D..., s'était opposée fermement et de manière réitérée à toute demande de déplacement de ses congés, avait refusé de rester après le 29 décembre et de prendre les astreintes des 29, 31 décembre et 1er janvier, sans rien proposer ni rechercher de solution de substitution pour assurer la présence médicale au cours de la semaine suivante et organiser la permanence des soins dont elle était pourtant contractuellement chargée, et avait faussement prétendu avoir découvert le 24 décembre seulement le départ du Dr D..., circonstances dont il ressortait l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, DE TROISIEME PART ET EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE l'employeur avait rappelé que le procès-verbal du conseil d'administration du 22 décembre 2014 mentionnait que « M. U... a rencontré le Dr A... Q... le 18 décembre 2014 qui n'apparaissait pas enclin à accepter un report de ses congés. Il est convenu que M. F... rencontre au plus vite le Dr A... Q... pour aborder cette situation » et avait souligné que M. F..., président de l'association, avait rencontré Mme A... Q... le 24 décembre 2014 le matin, laquelle, en dépit de la demande formelle de celui-ci de déplacer ses congés et de réorganiser le planning des astreintes médicales en l'absence de toute autre solution, avait maintenu son refus sans proposer de solution, y compris l'après-midi ; qu'en ne recherchant pas si ces circonstances n'établissaient pas, de plus fort, l'attitude gravement fautive de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE commet une faute grave le médecin chef de service, contractuellement chargé de contribuer à une bonne organisation de la permanence des soins, d'informer le Directeur des difficultés rencontrées et de lui proposer des solutions pour y remédier, qui, averti du départ inopiné d'un médecin qui devait assurer seul des astreintes et la permanence des soins, s'oppose fermement aux demandes de déplacement de ses congés et de prise d'astreintes, sans proposer de solution de substitution pour assurer la présence médicale la semaine suivante ni organiser la permanence des soins et réitère à plusieurs reprises son refus, peu important que les demandes de l'employeur ne soient pas présentées comme un ordre ; qu'en se fondant sur les circonstances que les attestations (pièces 29 à 31) de Mrs U... , S... et F... n'établissaient pas que le remplacement de Mme D... pour les fêtes de fin d'année aurait été présenté comme « imposé » au Dr. A... Q... avant le 25 décembre (arrêt p. 10), circonstances inopérantes, dès lors qu'il en ressortait clairement que : 1°) lorsque M. U... , directeur de l'association, avait indiqué le 18 décembre à Mme A... Q... être dans l'obligation de lui demander de reporter ses congés prévus à partir du 29 décembre « sa réponse a été très claire : hors de question pour elle de reporter ses congés, ni de reprendre des astreintes », (attestation U... , pièce n° 29) ; 2°) lorsque le 24 décembre, le Pr. F..., avait eu deux entretiens avec elle, le matin, pour lui faire part de ce que le départ du Dr D... était certain et qu'en tant que seule médecin, chef de service, elle devait assurer la présence médicale et faire en sorte de trouver une solution pour les astreintes, elle lui avait « clairement dit et répété à plusieurs reprises que sa décision était prise et que rien ne la ferait changer d'avis », que devant cette situation de blocage, il lui avait proposé de rediscuter l'après-midi où « elle m'a confirmé à nouveau sa décision et elle a refusé de recevoir en mains propres le courrier dans lequel je lui demandais d'assurer la continuité médicale. Elle a refusé devant témoin (M. S...). Ayant revu sa fiche de poste, je lui ai aussi rappelé qu'elle était nommément responsable de l'organisation des astreintes médicales ce à quoi elle a répondu en disant que la liste d'astreinte avait été faite il y a longtemps, s'agissant de celle où le Dr D... intervenait. En fin d'après-midi dans son comportement de défi elle a fait le tour des bureaux disant aux employés qu'elle serait en vacances à [...] la semaine suivante » (attestation F..., pièce n° 31) ; 3°) M. S..., responsable administratif et financier, avait attesté que le 24 septembre après-midi, après un nouvel échange, face à l'attitude intangible du Dr A... Q..., M. F... lui avait demandé de préparer un courrier lui demandant « officiellement » de reporter ses congés et de réorganiser les astreintes vacances, « le Pr. F... m'a ensuite demandé de venir dans le bureau du Dr A... Q... pour