Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/04499

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/04499 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUQ5 [I] C/ S.A. BNP PARIBAS SA APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 29 Avril 2021 RG : 19/02912 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2024 APPELANTE : [U] [I] née le 18/08/1980 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Pascale DRAI-ATTAL, avocat au barreau de LYON substitué par Me Cyrielle ATTAL, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société BNP PARIBAS RCS de Paris N° 662 042 449 [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, substituée par Maître khadija BENYAHYA, avocat au même barreau DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, présidente Anne BRUNNER, Conseillère Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 30 Octobre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [I] (la salariée) par contrat à durée indéterminée du 10 avril 2006, à effet du 18 avril 2006 par la BNP Paribas (la société), en qualité de conseiller en patrimoine, statut cadre, niveau H de la convention collective nationale de la banque. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la prise d'acte de la rupture. A l'occasion de son entretien professionnel de 2017, la salariée a fait part de sa volonté d'être mutée afin de s'installer en région lyonnaise pour suivre son mari. La salariée a bénéficié d'un congé maternité du 20 septembre 2017 jusqu'au 31 mars 2018, suivi de divers congés (congé supplémentaire maternité, congé parental et congés annuels) jusqu'au 29 juin 2018 puis d'un congé sans solde de 2 mois jusqu'à la fin août, ayant demandé à reprendre son activité au 3 septembre 2018. Par courrier du 2 avril 2019, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, dans les termes suivants : ' /.../ Je n'ai pas retrouvé au retour de mon congé maternité un emploi similaire avec un temps partiel à 80% comme il était prévu avant mon départ en congé. Mon nouveau poste n'est pas assorti d'une rémunération au moins équivalente. o La garantie d'évolution de rémunération prévue par la loi n'a pas été mise en oeuvre. Ma rémunération doit être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé. o Un entretien professionnel doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité. Je n'ai pas eu d'entretien formalisé en vue de mon orientation professionnelle. La diminution des responsabilités qui me sont confiées est une discrimination. J'ai dû abandonner ma qualification commerciale pour une activité administrative sous la menace de ne pas être réintégrée. J'aurai du conserver mon statut, ma classification, ma qualification et ma rémunération. L'aménagement de mes fonctions à abouti à une dénaturation de mon emploi précédent et les tâches que j'ai à accomplir à mon retour ne correspondent pas à ma qualification d'un emploi similaire de même niveau, de même nature, avec la même rémunération globale annuelle. o Le non-versement d'une rémunération variable en raison du retour de congé de maternité est discriminatoire dès lors que j'ai exercé les fonctions dans les conditions non fixées. La rémunération variable répondant à des critères de fixation et d'attribution objectifs, mesurables et licites qui ne m'ont pas été fixés. o La proposition imposée d'un nouvel emploi a impliqué une modification de mon contrat de travail, avec une réduction de la rémunération globale annuelle et la modification de ma durée de travail. Il s'agit donc d'une exécution déloyale du contrat de travail. o Après un congé de maternité, je devais bénéficier d'un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail. Faute d'avoir eu une visite de reprise c'est un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. o J'ai donc été victime de harcèlement moral et de discrimination. Car j'estime avoir été rétrogradée au retour de mon congé maternité. Avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de mon sexe et/ou état de maternité et faute que l'entreprise de m'avoir apporté la preuve qui incombe que sa décision de modifier mes fonctions et attributions à mon retour de congé maternité était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination je prends acte de la rupture de mon contrat de travail au tort de l'entreprise. /.../ '. La salariée a continué à se présenter à son poste de travail jusqu'au 9 avril 2019. Le 18 novembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de faire requalifier sa prise d'acte de la rupture en un licenciement nul et voir la BNP Paribas condamnée à lui verser un rappel de rémunération variable pour le maintien de la rémunération équivalente à son départ de maternité (1.000 euros), une somme au titre de l'accord diversité au sein de la société prévu sur l'imprimé mobilité au titre de l'égalité homme/femme (2.350 euros), une indemnité de licenciement (12.724,46 euros), une indemnité pour licenciement nul (21.813,36 euros), une indemnité de préavis (10.906,68 euros), des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (10.000 euros), outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui verser une indemnité pour manquement à la rédaction correcte de la fiche pôle emploi (1.000 euros). La société BNP Paribas a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 28 novembre 2019. La société BNP Paribas s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 10.300,12 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis et de la somme de 2.500 euros à titre d'indemnité' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : dit que la SA BNP Paribas n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [I] ; dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2019 doit produire les effets d'une démission ; en conséquence, condamné Mme [I] à verser à la SA BNP Paribas les sommes suivantes : 10.300,12 euros à titre d'indemnité compensatrice pour non-respect du préavis de rupture 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté Mme [I] du surplus de ses demandes ; condamné Mme [I] aux entiers dépens de l'instance ; rappelé qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par Mme [I]. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 avril 2021, Mme [I] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il a : DIT ET JUGE que la SA BNP Paribas n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [I], - DIT ET JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en date du 3 avril 2019 doit produire les effets d'une démission, - CONDAMNE Mme [I] à verser à la SA BNP Paribas les sommes suivantes : - 10.300,12 euros à titre d'indemnité compensatrice pour non-respect du préavis de rupture, - 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - DEBOUTE Mme [I] du surplus de ses demandes, - CONDAMNE Mme [I] aux entiers dépens de l'instance, - RAPPELLE : qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par Mme [I]. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 janvier 2022, Mme [I] demande à la cour de : infirmer dans son intégralité le jugement rendu le 29 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans son intégralité ; par conséquent, condamner la BNP Paribas (pôle soutien au commerce) pour discrimination selon la directive 2006/54/CE et l'article L.1132-1 du code du travail, à son retour de congé maternité car la BNP n'a pas démontré sa décision par des motifs objectifs ce qui constitue une discrimination directe fondée sur la maternité ; dire que la prise d'acte sera analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la BNP Paribas (pôle soutien au commerce) au paiement des sommes suivantes : indemnité de licenciement : 12.724,46 euros ; dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.626,72 euros ; subsidiairement, dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail l'a été aux torts exclusifs de la société BNP Paribas, produisant les effets d'un licenciement nul ; condamner en conséquence la société BNP Paribas à lui payer les sommes suivantes : 12.724,46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 21.813,36 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; condamner l'employeur à une indemnité de 10.000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité pour absence de visite médicale au retour de congé maternité ; condamner l'employeur à la rectification de l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 100 euros par jour à compter de l'arrêt à intervenir ; rejeter la BNP Paribas (Pôle soutien au commerce) de sa demande reconventionnelle comme abusive et injustifiée et débouter la BNP Paribas (pôle soutien au commerce) de l'intégralité de ses demandes ; condamner l'employeur à 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnation aux dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 octobre 2021, la société BNP Paribas demande à la cour de : confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a : jugé que la société BNP Paribas SA n'avait commis aucun manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte par Mme [I] de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur ; jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail Mme [I] en date du 3 avril 2019 devait produire les effets d'une démission ; condamné Mme [I] à lui verser une indemnité pour non-respect du préavis de rupture d'un montant de 10.300,12 euros ; débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; condamner Mme [I] à la somme de 4.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; condamner Mme [I] aux entiers dépens de l'instance. La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail La salariée fait grief au jugement de dire que sa prise d'acte produit les effets d'une démission alors qu'elle a été victime de discrimination fondée sur sa maternité et d'un harcèlement moral discriminatoire, constitutifs de graves manquements de l'employeur à ses obligations justifiant la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur en ce que : - malgré sa demande de mutation à [Localité 4], s'agissant d'un lieu entrant dans la zone géographique prévue dans la clause de mobilité de son contrat de travail, à deux reprises lors de son entretien professionnel du 16 mars 2017 puis à nouveau le 29 juin 2018 et accord de l'entreprise donné à cette mutation le 29 juin 2018, elle n'a fait l'objet d'aucune prise en charge après la fin de son congé maternité et de son congé sans solde achevé en août 2018 pour une reprise le 3 septembre ; elle n'a pris son poste de chargée de soutien au commerce sur la zone de [Localité 4] que le 24 septembre 2018, 21 jours après la date initiale de reprise prévue ; elle conteste avoir bénéficié d'un entretien professionnel à son retour de congé maternité ; - elle a été contrainte de poser 3 semaines de congés payés avant sa reprise en raison du défaut de traitement de son dossier par le service des ressources humaines de [Localité 4] dans le délai imparti ; - elle a été rétrogradée d'un poste d'encadrement à un poste administratif à son retour de congé maternité sur la région lyonnaise, précisant que la fiche de poste qui lui a été donnée lors de sa prise de fonction sur le poste de chargée de soutien au commerce, ne correspondait pas aux tâches quotidiennes effectuées, lesquelles, en raison de la baisse des responsabilités données, induisaient une véritable rétrogradation ; cette rétrogradation est constitutive d'une discrimination ; son employeur s'est contenté d'un seul et unique retour négatif sur le poste d'analyste crédit proposé pour justifier sa rétrogradation alors même qu'elle pouvait prétendre à un poste d'assistant chargé d'affaires entrepreneur ou chargé d'affaires entreprises ou à un poste d'analyste crédit; - elle n'a pas donné son accord sur le poste administratif, n'ayant d'ailleurs pas été informée qu'elle serait contrainte à son retour de congé maternité d'occuper un tout autre poste que celui occupé avant son départ ; - la société lui avait initialement accordé une reprise de poste à temps partiel suite à sa demande du 18 février 2018, mais elle a été contrainte de reprendre à temps plein car le temps partiel n'a jamais été mis en place par la société, laquelle a annulé l'accord initial qui avait été matérialisé par un avenant, modifiant unilatéralement le contrat au mépris des dispositions de l'article 1134 du code civil ; - la société a évoqué une restructuration pour justifier son changement de poste, alors même qu'elle n'était pas concernée par celle-ci portant uniquement sur le découpage des territoires et les fonctions de manager ; - la société n'a pas respecté les dispositions de l'article L.1225-5 du code du travail, en l'affectant au poste de chargée soutien au pôle commerce, ne s'agissant pas d'un poste identique à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, alors que des postes disponibles sur lesquels des personnels ont été embauchés ou affectés entre juillet et septembre 2018, ne lui pas été proposés et qu'elle ne pouvait pas reprendre son poste initial d'assistante de CAER sur lequel elle avait été définitivement remplacée; - elle a pris sons nouveau poste sans bénéficier de formation préalable, au mépris de l'article 5.1 de la convention collective nationale de la banque, donnant à la formation la fonction d'outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux hommes et aux femmes des opportunités d'évolution professionnelle ; ce n'est que 6 mois après avoir pris son poste, que lui a été proposée la formation 'nouvel entrant BNPP', qui au demeurant n'était pas adaptée à son profil et à ses compétences après 13 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - elle n'a jamais reçu d'objectifs professionnels pour la prise de poste contrairement aux affirmations de la société pour la période de janvier à décembre 2019 ; - le prorata perçu en avril 2019 sans explications et au jour de son départ correspondait à un montant inexpliqué de la rémunération variable de l'année 2018 ; elle a perçu un rappel d'augmentation applicable en avril 2019 après son départ, mais elle n'a pas perçu de variable à la hauteur de ce qui était attendu ; - par ailleurs, le montant du rappel de rémunération auquel elle pouvait prétendre au titre des accords diversité de l'entreprise a été réduit en février 2019 suite à la loi avenir n°2018-771 du 5 septembre 2018 ; - l'employeur a méconnu son obligation de sécurité : il lui a fait parvenir deux courriels portant mise en relation avec le service médical pour une visite de prévention et d'information, une fois sur [Localité 5] alors qu'elle travaillait à [Localité 4], sans lui indiquer qui prendrait en charge ce déplacement et dans un second temps, sans précision des coordonnées, dates, lieu et horaire de rendez-vous ; par ailleurs l'objet de ces courriels était des visites de prévention et d'information et non de reprise d'activité après le congé maternité, lequel doit être organisé dans le délai de 8 jours prévu par l'article R. 4624-3 du code du travail ; - la situation sociale très tendue au sein de l'entreprise, la mauvaise ambiance régnant dans le service outre ses nouvelles fonctions au pôle de soutien au commerce ont été, pour elle, à l'origine d'un grand stress et d'un mal être attesté. Au titre du harcèlement moral, elle invoque plus spécifiquement la rétrogradation, la pose de jours de congés imposés, la modification de son temps de travail et l'inaction et l'absence d'accompagnement des chargés de ressources humaines. La société conteste toute discrimination envers la salariée et tout manquement, en faisant valoir que : - la salariée aurait pu reprendre le poste qu'elle occupait en région parisienne à l'identique, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, conformément à l'article L. 1225-55 du code du travail, et c'est dans le contexte d'une mutation professionnelle géographique sollicitée par celle-ci pour motif personnel qu'est intervenu le changement de poste à sa seule initiative ; - elle a tout fait pour répondre favorablement à la demande de la salariée mais aucun poste d''assistant commercial en espace entrepreneur' [CAER] n'était disponible à [Localité 4] au moment de sa reprise, dans un contexte de restructuration de pilotage du réseau au sein du groupe particulièrement contraignant dans lequel les postes vacants et à pourvoir se sont raréfiés ; le poste de 'chargé de soutien au commerce' qui a été proposé et accepté expressément par la requérante dans le cadre de sa demande de mobilité géographique, correspondait malgré tout à ses exigences, qualifications et expérience, et était équivalent au poste d'assistant CAER occupé avant son départ en congé maternité ; - la salariée a exprimé avoir pris acte de la rupture de son contrat le 3 avril 2019 en raison de sa prétendue déqualification sur un poste administratif intervenue 6 mois auparavant alors qu'elle disposait de tous les éléments descriptifs du poste proposé et accepté dès le 19 septembre 2018, et alors que selon la cour de cassation il est impossible de fonder une prise d'acte sur des faits anciens qui démontrent à eux seuls qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; le fait que la salariée se soit présentée à son poste de travail pendant les 5 jours suivants la prise d'acte de la rupture témoigne également de l'absence de gravité des manquements que la salariée lui reproche ; - elle a organisé avec la salariée un entretien exploratoire le 31 juillet 2018 afin d'évoquer ses perspectives d'avenir dans la région lyonnaise à la suite de sa demande de mobilité, et un entretien professionnel le 10 septembre 2018 au cours duquel ont été évoquées ses perspectives d'avenir dans le cadre de sa demande de mobilité, en conformité avec les articles L. 1225-57 et L. 6315-1 du code du travail ; - contrairement aux affirmations de la salariée, elle a bien mis tous les moyens nécessaires à l'accompagnement de cette dernière à son arrivée sur [Localité 4] pour la prise du poste de chargée de soutien au commerce en lui assurant un parcours de formation et l'enregistrement des objectifs pour 2019 dès