Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01779

C 9 N° RG 22/01779 N° Portalis DBVM-V-B7G-LLHD N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE la SELARL ALTER AVOCAT AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/00063) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 29 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 29 avril 2022 APPELANTE : S.A.S. C.DIS prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social. [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIMEE : Madame [T] [R] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 mars 2024, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusion, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE': Mme [T] [R] a été recrutée en qualité d'employée commerciale niveau 2 échelon A de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire à temps plein par la société par actions simplifiée C.DIS selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 09 avril 2018. Elle a été promue niveau 3 selon avenant du 01 avril 2019. Elle a été affectée au magasin Carrefour Market à [Localité 5] et bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 1 670,18 euros. Le 19 juillet 2019, Mme [R] a été victime d'un accident de travail ; lors d'une opération de port de charge, elle s'est blessée au dos. Elle a été en arrêt de travail à partir de cette date. Le 9 octobre 2019, Mme [R] a alerté son employeur de sa situation de souffrance au travail en raison notamment du comportement harcelant de Mme [K]. Elle en a informé également l'inspection du travail. Par requête en date du 23 janvier 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'homme de Grenoble aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail se prévalant de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Lors d'une visite en date du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans possibilité de reclassement. Par lettre du 17 mai 2021 la société C.DIS a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude. Le 28 mai 2021, Mme [R] a sollicité la régularisation de ses indemnités de rupture. Pour courrier du 02 juin 2021, la société C DIS a indiqué que l'inaptitude de la salariée n'était pas d'origine professionnelle. Ensuite d'une saisine par Mme [R] de la formation de référés du conseil de prud'hommes pour obtenir à titre provisionnel l'équivalent de l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité spéciale de licenciement, par décision du 21 juillet 2021, la formation de référé a fait droit à ses demandes, ladite ordonnance ayant fait d'un arrêt confirmatif du 08 décembre 2022. Mme [R] a présenté des demandes additionnelles au titre de son licenciement. La société C.DIS a soulevé l'irrecevabilité des demandes additionnelles et s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que Mme [R] a été victime de harcèlement moral, - dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité, - déclaré recevables les demandes additionnelles de Mme [R] relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la SAS C.DIS, à la date de son licenciement pour inaptitude, le 17 mai 2021, - condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [R] les sommes suivantes : -5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, -5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, -6 680,72 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -2 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - confirmé l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021 en ce qu'elle a condamné la SAS C DIS à verser à Mme [R]': -3 573,24 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -1 464,79 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, y ajoutant -357,32 € à titre de congés payés sur préavis, - et en tant que de besoin : - en ce qu'elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter d'un mois suivant réception de l'ordonnance et s'est réservée le droit de liquider cette astreinte. - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 670,18 €. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. - débouté Mme [R] de ses autres demandes. - débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle. - condamné la SAS C.DIS aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars 2022 pour la société C.DIS et le 31 mars 2022 pour Mme [R]. Par déclaration en date du 29 avril 2022, la société C.DIS a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. La société C.DIS s'en est rapportée à des conclusions transmises le 28 juillet 2022 et demande à la cour d'appel de': Vu le jugement rendu 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble, Juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société C.DIS, INFIRMER le jugement RG20/00063 prononcé par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 mars 2022 en ce qu'il a : Dit que Mme [R] a été victime de harcèlement moral, Dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité, Déclaré recevables les demandes additionnelles de Mme [R] relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude, Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la SAS C.DIS, à la date du licenciement pour inaptitude, le 17 mai 2021, Condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [R] les sommes suivantes : - 5 000 € net à tire de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 6 680,72 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC Confirmé l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021 en ce qu'elle a condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [R] : - 3 573,24 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 464,79 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, - 1 000 € au titre de l'article 700 du CPC Y ajoutant : - 357,32 € à titre de congés payés sur préavis, et en tant que de besoin - en ce qu'elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter d'un mois suivant réception de l'ordonnance et s'est réservé le droit de liquider cette astreinte, Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de plein droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1670,18 €. Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, Débouté la société C.DIS de sa demande reconventionnelle, Condamné la société C.DIS aux dépens. Statuant à nouveau, Déclarer irrecevables les demandes additionnelles nouvelles formées en cours d'instance par Mme [T] [R], par voie de conclusions du 2 juillet 2021 relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude et les rejeter, Au fond : A titre principal : Débouter Mme [R] de ses demandes, fins et prétentions au titre du harcèlement moral ; Débouter Mme [R] de ses demandes, fins et prétentions au titre du manquement de la société C.DIS à son obligation de sécurité ; En conséquence, débouter Mme [R] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société C.DIS et de toutes ses demandes à ce titre, Juger le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de Mme [R] bien fondé et rejeter l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse ou à le voir annuler En toutes hypothèses, juger Mme [R] mal fondée en l'ensemble de ses prétentions et la débouter de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire : Limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l'indemnité minimale prévue par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires, En tout état de cause : Condamner Mme [R] à rembourser à la société C.DIS les sommes versées au titre de l'exécution de l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, En toutes hypothèses, dire et juger Mme [R] mal fondée en l'ensemble de ses demandes y compris plus amples et contraires et l'en débouter, Condamner Mme [R] à payer à la société C.DIS la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC, La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Mme [R] s'en est remise à des conclusions transmises le 15 décembre 2023 et entend voir': Vu les dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail, Vu les dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail, CONFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG: 20/00063) en ce qu'il : DIT que Mme [R] a été victime de harcèlement moral DIT que la SAS C DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité DECLARE recevables les demandes additionnelles de Mme [R] relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la SAS C DIS, à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 17 mai 2021 CONDAMNE la SAS C DIS à verser à Mme [R] les sommes suivantes : - 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité - 2 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONFIRME l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021, en ce qu'elle a condamné la SAS C DIS à verser à Mme [R] : - 3 573,24 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 1 464,79 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Y ajoutant, - 357,32 € au titre des congés payés sur préavis, Et en tant que de besoin, - En ce qu'elle a ordonné la remise des documents de fin contrat rectifiés sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter d'un mois suivant réception de l'ordonnance et s'est réservé le droit de liquider cette astreinte DEBOUTE la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle CONDAMNE la SAS C.DIS aux dépens INFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG : 20/00063) en ce qu'il : CONDAMNE la SAS C DIS à verser à Mme [R] les sommes suivantes : - 5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral - 6 680,72 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse DEBOUTE Mme [R] de ses autres demandes Statuer de nouveau, JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement nul, JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse subsidiairement JUGER à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude de Mme [R] est consécutif aux manquements de son employeur JUGER le licenciement pour inaptitude de Mme [R] comme étant nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse JUGER à titre infiniment subsidiaire, que la société C.DIS a violé son obligation de reclassement rendant le licenciement nul du fait de l'accident du travail , et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse CONDAMNER en tout état de cause la société C.DIS à verser à Mme [R] les sommes de : - 10 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pour harcèlement moral - 10 021,08 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, subsidiairement 10 021,08 € net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNER en conséquence la société C.DIS à verser à Mme [R] la somme de 2 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel CONDAMNER la société C.DIS aux dépens Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. La clôture a été prononcée le 11 janvier 2024. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la fin de non-recevoir au titre des demandes additionnelles en première instance de Mme [R]': Si les fins de non-recevoir peuvent être soulevées en tout état de cause par application de l'article 123 du code de procédure civile ainsi que le soutient à juste titre la société C.DIS et non avant toute défense au fond de sorte que les dispositions de l'article 74 du code de procédure civile ne leur sont pas applicables, il n'en demeure pas moins qu'au cas d'espèce, les demandes additionnelles de Mme [R] au titre de son licenciement intervenu en cours de procédure prud'homale de première instance sont parfaitement recevables en ce qu'elles se rattachent bien par un lien suffisant avec les prétentions initiales au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail puisque ces demandes additionnelles concernent également la rupture du contrat de travail et qu'il est fait état pour partie de manquements similaires de l'employeur. Il s'ensuit qu'il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société C.DIS et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé la demande relative à la contestation du licenciement recevable. Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. L'article 4 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail de l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail en vigueur étendu prévoit que': Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter : ' il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; ' aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ; ' les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ; ' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable; ' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; ' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; ' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention. Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels. L'article L2312-59 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2018 au 01 janvier 2020 (anciennement L 2313-2 du code du travail) dispose que': Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248). En l'espèce, Mme [R] objective les éléments de fait suivants': - elle a adressé le 08 octobre 2019 un courrier par lequel elle s'est plainte de ses conditions de travail dans le magasin de [Localité 5] qu'elle a intégré en avril 2018. Elle explique avoir été employée dans un premier temps au rayon charcuterie fromage et avoir été témoin et confidente du mal-être de la responsable de rayon à raison des pressions qu'elle subissait et d'avoir eu à gérer dans des conditions difficiles l'arrivée du nouveau responsable, Mme [K], la directrice adjointe ayant assuré l'intérim et dont elle dit «'qu'elle ne ménage personne'», qu'elle ne s'est montrée d'aucune aide et n'a pas fourni de directive précise. Elle reproche également à cette dernière de l'avoir humiliée publiquement à un retour d'arrêt maladie. Elle indique qu'en avril 2019, il lui a été proposé de prendre la responsabilité du rayon poisons'; ce qu'elle a accepté. Elle poursuit en exposant que la formation d'une semaine s'est bien passée mais qu'à son retour, Mme [K] n'a cessé d'être derrière elle, de l'appeler en dehors de ses heures de travail, le cas échéant pour lui faire des reproches et lui ajouter des tâches supplémentaires. Elle raconte ensuite les circonstances de son accident du travail, le 19 juillet 2019, lorsqu'elle s'est blessée dans le bas du dos en ramassant un carton et avoir appris que lors d'une prolongation, Mme [K] l'avait qualifiée de «'grosse pute'». Elle reproche également à l'employeur de n'avoir pas bénéficié d'un repos de 48 heures consécutives toutes les 12 semaines de travail. Elle sollicite in fine une rupture conventionnelle ne pouvant revenir travailler précisant qu'elle ne peut «'plus vivre comme cela la peur au ventre en permanence.'» - Mmes [I] et [L], deux autres salariées également en litige avec la société, ont corroboré les affirmations de Mme [R] s'agissant du fait qu'elle a dû assumer, sans être épaulée utilement par Mme [K], la responsabilité du rayon charcuterie fromage, entre le départ de l'ancien et l'arrivée du nouveau manager, et qu'elle s'est ensuite retrouvée sous la coupe de Mme [K] avant de se voir proposer la responsabilité du rayon poissons. Les deux témoins décrivent le fait que Mme [R] est devenue progressivement très stressée, Mme [K] «'ne la laissait pas souffler une minute, la mettant dans les mêmes conditions, en la réprimandant lorsque son manager charcuterie avait été absent'»'; « Cependant, alors que Mme [R] montait son banc chaque matin, Mme [K] lui infligeait une pression sans raison, la réprimandait sans cesse. La stressant toujours davantage 'bouge toi le magasin va ouvrir'!' ou encore 'ton LS est vide regarde les commandes'!'Au lieu d'être une chance pour elle ce poste fut un traumatisme psychologique, Mme [R] s'est vite retrouvée décontenancée et a perdu tout enthousiasme. Le stress et la fatigue se lisait sur son visage.'» - elle verse aux débats les attestations d'autres salariés évoquant un manque de personnel et un turn-over important dans le magasin ([I], [PH], [W], [O] et [F]) - dans le diagnostic RPS commandé par l'employeur, la charge de travail est décrite comme forte, mais également déséquilibrée et concernant les managers, il est fait le constat suivant': «'les managers sont très investis dans leur travail. Afin de réaliser l'ensemble de leurs missions tout en palliant à l'absentéisme et au manque d'effectif, ils gèrent une charge de travail conséquente.'». Dans ses préconisations, le cabinet Ayming a notamment recommandé de travailler sur la charge de travail, d''«'accompagner les managers pour optimiser l'organisation du travail et la réparation des tâches'» et d''«'étudier les besoins en personnel de manière récurrente pour être au plus près des réalités de terrain'» - selon un rapport suite à signalement daté du 13 février 2020, Mme [S], inspecteur du travail, a effectué un contrôle dans le magasin le 07 novembre 2019. Tout en notant être dans l'attente des observations de l'employeur, il lui a paru qu'il y avait une problématique d'effectif insuffisant et un transfert de tâches entre salariés et entre catégories de personnel. Elle en a déduit une surcharge de travail - Mme [R] avance qu'elle dépassait la durée journalière maximale de travail de 10 heures et son employeur ne respectait pas les temps de pause - divers témoins font état de propos blessants et désobligeants de Mme [K] à l'égard des salariés de son équipe ([U], [I], [A], [Y], [G] [L], [J] [X] et [C]) - certains salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne menée par Mme [M], responsable RH, ont relevé une manière de parler de Mme [K] inadaptée et ce, selon des degrés divers. Mme [D] a évoqué son besoin d'avoir de l'autorité, Mme [B] a fait état d'une «'certaine façon de parler'», Mme [N] a évoqué des échanges un peu houleux et Mme [JD] a indiqué que Mme [K] avait qualifié Mme [R] «'de grosse pute'» alors que celle-ci était en arrêt maladie. Mme [E] a expliqué avoir été rabaissée par des propos critiquant son travail devant des clients par Mme [K]. Mme [O] a indiqué que cette dernière pouvait parler de manière sèche et que sortis de leur contexte, les propos pouvaient être perçus comme injurieux. Mme [W] a prêté à cette même personne des paroles déplacées sur d'autres personnes. Mme [Z] a indiqué que Mme [K] pouvait faire des recommandations un peu brusquement. Mme [G] a expliqué que Mme [K] avait parfois des mots crus': «'bougez-vous le cul, vous êtes mauvais''». M. [F] a qualifié Mme [K] de directive. Plus spécifiquement, concernant Mme [R], Mmes [I] et [L], ainsi qu'il a été vu précédemment, ont attesté avoir été témoins des propos désobligeants de Mme [K] à l'égard de Mme [R]. Dans le cadre de l'enquête interne, Mme [JD] a rapporté à son employeur les faits suivants': «'J'ai croisé [T] ([R] NDR) alors qu'elle était en arrêt pour un mal de dos, aller faire ses courses. Le lendemain, [P] ([K] NDR) était en colère contre [T] et elle a dit 'elle devrait avoir honte de son comportement cette grosse pute''». Quoique s'agissant d'un témoignage indirect par ouï-dire, Mme [W] a témoigné du fait qu'on lui avait dit que «'[P] se moquait de la corpulence de [T]'». Mme [R] reprend à son compte les conclusions de l'enquête menée par Mme [M] sans en partager l'analyse finale': «'En conclusion': il est avéré que Mme [P] [K] n'utilise pas toujours le vocabulaire adéquat, ses propos peuvent être considérés comme grossiers et ne sont pas en adéquation avec le style de management voulu par le groupe Provencia (')'». - dans son rapport en date du 13 février 2020, l'inspecteur du travail a relevé des propos dénigrants tenus par Mme [K], directrice adjointe du magasin à l'encontre de plusieurs salariés, qui font état «'d'un manque de respect'», «'d'agressivité'», «'de propos dénigrants'» et d' «'humiliation'» et ce en présence d'autres salariés ou de clients. L'inspecteur du travail a fait part à l'employeur d'une dégradation de l'état de santé des salariés en lien avec le management de l'entreprise et notamment de Mme [K], directrice adjointe, en relevant le fait que plusieurs salariés sont en arrêt maladie et que si les faits dénoncés sont avérés, ils sont susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral. Il ressort du même rapport que l'employeur a envisagé la mutation de la directrice adjointe dans un autre magasin - alors que Mme [R] a dénoncé les faits de harcèlement moral qu'elle dit avoir subis de la part de Mme [K] par courrier du 08 octobre 2019 et que Mme [M] a clôturé son enquête sur les faits dénoncés par plusieurs salariés dont la demanderesse à l'instance le 18 décembre 2019, l'employeur n'a écrit à Mme [R] pour lui fournir les résultats de son enquête interne que le 02 juillet 2020, étant observé que l'audience de tentative de conciliation dans l'instance prud'homale a eu lieu le 23 juin 2020. Par ailleurs, l'employeur a informé la salariée de l'absence d'agissements de harcèlement moral en considérant qu'il y avait un «'décalage de perception en ce que vous avez pu ressentir et la réalité du magasin.'». Il n'est aucunement question dans cette correspondance d'une quelconque mutation de Mme [K] sur une autre magasin'; ce dont il peut se déduire que la salariée continuerait à travailler avec cette supérieure hiérarchique si elle devait revenir dans l'entreprise - par jugement en date du 16 mars 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a débouté la société C.DIS de sa contestation du caractère professionnel de l'accident dont a été victime Mme [T] [R] le 19 juillet 2019 et dit que cet accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur en retenant une absence de document unique d'évaluation des risques professionnels et une absence de formation aux gestes et postures au titre de la manutention de charges qu'impliquait son poste. Il est également retenu les pressions subies par la salariée de la part de sa supérieure de Mme [K] - Mme [R] verse aux débats divers éléments médicaux dont il s'évince une dégradation de son état de santé. Si les attestations de proches de Mme [R] décrivant son état de santé sont subjectives, elle produit pour autant un courrier du Dr [H], médecin traitant, en date du 09 janvier 2020 aux termes duquel celui-ci précise que la patiente souffre d' «'un état anxieux dans un contexte professionnel difficile avec notion de harcèlement'». Dans un certificat du 25 mars 2021, le même praticien explicite les pathologies dont souffre Mme [R]': «'Je la suis depuis le 25/07/2019 dans le cadre d'un accident de travail du 19/07/2019. Elle présente depuis cette date, des rachialgies notamment une lombosciatiques G résistante à la prise en charge médicale (antalgiques de palier 2, kinésithérapie). Elle est très limitée dans ses mouvements avec des douleurs quotidiennes. L'IRM a objectivé une lombodiscarthrose débutante. Se rajoute à cette atteinte somatique, un état anxiodépressif pour lequel elle est suivie par un psychiatre. Dans ce contexte, il me paraît difficile qu'elle puisse reprendre son poste.'». La caisse a fixé la date de consolidation de l'accident du travail au 10 avril 2021 et la commission de recours amiable de la caisse lui a reconnu dans une décision du 27 juillet 2021 une IP de 6 % dont 3 % d'incidence professionnelle. Dans un avis du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin a également rempli la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'employeur a certifié dans un document du 18 juin 2021, soit un mois après le licenciement que dans le cadre de sa demande d'indemnité temporaire d'inaptitude, la salariée n'avait perçu entre sa déclaration d'inaptitude et son licenciement du 18 mai 2021 aucune rémunération. Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en ce qu'ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées résultant d'un management inadapté, d'une surcharge de travail, d'une absence de prise en compte des risques prévisibles et d'une mauvaise allocation des moyens par l'employeur ainsi que d'une organisation du travail inadaptée portant atteinte à la santé de la salariée, outre pour partie à ses droits. La société C.DIS n'apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - le fait pour une salariée d'accepter une promotion avec un changement de niveau, un avenant ayant été régularisé le 01 avril 2019 actant le passage du niveau 2 au niveau 3 de Mme [R], qui s'est vu confier la responsabilité du rayon poissonnerie, ne saurait permettre d'en déduire qu'elle était satisfaite de ses conditions de travail tant avant qu'après et ce d'autant que Mmes [L] et [I] ont décrit de manière précise comment Mme [R] s'est retrouvée à une certaine période, ainsi qu'elle l'a d'ailleurs expliqué dans son courrier du 08 octobre 2019, sous l'influence très directive de Mme [K]. - l'attestation de Mme [V] qui indique avoir dispensé une formation 'poisson' à Mme 29 avril au 04 mai 2018 dont elle était satisfaite n'est pas une justification utile puisque Mme [R] a elle-même indiqué avoir suivi avec enthousiasme cette formation dans son courrier du 08 octobre 2019 et que les difficultés dans la tenue de ce poste sont intervenues par la suite sous le management de Mme [K] - l'attestation de Mme [K], versée aux débats, n'a aucune valeur probante, dès lors qu'elle est personnellement mise en cause au titre des faits de harcèlement moral par plusieurs salariés dont Mme [R] - si l'employeur a certes immédiatement diligenté une enquête suite à l'alerte émise non seulement par Mme [R] mais également d'autres salariés de l'entreprise en octobre 2019 sur le comportement et les propos inadaptés de Mme [K], il n'en demeure pas moins qu'il n'explique absolument pas la raison pour laquelle il a attendu plus de 6 mois avant de faire une restitution à la salariée de ses conclusions - en outre, si l'enquête n'a certes pas été déclenchée à l'initiative d'un représentant du personnel, les conditions de son déroulement sont, ainsi que le conclut à juste titre Mme [R], manifestement et objectivement très critiquables et ne dénotent pas un traitement équitable. En effet, la seule circonstance que Mme [M], responsable des ressources humaines, n'ait pas été en charge du magasin de [Localité 5] n'apparaît pas en l'espèce une garantie suffisante. L'employeur n'explique absolument pas la raison pour laquelle les élus du comité social et économique n'ont pas été associés à l'enquête interne ainsi que cela avait pourtant été annoncé par la société à l'inspecteur du travail dans un courrier du 21 octobre 2019. Le fait que certains des élus aient été interrogés en qualité de témoins sur les faits ne saurait constituer la participation attendue de représentants du personnel à l'enquête dès lors que l'engagement de l'employeur ne pouvait manifestement s'entendre non pas dans le sens que des élus soient en partie l'objet de l'enquête en qualité de témoins et/ou de potentiels victimes mais en soient les acteurs. Le seul fait que Mme [K] ait été candidate libre et élue au comité social et économique lors des élections du 29 octobre 2019 n'empêchait pas l'employeur d'associer un autre élu non concerné par la dénonciation. En outre, un échange de SMS avec Mme [VZ], une des salariés entendus, met clairement en évidence que la parole n'a manifestement pas été libre puisqu'en substance, elle avait témoigné d'une absence totale de toute difficulté avec Mme [K] alors qu'elle a indiqué être désormais dans la même situation et être à deux doigts de démissionner, tout en justifiant son silence sur les problèmes rencontrés par la crainte de perdre son emploi. La décision de l'employeur de ne pas entendre tous les salariés du magasin en se limitant à ceux interagissant au quotidien avec Mme [K] est également un biais préjudiciable eu égard au fait que cette dernière était directrice adjointe du magasin et avait dès lors un champ d'intervention très large et général et que l'employeur ne pouvait en tout état de cause présupposer que d'autres salariés n'avaient pas été témoin de faits intéressants l'enquête, nonobstant le fait qu'ils travaillaient en caisse ou dans des rayons non directement rattachés à Mme [K] dans ses missions au quotidien - au-delà des insuffisances objectives de l'enquête interne menée par l'employeur, ce dernier n'a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations dès lors qu'il ne peut pas à la fois considérer que Mme [K] a un management directif, qu'elle est impulsive et que le vocabulaire employé envers ses collaborateurs n'est pas toujours adapté, au point d'être grossière dans ses propos lorsqu'elle a des reproches à faire et dans le même temps qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral. Il est d'ailleurs observé que les moyens développés par l'employeur sur le caractère non probant de certains témoignages versés aux débats par la salariée tenant au fait que certains témoins sont en litige sont en l'espèce sans portée dans la mesure où les auditions menées dans le cadre de l'enquête interne ont confirmé en définitive, quoique l'employeur tente d'en atténuer l'importance, le caractère inadapté tant du comportement que des propos de Mme [K] vis-à-vis d'un nombre significatif d'employés. Le fait allégué que Mme [K] n'avait aucune intention de nuire est sans emport puisque la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas qu'il soit établi une quelconque intention de son auteur quant au fait que ses actes créent pour un ou plusieurs autres salariés des conditions de travail dégradées. La circonstance que Mme [K] ait pu entretenir avec certains salariés victimes, dont Mme [R], des relations que l'employeur a qualifiées de conviviables n'est pas davantage exonératoire dès lors que les propos prêtés à Mme [K] procédaient d'un comportement problématique à l'égard de bien d'autres salariés que ceux avec lesquels elle a pu entretenir des relations plus privilégiées ainsi que cela ressort de l'enquête interne elle-même. En tout état de cause, il appartient à l'employeur de s'assurer, indépendamment des relations personnelles que peuvent entretenir divers salariés, qu'un supérieur hiérarchique exerce son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction de manière adaptée, proportionnée et raisonnée sans qu'il ne puisse être toléré des excès qui d'après les pièces produites étaient manifestement anciens, connus de la direction et récurrents - s'agissant de la charge de travail, les propres éléments fournis par l'employeur, non suffisamment justifiés en particulier par l'absence de production du registre des entrées et sorties du personnel et des pièces afférentes aux magasins avec lesquels celui de Crolles est comparé, mettent en évidence une diminution des effectifs de 54 en mai 2018 (49,24 ETP) à 42 en décembre 2018 (37,58 ETP). La société C.DIS procède à une lecture tronquée du diagnostic des RPS dressé par le cabinet Ayming. Contrairement à ce qu'elle soutient, la charge importante de travail ne concerne pas que l'épicerie et la DPH eu égard à l'emploi de l'adverbe 'notamment'. Les recommandations de l'auditeur sont d'ailleurs généralisées à l'ensemble du magasin et ne concernent pas un ou plusieurs rayons en particulier. L'employeur n'établit pas en conséquence de manière suffisante que les moyens en personnel sont adaptés à la charge de travail et qu'il a mis en place une organisation adaptée, étant d'ailleurs noté que dans sa réponse à l'inspection du travail du 09 mars 2020, il a indiqué avoir mis en oeuvre en réaction à certaines observations de la DIRRECTE un certain nombre de mesures - par jugement du pôle social de Grenoble en date du 16 mars 2023, l'accident dont Mme [R] a été victime a été pris en charge au titre de la législation professionnelle et il a été retenu une faute inexcusable de l'employeur à son origine. L'employeur développe dès lors des moyens inopérants remettant en cause la réalité de cet accident mais encore en prétendant que les conditions de travail étaient en substance satisfaisantes - l'employeur ne justifie pas des durées maximales de travail et il est indifférent que la salariée ne produise pas les feuilles de relevés d'heures dès lors qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a respecté notamment la durée journalière de travail de 10 heures. La société C.DIS ne produit pas davantage d'éléments utiles permettant de démontrer que Mme [R] bénéficiait des pauses obligatoires ni des repos conventionnels. En conséquence, eu égard aux éléments de fait retenus non justifiés par des éléments objectifs étrangers, il y a lieu par confirmation du jugement entrepris de dire que Mme [R] a été victime de harcèlement moral. Compte tenu de la durée importante pendante laquelle Mme [R] a été exposée au harcèlement moral de la part de son employeur la conduisant à travailler dans des conditions notablement dégradées, en excluant pour autant les conséquences dommageables de l'accident du travail du 19 juillet 2019 qui ont été prises en charge dans le cadre de la législation professionnelle et de l'action en reconnaissance de faute inexcusable de l'employeur et du fait que celui-ci en a nié l'existence dans des circonstances fortement préjudiciables à la salariée, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de condamner la société C.DIS à payer à Mme [R] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. L'article L 1154-4 du code du travail prévoit que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. L'article L 2314-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 01er janvier 2019 prévoit notamment que': Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. L'article D 1151-1 du code du travail prévoit que les coordonnées de ce référent doivent être affichées dans l'entreprise. En l'espèce, en premier lieu, il a été vu précédemment que si l'employeur justifie avoir agi sans tarder lorsqu'il s'est vu adresser par Mme [R] et d'autres salariés la dénonciation de propos inadaptés de la part de Mme [K], il n'en demeure pas moins que l'enquête interne mise en 'uvre présentait des insuffisances méthodologiques et que la société C.DIS ne justifie pas avoir informé en temps utile la salariée des suites de l'enquête. L'employeur en a tiré des conclusions erronées au vu de ses propres constatations et s'il avait envisagé d'après ses dires lors d'un entretien avec l'inspecteur du travail le 20 décembre 2019 de muter Mme [K] sur un autre établissement, il ressort de sa pièce n°44 (extrait du bulletin de paie de Mme [K] de novembre 2021) que tel n'a manifestement pas été le cas. En second lieu, s'agissant du groupe d'écoute en vue de la prévention du harcèlement moral évoqué dans le livret d'accueil sur la santé et la sécurité également produit aux débats, il est observé une surreprésentation des membres de la direction et de l'encadrement (un directeur, une RRH, un manager de département, un manager secteur caisse/une hôtesse de caisse et une employée commerciale) et une absence de tout représentant du personnel. Le principe du dispositif apparaît intéressant mais ses modalités pratiques insuffisantes à permettre une véritable prévention du harcèlement moral. Il n'est pas justifié de la désignation d'un référent harcèlement à compter du 01 janvier 2019, qui aurait pu utilement être associé à l'enquête interne voire intégré à la cellule d'écoute. En troisième lieu, si l'employeur a confié à un cabinet externe Ayming, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux, force est de constater qu'il n'est pas versé aux débats de document unique d'évaluation des risques professionnels et que l'employeur a lui-même admis dans sa réponse à l'inspecteur du travail du 09 mars 2020 le nécessaire approfondissement de son évaluation de ce type de risques. En quatrième lieu, tout au plus, l'employeur justifie de l'inscription dans son règlement intérieur de l'interdiction du harcèlement moral. En cinquième lieu, les moyens développés par l'employeur s'agissant de la remise en cause de l'accident du travail et sur l'absence de manquement de sa part sont inopérants dès lors que par jugement du pôle social de Grenoble en date du 16 mars 2023, l'accident dont Mme [R] a été victime a été pris en charge au titre de la législation professionnelle et il a été retenu une faute inexcusable de l'employeur à son origine. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur est très largement défaillant dans la preuve qui lui incombe d'avoir mis en 'uvre des mesures utiles et nécessaires de prévention des risques, en particulier psycho-sociaux et plus spécifiquement de harcèlement moral ainsi que de prévention des blessures liées aux manutentions de charges ; ces deux derniers risques s'étant en définitive réalisés. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société C.DIS avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité et a alloué à Mme [R], faisant une exacte appréciation du préjudice moral subi dans son quantum, la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, étant toutefois observé qu'il n'est ainsi indemnisé que le préjudice moral de la salariée pour la période antérieure à l'accident du travail et la pénibilité accrue injustifiée qu'elle a subie à raison de conditions de travail dégradées, à l'exclusion des conséquences dommageables de l'accident du travail du 19 juillet 2019 qui ont été prises en charge dans le cadre de la législation professionnelle et de l'action en reconnaissance de faute inexcusable à l'encontre de l'employeur. Sur la résiliation judiciaire': Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il a été mis en évidence que Mme [R] avait été victime de harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Mme [R] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude en cours de procédure et les manquements n'avaient pas cessé à cette date. Ils présentent en conséquence un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la société C.DIS à effet du 17 mai 2021 mais de le réformer en ce qu'il a considéré qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire que la rupture produit les effets d'un licenciement nul dès lors que la résiliation est prononcée notamment à raison des faits de harcèlement moral au visa de l'article L 1152-3 du code du travail. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': Premièrement, dès lors que la rupture produit les effets d'un licenciement nul et peu important que la salariée ait pu ne pas être en capacité de l'exécuter, Mme [R] a droit par confirmation du jugement entrepris à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3573,24 euros brut, outre 357,32 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est en revanche infirmé en ce qu'il a confirmé l'ordonnance de référé. En effet, si en application de l'article 488 du code de procédure civile, l'ordonnance de référé n'a pas, au principal, l'autorité de la chose jugée de sorte que les parties peuvent soumettre comme en l'espèce au juge du fond les mêmes prétentions que celles formulées à titre provisionnel en référé, le juge du fond n'est pas le juge d'appel d'une ordonnance de référé de sorte qu'il n'entre pas dans ses pouvoirs de confirmer une ordonnance de référé et la cour d'appel statuant sur appel d'un jugement au fond ne saurait, sans excéder ses pouvoirs, confirmer une ordonnance de référé rendue dans une instance distincte non incluse dans le périmètre de l'appel (3e Civ., 21 février 2019, pourvoi n° 18-13.543). Dès lors qu'il est fait droit aux prétentions de Mme [R] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la société C.DIS ne peut qu'être déboutée de sa demande de remboursement des sommes perçues en exécution de l'ordonnance de référé. Deuxièmement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [R] avait plus de 3 ans d'ancienneté, préavis non exécuté compris et un salaire de l'ordre de 1670,18 euros brut. Elle justifie avoir deux enfants à charge et avoir perçu au 11 novembre 2021 99 allocations journalières ARE. Au vu de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il lui est alloué la somme de 10021.08 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Troisièmement, lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498) En l'espèce, Mme [R] verse aux débats divers éléments médicaux dont il s'évince que sa déclaration d'inaptitude au poste ayant fondé son licenciement postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit a au moins pour partie une origine professionnelle dont l'employeur avait connaissance au moment du licenciement. S'agissant du lien de causalité, elle produit un courrier du Dr [H], médecin traitant, en date du 09 janvier 2020 aux termes duquel celle-ci précise que la patiente souffre d' «'un état anxieux dans un contexte professionnel difficile avec notion de harcèlement'». Dans un certificat du 25 mars 2021, le même praticien explicite les pathologies dont souffre Mme [R]': «'Je la suis depuis le 25/07/2019 dans le cadre d'un accident de travail du 19/07/2019. Elle présente depuis cette date, des rachialgies notamment une lombosciatiques G résistante à la prise en charge médicale (antalgiques de palier 2, kinésithérapie). Elle est très limitée dans ses mouvements avec des douleurs quotidiennes. L'IRM a objectivé une lombodiscarthrose débutante. Se rajoute à cette atteinte somatique, un état anxiodépressif pour lequel elle est suivie par un psychiatre. Dans ce contexte, il me paraît difficile qu'elle puisse reprendre son poste.'». La caisse a fixé la date de consolidation de l'accident du travail au 10 avril 2021 et la commission de recours amiable de la caisse lui a reconnu dans une décision du 27 juillet 2021 une IP de 6 % dont 3 % d'incidence professionnelle. Or, dans un avis très rapproché de ces derniers éléments médicaux du 12 avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a dispensé l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin a également rempli la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'employeur a certifié dans un document du 18 juin 2021, soit un mois après le licenciement, que dans le cadre de sa demande d'indemnité temporaire d'inaptitude, la salariée n'avait perçu, entre sa déclaration d'inaptitude et son licenciement du 18 mai 2021, aucune rémunération. Concernant la connaissance par l'employeur du caractère professionnel de l'inaptitude, il se déduit du fait que Mme [R] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire en vue d'une reconnaissance d'une faute inexcusable le 13 avril 2021, soit avant la notification du licenciement, que la salariée a été en arrêts de travail ininterrompus depuis son accident du travail, que Mme [R] a expressément soutenu dans son instance prud'homale que les faits de harcèlement moral dont elle s'est dit victime et l'accident du travail avaient entraîné une dégradation de son état de santé et qu'elle avait d'ailleurs dès son courrier du 08 octobre 2019 indiqué à son employeur ne pas être en mesure de retourner à son poste. Il s'ensuit que l'article L 1226-14 du code du travail doit trouver application et qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société C.DIS à payer à Mme [R] la somme de 1464,79 euros à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement, le jugement étant en revanche infirmé en ce qu'il l'a fait par confirmation de l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021 pour les motifs précédemment développés. La société C.DIS est également déboutée de sa demande de remboursement de la somme versée à ce titre en exécution de cette ordonnance de référé. Le jugement est également confirmé en ce qu'il a ordonné à la société C.DIS de remettre à Mme [R] des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il ne soit en revanche nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les demandes accessoires': L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [R] une indemnité de procédure de 1000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société C.DIS, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - dit que Mme [R] a été victime de harcèlement moral, - dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité, - déclaré recevables les demandes additionnelles de Mme [R] relatives à la contestation de son licenciement pour inaptitude, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de la SAS C.DIS, à la date de son licenciement pour inaptitude, le 17 mai 2021, - condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [R] les sommes suivantes : - 5 000,00 € net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 1 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - 3 573,24 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 464,79 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement - 357,32 € à titre de congés payés sur préavis, sauf à dire qu'il s'agit d'une somme brute - ordonné à la société C.DIS la remise des documents de fin de contrat rectifiés à Mme [R] - débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle. - condamné la SAS C.DIS aux dépens. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [R] la somme de'dix mille vingt-et-un euros et huit centimes (10021,08 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul DÉBOUTE Mme [R] de sa demande de confirmation de l'ordonnance de référé du 21 juillet 2021 DIT n'y avoir lieu en l'état à assortir l'obligation de remise de documents rectifiés d'une astreinte CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [R] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société C.DIS aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président