constater qu'elle refusait d'accuser réception du courrier qu'il souhaitait lui remettre j'ai alors été témoin d'une scène « surréaliste » où le Dr A... Q... répondait au Pr. F... avec une assurance déconcertante qu'elle n'avait pas à réorganiser les astreintes médicales » (attestation S..., pièce n° 30), ce dont il résultait clairement que le Dr A... Q... avait refusé d'effectuer des tâches rentrant dans sa mission de médecin coordonnateur Chef de Service, refusé d'assurer la présence médicale et de trouver une solution alternative pendant la période du 29 décembre au 2 janvier, refus maintenu du 18 au 24 décembre, réitéré, délibéré, ce qui suffisait à caractériser une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS, DE CINQUIEME ET DERNIERE PART, QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en affirmant que les attestations (pièces 29 à 31) de Mrs U... , S... et F... n'établissaient pas que le remplacement de Mme D... pour les fêtes de fin d'année aurait été présenté comme « imposé » au Dr. A... Q... avant le 25 décembre (arrêt p. 10), sans avoir analysé la lettre de l'association datée du 24 décembre (pièce d'appel n° 9), rappelant au Dr. A... Q... que l'association était dans l'obligation d'envoyer cette lettre en recommandé « compte tenu de votre refus de remise en mains propres contre décharge ce jour à 16h00 en présence de M. S... », confortée par l'attestation de M. S..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyens produits par SCP Célice, Texidor, Périer, avocat pour Mme A... Q... , demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame A... Q... de ses demandes tendant à voir condamner l'association ADENE venant aux droits de l'association HAD OIKIA à lui payer diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, congés payés y afférents et indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande au titre des heures supplémentaires ; Mme A... Q... soutient qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires autorisées par son employeur pour la période de juillet 2010 au 31 décembre 2014 ; L'employeur soutient que la salariée ne lui a, à aucun moment de la relation contractuelle fait part d'un quelconque dépassement de la durée contractuelle ; Il estime que les éléments versés aux débats par la salariée ne sont pas de nature à étayer sa demande et comportent des incohérences flagrantes ; A titre subsidiaire, il relève concernant les calculs que la salariée ne propose qu'une estimation de son temps de travail moyen hebdomadaire ; Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Pour étayer sa demande le salarié doit produire des éléments factuels suffisamment précis quant au volume de travail effectué en heures supplémentaires pour mettre l'employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments ; Il est de principe constant d'une part que le fait que le salarié n'a pas fait valoir ses droits pendant l'exécution du contrat de travail n'éteint pas la créance de salaire au titre des heures supplémentaires, et d'autre part que la qualité de cadre ayant pour corollaire une liberté d'organisation dans le travail ne prive pas le salarié de son droit au paiement des heures supplémentaires, sauf convention de forfait régulière ; En l'espèce, le contrat de travail de Mme A... Q... et avenant au contrat de travail prévoyait qu'elle était embauchée à temps complet, suivant l'horaire collectif de travail affiché, qu'elle était soumise à un forfait de 38 heures hebdomadaires ou 76 heures à la quatorzaine et bénéficiera de 18 jours de RTT ; Selon l'avenant, il était prévu qu'elle percevra une rémunération mensuelle de 5519 euros, coefficient 1280 soit un coefficient de base de 937, auquel est ajouté un complément spécialité de 100 points, un complément encadrement de 160 points ainsi qu'un complément de 83 points au titre de la bonification pour responsabilités particulières assurées dans l'organisation et le fonctionnement de l'établissement (PMSI, communication, etc...), la valeur du point étant de 4,312 euros ; Selon l'avenant de 2007, Mme A... Q... avait donc les fonctions de médecin coordonnateur et de directeur du Pôle médico-social. ; Elle devait effectuer des astreintes téléphoniques et percevait à ce titre une prime d'astreinte ; Pour étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, Mme A... Q... verse aux débats pour les années 2010 à 2014, une impression de son agenda « outlook » reprenant des occurrences pré enregistrées telles que : - régulation tous les jours de 9h à 9h30, - relève IDE tous les jours de 13h30 à 14 h, - réunion pluri le mardi de 10 h à 12h30 et le jeudi de 9h30 à 13 h, - point communication le mardi de 14h30 à 15 h. Cependant, ces occurrences sont les seules enregistrées de juillet 2010 à avril 2012 et ne permettent pas de retenir l'accomplissement d'heures supplémentaires sur la période considérée ; Au surplus, Mme A... Q... produit ces agendas sur des périodes pendant lesquelles elle ne travaillait pas, étant soit en vacances (première semaine de septembre 2014) soit en arrêt maladie (décembre 2014) ; Il apparaît également que les rendezvous notés ont trait pour certains à des engagements privés ; Au surplus, Mme A... Q... intègre dans ses horaires de travail des temps de trajet qui ne peuvent être considérés sauf démonstration de ce qu'elle restait pendant ce temps à la disposition de son employeur, comme du temps de travail effectif ; Par ailleurs, il résulte de la lecture de ces agendas que pour certaines périodes, certains événements portent les noms d'autres collaborateurs de l'association, de sorte que les tâches et horaires portés ne peuvent être attribués clairement à la seule Mme A... Q... . De même, les occurrences portées sur ces agendas avec la mention « travail dossiers » n'apparaissent pas précises quant aux heures réellement consacrées à ces tâches et en tout état de cause quant au volume hebdomadaire d'heures supplémentaires alléguées ; Concernant les astreintes, il convient également de rappeler que Mme A... Q... percevait à ce titre une prime ; Mme A... Q... produit des courriels relatifs à la surcharge de travail dans l'association mais dont le caractère isolé ne permet pas de définir clairement l'impact précis sur ses horaires de travail ; Concernant les attestations versées aux débats, il apparaît également que l'attestation de Mme L... qui fait état d'une surcharge de travail entre juin et octobre 2011 pas plus que les autres attestations ne permettent pas de démontrer l'existence de dépassements d'horaires ; Dans ces conditions, le relevé récapitulatif versé aux débats par Mme A... Q... (pièce 37) et faisant état de l'accomplissement d'heures supplémentaires chaque semaine n'apparaît fondé sur aucun élément tangible ; Mme A... Q... ne produit pas ainsi des éléments matériels suffisamment précis permettant à l'employeur de répondre sur les dépassements d'horaires allégués, dont elle reconnaît ellemême avoir procédé à une estimation, au regard de la moyenne des trois dernières années d'heures supplémentaires, en affirmant que les rendez-vous notés sur le calendrier outlook l'ont été à compter d'avril 2012 ; Il convient en conséquence de débouter Mme A... Q... de sa demande au titre des heures supplémentaires et en conséquence du travail dissimulé, par confirmation de la décision déférée ». ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE, QUE « Au titre de rappel d'heures supplémentaires : que les éléments produits ne sont pas probant, le calendrier outlook ne faisant apparaître d'une manière aléatoire, des tâches récurrentes avec des plages horaires réservés (travail dossiers et des RV) et non des horaires de travail effectif, certaines affectations d'emploi du temps son personnel et pas en relation avec ses activités professionnelles ; Attendu que le tableau récapitulatif des heures supplémentaires est fondé sur une base de 35 heures alors que le contrat de travail stipule 38 heures à la semaine ou 76 heures à la quinzaine et 18 jours de réductions du temps de travail ; que le tableau ne fait pas apparaître le nombre d'heure supplémentaire à payer à 25 % ou à 50 % au-delà de 38 heures ou 76 heures à la quinzaine ; qu'en essayant décroiser le tableau récapitulatif et le tableau outlook nous ne pouvons pas établir la réalité des heures supplémentaires ». ALORS, D'UNE PART QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il suffit au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que pour débouter Madame A... Q... de sa demande d'heures supplémentaires, la cour d'appel a affirmé que le décompte qu'elle produisait aux débats n'était fondé sur « aucun élément tangible », les mentions de son agenda Outlook et attestations qui complétaient ledit décompte étant trop imprécises ; qu'en statuant de la sorte cependant que la salariée produisait un décompte qui se suffisait à lui-même et auquel l'employeur pouvait répondre, peu important que les éléments complémentaires versés aux débats pour l'accréditer ne soient pas suffisants pour apporter la preuve irréfutable des heures supplémentaires effectuées, la cour d'appel a fait peser sur la salariée la charge de la preuve des heures de travail effectuées et a violé l'article L. 3171-1 du Code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il suffit au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la cour d'appel a encore relevé, pour débouter Madame A... Q... de sa demande, que celle-ci reconnaissait avoir procédé à une estimation au regard de la moyenne des trois dernières années d'heures supplémentaires en affirmant que les rendez-vous notés sur le calendrier Outlook l'ont été à compter d'avril 2012 ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs inopérants au regard du caractère étayé de la demande, à tout le moins postérieurement au mois d'avril 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame A... Q... de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant des conséquences abusivement vexatoires de la rupture ; AUX MOTIFS QUE « Sur les dommages et intérêts ; qu'en application des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, Mme A... Q... ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme A... Q... âgé de 54 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 8 années, de ce qu'il n'a pu retrouver un nouvel emploi avant son départ à la retraite, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 110 000 euros , au regard de la perte de son emploi, après une ancienneté importante et une grande implication professionnelle, sans qu'aucune remarque négative n'ait été faite sur son travail mais également en raison de l'allégation de harcèlement moral ou de comportement professionnel inadapté sans preuve ; que Mme A... Q... demande également des dommages et intérêts au regard des circonstances abusives et vexatoires dans lesquelles la rupture a été réalisée.Elle allègue en effet d'un préjudice distinct né des circonstances de la rupture et elle vise : - la publicité donnée à un prétendu harcèlement moral, - le caractère brusque de la rupture, - la remise en cause de sa conscience professionnelle. Qu'il apparaît toutefois que le préjudice distinct dont elle demande réparation a d'ores et déjà été indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, intégrant l'indemnisation d'un préjudice moral, de sorte que Mme A... Q... doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire ». ET AUX MOTIFS, À LES SUPPOSER TACITEMENT ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE « A titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : que le caractère brusque du licenciement est lié à la procédure en cas de licenciement pour faute grave et non une mesure vexatoire ; que la convention collective applicable ne permet pas d'autre licenciement disciplinaire que celui fondé sur la faute grave lorsque le salarié n'a pas fait l'objet de sanction antérieure ; que sur la remise en cause de sa conscience professionnelle l'association s'est contentée de lui reprocher des éléments factuels ; que l'enquête diligenté par l'Association, faisait partie de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et du devoir de protection de ses salariés, l'association était dans l'obligation de procéder à ces investigations. Ce qui a permis au Dr A... Q... d'exposer ses arguments ». ALORS QUE même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; que Madame A... Q... avait fait valoir (ses conclusions, pages 49-50 & page 9) sans être contredite que, de façon concomitante au licenciement, l'association employeur avait diffusé à l'ensemble des salariés une note intitulée « avis de la commission d'enquête pour harcèlement » qui, tout en reconnaissant l'impossibilité d'établir « formellement » un harcèlement « au sens juridique », évoquait « la teneur des discussions avec les témoins audités — mais non systématiquement consignées dans les rapports d'entretiens » pour lui imputer un prétendu « comportement inadapté » et précisait qu'elle devrait être entendue afin de « faire en sorte que son comportement puisse évoluer à l'avenir » ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, que ledit préjudice avait déjà été indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cependant que cette mise en cause publique, de façon concomitante au licenciement, du comportement prétendument inadapté de Madame A... Q... était en elle-même de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de l'absence de cause du licenciement fondé sur ce même grief, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles 1147 [devenu 1231-1] du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail.