Texte intégral
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 12 octobre 2016
Rejet non spécialement motivé
M.HUGLO, conseiller le plus ancien
faisant fonction de président
Décision n° 10805 F
Pourvoi n° T 15-15.463
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Oktal, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 30 janvier 2015 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. B... O..., domicilié [...] ,
2°/ à Pôle emploi de Midi-Pyrénées, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 14 septembre 2016, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Farthouat-Danon, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Oktal, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. O... ;
Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Oktal aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Oktal et condamne celle-ci à payer à M. O... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Oktal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris ayant condamné la société Oktal à payer à M. O... la somme de 4622,75 euros bruts, congés payés inclus, au titre de la part variable pour les années 2010 et 2011 et d'AVOIR condamné la société Oktal aux dépens et à payer à M. O... une somme de 3319,01 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et une par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QU'« Aux termes du contrat de travail liant les parties, la rémunération de M. B... O... était constituée d'une partie fixe (3.840,41 euros bruts mensuels) et d'une partie variable "définie par note ultérieure", le contrat dont il s'agit précisant : "chaque année, les objectifs sont discutés entre les deux parties puis fixés par la hiérarchie par courrier adressé au salarié. Les conditions de versement de la rémunération variable seront définies audit courrier d'information." Dans une note de service de mars 2005, la S.A. Oktal fait état de ce que les objectifs devraient être fixés avant le 30 juin de chaque année et être cosignés par l'employeur et par le salarié. L'annexe au contrat de travail signé par les parties le 7 septembre 2009 a, par ailleurs, indiqué : "dans le cadre du contrat à durée indéterminée qui le lie à la société Oktal, M. B... O... perçoit une rémunération variable. La part variable à objectifs atteints est fixée à 10 % du salaire fixe annuel brut". Le 29 mars 2010, la S.A. Oktal a informé M. B... O... de ce que la partie fixe annuelle de sa rémunération serait portée à 46.085 euros. S'agissant de la partie variable de la rémunération de l'intimé, il ne peut être que constaté que s'agissant des exercices 2010 et 2011, la S.A. Oktal s'est abstenue de toute initiative permettant la définition annuelle de la part variable de la rémunération de M. B... O... et ce, alors qu'il appartient à l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer lui-même la mise en oeuvre des stipulations conventionnelles. Par cette omission caractérisée dans la mise en oeuvre d'une clause du contrat de travail portant sur la rémunération du salarié, la S.A. Oktal a indéniablement fait preuve d'une légèreté blâmable exclusive de la bonne foi contractuelle. Il s'ensuit que le droit de M. B... O... de réclamer le versement d'une rémunération variable au titre des années 2010 et 2011 résulte du contrat de travail. Si le montant de la rémunération variable d'un salarié doit être, comme en l'espèce, fixé annuellement aux termes d'un accord entre les parties, il incombe au juge, à défaut d'un tel accord, de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et à défaut, des données de la cause. Dès lors et en considération des éléments du dossier, notamment de la somme déjà perçue de ce chef pour l'année 2010 et de la période prorata temporis à prendre en considération pour l'année 2011, le premier juge a justement fixé à la somme de 4.622,75 euros bruts, congés payés inclus, le montant total du solde restant dû sur les parts variables pour les années 2010 et 2011 » ; ET QUE « - sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : il est constant que la part variable de la rémunération doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Au regard de l'ancienneté de M. B... O..., de la rémunération due à ce dernier (4230,41 euros bruts), de la somme de 24.644 euros déjà perçue par ce dernier au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'article 19 de la convention collective Syntec applicable à la relation de travail, M. B... O... est, dès lors, bien fondé à solliciter un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de la somme de 3.319,01 euros » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « l'avenant au contrat de travail de M. B... O... signé le 7 septembre 2009 prévoit que la rémunération de l'intéressé est composée d'une partie fixe à hauteur de 3 840,41 € bruts par mois sur 12 mois, outre une part variable sur objectifs définie dans une annexe distincte, signée le même jour et fixant à 10 % du salaire fixe annuel brut la part variable attribuée lorsque les objectifs sont atteints. Par note de service datée du mois de mars 2005, l'entreprise avait indiqué à ses salariés qu'une annexe définissant explicitement les objectifs serait contractualisée avant le 30 juin de chaque année, et co-signée par l'employeur et le salarié. Il n'est pas contesté par les parties que cet engagement unilatéral a été respecté jusqu'en 2009. L'employeur ne démontre pas avoir régulièrement dénoncé cet engagement. Or, dans un courrier du 29 mars 2010, la S.A. Oktal a informé M. B... O... que la part variable de sa rémunération serait portée à 4 680 € à objectifs atteints pour l'année 2010, mais elle n'a jamais défini les objectifs à atteindre et n'a versé que la somme de 2 064,70 € à son salarié, à titre de part variable. En 2011, aucun courrier n'a été adressé à M. B... O... pour définir ses objectifs et sa part variable. Le défaut de fixation des objectifs contractuels dont dépend la rémunération du salarié constitue un manquement fautif de l'employeur, et ouvre droit au salarié au paiement de l'intégralité du montant de la part variable qu'il aurait dû percevoir en cas d'atteinte des objectifs. Dans ces conditions, le demandeur est bien fondé à obtenir la somme de 2615,30 € bruts au titre du solde restant dû sur la part variable de son salaire pour l'année 2010, outre 261,53 € bruts au titre des congés payés y afférents, et 1 587,20 € bruts pour l'année 2011, outre 158,72 € bruts au titre des congés payés y afférents, soit un total de 4622,75 € bruts. 