Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-13.123

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10690 F Pourvoi n° H 19-13.123 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 1°/ M. H... R..., domicilié [...] , 2°/ le syndicat CGT d'Epta, dont le siège est [...] , ont formé le pourvoi n° H 19-13.123 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige les opposant à la société Epta France, dont le siège est [...] , venant aux droits de la société [...], société anonyme, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. R... et du syndicat CGT d'Epta, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Epta France, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. R... et le syndicat CGT d'Epta aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. R... et le syndicat CGT d'Epta PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale et d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession. AUX MOTIFS QU'il n'est pas discuté qu'en 1982 puis en 1984 Monsieur H... R... a occupé les fonctions de délégué du personnel, mandat qu'il n'a plus exercé à partir du mois de novembre 1985 date à laquelle il a commencé une formation d'ingéniorat en énergétique qui s'est poursuivie jusqu'au mois de juin 1986 ; que par la suite et jusqu'au 25 janvier 2010 - date à laquelle l'Union locale des syndicats CGT Hendaye Saint Jean de Luz et environs a informé la direction de la société EPTA FRANCE qu'elle désignait Monsieur H... R... "comme représentant syndical au comité d'établissement" - ce salarié n'a plus exercé aucun mandat ou représentation ; qu'il ne justifie en outre par aucune pièce, de la manifestation de son engagement au sein de l'entreprise, ni même à l'extérieur de l'entreprise dans des conditions de publicité telles que l'employeur n'aurait pu les ignorer et ne fait état d'aucun acte propos ou positionnement au cours des 24 ans et deux mois d'interruption d'activité syndicale qui aurait pu révéler à la société EPTA FRANCE une appartenance syndicale dont Monsieur H... R... ne justifie d'ailleurs pas ; qu'il en découle que pendant cette période Monsieur H... R... invoque vainement avoir pu être victime d'une discrimination syndicale ; que s'agissant de la période située entre 1982 et 1986, il n'est pas davantage établi que l'employeur ait été informé de l'appartenance syndicale du salarié avant le dépôt de sa candidature aux élections de délégués du personnel en 1983 ; que cependant même les documents produits par Monsieur H... R... n'établissent aucun infléchissement dans l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération, la différence établie avec ses collègues par les pièces produites lui étant alors plutôt favorable ; que Monsieur H... R... produit certes les attestations de Messieurs T... W..., délégué CE du syndicat CFDT, et HT... A..., attaché commercial salarié des Etablissements [...] entre 1985 et 1987 qui déclarent l'un et l'autre qu'en tant que délégué du personnel Monsieur H... R... " dérangeait la direction de par ses convictions syndicales", que "pour pouvoir évoluer et être soulagé des pressions qu'il subissait, il avait demandé à bénéficier d'un congé C.L.F. (....) Pour l'octroi duquel les "syndicats en place s'étaient mobilisés, mais qu'à son retour, qui n'était pas trop souhaité il avait été mis à l'écart au niveau de sa fonction" ; que cependant ces attestations qui sont directement contredites par celle qu'a rédigée Monsieur T... E... salarié de la société [...] de septembre 1969 à mars 1994, représentant du personnel de 1972 à 1986, et représentant de la section syndicale FO de 1980 à 1986 qui déclare que Monsieur H... R... ne s'est jamais plaint "d'éventuelles mesures de discrimination syndicale dont il aurait été victime" ; que l'attestation de Monsieur T... E... n'est pas moins crédible que celles de Messieurs T... W... et A... ; qu'elle est surtout confortée par les conclusions du salarié qui ne confirme nullement que la formation universitaire de longue durée qu'il a suivie avait pour objet de lui permettre d'échapper aux "pressions" (dont la nature reste indéterminée) qu'il aurait subies en 1984 et 1985 ; que les attestations de Messieurs T... W... et A..., partisanes, non circonstanciées et non reprises dans leur contenu par le salarié lui-même ne peuvent en conséquence être considérées comme des éléments de nature à établir une discrimination syndicale ; que s'agissant enfin de la période comprise entre le mois de janvier 2010 et le 28 mai 2015 - date de son licenciement - Monsieur H... R... invoque en premier lieu une stagnation de sa carrière et une rémunération significativement inférieure à celle de salariés entrés dans l'entreprise à une date proche de la sienne avec un niveau d'études équivalent ; que pour les établir, il a constitué à partir des documents communiqués par l'employeur (voir procédure de référé), deux panels de salariés dont l'un ferait ressortir, à la fin du mois de février 2013, une différence de salaire à son détriment, de 976 €, l'autre une différence de 601 €, selon que le salaire de Monsieur J..., forfaitairement évalué à 5.000 €, est ou non intégré dans les calculs ; que pour la société EPTA FRANCE ces panels ne sont pas probants ; qu'outre la période de référence de 10 ans, qui, selon l'appelante, est bien trop étendue pour pouvoir déterminer une base fiable de comparaisons, le critère relatif au diplôme (DUT) qui n'est au demeurant d'aucune utilité à Monsieur H... R... pour exercer les fonctions qui sont les siennes, est tout aussi dépourvu de pertinence ; que de plus, le salarié a intégré dans le panel, des salariés dont la situation professionnelle et les compétences ne sont pas comparables aux siennes (M. J..., M. I..., M..N..., M. F......) et en a exclu d'autres dont la formation et le parcours sont à l'inverse tout à fait similaires (M. M..., M.C...) ; qu'or ni le coefficient, ni le salaire de ces salariés ne sont supérieurs à ceux de Monsieur H... R... ; que cependant comme la cour a déjà eu l'occasion de le rappeler, si la discrimination syndicale peut être constituée par un traitement particulier discriminatoire en matière de rémunération, lequel résulte d'une différence de traitement établie par comparaisons, elle n'est pas limitée à cet aspect et peut aussi se traduire dans plusieurs domaines de la vie professionnelle, en particulier dans celui de l'évolution de carrière ; que pour vérifier si le salarié a pu subir une discrimination dans l'évolution de sa carrière, il importe de comparer son parcours professionnel à celui de salariés placés dans une situation comparable c'est-à-dire engagés à la même époque avec un même niveau de diplôme et de formations afin que les trajets professionnels suivis par les différents salariés puissent être comparés ; que le point de départ étant le même, l'élément déterminant de l'évolution de carrière réside dans la situation de chacun de ces salariés au même moment après écoulement de la même durée ; qu'en l'occurrence, le panel réalisé par Monsieur H... R... est établi par référence à la situation des salariés suivants, recrutés sur la base d'un niveau BAC +2, et permet de procéder à la fois à des comparaisons de rémunérations et de parcours professionnels : - Monsieur AS... Y... : entré dans l'entreprise le 09 mai 1984 sur un poste de dessinateur avec un coefficient 285 niveau IV échelon 3 (pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) ;- dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 2.780 € calculée sur la base d'un coefficient 365 niveau 5 échelon 3, assimilé cadre (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste de responsable d'études Short Term ; - Monsieur B... F... : - entré dans l'entreprise le 1° février 1985 sur un poste de technicien méthodes avec un coefficient 285 niveau IV échelon 3,(pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) ; - dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 2.584,58 €( soit 2.369 € de base + 215,58 € de forfait heures) calculée sur la base d'un coefficient 305 niveau 5 échelon 1, ETAM (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste de technicien G.B.D. ; - Monsieur K... I... : - entré dans l'entreprise le 1° mars 1985 sur un poste de dessinateur projeteur avec un coefficient 285 porté à 305 dès expiration de la période d'essai (pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) ; - dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 3.720 € calculée sur la base d'un coefficient 120 niveau 2 échelon 1, statut cadre (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste de coordinateur G.B.D. ; - Monsieur Q... N... : - entré dans l'entreprise le 03 janvier 1989 sur un poste de dessinateur bureau d'études avec un coefficient 255 niveau IV échelon 1 (pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) ; - dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 2.370 € calculée sur la base d'un coefficient 335 niveau 5 échelon2, assimilé cadre (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste de chef de projet ; - Monsieur L... C... : - entré dans l'entreprise le 03 janvier 1989 sur un poste de dessinateur bureau d'études avec un coefficient 255 niveau IV échelon 1 (pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) ; - dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 2.305,09 € ( soit 2.112,82 € de base + 192,27 € de forfait heures) calculée sur la base d'un coefficient 285 niveau 4 échelon 3, ETAM (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste d'assistant acheteur/ approvisionnement ; à rapprocher de sa propre situation : Monsieur H... R... : - entré dans l'entreprise le 23 juin 1980 sur un poste de technicien méthodes avec un coefficient 240 niveau IIT échelon 3,(pièce n° 1 de la société EPTA FRANCE) ; - dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté, à 2.151,38 € calculée sur la base d'un coefficient 305 niveau 5 échelon 1, statut ETAM (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) pour un poste de technicien G.B.D. ; que Monsieur H... R... ajoute à ces éléments de comparaison, la situation de M. J.... Cependant, le parcours professionnel, le niveau d'études, le poste ou le coefficient appliqué lors du recrutement de ce salarié sont ignorés tout comme l'est sa rémunération en février 2013, l'intimé procédant par simple présomption, sans aucun élément de preuve relatif au parcours de ce salarié qui occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de recherche et développement de la société ; que la situation de ce salarié n'apparaît pas dès lors établie avec suffisamment de certitude pour être prise en compte ; que la société EPTA FRANCE évoque quant à elle la situation de Monsieur SV... M... entré dans l'entreprise le 21 janvier 1981 (soit à une date proche de celle de Monsieur H... R... ) sur un poste d'ouvrier avec un coefficient 165 niveau I échelon 3 (pièce n° 27 de la société EPTA FRANCE) et dont la rémunération brute en février 2013 s'élevait, hors prime d'ancienneté,) et pour un poste de dépanneur maintenance, à 1.934,05 € calculée sur la base d'un coefficient 285 niveau 4 échelon 3, statut ETAM (pièce n° 26 de la société EPTA FRANCE) ; que l'intimé affirme que la situation de ce salarié n'est pas pertinente au regard de son niveau de recrutement. Pourtant, Monsieur SV... M... a été recruté à une date proche de celle de Monsieur H... R... et avec un même niveau d'études, ce qui constitue les critères de composition du panel élaboré par le salarié, il apparaît donc pertinent de le retenir ; que cependant, et en tout état de cause, la société EPTA FRANCE fait à juste titre observer que ce panel ne constitue pas une base de comparaison fiable dans la mesure où : - d'une part la fourchette des dates de recrutement est très large (1980 pour Monsieur H... R... ; 1989 pour Messieurs N... et C...) ce qui a nécessairement une incidence sur les conditions d'embauche ; - d'autre part le nombre de salariés "comparés" est réduit ; - enfin, les niveaux de recrutement à l'embauche sont effectivement disparates (coefficient 240 pour Monsieur H... R... ; 285 pour Messieurs F..., Y..., I...). Dès lors l'évolution de carrière de ces salariés qui a permis à deux d'entre eux (Messieurs Y..., I...) de bénéficier en 2013 du statut cadre ou assimilé n'est pas significative d'une discrimination par rapport à Monsieur H... R... puisqu'ils ont débuté dans l'entreprise avec un coefficient plus élevé que le sien ; que de plus et si les compétences professionnelles de Monsieur H... R... dans le poste qu'il occupait n'ont jamais été discutées par la société EPTA FRANCE, l'employeur explique les évolutions de carrière plus rapides de salariés tels que Messieurs F..., Y..., I... et N... par la maîtrise de langues étrangères (dont l'anglais) que ne possédait pas Monsieur H... R... et qui au regard de la dimension internationale du marché sur lequel elle intervient, constituait un atout professionnel valorisant, ce que ne conteste pas l'intimé ; que cet élément objectif est de nature à justifier une promotion que n'a pas connue Monsieur H... R... ; qu'à l'inverse la formation universitaire effectuée en 1985/1986 et dont l'employeur affirme sans être contredit qu'il ignorait qu'elle avait permis à Monsieur H... R... d'obtenir un diplôme, n'était pas de nature, au regard de son objet, à justifier une progression de sa carrière dès lors que l'intimé n'apporte aucune indication sur le type de poste sur lequel cette formation lui aurait permis de postuler au sein de l'entreprise et n'a d'ailleurs jamais présenté de candidature à un poste autre que celui de chef du service dans lequel il exerçait (Hand Made) et pour lequel elle ne présentait pas d'utilité ; qu'à cet égard et s'il est vrai que la candidature de Monsieur H... R... a par deux fois été rejetée, au profit de candidats plus expérimentés (notamment en management), ces choix qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, et qui ont été effectués sur la base de critères objectifs définis par ce dernier (pièces 46 et 47), ont été opérés en 2007 et 2009 soit à une époque à laquelle : - Monsieur H... R... n''exerçait aucune fonction syndicale ; - l'employeur ignorait tant son appartenance (à la supposer établie), que des sympathies syndicales qu'il n'avait pas manifestées en sorte que ces choix, ne sauraient être imputés à une discrimination syndicale ; qu'enfin la rétrogradation de coefficient qu'a subie Monsieur H... R... en 2003 en raison des difficultés économiques que rencontrait alors l'entreprise et qu'il a acceptée pour conserver son emploi, a été "compensée" deux ans plus tard par un "rattrapage" de coefficient porté à 305, en contrepartie de nouvelles fonctions de "coordinateur administratif" du service "hand made" ; qu'il en découle que d'une part l'évolution de carrière de Monsieur H... R... n'a pas été inexistante et que les évolutions plus rapide d'autres salariés s'expliquent par des critères objectifs étrangers à toute discrimination syndicale ; qu'il en va de même de la rémunération du salarié dont il n'est pas démontré qu'elle était inférieure à celles de salariés occupant des fonctions et responsabilités similaires. Et AUX MOTIFS QUE la demande de dommages et intérêts du syndicat CGT d'EPTA formulée au soutien de la demande de M. H... R... et conditionnée au succès de ses prétentions doit être rejetée dès lors que le salarié est intégralement débouté. 1° ALORS QUE la discrimination syndicale est caractérisée lorsque le salarié a subi un retard de carrière du fait de son engagement syndical ; qu'il appartient au juge de rechercher si, pris dans leur ensemble et sur la totalité de la période au cours de laquelle le salarié soutient avoir fait l'objet d'une discrimination, les éléments invoqués par celui-ci laissent supposer l'existence d'une discrimination ; qu'en distinguant trois périodes au cours de la carrière de l'exposant et en procédant à une analyse isolée des éléments invoqués par ce dernier, période par période, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 2° ALORS subsidiairement QUE la charge de la preuve de la discrimination syndicale ne pèse pas spécialement sur le salarié ; qu'il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination ; qu'en retenant, pour écarter l'existence d'une discrimination pour la période allant de 1982 à 1986, que les éléments versés aux débats par le salarié ne permettaient pas d'établir une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 3° ALORS subsidiairement QUE la discrimination syndicale peut résulter de la prise en compte par l'employeur d'un engagement syndical passé du salarié ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'engagement syndical de l'exposant entre 1983 et 1986 ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination pour la période allant de 1986 à 2010, qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait été informé de la poursuite des activités syndicales du salarié sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par celui-ci laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 4° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée par leur maîtrise de langues étrangères, et notamment de l'anglais, que ne possédait pas l'exposant sans indiquer quels éléments permettaient de considérer que celui-ci n'avait pas la même maîtrise des langues étrangères que ses collègues, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée par leur date de recrutement laquelle avait nécessairement eu des conséquences sur leurs conditions d'embauche sans expliciter ni en quoi la date de recrutement pouvait justifier des conditions d'embauche différentes ni, surtout, en quoi la date de recrutement des salariés du panel pouvait justifier qu'en dépit d'une ancienneté bien moins importante, ces salariés perçoivent une rémunération plus élevée que celle de l'exposant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires fondées sur le harcèlement moral. AUX MOTIFS propres QUE Monsieur H... R... affirme qu'il a été victime de harcèlement moral et présente à cette fin, les éléments de fait suivants : - des propos vexatoires (son supérieur l'ayant traité "d'enfoiré") ; - un retrait partiel de ses fonctions compensé par l'attribution de multiples missions complémentaires ; - en décembre 2014, la disparition de son nom sur la plaquette du BE où figure celui de tous les autres salariés du service ; - l'interdiction notifiée par son supérieur Monsieur O..., de se rendre dans l'atelier sans autorisation de ce dernier, interdiction qui a engendré l'incident du 10 avril 2015 au cours duquel il a été verbalement agressé par M. O... ; - son licenciement pour insubordination consécutif à l'incident du 10 avril précité ; dont il affirme qu'ils ont eu des répercussions sur sa santé, et qu'ils sont à l'origine de ses arrêts de travail ; que la société EPTA FRANCE conteste que les éléments allégués par Monsieur H... R... soient susceptibles de laisser supposer un harcèlement moral imputables à l'employeur. Elle souligne que l'inspecteur du travail auprès de qui le salarié s'en était plaint, a effectué une enquête, et a clairement écarté ces allégations dans une lettre du 15 juillet 2015. L'employeur reprend cependant point par point l'ensemble des faits invoqués par Monsieur H... R... pour les expliquer, ou les réfuter ; que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte des dispositions des articles L.1152-1, L.1152-2 et L.1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce et à l'exception du "retrait partiel des fonctions compensés par de multiples missions complémentaires" invoqué par Monsieur H... R... les autres griefs sont précis et objectifs ; qu'aucune précision ni justification n'est en revanche apportée par le salarié sur les fonctions ou missions relevant de sa fiche de poste, dont il aurait été privé à compter d'octobre 2014, pas plus que sur celles - étrangères au périmètre de son activité - qui lui auraient été confiées à titre complémentaire, l'ensemble de ces allégations ne ressortant que de ses seuls écrits ; que ce fait imprécis et non étayé est en conséquence écarté ; que les autres griefs reposent en revanche sur des faits précis, circonstanciés et matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral dès lors que l'employeur n'est pas en mesure de démontrer qu'ils sont étrangers à de tels agissements ; qu'à cet égard, l'interdiction de se rendre dans l'atelier sans autorisation du responsable du service, expressément notifiée courant mars 2014, a fait suite à des mises en garde réitérées de M. O..., chef du service, restées sans effet. Monsieur H... R... non seulement ne conteste pas qu'il ne respectait pas ces consignes mais produit des attestations établissant qu'il se rendait régulièrement dans l'atelier ; que ces pièces démontrent que ce comportement était devenu au fil des mois le point de cristallisation du différend qui opposait Monsieur H... R..., à son responsable M. O... qui estimait que ces déplacements en atelier n'étaient pas motivés par les besoins de l'activité du salarié et qu'ils étaient l'occasion "de discussions stériles" sans rapport avec le travail ; qu'il n'est pas inutile de relever que cette interdiction avait été appuyée par le directeur des ressources humaines, M. RU... V..., dans une lettre du 16 avril 2014 ; que selon les indications fournies par la direction de l'entreprise (attestation de Monsieur X... S... ), en effet : "Les seuls cas pour lesquels Monsieur H... R... doit se rendre à l'atelier Hand made sont les suivants : - récupérer les plaquettes signalétiques pour les meubles Rework sur l'imprimante au niveau du poste BTE Hand made (dépend du nombre de dossiers Rework à traiter : une à deux fois par semaine) ; - pour faire le diagnostic des vitrines qui ont fait l'objet d'un retour clients pour traiter le dossier Rework administratif par la suite (environ dix meubles /an)" ; que force est de constater que le salarié ne mentionne aucune autre tâche précise relevant de ses fonctions qui aurait justifié son déplacement dans l'atelier ; que les attestations communiquées par Monsieur H... R... corroborent les indications données par Monsieur X... S... selon lesquelles les seuls motifs de déplacement de Monsieur H... R... en atelier étaient la récupération des plaques signalétiques et le diagnostic des vitrines ayant fait l'objet d'un retour clients (attestations de Messieurs U..., DB..., JX..., IR...) mais n'expliquent ni la fréquence (plusieurs fois par jour) ni la durée de ces déplacements qui sont établis - et non contestés - par les attestations produites par l'employeur (celles de Messieurs WH... IT..., NZ... BO..., GG... OU..., XU...) ; qu'au demeurant, l'inspecteur du travail qui a été amené à effectuer une enquête au sein de l'atelier quant à la légitimité de ces déplacements, a conclu après avoir entendu les protagonistes que : "La demande réitérée par M. O... sur les déplacements en atelier de Monsieur H... R... n'apparaît pas en considération du descriptif du poste et des déclarations des salariés de l'atelier comme un comportement abusif de la part du responsable dès lors que cela était motivé par une volonté de gérer le service dont il avait la charge et que cela n'entraînait pas un refus systématique mais le fait de devoir motiver la demande de déplacement." ; qu'il en découle : - d'une part, que l'interdiction faite à Monsieur H... R... de se rendre en atelier sans autorisation préalable, était justifiée par l'employeur par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ; - d'autre part, que le fait pour le salarié de passer outre l'ordre donné constitue un acte d'insubordination matériellement et juridiquement établi qui - au-delà de la discussion sur son bien fondé et sa gravité - exclut que le licenciement dont il constitue le motif puisse être assimilé à un acte de harcèlement moral ; que s'agissant ensuite de la "disparition" en décembre 2014, sur la plaquette relative au "plan d'implantation Plateau BE" du nom de Monsieur H... R... alors qu'y figure celui des autres salariés du service, il importe en premier lieu de constater que le salarié ne démontre pas que son nom a "disparu" en décembre 2014, la plaquette produite ne comportant aucune date et Monsieur H... R... ne produisant aucun document analogue sur lequel son nom aurait été antérieurement mentionné ; que s'il n'est pas contestable que le nom de l'intimé n'apparaît pas sur le document cité à l'inverse de celui de ses autres collègues de "l'open space", la société EPTA FRANCE l'explique par le fait que la plaquette litigieuse avait pour objet de répertorier les postes d'ordinateurs des seuls "personnels R&D" dont Monsieur H... R... ne faisait pas partie (puisqu'il appartenait au service Hand made) ; que non seulement l'intimé ne réfute pas cette explication, mais elle est corroborée par le fait que l'ordinateur de Monsieur H... R... est représenté sur la plaquette litigieuse, par un carré noir placé au centre de son bureau, ce qui va dans le sens de l'explication donnée par la société EPTA FRANCE et ne peut dès lors, au regard de l'objet de ce document, être considéré comme une marque de stigmatisation (ou de dénigrement) ; que restent : - l'insulte proférée en mars 2014 (‘"enfoiré") par le supérieur hiérarchique de Monsieur H... R... que la société EPTA FRANCE ne dément pas et qui est en tout état de cause établi par l'attestation d'un témoin, Monsieur FE... JX.... Le caractère insultant et inapproprié du propos est incontestable. Cependant cet incident isolé et ancien n'est pas susceptible de faire ressortir un comportement de l'employeur justifiant la qualification de harcèlement moral ; - les nombreux courriers de Monsieur H... R... invoquant la procédure prud'homale en cours comme explication probable des agissements de harcèlement moral dont il se déclarait victime qui sont cependant sans emport dès lors que les agissements dénoncés ne sont pas caractérisés. AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur R... invoque : - des mesures vexatoires et d'exclusion, son supérieur hiérarchique l'ayant, devant témoins et sans être sanctionné, dans l'entreprise, traité d' "enfoiré", propos que le DRH reconnaissait maladroits, - d'un arrêt maladie pour troubles anxio-dépressifs, avec perte d'une partie de ses fonctions, mais attribution de missions complémentaires, - l'absence de mention de son nom sur un plateau BE, alors que celui des autres salariés y figurait, - l'interdiction non justifiée de se déplacer dans l'atelier, ayant donné lieu à un grave incident, le 10 avril 2015, avec agression verbale de son supérieur hiérarchique devant plusieurs salariés, - une logique d'exclusion allant jusqu'à son licenciement pour faute grave suite à cet incident ; que l'examen des pièces du dossier, notamment les échanges de correspondances par courriers écrits ou électroniques entre Monsieur R... et son employeur témoignent d'une tension manifeste, parfois entretenue par le salarié ; que les incidents, l'un ayant donné lieu à des injures proférées par son supérieur hiérarchique (le traitant d' "enfoiré"), l'autre, le 10 avril 2015, altercation consécutive à l'interdiction de se rendre à l'atelier bravée par Monsieur R..., n'ont pas le caractère répétitif caractérisant un harcèlement, et ne résultent pas du seul fait de l'employeur ; qu'il n'est pas, par ailleurs établi de surcharge de travail, ou d'omission de son nom sur un tableau volontairement provoquée pour nuire au salarié ; que dans ce contexte, l'arrêt de travail ne peut être retenu comme élément en faveur de harcèlement moral ; que le licenciement intervenu ne s'inscrit pas dans une logique d'exclusion propre au harcèlement. ALORS QU'il appartient au juge devant lequel il est fait état d'une situation de harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié pour déterminer si celui-ci établit la réalité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer un harcèlement moral ; que pour caractériser le harcèlement moral dont il avait été l'objet, l'exposant faisait valoir que son employeur avait fait le choix de ne pas sanctionner son supérieur hiérarchique après que celui-ci l'a insulté devant plusieurs membres du personnel ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ensemble les articles 1103 (anc. Art. 1134) et 1224 à 1230 (anc. Art. 1184) du code civil TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement justifié par une faute grave et d'AVOIR débouté le salarié des demandes indemnitaires formées à ce titre ainsi que de ses demandes d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis. AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement pour faute grave du 28 mai 2015 est ainsi rédigée : " (...) Par courrier reçu le 15 avril 2015, vous m'avez informé d'une agression et de graves menaces et insultes qui se seraient déroulées le 10 avril 2015. Cette agression serait le fait de votre responsable. Votre responsable m'a également écrit par email en date du 14 avril 2015 sur ces mêmes faits. Afin de caractériser les faits, d'autant plus que vous qualifiez la situation de harcèlement moral, je me suis vu dans l'obligation d'organiser une enquête auprès des participants et témoins dans les meilleurs délais. Après avoir audité individuellement les participants et témoins à partir d'un questionnaire identique, il apparaît comme je vous l'ai écrit par courrier du 5 mai 2015, qu'il ne s'agit nullement d'une situation de harcèlement moral à votre encontre. En revanche, tous les témoignages des personnes présentes à la réunion ou présentes à proximité dont l'open Space sont concordants. L'ensemble des témoignages confirme que votre responsable est venu vous rappeler les règles d'organisation afin de favoriser l'efficacité au travail. Ainsi, contrairement à ce qui est rapporté dans votre courrier, alors que votre responsable vous indiquait de ne plus aller dans l'atelier sans son aval, vous lui avez répondu immédiatement de manière provocante « je fais ce que je veux ». Suite à ces propos, la discussion a alors dérapé, devant votre entêtement, sans pour autant devenir grossière ou insultante. Nous ne pouvons admettre que vous remettiez en cause le lien de subordination, le lien hiérarchique, et son autorité, au demeurant, devant des collègues de travail. Ce d'autant, que nous avions déjà par le passé, précisé par courrier en date du 16 avril 2014, cette règle en vous demandant d'intervenir dans l'atelier qu'à la demande de votre responsable afin d'éviter tout déplacement inutile. Compte tenu de votre comportement, des propos tenus, il s'avère impossible pour votre responsable, que vous traitez également par écrit le 12 avril 2015, d'incompétent notoire, de vous manager. Contrairement à ce que vous pensez, vous devez vous conformer au règlement intérieur et prendre en compte les instructions et règles que vous fixe votre responsable. Votre comportement constitue une insubordination. Depuis plusieurs mois, votre comportement s'est dégradé et il a fallu intervenir dans différents dossiers vous concernant. À mots à peine voilés, vous justifiez cette situation par la procédure prud'homale en cours qui vous oppose à votre employeur. À contrario, le fait de saisir le conseil de prud'hommes ne saurait vous affranchir de tout respect de votre hiérarchie et plus globalement du fonctionnement interne. En conséquence et compte tenue de ces faits et propos graves, nous sommes dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans indemnité et préavis . Votre licenciement prendra effet à la première présentation de la présente par le préposé de la poste (...)." ; que les précédents développements ont établi l'insubordination du salarié qui refusait de respecter l'interdiction qui lui avait été faite par son responsable M. O..., avec le soutien du directeur des ressources humaines, de "n'intervenir dans l'atelier que sur sa demande", cette injonction ayant été qualifiée par l'inspection du travail de "motivée par une volonté de gérer le service dont il avait la charge" et donc légitime ; qu'il n'est pas nécessaire d'y revenir plus amplement ; que de même l'enquête diligentée par l'employeur auprès de l'ensemble des personnes présentes dans "l'open space" le 10 avril 2015 a révélé que l'altercation survenue entre M. O... et Monsieur H... R... trouvait sa cause dans cette attitude d'insubordination (qui persistait depuis plus d'un an) et dans les propos provocateurs tenus, en présence de ses collègues, par le salarié réclamant à son responsable de lui adresser ses griefs "par écrit" et lui répliquant "je fais ce que je veux" ; que de tels propos sont à juste titre qualifiés de provocation et la circonstance que M. O... ait rétorqué qu'il entendait s'adresser à lui "d'homme à homme" et lui ait signifié qu'il se comportait "comme un gamin qui mérite des claques" n'enlève rien au comportement fautif et inacceptable du salarié, ces paroles replacées dans leur contexte, n'apparaissant ni insultantes, ni menaçantes ; que quant à la dégradation de l'attitude du salarié également reprochée par l'employeur dans la lettre de licenciement elle est établie par : - Les témoignages recueillis lors de l'enquête sur les faits du 10 avril 2015 qui relatent que Monsieur H... R... était "difficile à manager" (M. Y...) "refusait l'autorité de M. O...", et soulignent que Monsieur H... R... était une personne avec qui il était "très difficile de travailler à cause de son caractère, pour lui c'est toujours la faute des autres" (M. LX... WL...) ; - l'envoi systématique, sans motif, et perturbateur de ses messages professionnels tant à la direction des ressources humaines, qu'au directeur de l'établissement ; - les propos outranciers utilisés par le salarié dans sa correspondance avec la direction pour qualifier son supérieur hiérarchique ("Je refuse d'être le "souffre-douleur, le bouc émissaire " de l'incompétence notoire de R. O... à manager le service Hand Made": lettre du 12 avril 2015 adressée à M. V...), révélateur de son état d'esprit vis à vis de ce dernier et en parfaite cohérence avec l'attitude d'opposition qui était la sienne ; qu'il apparaît dès lors que les actes d'insubordination réitérés, établis à l'encontre de Monsieur H... R..., étaient d'une gravité rendant incompatible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis en ce qu'ils faisaient ouvertement obstacle à l'exercice par son responsable de service de l'autorité hiérarchique dont il était investi. 1° ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le refus ponctuel d'un salarié ayant une ancienneté importante et n'ayant jamais été sanctionné auparavant d'appliquer les consignes de l'employeur ne rend pas impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'en disant le licenciement justifié par une faute grave quand un seul refus d'appliquer les consignes de l'employeur était constaté, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail 2° ALORS QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en disant le licenciement pour faute grave justifié par des actes d'insubordination réitérés sans indiquer à quelle occasion, autre que le non-respect des consignes constaté du 10 avril 2015, le salarié avait refusé de se soumettre aux consignes de sa hiérarchie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire fondée sur la nullité du licenciement. AUX MOTIFS propres et adoptés énoncés aux trois premiers moyens. Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur R... a été licencié par lettre du 28 mai 2015 pour faute grave suite à un incident du 10 avril 2015 au cours duquel il répondait à son supérieur hiérarchique qui lui demandait de ne plus aller dans l'atelier "je fais ce que je veux", en raison de la remise en cause du lien de subordination et l'autorité du supérieur hiérarchique devant des collègues de travail ; que les faits invoqués à l'appui de cette décision sont réels, et reconnus par Monsieur R..., y compris dans son courrier du 12 avril 2015 où il précise qu'il continuerait à se rendre à l'atelier et détaille les termes de son opposition à la consigne, ajoutant "je refuse d'être le souffre douleur, le bouc émissaire de l'incompétence notoire de Monsieur O... à manager le service Hand Made", alors que l'employeur exerçait son pouvoir de direction ; qu'ils sont nettement dissociés de l'engagement syndical de Monsieur R... et de son action engagée pour discrimination, discrimination qui n'est ici retenue que pour le déroulement de sa carrière et la disparité de traitement avec d'autres salariés en comparaison. 1° ALORS QUE ce chef de l'arrêt sera censuré en conséquence de la cassation à intervenir sur les deuxième et troisième moyens par application de l'article 624 du code de procédure civile 2° ALORS QUE ce chef de l'arrêt sera censuré en conséquence de la cassation à intervenir sur les premier et troisième moyens par application de l'article 624 du code de procédure civile