Cour de cassation, 08 juillet 2020. 19-12.578

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 8 juillet 2020 Cassation partielle Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 570 F-D Pourvoi n° Q 19-12.578 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020 Mme G... J..., épouse R..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Q 19-12.578 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Blaye distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est lieu-dit [...], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme R..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de la société Blaye distribution, après débats en l'audience publique du 26 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 19 décembre 2018), Mme R..., engagée à compter du 5 novembre 1980 par la société Blaye distribution, a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux examens des 5 et 25 juin 2014, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 juillet 2014. 2. Contestant cette mesure, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents alors : « 1°/ que le licenciement du salarié déclaré inapte ne peut revêtir de cause réelle et sérieuse qu'à la condition que soit établie l'impossibilité de reclasser le salarié ; que la recherche d'une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que les magasins M... étaient des entités juridiques autonomes, que chaque magasin était la propriété de l'exploitant, qu'aucun lien entre ces entités ne permettait une permutation du personnel et qu'en conséquence, le périmètre des recherches de reclassement devait être limité au groupe composé de la société Blaye distribution qui exploite un hypermarché sous l'enseigne M... et à la société La Détente qui exploite une cafétéria ; qu'en statuant ainsi, en excluant par principe la possibilité de permutation du personnel avec les autres entités du groupe M... au seul motif, inopérant, qu'il s'agit d'entités juridiques autonomes, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ que la recherche d'une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que le périmètre des recherches de reclassement était limité au groupe constitué de la société Blaye distribution exploitant un hypermarché sous l'enseigne M... et de la société La Détente exploitant une cafétéria ; qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser les raisons pour lesquelles la permutation de tout ou partie du personnel se limitait au groupe constitué des seules sociétés Blaye distribution et La Détente ni préciser les liens unissant ces deux sociétés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 5. Selon ce texte, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche de reclassement doit s'apprécier au sein de l'entreprise et, le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 6. Pour dire que l'employeur a respecté son obligation de reclassement, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur exploite un hypermarché sous l'enseigne M... et appartient à un groupe constitué également de la société La détente exploitant une cafétéria et qu'au sein de ce groupe, une permutation du personnel est envisageable, notamment en raison des relations qui existent entre elles (gestion de la paie centralisée, dirigeants identiques). L'arrêt ajoute que l'appartenance à un groupe et à un réseau d'approvisionnement auprès de centrales d'achats n'est pas suffisant pour caractériser un périmètre de reclassement et qu'en l'espèce, les magasins M... sont des entités juridiques autonomes, chaque magasin étant la propriété de l'exploitant, aucun lien entre ces entités ne permettant une permutation du personnel. L'arrêt en déduit que le périmètre des recherches de reclassement était constitué des sociétés Blaye distribution et La détente. 7. En statuant ainsi, en excluant la possibilité de permutation en raison de l'absence de lien entre des entités juridiques autonomes, la cour d'appel a violé le texte susvisé. PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la société Blaye distribution a satisfait à l'obligation de reclassement édictée par l'article L. 1226-2 du code du travail, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute Mme R... de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés sur cette indemnité, l'arrêt rendu le 19 décembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux autrement composée ; Condamne la société Blaye distribution aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Blaye distribution et la condamne à payer à Mme R... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme R.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit et jugé que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de ses demandes à titre de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS propres QU'à l'occasion d'une visite périodique de Mme R... en date du 5 juin 2014, le médecin du travail a déclaré une « inaptitude médicale au travail sur le poste d'agent de maîtrise au service bazar boutique (SAV) et à tous postes au sein du service bazar boutique » ; Le 13 juin 2014, le médecin du travail a réalisé une étude de poste ; Lors de la seconde visite médicale du 25 juin 2014, le médecin du travail a déclaré une « inaptitude médicale au travail sur le poste d'agent de maîtrise au SA V du service bazar boutique et sur tous postes au sein de ce service. Proposition de reclassement interne sur un poste d'agent de maîtrise dans un autre service où elle n'aurait jamais été affectée. Possibilité d'affectation sur un emploi administratif ou caissière, ou jardinerie... » ; Le contenu de l'avis du médecin du travail n'est qu'un élément permettant de justifier de l'impossibilité de reclassement, l'employeur doit démontrer qu'il a respecté son obligation de reclassement et que malgré tous ses efforts de recherches, aucun poste compatible avec l'état de santé ne peut être proposé au salarié ; Par courrier du 27 juin 2014, la société a sollicité le médecin du travail pour préciser l'avis d'inaptitude de Mme R... afin d'effectuer des recherches de reclassement adaptées ; Le poste de reclassement doit être recherché au niveau de l'entreprise et de ses établissements ; le cas échéant, parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; La permutation du personnel est ainsi le critère déterminant pour définir le périmètre de reclassement ; La SAS Blaye distribution exploite un hypermarché sous l'enseigne M... et appartient à un groupe constitué également de la SARL La Détente exploitant une cafeteria ; Au sein de ce groupe, une permutation du personnel est envisageable, notamment en raison des relations qui existent entre elles (gestion de la paie centralisée, dirigeants identiques...) ; L'appartenance à un groupe et à un réseau d'approvisionnement auprès de centrales d'achats n'est pas suffisant pour caractériser un périmètre de reclassement ; En l'espèce, les magasins M... sont des entités juridiques autonomes, chaque magasin étant la propriété de l'exploitant, aucun lien entre ces entités ne permettant une permutation du personnel ; En conséquence, le périmètre des recherches de reclassement était constitué de la SAS Blaye distribution et de la SARL La Détente ; Si Mme R... ne pouvait être maintenue au sein de son service en application des préconisations médicales, aucun reclassement ne pouvait avoir lieu dans les rayons au sein desquels elle avait déjà été affectée soit les rayons suivants : bazar, liquide, épicerie, DPH-chiens-chats-légumes, crémerie coupe et libre-service, pâtisserie- boulangerie, presse, SAV ; Après étude attentive des registres du personnel de ces deux sociétés, il ressort qu'un poste d'employé commercial au rayon bazar (lié au départ de M. I...) et un autre au rayon pâtisserie (lié au départ de Mme L...) étaient vacants ; La salariée ayant déjà été affectée sur ces rayons, ces postes ne remplissaient pas les conditions décrites dans l'avis du médecin du travail du 25 juin 2014 ; Aucun poste n'étant disponible d'agent de maîtrise dans ces deux entité, la société a proposé à la salariée un poste de catégorie professionnelle inférieure, hôtesse de caisse, seul poste disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail ; Par courrier du 4 juillet 2014, l'employeur a sollicité l'avis du médecin du travail quant à l'éventuel reclassement de la salariée sur un poste d'hôtesse de caisse, la fiche de poste a également été transmise. En réponse, le Docteur Q... a considéré que le poste de caissière suggéré était « compatible avec l'état de santé de la salariée » ; Enfin, la salariée prétend que son inaptitude est liée à des manquements de son employeur qui n'a pris aucune mesure alors qu'il connaissait la situation et qu'il n'a pas appliqué les mutations sollicitées par le médecin du travail ; Or, force est de constater que lors de la visite de pré-reprise du 27 mars 2014, le médecin n'émet qu'une préconisation de mutation à organiser pour la reprise et que dans l'avis d'aptitude du 17 avril 2014, émis lors de la reprise du travail, est indiqué : « recommandation d'envisager à moyen terme la mutation dans un autre service » ; En conséquence il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations médicales ; De même il convient de souligner que le directeur, M. N..., a sollicité une enquête du CHSCT « afin de cerner le mal être de Mme R... au travail puisqu'elle semble souffrir de mauvaises relations avec ses collègues de travail » ; Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur a rempli loyalement et sérieusement son obligation de recherche de reclassement, la proposition étant pertinente eu égard aux restrictions médicales et au poste disponible dans le périmètre de reclassement ; le licenciement de la salariée repose donc sur une cause réelle et sérieuse (arrêt attaqué pp. 5-6). AUX MOTIFS adoptés QUE le certificat du 25 juin 2014 stipule : « Inaptitude médicale au travail sur le poste d'agent de maîtrise au S AV du Service Bazar Boutique et sur tous les postes au sein de ce Service. Proposition de reclassement interne sur un poste d'agent de maîtrise dans un autre service où elle n'aurait jamais été affectée. Possibilité d'affectation sur un emploi administratif, ou caissière, ou jardinerie, etc. » ; Dès le 27 juin 2014, la SAS BLAYE DISTRIBUTION faisait part à la médecine du travail du résultat des recherches de reclassement qu'elle avait entreprises et l'interrogeait sur l'aptitude de Madame G... R... à exercer d'autres postes ; Par lettre en date du 4 juillet 2014, suite à la réponse de la médecine du travail en date du 3 juillet 2014, la SAS BLAYE DISTRIBUTION lui faisait part d'un poste de caissière disponible et l'interrogeait sur les aménagements éventuels à effectuer pour reclasser Madame G... R... ; Le même jour, le médecin du travail informait l'employeur que ce poste était compatible avec l'état de santé de la salariée et, pour le reste, le renvoyait à son courrier du 3 juillet 2014 ; Par courrier en date du 7 juillet 2014, la SAS BLAYE DISTRIBUTION a notifié cette proposition de reclassement à Madame G... R... qui l'a refusée en date du 10 juillet 2014 ; Le Conseil juge que cette proposition de reclassement répondait pourtant parfaitement aux exigences de l'article L. 1226-2 du Code du travail ; Madame G... R... reproche ensuite à la SAS BLAYE DISTRIBUTION de ne pas lui avoir proposé le poste d'employée commerciale de Madame L... devenu vacant le 30 juin 2014, ni celui d'employé commercial de Monsieur I... devenu vacant le 11 juillet 2014 ; La SAS BLAYE DISTRIBUTION indique que non seulement un poste d'agent commercial ne pouvait être proposé à la salariée en raison de la manutention de produits et du port de charge incompatibles avec sa pathologie, mais le poste de Madame L... se situait au rayon Pâtisserie et celui de Monsieur I... se situait au rayon Bazar ; Or, Madame G... R... ayant travaillé de 1980 à 1982 au rayon Bazar et de 2000 à 2001 au rayon Pâtisserie, ces postes contrevenaient aux restrictions fixées par le médecin du travail dans son certificat du 25 juin 2014 ; En conséquence, le Conseil dit et juge que la SAS BLAYE DISTRIBUTION a parfaitement respecté son obligation de reclassement et déboute en conséquence Madame G... R... de sa demande formée sur le fondement des articles L.1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail qui n'étaient du reste pas applicables en l'espèce du fait que l'inaptitude n'est pas professionnelle ; Outre qu'il n'est nullement fait obligation à l'employeur de formuler plusieurs offres de reclassement, la SAS BLAYE DISTRIBUTION a parfaitement justifié de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait, après le refus de sa salariée d'accepter un poste de caissière, d'en proposer une nouvelle parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, qui tienne compte de son aptitude physique et des instructions du médecin du travail ; La SAS BLAYE DISTRIBUTION a fait état dans sa lettre de notification du licenciement du 31 juillet 2014 de l'absence d'autres emplois compatibles avec les instructions du médecin du travail ; Le Conseil dit et juge que la SAS BLAYE DISTRIBUTION, qui a fait la démonstration d'une recherche loyale, concrète, réfléchie et en conformité avec les capacités physiques et professionnelles de la salariée, avait ainsi respecté son obligation de reclassement édictée par les dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail ; Le licenciement de Madame G... R... repose sur une cause réelle et sérieuse (jugement de première instance, pp. 15-16). 1° ALORS d'une part QUE le licenciement du salarié déclaré inapte ne peut revêtir de cause réelle et sérieuse qu'à la condition que soit établie l'impossibilité de reclasser le salarié ; que la recherche d'une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que les magasins M... étaient des entités juridiques autonomes, que chaque magasin était la propriété de l'exploitant, qu'aucun lien entre ces entités ne permettait une permutation du personnel et qu'en conséquence, le périmètre des recherches de reclassement devait être limité au groupe composé de la société Blaye Distribution qui exploite un hypermarché sous l'enseigne M... et à la société La Détente qui exploite une cafétéria ; qu'en statuant ainsi, en excluant par principe la possibilité de permutation du personnel avec les autres entités du groupe M... au seul motif, inopérant, qu'il s'agit d'entités juridiques autonomes, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail. 2° ALORS d'autre part QUE la recherche d'une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte doit être effectuée dans l'entreprise et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que le périmètre des recherches de reclassement était limité au groupe constitué de la société Blaye Distribution exploitant un hypermarché sous l'enseigne M... et de la société La Détente exploitant une cafétéria ; qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser les raisons pour lesquelles la permutation de tout ou partie du personnel se limitait au groupe constitué des seules sociétés Blaye Distribution et La Détente ni préciser les liens unissant ces deux sociétés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence débouté la salariée de ses demandes à titre de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. AUX MOTIFS propres QUE lors de la visite de pré-reprise du 27 mars 2014, le médecin n'émet qu'une préconisation de mutation à organiser pour la reprise et que dans l'avis d'aptitude du 17 avril 2014, émis lors de la reprise du travail, est indiqué : « recommandation d'envisager à moyen terme la mutation dans un autre service » ; En conséquence il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations médicales ; De même il convient de souligner que le directeur, M. N..., a sollicité une enquête du CHSCT « afin de cerner le mal être de Mme R... au travail puisqu'elle semble souffrir de mauvaises relations avec ses collègues de travail » ; Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur a rempli loyalement et sérieusement son obligation de recherche de reclassement, la proposition étant pertinente eu égard aux restrictions médicales et au poste disponible dans le périmètre de reclassement ; le licenciement de la salariée repose donc sur une cause réelle et sérieuse [ ] ; Mme R... a subi trois accidents du travail en novembre 1998, en octobre 2000 et en novembre 2001 ; Une maladie professionnelle du canal carpien a été reconnue en 2007 ; La salariée est atteinte d'une névralgie cervico-branchiale gauche et d'une capsulite rétractile de l'épaule droite ; Le Docteur K... atteste le 12 juin 2017 que « Madame G... R... qui est âgée de 53 ans, et qui a présenté en 2013, une capsulite rétractile de l'épaule droite dont on sait que le stress et la dépression sont des élément majeurs dans la physiopathologie d'une telle algodystrophie » ; Une demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été également transmise à la CPAM qui a notifié le 3 juin 2014 un refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels ; Lors d'une visite occasionnelle sollicitée par la SAS Blaye Distribution, le médecin du travail a émis pour la première fois un avis médical avec restriction ; En effet, dans l'avis du 15 janvier 2013, il a déclaré la salariée apte mais sans port de charge supérieur à 10 kilos ni geste fin ; En conséquence, au mois de février 2013, l'employeur a affecté la salariée, avec son accord, au rayon SAV pour éviter le port de charges ; Le 3 février 2014, le médecin du travail a déclaré Mme R... apte sur cette nouvelle affectation, en précisant que le port de charges supérieur à 3 kilos étant contre- indiqué ; Après une étude attentive de l'ensemble des éléments versés aux débats, la société a mis en oeuvre les préconisations médicales ; Comme vu dans les développements précédents, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir mis en oeuvre une mutation que le médecin avait recommandé, le 17 avril, d'envisager à moyen terme ; De même, l'enquête auprès du CTSCT sollicitée par le directeur démontre l'absence de passivité de l'employeur ; Au vu de l'ensemble de ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat n'est caractérisé (arrêt attaqué p. 6-7). AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE Madame G... R... reproche à la SAS BLAYE DISTRIBUTION d'avoir manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail en raison, outre l'avertissement injustifié du 24 mars 2014, de sa « placardisation et l'absence de mesures » qui seraient attestées selon elle par : son courrier en date du 22 mai 2013 intitulé « Lettre de désespoire à mr N... » (sic); la dégradation de son état psychique et physique ; La lettre précitée fait état de divers problèmes relationnels qu'aurait rencontrés Madame G... R... avec ses collègues et son supérieur hiérarchique et cette dernière conclut sur son impuissance : « j'aimerais que ça cesse bien sûr, mais je ne peux pas les affronter, donc comment faire ? » ; Il ne ressort de cette missive aucun élément objectif qui viendrait justifier l'accusation de Madame G... R..., d'autant plus que cette accusation porte essentiellement sur une période postérieure, puisque cela faisait seulement un mois qu'elle était affectée au rayon SAV lorsqu'elle l'a écrite ; Or, postérieurement à cette interpellation de son employeur, Madame G... R... n'a plus fait état de la moindre difficulté dans l'exercice de ses fonctions avant d'être entendue, près d'un an plus tard, dans le cadre de l'enquête du CHSCT sur son « mal être au travail » ; Ainsi, entretemps, le 3 février 2014, le médecin du travail déclare Madame G... R... apte à son poste avec pour unique restriction le port de charges supérieures à 3 kg ; Le Conseil en déduit que Madame G... R... ne s'est pas plainte de ses conditions de travail et encore moins d'une dégradation de son état psychique résultant de « la déstabilisation mise en place à son encontre » qui l'a pourtant « détruite psychologiquement » si l'on en croit ses assertions ; A la suite de l'avertissement du 24 mars 2014, Madame G... R... a été placée en arrêt de travail maladie ; Elle produit une lettre de son médecin traitant, le docteur Y... D..., en date du 26 mars 2014, qui fait état, outre d'une pathologie physique, des seules doléances de sa patiente, à savoir « des problèmes au travail avec la direction et qq collègues qui « monteraient un dossier contre elle » et qui conclut qu' « il faudrait arriver à dénouer cette sinistrose et ne pas trop prolonger cette situation » ; Le praticien emploie le terme de « sinistrose » ; A sa demande, le 27 mars 2014, elle passe une visite de pré-reprise et le médecin du travail émet alors la « recommandation d'organiser pour la reprise du travail, la mutation dans un autre service » ; C'est en raison de cette recommandation qu'avec une diligence qu'il convient de souligner l'employeur saisira le CHSCT le 4 avril 2014 ; Le 17 avril 2014, lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclare à nouveau Madame G... R... « médicalement apte à la reprise du travail » ; Il émet la « recommandation d'envisager à moyen terme la mutation sur un autre service et d'éviter les manutentions manuelles de charges supérieures à deux kgs et les travaux avec les bras levés au-dessus de l'horizontale » ; La précision « moyen terme » qui situe la mutation entre le court terme, c'est-à-dire à bref délai, et le long terme, c'est-à-dire à une échéance éloignée, indique l'absence de toute notion d'urgence ; Le moyen terme est manifestement incompatible avec la dégradation de l'état psychique alléguée par Madame G... R... ; Madame G... R... définit sa « placardisation » par le retrait d'une partie de ses responsabilités lors de son affectation au rayon SAV ; Elle invoque le rapport du CHSCT saisi précisément sur son « mal être au travail » ; Ce rapport fait état des innombrables doléances de Madame G... R... tant à l'égard de ses collègues à nouveau que de son travail ; Les témoignages des salariées auditionnées par le CHSCT lui sont même particulièrement défavorables ; Il n'est fait état d'aucune suppression de responsabilités mais de répartition entre elle et sa collègue du SAV ; Il indique que si elle ne s'occupe plus du SAV jardinerie, c'est qu'elle en été écartée par ses collègues de la jardinerie qui se plaignent d'elle et ne veulent plus travailler avec elle ; Outre que Madame G... R... ne peut avoir raison contre tous, ce rapport ne contient aucun élément qui permettrait de supposer la moindre déloyauté de l'employeur à l'égard de la salariée qui, bien au contraire, agit dans l'intérêt de cette dernière en respectant scrupuleusement son obligation de prévention et de sécurité telle qu'elle découle des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; L'article L. 1222-1 du Code du travail édicte : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; C'est à celui qui invoque la mauvaise foi de la prouver ; Lors de l'exécution du contrat de travail, la bonne foi impose aux parties une série de devoirs généraux et de comportements destinés à « respecter les intérêts essentiels » de l'autre partie ; Autrement dit, la bonne foi commande de respecter le contrat et le cocontractant ; S'agissant de l'employeur, la bonne foi lui commande de faire un usage loyal des pouvoirs qu'il détient en vertu de son lien de subordination (donner des consignes à ses salariés, en surveiller l'exécution et sanctionner les manquements) ; L'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu au salarié ; Il doit payer le salaire correspondant et fournir les moyens nécessaires à l'exécution du contrat ; Il ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail ; Il ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; Ces principes de base sont assortis de trois corollaires incontournables, l'obligation de loyauté, l'obligation de prévention et de sécurité et l'obligation d'adaptation au poste de travail ; En l'espèce, Madame G... R... n'a pas rapporté le plus petit commencement de preuve -qui est à sa charge exclusive- d'un quelconque manquement de son employeur à ses devoirs ; En conséquence, le Conseil déboute purement et simplement Madame G... R... de ce chef de demande totalement injustifié ; Sur la rupture du contrat de travail : - Sur l'origine de l'inaptitude : Madame G... R... prétend que son inaptitude ayant entraîné le licenciement a pour cause « un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail » ; La salariée impute ce syndrome dépressif réactionnel aux circonstances qui auraient, selon ses assertions, constitué un manquement de son employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; En particulier, Madame G... R... invoque l'absence de soutien du directeur malgré la dégradation de son état psychique et physique en raison des railleries de certaines salariées ; Au contraire, toujours selon elle, il l'aurait même enfoncée dans sa dépression en lui adressant l'avertissement que le Conseil a annulé en raison d'un doute sur la datation des faits fautifs ; A l'appui de ses dires, elle invoque la recommandation du médecin du travail, en date du 27 mars 2014, visant à organiser sa mutation dans un autre service ; Le Conseil a pu se convaincre que cette recommandation - qui ne présentait aucun caractère d'urgence - n'était pas due au syndrome dépressif réactionnel allégué par la demanderesse ; La lecture du rapport du CHSCT conforte le Conseil dans cette conviction ; Aucun élément versé au débat, ne vient confirmer si peu que ce soit la thèse de Madame G... R... ni sur le plan médical, ni sur le plan factuel ; Ainsi, le Conseil a jugé que l'employeur avait exécuté le contrat de travail de bonne foi ; D'ailleurs, par lettre en date du 3 juin 2014, l'Assurance Maladie de la Gironde adressait à Madame G... R... une notification de refus de prise en charge d'une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels contre laquelle la demanderesse n'indique pas avoir exercé de recours ; L'inaptitude médicale au travail prononcée par le médecin du travail à la suite des visites des 5 et 25 juin 2014 ne repose pas sur une origine professionnelle et encore moins sur un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations ; En tout état de cause, le régime de l'inaptitude pour accident ou maladie professionnelle prévu par les articles L. 1226-10 et suivants du Code du travail n'est pas applicable en l'espèce (jugement, pp. 11-14). ALORS QU'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée ; qu'en l'espèce, la salariée avait écrit le 22 mai 2013 à sa direction pour l'alerter sur son profond son mal-être lié à ses difficultés relationnelles avec ses collègues du service après-vente, que l'employeur n'a pris aucune mesure consécutivement à ce courrier, que la salariée est demeurée dans ce service pendant plus d'un an, qu'en dépit de son état dépressif, l'employeur l'a sanctionnée le 24 mars 2014 de façon injustifiée, et que ce n'est qu'en avril 2014 qu'il a saisi le CHSCT d'une enquête sur cette situation ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, quand l'employeur s'est abstenu pendant plus d'un an de prendre la moindre mesure pour assurer la sécurité et la santé mentale de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 4121-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. AUX MOTIFS propres QUE Mme R... a subi trois accidents du travail en novembre 1998, en octobre 2000 et en novembre 2001 ; Une maladie professionnelle du canal carpien a été reconnue en 2007 ; La salariée est atteinte d'une névralgie cervico-branchiale gauche et d'une capsulite rétractile de l'épaule droite ; Le Docteur K... atteste le 12 juin 2017 que « Madame G... R... qui est âgée de 53 ans, et qui a présenté en 2013, une capsulite rétractile de l'épaule droite dont on sait que le stress et la dépression sont des élément majeurs dans la physiopathologie d'une telle algodystrophie » ; Une demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été également transmise à la CPAM qui a notifié le 3 juin 2014 un refus de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels ; Lors d'une visite occasionnelle sollicitée par la SAS Blaye Distribution, le médecin du travail a émis pour la première fois un avis médical avec restriction ; En effet, dans l'avis du 15 janvier 2013, il a déclaré la salariée apte mais sans port de charge supérieur à 10 kilos ni geste fin ; En conséquence, au mois de février 2013, l'employeur a affecté la salariée, avec son accord, au rayon SAV pour éviter le port de charges ; Le 3 février 2014, le médecin du travail a déclaré Mme R... apte sur cette nouvelle affectation, en précisant que le port de charges supérieur à 3 kilos étant contre- indiqué ; Après une étude attentive de l'ensemble des éléments versés aux débats, la société a mis en oeuvre les préconisations médicales ; Comme vu dans les développements précédents, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir mis en oeuvre une mutation que le médecin avait recommandé, le 17 avril, d'envisager à moyen terme ; De même, l'enquête auprès du CTSCT sollicitée par le directeur démontre l'absence de passivité de l'employeur ; au vu de l'ensemble de ces éléments, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat n'est caractérisé (arrêt attaqué p. 7). AUX MOTIFS partiellement adoptés QUE Madame G... R... reproche à la SAS BLAYE DISTRIBUTION d'avoir manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail en raison, outre l'avertissement injustifié du 24 mars 2014, de sa « placardisation et l'absence de mesures » qui seraient attestées selon elle par : son courrier en date du 22 mai 2013 intitulé « Lettre de désespoire à mr N... » (sic); la dégradation de son état psychique et physique ; La lettre précitée fait état de divers problèmes relationnels qu'aurait rencontrés Madame G... R... avec ses collègues et son supérieur hiérarchique et cette dernière conclut sur son impuissance : « j'aimerais que ça cesse bien sûr, mais je ne peux pas les affronter, donc comment faire ? » ; Il ne ressort de cette missive aucun élément objectif qui viendrait justifier l'accusation de Madame G... R..., d'autant plus que cette accusation porte essentiellement sur une période postérieure, puisque cela faisait seulement un mois qu'elle était affectée au rayon SAV lorsqu'elle l'a écrite ; Or, postérieurement à cette interpellation de son employeur, Madame G... R... n'a plus fait état de la moindre difficulté dans l'exercice de ses fonctions avant d'être entendue, près d'un an plus tard, dans le cadre de l'enquête du CHSCT sur son « mal être au travail » ; Ainsi, entretemps, le 3 février 2014, le médecin du travail déclare Madame G... R... apte à son poste avec pour unique restriction le port de charges supérieures à 3 kg ; Le Conseil en déduit que Madame G... R... ne s'est pas plainte de ses conditions de travail et encore moins d'une dégradation de son état psychique résultant de « la déstabilisation mise en place à son encontre » qui l'a pourtant « détruite psychologiquement » si l'on en croit ses assertions ; A la suite de l'avertissement du 24 mars 2014, Madame G... R... a été placée en arrêt de travail maladie ; Elle produit une lettre de son médecin traitant, le docteur Y... D..., en date du 26 mars 2014, qui fait état, outre d'une pathologie physique, des seules doléances de sa patiente, à savoir « des problèmes au travail avec la direction et qq collègues qui « monteraient un dossier contre elle » et qui conclut qu' « il faudrait arriver à dénouer cette sinistrose et ne pas trop prolonger cette situation » ; Le praticien emploie le terme de « sinistrose » ; A sa demande, le 27 mars 2014, elle passe une visite de pré-reprise et le médecin du travail émet alors la « recommandation d'organiser pour la reprise du travail, la mutation dans un autre service » ; C'est en raison de cette recommandation qu'avec une diligence qu'il convient de souligner l'employeur saisira le CHSCT le 4 avril 2014 ; Le 17 avril 2014, lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclare à nouveau Madame G... R... « médicalement apte à la reprise du travail » ; Il émet la « recommandation d'envisager à moyen terme la mutation sur un autre service et d'éviter les manutentions manuelles de charges supérieures à deux kgs et les travaux avec les bras levés au-dessus de l'horizontale » ; La précision « moyen terme » qui situe la mutation entre le court terme, c'est-à-dire à bref délai, et le long terme, c'est-à-dire à une échéance éloignée, indique l'absence de toute notion d'urgence ; Le moyen terme est manifestement incompatible avec la dégradation de l'état psychique alléguée par Madame G... R... ; Madame G... R... définit sa « placardisation » par le retrait d'une partie de ses responsabilités lors de son affectation au rayon SAV ; Elle invoque le rapport du CHSCT saisi précisément sur son « mal être au travail » ; Ce rapport fait état des innombrables doléances de Madame G... R... tant à l'égard de ses collègues à nouveau que de son travail ; Les témoignages des salariées auditionnées par le CHSCT lui sont même particulièrement défavorables ; Il n'est fait état d'aucune suppression de responsabilités mais de répartition entre elle et sa collègue du SAV ; Il indique que si elle ne s'occupe plus du SAV jardinerie, c'est qu'elle en été écartée par ses collègues de la jardinerie qui se plaignent d'elle et ne veulent plus travailler avec elle ; Outre que Madame G... R... ne peut avoir raison contre tous, ce rapport ne contient aucun élément qui permettrait de supposer la moindre déloyauté de l'employeur à l'égard de la salariée qui, bien au contraire, agit dans l'intérêt de cette dernière en respectant scrupuleusement son obligation de prévention et de sécurité telle qu'elle découle des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; L'article L. 1222-1 du Code du travail édicte : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; C'est à celui qui invoque la mauvaise foi de la prouver ; Lors de l'exécution du contrat de travail, la bonne foi impose aux parties une série de devoirs généraux et de comportements destinés à « respecter les intérêts essentiels » de l'autre partie ; Autrement dit, la bonne foi commande de respecter le contrat et le cocontractant ; S'agissant de l'employeur, la bonne foi lui commande de faire un usage loyal des pouvoirs qu'il détient en vertu de son lien de subordination (donner des consignes à ses salariés, en surveiller l'exécution et sanctionner les manquements) ; L'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu au salarié ; Il doit payer le salaire correspondant et fournir les moyens nécessaires à l'exécution du contrat ; Il ne peut pas modifier unilatéralement les éléments essentiels du contrat de travail ; Il ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; Ces principes de base sont assortis de trois corollaires incontournables, l'obligation de loyauté, l'obligation de prévention et de sécurité et l'obligation d'adaptation au poste de travail ; En l'espèce, Madame G... R... n'a pas rapporté le plus petit commencement de preuve -qui est à sa charge exclusive- d'un quelconque manquement de son employeur à ses devoirs ; En conséquence, le Conseil déboute purement et simplement Madame G... R... de ce chef de demande totalement injustifié ; Sur la rupture du contrat de travail : - Sur l'origine de l'inaptitude : Madame G... R... prétend que son inaptitude ayant entraîné le licenciement a pour cause « un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail » ; La salariée impute ce syndrome dépressif réactionnel aux circonstances qui auraient, selon ses assertions, constitué un manquement de son employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ; En particulier, Madame G... R... invoque l'absence de soutien du directeur malgré la dégradation de son état psychique et physique en raison des railleries de certaines salariées ; Au contraire, toujours selon elle, il l'aurait même enfoncée dans sa dépression en lui adressant l'avertissement que le Conseil a annulé en raison d'un doute sur la datation des faits fautifs ; A l'appui de ses dires, elle invoque la recommandation du médecin du travail, en date du 27 mars 2014, visant à organiser sa mutation dans un autre service ; Le Conseil a pu se convaincre que cette recommandation - qui ne présentait aucun caractère d'urgence - n'était pas due au syndrome dépressif réactionnel allégué par la demanderesse ; La lecture du rapport du CHSCT conforte le Conseil dans cette conviction ; Aucun élément versé au débat, ne vient confirmer si peu que ce soit la thèse de Madame G... R... ni sur le plan médical, ni sur le plan factuel ; Ainsi, le Conseil a jugé que l'employeur avait exécuté le contrat de travail de bonne foi ; D'ailleurs, par lettre en date du 3 juin 2014, l'Assurance Maladie de la Gironde adressait à Madame G... R... une notification de refus de prise en charge d'une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels contre laquelle la demanderesse n'indique pas avoir exercé de recours ; L'inaptitude médicale au travail prononcée par le médecin du travail à la suite des visites des 5 et 25 juin 2014 ne repose pas sur une origine professionnelle et encore moins sur un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations ; (jugement, pp. 11-14) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation, constatant que l'inaptitude de la salariée est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité, entraînera par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a retenu que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il avait condamné l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts pour préjudice moral subi par l'avertissement du 24 mars 2014. AUX MOTIFS QUE la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice subi du fait de cet avertissement par des pièces utiles du dossier (arrêt attaqué p. 8, § 7). ALORS QUE le salarié sanctionné par un avertissement injustifié subi nécessairement un préjudice moral ; qu'en décidant d'annuler l'avertissement notifié à la salariée le 24 mars 2014 au motif que la preuve de la faute invoquée n'était pas rapportée tout en refusant d'octroyer à la salariée des dommages et intérêts pour préjudice moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 du code du travail et 1382 devenu 1240 du code civil.