3/ Sur le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : La part variable de la rémunération doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'article 19 de la Convention collective Syntec prévoit que l'assiette de calcul est égale à 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois de salaire, et que cette indemnité pour les cadres correspond à1/3 de mois par année d'ancienneté avec un plafond de 12 mois. En l'espèce, après prise en compte de la part variable dans l'assiette de calcul, la rémunération moyenne s'élève à 4 230,41 € bruts pour les années 2010 et 2011 jusqu'au mois de mai. L'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié s'élève donc à : (4230,41/3) x 19,83 = 27 963,01 €. M. B... O... a déjà perçu la somme de 24 644 € à ce titre, tel que cela figure au bulletin de salaire du mois de mai 2011. Il lui reste donc dû 3 319,01 € à ce titre. L'intéressé ayant limité sa demande à 2208,73 €, il sera fait droit à celle-ci » ;
1) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas dénaturer les écrits soumis à leur appréciation ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que le contrat de travail du salarié précisait que « Chaque année, les objectifs sont discutés entre les deux parties puis fixés par la hiérarchie par courrier adressé au salarié. Les conditions de versement de la rémunération variable seront définies audit courrier d'information » ; qu'en affirmant cependant que le montant de la rémunération variable d'un salarié devait « être, comme en l'espèce, fixé annuellement aux termes d'un accord entre les parties », la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;
2) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond doivent viser et analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant que la S.A. Oktal s'est abstenue de toute initiative permettant la définition annuelle de la part variable de la rémunération de M. B... O..., sans viser ni analyser la pièce intitulée « objectifs de salaires variables Oktal 2010 » produite par l'employeur sous le numéro 31 et dont il se prévalait (conclusions page 30 al.2) pour établir que les objectifs avaient bel et bien été définis et portés à la connaissance du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3) ALORS QUE faute de caractériser l'existence d'un engagement unilatéral qui aurait été contenu dans la note de service de mars 2005 et aurait été obligatoire pour l'employeur, non seulement pour l'année 2005, mais encore pour toutes les années postérieures malgré les contestations de l'employeur sur ce point (conclusions page 30 in fine), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil ;
4) ALORS en outre QUE la signature par un salarié d'un contrat de travail contenant des stipulations incompatibles avec un engagement unilatéral de l'employeur plus ancien vaut renonciation à se prévaloir de cet engagement ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que si une note de l'employeur de mars 2005 affirmait que les objectifs devraient être fixés avant le 30 juin de chaque année et être cosignés par l'employeur et par le salarié, le contrat de travail signé en 2009 stipulait que chaque année les objectifs sont discutés entre les deux parties puis fixés par la hiérarchie par courrier adressé au salarié, excluant ainsi la nécessité d'un accord écrit ; qu'en retenant cependant que la rémunération variable devait être fixée annuellement aux termes d'un accord entre les parties, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;
5) ALORS subsidiairement QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent se contenter d'un visa général des pièces versées aux débats ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il convenait de déterminer la rémunération variable « en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et à défaut, des données de la cause » ; qu'elle s'est ensuite bornée à affirmer « qu'en considération des éléments du dossier, notamment de la somme déjà perçue de ce chef pour l'année 2010 et de la période prorata temporis à prendre en considération pour l'année 2011 » il convenait de retenir les chiffres fixés par le premier juge qui avait quant à lui retenu que « le défaut de fixation des objectifs contractuels dont dépend la rémunération du salarié constitue un manquement fautif de l'employeur, et ouvre droit au salarié au paiement de l'intégralité du montant de la part variable qu'il aurait dû percevoir en cas d'atteinte des objectifs » ; qu'ainsi, il est impossible de déterminer quels sont les éléments ayant permis aux juges de fixer au maximum le montant de rémunération variable du salarié si bien que la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris ayant dit que le licenciement de M. O... était dépourvu de cause réelle sérieuse et ordonné le remboursement par la société Oktal des indemnités de chômage payées au salarié dans la limite de six mois et d'AVOIR condamné la société Oktal aux dépens et à payer à M. O... 105 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QU'« Il résulte de la combinaison des articles L 1233-3 et L 1233-67 du code du travail que si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique. Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.1233-15 et L.1233-39 du code du travail soit lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. Au cas présent, il ne peut être que constaté que la lettre de licenciement énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail est postérieure à l'adhésion par le salarié à la convention de reclassement personnalisé et qu'il n'existe aucun autre écrit de ce type antérieurement à celle-ci. Dès lors, en l'absence d'énonciation du motif économique dans les conditions ci-dessus rappelées, le licenciement ne peut être considéré que comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la position du salarié au sein de l'entreprise étant indifférente à cet égard de même que les informations données, de manière générale, sur le projet de licenciement collectif lors d'une réunion de la délégation unique du personnel ou encore évoquées oralement lors de l'entretien préalable au licenciement. Par conséquent, il convient de dire, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens développés par les parties, que le licenciement dont M. B... O... a fait l'objet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit au bénéfice du salarié à une indemnité. Suite à ce licenciement, M. B... O... a subi incontestablement un préjudice qui, au regard des circonstances de l'espèce et notamment de son âge et de son temps de présence dans l'entreprise ainsi que de la période de chômage qui a suivi la rupture du contrat de travail et dont il justifie jusqu'en janvier 2014 doit être réparé par l'allocation d'une somme de 105 000 euros » ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Aux termes des dispositions de l'article L.1233-3 du code du travail : "Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs 11011 inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques." Il appartient à l'employeur de faire la preuve du motif économique qu'il invoque à l'appui du licenciement, étant précisé que la réalité du motif économique s'apprécie au jour du licenciement. Par ailleurs, la lettre de licenciement fixe les termes du litige, de sorte que l'employeur ne peut invoquer d'autres motifs que ceux exposés dans le courrier. Ce courrier doit contenir, pour être suffisamment motivé, à la fois l'élément causal (difficultés économiques, mutations technologiques ou restructuration de l'entreprise dans le but de sauvegarder la compétitivité) et son incidence directe sur l'emploi du salarié (suppression ou transformation de poste). Enfin, lorsque le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé qui lui est proposée, la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord, mais ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture du contrat de travail. En l'espèce ; l'employeur a proposé au salarié l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé le 8 avril 2011 sans faire précéder ni accompagner cette proposition d'un quelconque courrier détaillant les motifs économiques conduisant à la rupture du contrat de travail ; le salarié a adhéré à cette convention le 21 avril 2011, et ce n'est que par courrier postérieur à cette acceptation, le 27 avril 2011, que l'employeur a fait connaître au salarié de manière détaillée les motifs économiques pour lesquels le licenciement était envisagé. Cette information tardive du salarié quant aux motifs économiques entraînant la rupture du contrat de travail prive cette rupture de toute cause réelle et sérieuse, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner les autres moyens soulevés par le salarié quant à la réalité du motif économique lui-même et quant au respect de l'obligation de reclassement. Dans ces conditions, M. B... O... est bien fondé à obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail » ;
1) ALORS QUE si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, la rupture du contrat de travail est réputée intervenir d'un commun accord à la date d'expiration du délai dont dispose le salarié pour prendre parti ; qu'il en résulte que l'employeur peut en énoncer le motif jusqu'à cette date ; qu'en l'espèce, il est constant que le délai de réflexion imparti au salarié expirait le 30 avril 2011, date à laquelle le contrat a donc été rompu ; qu'en jugeant que l'énonciation du motif économique de licenciement dans une lettre du 27 avril 2011 était tardive, la cour d'appel a violé la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé et les articles L.1233-65 et L.1233-67 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 ;
2) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision et à ce titre de viser et d'analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant en l'espèce que la lettre de licenciement énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail est postérieure à l'adhésion par le salarié à la convention de reclassement personnalisé et qu'il n'existe aucun autre écrit de ce type antérieurement à celle-ci, sans viser ni analyser le compte rendu d'entretien préalable dont se prévalait l'employeur (conclusions page 28, pièce d'appel adverse n° 74) et qui, établi et signé du salarié le 8 mars 2011, explicitait le motif économique de rupture bien avant que le salarié accepte la Convention de reclassement personnalisé le 21 avril 2011, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