le mois de mars par sa manager dans le logiciel interne ; - il n'était pas possible pour la salariée, à la date de la prise d'acte de la rupture intervenue au mois de mars, d'affirmer que sa rémunération variable avait diminué, celle-ci étant versée comme tous les ans à la fin du mois d'avril ; elle a versé à la requérante une prime supérieure au montant qui lui était effectivement dû en application du prorata temporis et de son temps de présence depuis sa reprise, et le sujet de la rémunération variable avait bien été évoqué lors de son entretien professionnel comme le reconnaît cette dernière dans son courriel du 11 février 2019; - elle a bien versé à la salariée avant la prise d'acte, au titre de l'accord diversité du 20 avril 2013 de la société et conformément à l'imprimé mobilité signé par la salariée le 11 février 2019, un rattrapage rétroactif de l'augmentation convenue à compter de septembre 2018, ce dont il ressort de son bulletin de salaire ; la salariée a perçu, outre ce rattrapage, une augmentation de son salaire de référence au mois d'avril 2019 ; - la salariée n'a jamais été contrainte de poser des jours de congés payés dans l'attente de sa reprise d'activité à l'issue de son congé parental et c'est à sa seule initiative, par email du 15 août 2018, que cette dernière a indiqué vouloir reprendre le 10 septembre au lieu du 3 septembre comme prévu initialement puis demandé à prendre des congés annuels jusqu'au 21 septembre ; celle-ci n'a pas non plus été contrainte de signer un avenant à son contrat de travail pour passer d'un temps partiel à un temps plein, ce changement de temps de travail résultant d'une demande personnelle écrite en date du 19 septembre 2018 ; la salariée n'a donc subi aucun agissement de la part de son employeur laissant présumer l'existence de harcèlement moral discriminatoire ; - aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reprochée dès lors que la salariée a été destinataire de deux convocations afin d'organiser une visite de reprise, auxquelles celle-ci n'a pas fait suite ; elle n'a ni pris attache auprès du médecin du travail exerçant sur [Localité 4] dont les coordonnées étaient accessibles sur son site intranet, ni auprès du service des ressources humaines de [Localité 4] ou de [Localité 5] pour lui rendre compte de ses difficultés ; - l'absence d'envoi d'une troisième convocation n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, et la salariée ne justifie d'aucun problème médical qu'elle aurait pu éviter pendant l'exécution de son contrat de travail si elle avait bénéficié d'une visite médicale de reprise. *** Lorsqu'un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 1- Sur les manquements de l'employeur invoqués par la salariée Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 1-1- Sur éléments de fait au soutien de la discrimination et du harcèlement moral discriminatoire * Sur l'absence de prise en charge de la salariée à la date du 3 septembre 2018 et la pose de congés payés sous la contrainte La salariée avait le 18 février 2018, formulé une demande de congés supplémentaires au près de son employeur, s'agissant d'un congé supplémentaire conventionnel à la suite du congé légal de maternité expirant le 20 mars 2018, pour la période du 22 mars au 5 mai 2018. Elle y sollicitait également un congé parental de 45 jours du 6 mai au 19 juin 2018, des congés annuels du 20 juin au 29 juin 2018 et de reprendre son activité à temps partiel au 3 septembre 2018, à 80%. Elle n'a repris son activité professionnelle que le 24 septembre 2018. Elle a, par courriel du 29 juin 2018, confirmé sa volonté de mutation à [Localité 4] avec reprise de poste le 3 septembre 2018 et l'employeur a donné officiellement son accord à cette mobilité et aux démarches d'accompagnement le 2 juillet 2018, par la voix de son correspondant en région parisienne. La connaissance de ce projet personnel par l'employeur dès l'entretien d'évaluation du 16 mars 2017 est inopérant, dès lors que cette mobilité se faisait dans le cadre d'un retour de congé maternité et qu'il était alors nécessaire pour lui d'obtenir une demande expresse de la salariée pour reprendre son activité sur un poste en mobilité, et ce qui ne lui est parvenu que fin juin 2018. De ce fait, le service de région parisienne qui avait tout de même procédé à des recherches de poste en région lyonnaise, mais en vain dans ses retours, via M. [P] courant mars 2018, était déchargé de cette mission, qui était alors confiée au gestionnaire de carrières de la région d'accueil compétent. Il ressort du courriel de la salariée du 15 août 2018, adressée à Mme [E], gestionnaire individuelle de carrières en région lyonnaise, que des contacts avaient été pris entre elles deux pour préparer sa reprise d'activité et que, se renseignant sur l'avancement de son dossier, la salariée indiquait envisager reprendre le 10 septembre, et non plus le 3 septembre 2018, car elle souhaitait ne 'pas faire de choix hâtif'. Il s'en déduit que des démarches de recherche de poste avaient déjà été effectuées par la gestionnaire de carrière de [Localité 4], laquelle avait été en contact téléphonique avec elle le 4 septembre et lui avait fixé un rendez-vous avec Mmes [N] (GI) et [C] (responsable du pôle régional de soutien au commerce de la région lyonnaise) le 10 septembre, à l'issue duquel lui a été proposé le poste de chargée de soutien au commerce au sein du Pôle régional de soutien au commerce pour une prise de fonction le 24 septembre 2018, qu'elle a accepté le 18 septembre suivant, comme il résulte des échanges de courriers électroniques des 7 et 18 septembre 2018. A ce titre, aucune obligation d'entretien professionnel à une date antérieure à la reprise du poste n'incombe à l'employeur et les divers échanges ne font pas apparaître de demande à ce titre de la part de la salariée. Ce faisant, la salariée ne saurait se prévaloir d'une absence de prise en charge par le service gestionnaire des carrières ni même, au regard de la demande officielle de mobilité remise le 29 juin 2018, quelques jours avant la période des congés estivaux, d'une absence d'anticipation. La salariée avait prévu d'initiative deux mois congés sans solde pris entre le 29 juin 2018 et le 3 septembre 2018, comme permet de le considérer le formulaire de demande de congés avec une reprise le 3 septembre. C'est également à son initiative que la date de reprise d'activité a été reportée au 10 septembre,. Par ailleurs, il ressort du courriel du 28 septembre 2018 de l'assistante des ressources humaines, que c'est à la demande de Mme [I] que la reprise du travail a été actée au 24 septembre et que des congés annuels du 1er au 21 septembre ont été enregistrés. Ainsi, elle ne saurait prétendre avoir été contrainte de poser des congés supplémentaires faute d'anticipation. Les faits ne sont donc pas établis. A considérer que le grief soit le retard dans la reprise d'activité par rapport à ce qui était initialement prévu, le fait est établi. * Sur l'absence d'entretien professionnel Selon les dispositions de l'article L. 1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L.6315-1 du code du travail. Il ressort des pièces versées aux débats que la salariée, si elle a été reçue en entretien, n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel au sens de ces dispositions dès lors qu'il n'a pas donné lieu à la rédaction d'un document dont copie lui a été remise. Le fait est établi. * Sur la rétrogradation d'un poste d'encadrement à un poste administratif à son retour de maternité liée à une baisse de responsabilités La salariée occupait un poste d'assistant commercial en espace entrepreneurs de niveau H, de statut cadre, préalablement à son congé maternité. Elle avait pour missions de : - appuyer le directeur dans la gestion opérationnelle de l'espace entrepreneurs, - appuyer les commerciaux de l'Espace et les clients dans leurs relations avec BDDF Opérations, - contribuer à la qualité du service client : accueil téléphonique, réception et prise en charge des demandes clients ; outre des missions managériales consistant à : - participer activement à la réalisation de l'objectif assurance&prévoyance de l'agence en s'appuyant si nécessaire sur les RDV CSEP, Net Epargne&Net Assurance, - participer activement à la réalisation de l'objectif Epargne diversifiée de l'agence en s'appuyant si nécessaire sur les RDV CSEP&Net Epargne. Ces missions dite managériales, ne mettaient pas sous sa direction d'autres salariés, mais lui permettait d'utiliser des rendez-vous. A son retour de congé maternité, elle occupait le poste de chargé de soutien au commerce de même niveau H dont les missions sont les suivantes selon la fiche de poste : - contribuer à la qualité du service client, - mettre en oeuvre les entrée en relation, - accompagner la mise ne relation des produits et services cash management et monétique, - réaliser et optimiser la facturation des produits et services dans le respect des règles en matière de conditions négociées, - contribuer à la maîtrise du risque, notamment juridique et la fiabilité des référentiels clients et risques, - contribuer au traitement des activités de tenue de compte, - analyser et qualifier les fichiers Prospects du centre d'affaires ; et les activités principales, les suivantes : mettre en oeuvre les entrées en relation- à ce titre, traite les entrées en relation, réalise l'ouverture des niveaux clients et comptes et apporte son appui technique à l'assistance commerciale- assure la responsabilité du Point de Surveillance Fondamental (PSF) 'entrée en relation' et 'compte d'instruments financiers' ; accompagner la mise en place des produits et services cash management monétique- à ce titre, élabore les actes et conventions relevant du centre d'affaires y compris le bon de commande à faire signer au client et l'instruction à envoyer à l'APAC, en s'appuyant si besoin sur les compétences des CACM ; réaliser et optimiser la facturation des produits et services dans le respect des règles en matière de conditions négociées- sur la base des catalogues de conditions préparés et communiqués par le chargé de relation client, il saisit les conditions négociées dans les référentiels adéquats- il élabore les factures manuelle ; contribuer à la maîtrise du risque, notamment juridique et la fiabilité des référentiels clients- à ce titre, il met à jour les pouvoirs et signatures en provenance de la clientèle et assurer les vérifications et régularisation des signatures en anomalie- il gère les modalités de relation des clients avec les APAC : lettres de décharge, lettres de mise en relation - il actualise le dossier contentieux et le dossier immobilier et réalise les audits garanties et en assure le suivi- il veille à l'actualisation des référentiels - il assure le traitement des procédures civiles d'exécution du ressort du centre d'affaires ; contribuer au traitement des activités de tenue de compte- il assure à ce titre les traitements relatifs aux transferts de compte et clôture- il prend en charge les commandes d'audit comptables, les campagnes de collecte de bilans...- il prend en charge la mise à jour des données commerciale ; analyser et qualifier les fichiers prospect du centre d'affaire- à ce titre, il recherche les informations sur les prospects en vue de les qualifier et de les attribuer à un chargé d'affaires. Il n'est pas contesté que le pôle cash management et monétique ne faisait plus partie du service depuis deux ans, pas plus que celui-ci était organisé par domaine de compétences et qu'elle n'était pas affectée à la mise en oeuvre des entrées en relation, ni à la mise en à jour des pouvoirs et signatures, ni à la mise en relation avec la salle des marchés ou la clôture de service et de compte. Il est constant que la salariée participait aux autres activités, dont la mise en place de dossiers contentieux, le traitement des procédures civiles, les transferts de compte, la commande de chèques suite à la demande du chargé d'affaire pour le client, la création et mise à jour des catalogues de prix personnalisés des clients entreprises, les transferts de compte, la création des fiches de liaison pour les audits comptables et les enregistrements de bilans, l'établissement des attestations. Or ces fonctions lui donnaient des responsabilités largement équivalentes à celles qui lui étaient conférées dans le cadre de ses fonctions antérieures d'assistant commercial en espace entrepreneurs, et ceci même si la dimension commerciale avait été réduite au profit de celle administrative. En conséquence, la salariée qui au demeurant bénéficiait d'un poste de même niveau H, échoue à démontrer une rétrogradation ou une déqualification à raison d'une baisse des responsabilités. Ce fait n'est pas établi et ne sera donc pas retenu. * Sur l'absence d'accord sur le poste administratif La salariée prétend de manière inexacte qu'elle n'a pas donné son accord sur le poste administratif, dès lors qu'il ressort du courrier qu'elle a adressé à son employeur le 19 septembre 2018, souhaiter reprendre son activité temps plein dans le cadre de sa prise de poste du 24 septembre 2008 en tant que chargée de Soutien au Commerce. Elle ne saurait également prétendre, qu'elle aurait été contrainte de donner son accord en invoquant être 'chargée de famille' avec trois enfants et un époux qui venait de déposer le bilan de l'entreprise, puisqu'il ressort du Kbis de la société dont son époux, M. [W] [J], était le président, que la cessation des paiements de celle-ci n'est intervenue qu'un an après, le 1er juillet 2019. Les faits à ce titre ne sont donc pas établis. * Sur le non-respect des engagements pris par l'employeur portant sur le temps de travail Le 18 février 2018, la salariée avait sollicité une reprise d'activité à temps partiel de 80%, ce qui lui a été accordé dans le cadre d'un 'congé' selon avenant du 17 août 2018. Cet avenant, incomplet, a été annulé et remplacé par l'avenant du 28 août 2018 envoyé par la société, lequel n'a aucunement stipulé une reprise à temps plein, mais seulement que dans le cadre de son congé parental, son emploi à temps plein était transformé en un emploi à temps réduit au taux de 80%. Si effectivement la salariée a repris une activité à temps plein, il ressort de son propre courrier du 19 septembre 2018 adressé à son employeur qu'elle souhaitait reprendre son activité à temps plein, sans qu'il puisse s'en induire en l'absence d'autre élément, que lors de l'entretien du 10 septembre, il lui était demandé de renoncer à son temps partiel. Elle a d'ailleurs signé l'avenant du 25 septembre 2018, aux termes duquel il était précisé que 'Faisant suite à votre demande, nous vous informons qu'à compter du 24/09/2018 et pour une durée indéterminée, votre emploi à temps réduit est transformé en un emploi à temps plein'. Aussi, il n'est pas démontré que l'employeur n'a pas respecté son engagement et il ne saurait être considéré qu'il a modifié unilatéralement le contrat de travail. Les faits ne sont pas établis. * Sur le non-respect par l'employeur de l'article L. 1225-25 du code du travail Selon les dispositions de l'article L.1225-25 du code du travail, il est prévu que : A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il en résulte que la réintégration doit se faire en priorité sur le précédent emploi. Un emploi similaire doit s'entendre d'un emploi comportant la même rémunération, la même qualification mais aussi des responsabilités similaires et est distinct de la notion d'emploi identique. Le changement d'affectation de la salariée résulte de son propre projet personnel et familial puisqu'elle s'était installée en région lyonnaise au cours de sa période d'absence antérieure à son congé maternité. Elle avait en effet, officiellement confirmé sa demande de mobilité par courrier du 29 juin 2018 et l'employeur avait donné son accord à cette mobilité. Ce faisant, la salariée ne saurait prétendre à la réintégration dans son précédent emploi. Par ailleurs, le fait de ne pas avoir repris un emploi identique à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité ne relève pas des obligations mises à la charge de l'employeur, celui n'ayant comme alternative au retour de la salariée sur son précédent emploi que l'obligation de l'affecter à un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Même à considérer que la salariée reproche à l'employeur de ne pas l'avoir affectée à un poste similaire, il convient de noter que d'une part, l'emploi de chargée de soutien au commerce était classé au même niveau H que le précédent et qu'il relevait de la même qualification, d'autre part qu'il comportait des responsabilités similaires comme il a été examiné ci-avant et enfin qu'elle bénéficiait du même salaire de base outre d'une prime variable dont le montant annuel était identique à celui correspondant à son précédent poste, soit 2050 euros pour une année entière. Dans ce cadre, l'employeur n'est pas tenu de lui proposer tous les postes disponibles similaires. Il s'ensuit que le défaut de propositions de deux postes de chargés de relation clients entreprises pourvus au sein de 'CAF LME' les 28 juillet 2018 et 10 septembre 2018 est inopérant à la solution du litige. En conséquence, l'employeur a respecté les dispositions de l'article L.1225-25 du code du travail et le fait reproché à ce titre n'est pas établi. * Sur l'absence de formation adaptée conforme à la convention collective de la banque BNPP Selon la convention collective de la banque BNPP, il est prévu que : La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. La salariée a suivi dans le cadre de la prise de ses nouvelles fonctions de chargée de soutien au commerce, une formation le 21 mars 2019 couvrant les deux thèmes suivants : 'Découvrir mon entreprise, ses composantes et son environnement' et 'Prendre conscience des enjeux du PSC et de ma mission'. Si la salariée avait déjà, au regard de son ancienneté dans l'entreprise, connaissance de celle-ci, de son environnement et de ses clients, la formation comportait une composante spécifique au nouveau poste portant notamment sur la découverte du PSC (Pôle de soutien au commerce), de son périmètre de rayonnement et de son positionnement, les enjeux du PSC dans un environnement bancaire concurrentiel et règlement, les enjeux de mon futur métier et de son périmètre. Or compte-tenu des affectations précédentes d'assistante CAER, elle ne justifie pas que sa seule ancienneté dans l'entreprise lui assurait la connaissance des enjeux du pôle soutien au commerce et de son nouveau poste de chargé de soutien au commerce et que la formation suivie n'était pas adaptée. Le fait reproché n'est donc pas établi. * Sur l'absence de versement du 'variable' et de régularisation de l'augmentation annoncée Si au jour de la rupture du contrat de travail le 2 avril 2019, la salariée n'avait perçu aucune prime variable au titre de l'année 2018, l'employeur n'a pas pourtant manqué à son obligation de paiement de la prime annuelle, puisque celui-ci intervenait en avril de chaque année lors du versement du salaire du mois considéré. Le fait n'est pas établi. La salariée ne saurait également prétendre qu'aucun montant ne lui avait été annoncé au titre de sa prime variable de l'année 2018, dès lors qu'il ressort du propre courriel qu'elle a adressé le 11 février 2019 à son employeur, que lors de son entretien de septembre, il lui avait été annoncé que le montant de la rémunération variable de l'année 2018 demeurait celui correspondant à son précédent poste soit 2 050 euros. Il s'agissait d'une rémunération variable annuelle, pour laquelle un prorata était nécessairement appliqué en considération de la date de sa reprise d'activité, ce qu'elle savait nécessairement. Ce second fait n'est donc pas établi. La salariée prétend aussi de manière inexacte que la régularisation de l'augmentation du salaire annuel annoncée par l'employeur pour le mois de mars 2019 n'a été régularisée qu'en avril 2019 postérieurement à sa prise d'acte de la rupture. En effet, le bulletin de salaire du mois de mars 2019 intègre l'augmentation annuelle prévue au titre de la base mensuelle applicable du mois (salaire brut de base de 3.513,50 euros sur le bulletin de salaire de février 2019 passé à 3.683,84 euros en mars 2019) outre le rattrapage sur chacun des mois de septembre 2018 à février 2019. Ce troisième fait n'est donc pas plus établi. * Sur l'inégalité de rémunération homme/femme dans sa rémunération Selon les dispositions de l'accord diversité au sein de l'entreprise du 29 avril 2013, une augmentation de salaire de 2 350 euros du salaire annuel de base était prévue au plus tard le 1er avril 2019. L'augmentation de salaire annuel qui lui a été annoncée le 28 février 2019 réduite à 2 043,93 euros ne portait pas sur le montant du salaire annuel applicable à compter du 1er avril 2019 mais celui applicable pour la période antérieure de septembre 2018 à mars 2019. D'ailleurs, le salaire de base a intégré une nouvelle augmentation en avril 2019, passant de 3.683,84 euros à 3.709,34 euros brut en avril 2019. Il s'ensuit que le grief n'est pas établi. * Sur le non-respect de l'obligation de visite médicale de reprise Il résulte des articles R.4624-31 et R.4624-32 du code du travail que l'employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence pour congé maternité, de maladie professionnelle ou d'une absence d'au moins trente jour pour un accident du travail, sans le faire bénéficier lors de la reprise et au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen de repris de reprise du travail par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre le poste ou à prendre son ancien emploi; la nécessité d'adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et l'autre de ces mesures. La salariée a reçu un premier courrier de l'équipe de santé au travail de la BNPP lui demandant de contacter en son sein le Dr [L] dont l'adresse mentionnée était située à [Localité 5] sans indication sur l'éventuelle prise en charge de ses frais de déplacement de [Localité 4] à [Localité 5]. Puis elle a reçu un autre courrier du service de santé au travail de l'entreprise lui demandant de contacter le Dr [S] ne mentionnant pas l'adresse de celui-ci. Si la convocation de la salariée auprès du service médical de [Localité 5] relève d'une erreur de l'employeur dès lors qu'il savait que cette dernière était mutée à [Localité 4], la salariée n'a jamais pris contact avec le Dr [S] à [Localité 4] alors que les coordonnées de celle-ci étaient accessibles sur l'intranet de l'entreprise et que sa connaissance de l'entreprise après plus de dix ans d'ancienneté lui permettait d'appréhender. Aussi, en l'absence de toute diligence de cette dernière, même auprès du service RH duquel elle ressortait, il y a lieu de considérer que l'absence de visite médicale de reprise lui est imputable. Le fait n'est donc pas établi à ce titre. * Sur le climat social et le mal être de la salariée Il est exact que le 29 novembre 2018, un appel à la grève au sein de l'entreprise a été émis par les cinq syndicats internes pour protester contre la dégradation des conditions de travail et l'absence de revalorisation générale des salaires pour l'année 2019. Il y est fait état d'un mal être au travail sur fond de manque d'effectifs. Le 19 février 2019, la salariée a exprimé ne pas se sentir 'en phase' avec ce qu'elle faisait au pôle de soutien au commerce, auprès d'élue 'CE' de la région Rhône-Alpes Auvergne. Elle verse également aux débats le certificat médical du Dr [D] du 26 octobre 2020 qui mentionne que l'un des motifs de la consultation du 18 avril 2019 était le stress. Pour autant, ce certificat ne fait pas état d'une dégradation de l'état de santé de la salariée. Ces deux éléments ne sont révélateurs que d'un ressenti de la salariée qui n'est pas médicalement objectivé. Il n'est donc pas justifié d'une altération de sa santé physique ou mentale. En outre la dégradation des conditions de travail visée par les syndicats courant décembre 2018 ne porte pas directement atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, s'agissant d'un 'mal être' sur fond de 'manque d'effectifs', non allégué par celle-ci qui ne s'est aucunement plainte de sa charge de travail. 1-2- Sur discrimination liée à la maternité Les faits établis pris dans leur ensemble étudiés ci-avant, s'agissant du retard dans la reprise d'activité et de l'absence d'entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 I du code du travail ne laissent pas laissent présumer d'une discrimination liée à la maternité. En effet, c'est sur l'initiative de la salariée que la date de reprise initialement fixée au 3 septembre 2018 a été reportée au 10 septembre 2018 dans un second temps. En outre, la société se trouvait dans une phase de restructuration des divers pôles régionaux, emportant la diminution globale du nombre de postes au sein de l'entreprise à hauteur d'environ 397 sur l'ensemble du territoire national (783 fermetures de postes et 361 créations) et un turn-over important des collaborateurs. S'il était annoncé que l'essentiel des 17 000 collaborateurs du réseau n'était pas impacté par le projet, ceux qui devaient l'être par les postes fermés étaient estimés à 1500, devant ainsi accéder soit à des postes nouvellement créés, soit à des postes existant, dans le cadre d'une mobilité fonctionnelle et/géographique. Dans le courant du printemps, l'interlocuteur de la salariée avait commencé des recherches de poste et les réponses qu'il avait reçues courant mars 2018, mettaient d'ailleurs en avant l'absence de poste disponible dans les Pôles d'analyse et le peu de visibilité des postes disponibles dans le cadre de cette restructuration. Aussi, au regard de la raréfaction des postes disponibles dans le contexte de restructuration des divers pôles régionaux, dont le déploiement était fixé avant la fin de l'année 2018, alors même que la demande de mobilité de la salariée pour des motifs d'ordre personnel, avait été sollicitée officiellement seulement courant juin 2018 et venait se joindre aux mobilités générées par cette restructuration, le retard de reprise d'activité de l'ordre de 11 jours outre l'absence d'entretien au sens de l'article L.6315-1 I du code du travail, alors même qu'un entretien informel avait eu lieu courant septembre 2018, ne sont pas de nature à laisser présumer d'une discrimination à raison de la maternité. 1-3- Sur le harcèlement moral discriminatoire Les faits invoqués au titre du harcèlement moral, s'agissant de la rétrogradation, de la pose de jours de congés imposés, de la modification de son temps de travail et de l'inaction et l'absence d'accompagnement des chargés de ressources humaines ne sont pas établis, en sorte que la salariée ne saurait prétendre avoir subi un harcèlement moral. Il s'ensuit que la salariée n'a pas subi de discrimination à raison de sa maternité ni de harcèlement moral discriminatoire. 2- Sur les demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement de licenciement nul La salariée avance la discrimination en raison de la maternité pour voir déclarer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or en application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, la nullité du licenciement est encourue pour les licenciements discriminatoires dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 du code du travail et pour harcèlement moral ou sexuel. A tout le moins, le seul manquement à l'obligation d'entretien professionnel issu de l'article L.1225-27 du code du travail, datant de plus de six mois avant la prise d'acte alors que la salariée qui avait été reçue dans le cadre d'un entretien informel, n'avait jamais réclamé la réalisation de l'entretien professionnel formalisé par écrit avec copie, est trop ancien et ne saurait caractériser dans ces circonstances, un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit, que dans ces circonstances et en l'absence de discrimination liée à la maternité et de harcèlement moral, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission. La salariée sera déboutée de ses demandes tendant à dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement d'un licenciement nul. Sur les conséquences de la rupture La salariée sera, en conséquence de la prise d'acte produisant les effets d'une démission, déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires subséquentes. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que la salariée doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. Ainsi le conseil de prud'homme a exactement condamné la salariée à verser à l'employeur la somme de 10.300,12 euros correspondant au trois mois de préavis déduction faite des 5 jours travaillés. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité L'absence de visite médicale de reprise étant imputable à la salariée, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée par la salariée à ce titre. Sur la remise des documents de fin de contrat L'attestation Pôle emploi mentionne au titre des motifs de la rupture : 'autre motif' sans précision. Il convient en conséquence d'ordonner à la société BNP Paribas SA de complèter la dite attestation par la mention : 'prise d'acte de la rupture' dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Il sera ajouté au jugement à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Mme [I] succombant intégralement, sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et sera déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier la société BNP Paribas SA de ces mêmes dispositions et de condamner la salariée à lui verser une indemnité complémentaire de 1.000 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement entrepris ; Y ajoutant, ORDONNE à la société BNP Paribas SA de complèter la dite attestation par la mention : 'prise d'acte de la rupture' dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ; CONDAMNE Mme [U] [I] à verser à la société BNP Paribas SA la somme complémentaire de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [U] [I] aux entiers dépens de l'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE