Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/03094

N° RG 21/03094 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I3AK COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 07 Juillet 2021 APPELANT : Monsieur [V] [U] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Société SPIE OIL & GAS SERVICES [Adresse 1] [Adresse 4] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jessy LEVY, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Juin 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente, rédactrice Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 09 juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 septembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE Au sein du groupe Spie, la société Spie Oil & Gas Services (OGS), entreprise de services à l'industrie pétrolière et gazière, intervient dans le cadre de l'exploitation et d'études de nouveaux champs, la construction et de l'exploitation d'installations ainsi que de l'optimisation de la production. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC. M. [V] [U] a initialement été engagé par la société Ipedex aux droits de laquelle vient la société Spie OGS, en qualité de contremaître responsable chargements suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 janvier 1999, la relation s'étant poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 1999. En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de superviseur exploitation. Il était affecté sur des missions de clients de la société avec des périodes d'inter-contrat. Il percevait une rémunération brute mensuelle de 3 624 euros. À l'issue d'une mission auprès de GRT Gas [Localité 7], de janvier à décembre 2017, le salarié a connu une période d'inter-contrat, avec une période de suspension pour maladie du 3 au 28 septembre 2018. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 avril 2019, reporté au 10 mai 2019, en raison d'un arrêt de travail du 17 avril au 16 mai 2019. Il a été licencié le 20 mai 2019 pour avoir refusé de rejoindre la mission sur laquelle il avait été affecté. Par requête du 4 novembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 7 juillet 2021, le conseil de prud'hommes du Havre a : - dit que le licenciement de M. [V] [U] n'est pas fondé sur une discrimination au regard de son état de santé, - dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - débouté M. [V] [U] de sa demande, à titre principal, de requalification du licenciement en licenciement nul par application de l'article L 1132-1 du code du travail, - débouté M. [V] [U] de sa demande, à titre principal, de 87 030 euros pour dommages et intérêts pour licenciement nul, - débouté M. [V] [U] de sa demande, à titre subsidiaire, de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [V] [U] de sa demande, à titre subsidiaire, de 56 207 euros en application de l'article L 1235-3 du code du travail, - débouté M. [V] [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Spie Oil & Gas Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les parties supporteront chacune pour ce qui les concerne leurs propres dépens et frais d'exécution. M. [V] [U] a interjeté appel de cette décision, le 27 juillet 2021, dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions remises le 27 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, le salarié demande à la cour de voir : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud'hommes en date du 7 juillet 2021, statuant à nouveau, à titre principal, - juger que le licenciement de M. [V] [U] est nul par application de l'article L. 1132-1 du code du travail, en conséquence, - condamner la société Spie Oil & Gas Services au paiement de la somme de 87 030 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - juger que le licenciement de M. [V] [U] est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence - condamner la société Spie Oil & Gas Services au paiement de la somme de 56.207 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, - condamner la société Spie Oil & Gas Services au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile devant le conseil, - condamner la société Spie Oil & Gas Services au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en appel ainsi qu'aux entiers dépens. Il fait valoir que la proposition de mission du 21 mars 2019 ne répondait pas aux exigences des dispositions de la convention collective, lesquelles prévoient l'établissement d'un ordre de mission, y compris pendant la période d'inter-contrat, que son refus était sans conséquence et n'avait pas été réitéré dans la mesure où l'employeur s'était contenté le 8 avril 2019 d'en prendre acte sans lui demander de reconsidérer sa position, que ce refus était justifié par une problématique de compétences, le salarié étant en droit de refuser une mission dès lors que les tâches ne rentrent pas dans ses attributions, ni dans ses compétences et qu'il avait attiré l'attention de son employeur sur le manque de formation, que la Cour de cassation s'attache du reste s'agissant du refus d'exécuter une mission à ne retenir le licenciement comme fondé pour autant que le refus soit persistant, que non seulement le refus de la mission n'a pas été réitéré, mais au surplus le grief avait disparu à la date de l'envoi de la lettre de licenciement, qu'il est par ailleurs constant que le licenciement disciplinaire est également exclu en présence de faits qui s'inscrivent dans les relations contractuelles perturbées par l'état dépressif du salarié, alors qu'il avait fait état d'un contexte de burn-out. Par conclusions remises le 17 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Spie Oil & Gas Services demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes du Havre dans son intégralité, en conséquence : - dire que le licenciement de M. [V] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - constater l'absence de caractère discriminatoire du licenciement de M. [U], subsidiairement, - limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, en tout état de cause, - débouter M. [V] [U] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [V] [U] à verser à la société de la somme de 2 500 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [V] [U] aux entiers dépens. Elle fait valoir que le refus de la mission qui lui était proposée est caractérisée et persistant, qu'elle n'était pas tenue d'établir un quelconque ordre de mission dans le cadre d'une tâche d'inter-contrat, que ce refus était injustifié alors que la mission s'inscrivait dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et correspondait à son profil et à ses compétences, ayant bénéficié de formation tout au long de sa carrière, que son licenciement n'était aucunement motivé par son état de santé, que les pièces médicales versées aux débats n'établissent pas que la fragilité de son état aurait un lien avec un burn out ou même une activité professionnelle, que la tâche temporaire n'aurait eu aucun impact sur sa santé de sorte qu'il ne peut lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité, que le refus de la mission sans raison légitime constitue un acte d'insubordination constitutif d'une faute dans l'exécution du contrat de travail justifiant le licenciement. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits invoqués doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent en outre être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. La lettre de licenciement notifiée le 20 mai 2019 est ainsi motivée : '(...) Après réflexion et en dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple compte tenu des éléments ci-après mentionnés. 1 - Motif du licenciement 1-1 rappel de la relation contractuelle vous avez été embauché par la société Ipedex par contrat de travail à durée déterminée en date du 23 décembre 1998 à effet du 4 janvier 1999 en qualité de contremaître responsable chargements, statut Etam, position 3.1, coefficient 425. Ce contrat de travail a par la suite été transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 1999. Depuis cette embauche, vous avez été affectés sur différentes missions auprès de clients de notre société, dans le cadre de contrats de prestation de services. Depuis le 4 janvier 2018, vous êtes en 'inter- contrat', période au cours de laquelle vous ne disposez pas d'affectation auprès de clients de la société. Une note d'information relative à la période d'inter-contrat, transmis à tous les employés de la société en France en accompagnement de leur bulletin de salaire de mars 2018, rappelle qu'il peut être demandé au collaborateur en inter-contrat : « de travailler sur des missions internes de manière temporaire (depuis le siège de l'entreprise ou en télétravail) : Veille technique, mise à jour de référentiel, aide au bureau d'études, construction de modules de formation techniques... ''. 1.2. Proposition d'une mission interne au cours d'une période d'inter-contrat Vous vous êtes présenté au siège le 11 mars 2019 pour votre entretien annuel avec [M] [C] (Responsable de Service). A la suite de cet entretien, nous vous avons proposé une nouvelle mission interne visant à la préparation et à la rédaction de plans d'assurance qualité et sécurité (PAQ/PAS) (ci-après la «mission ''). Ainsi, [X] [J] (Responsable QHSE) vous a exposé les différentes tâches du poste concerné, vous précisant que vos taches consisteraient principalement à l'épauler dans son activité et vous a indiqué que cette mission aurait une durée prévisionnelle de 4 mois. Vous avez ensuite également été reçu par [Z] [S] (RRH Régional). qui vous a réexpliqué les enjeux de cette mission pour la société et vous a indiqué que [X] [J] vous formerait et assisterait durant cette période, pour vous permettre de prendre en main cette mission dans les meilleures conditions. Cette mission correspondait parfaitement à votre profil et vos compétences. En effet, nous vous rappelons que vous avez été à différentes reprises sur des postes nécessitant le même type de compétences (et notamment Superviseur HSE pour notre client ATMN, 06/09/2016, rédacteur de procédures pour ATMN. 08/2016...). Par courriel du 21 mars 2019, [M] [C] vous a confirmé le démarrage de la mission dans le cadre d'un premier support pour le service EPCO. pour une durée de 5 jours du 25 mars 2019 au 29 mars 2019. Au cours de cette période, vous deviez participer à l'élaboration du PAS/PAQ pour le bureau de [Localité 8]. 1.3. Refus injustifié d'exécuter la mission Vous avez refusé d'exécuter cette mission par courriel du 21 mars 2019, au motif que vous souhaitiez une mission de reprise « plus souple ''. Nous vous avons rappelé par courriels des 8 et 12 avril que : - Vous étiez en pleine capacité d'exécuter la mission dans la mesure où elle entrait parfaitement dans votre domaine de compétence, correspondait à vos demandes et était compatible avec l'avis du médecin du travail ; - Le refus réitéré d'accepter la mission ne peut s'analyser que comme une inexécution de vos obligations contractuelles. Lors de votre entretien préalable du 10 mai 2019, vous avez indiqué à [Z] [S] ne pas avoir eu suffisamment de temps pour vous préparer à cette mission et que le poste de travail au siège de [Localité 5] ne vous convenait pas, dans la mesure où vous auriez eu des personnes situées dans votre dos. Ces explications ne peuvent justifier le refus d'exécuter une mission correspondant à votre qualification et vos compétences. En conséquence une telle attitude possède comme une insubordination et une violation de vos obligations contractuelles à l'égard de notre société. (...) Le caractère réel et sérieux des motifs évoqués supra ne nous permettant malheureusement pas de poursuivre la relation contractuelle de travail nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour motif disciplinaire. (...)' Il est ainsi reproché au salarié un refus réitéré d'exécuter la mission qui lui a été proposée par courriel du 21 mars 2019. A l'appui du grief invoqué, l'employeur explique que le salarié a été reçu à son entretien annuel par Mme [C], responsable de service, le 11 mars 2019, qu'à la suite de cet entretien, conformément aux règles en matière d'inter-contrat prévues à la note d'information relative à la période de stand-by du 28 février 2018, Mme [J], Responsable qualité, hygiène, sécurité et environnement (QHSE) lui a proposé d'effectuer une tâche temporaire, consistant dans la préparation et la rédaction de plans d'assurance qualité et sécurité (PAQ/PAS), celle-ci lui ayant précisé qu'il bénéficierait de son aide, qu'il a également été reçu en entretien par Mme [S], Responsable des Ressources Humaines Régional, afin de lui expliquer à nouveau les enjeux de cette tâche pour la société et qu'il serait formé et assisté par Mme [J] pendant son activité, qu'en dépit du fait que la mission correspondait à son profil et était en parfaite adéquation avec ses compétences, le salarié lui opposait un refus, qu'en outre, au cours de l'entretien du 11 mars 2019, ce dernier n'avait pas fait part d'une quelconque souffrance au travail, la médecine du travail n'ayant émis aucune réserve lors de la dernière visite médicale du 14 février 2018. Il est produit les courriels par suite échangés entre les parties, - le 21 mars 2019, adressé à M. [U], Mme [C] lui confirmant le démarrage de la tâche dans le cadre d'un premier support pour le service EPCO, pour une durée de 5 jours du 25 mars 2019 au 29 mars 2019. Au cours de cette période, M. [U] devait participer à l'élaboration du PAS/PAQ pour le bureau de [Localité 8], - le 21 mars 2019, adressé par le salarié en réponse au courriel précédent, libellé en ces termes : « Je ne suis pas certain de pouvoir remplir cette mission seul et sans une bonne remise à niveau dans les domaines recherchés. Je suis plus en capacité d'appliquer les règles du PAS / PAQ que de rédiger leur contenu. Lors de notre entretien de semaine dernière, il était plus question de mettre à jour les reporting que de devenir un rédacteur de procédures de but en blanc. Finalement je ne me sens pas en capacité psychologique de travailler au siège. J'attends de votre part une mission qui me corresponde avec un aménagement de reprise plus souple que ce que vous proposez actuellement. Je suis désolé de ne pouvoir répondre à vos souhaits en l'état et reste à votre écoute. » , - le même jour, aux termes duquel Mme [C] [M] répondait ce qui suit : « Bonjour [V], je prends note que tu ne souhaites pas venir au siège pour tes missions. Je dois donc me réorganiser pour traiter le sujet PAS / PAQ. », - le 8 avril 2019, émanant de Mme [Z] [S] indiquant '...Nous ne comprenons pas les raisons de ce refus. Cette mission reprend pourtant en grande partie tes compétences et tes connaissances. Tu aurais donc été parfaitement capable de l'exécuter. De plus, [X] [J] (responsable QHSE) t'aurait bien évidemment aiguillé tout au long de ta mission. En outre tu prétends ne pas être en état psychologique d'effectuer cette mission. Cependant tu ne nous as pas fait récemment état d'une quelconque souffrance et le médecin du travail n'a émis aucune réserve lors de la visite médicale du 30 janvier 2018, valable pour ne durée de 5 ans. Au vu de ces éléments ton refus n'est pas acceptable. Nous avons dû suite à cela, réorganiser notre activité et solliciter une personne supplémentaire pour réaliser cette mission pourtant adaptée à ton profil et tes compétences. Nous ne pouvons accepter ce type de situation. », - le 8 avril 2019, par le salarié en réponse, réitérant son refus d'exécution du travail en invoquant de nouveaux motifs, en particulier qu'il ne maîtrisait pas la langue anglaise, ne souhaitait pas se déplacer à l'étranger et que la mise à jour du PAQ/PAS nécessitait d'avoir le même niveau de compétences qu'un ingénieur, - le 12 avril 2019, adressé par Mme [S], maintenant sa position ' Nous te rappelons qu'en application de ton contrat de travail, les missions qui sont attribuées en fonction de ton profil et de tes compétences doivent être exécutées. Il ne t'appartient pas de choisir librement des missions. En ce qui concerne plus particulièrement la mission relative à la préparation du plan d'assurance et sécurité du bureau d'études de [Localité 8], nous avons estimé que tu étais en pleine capacité de l'exécuter... contrairement à ce que tu affirmes, cette mission n'exigeait aucun prérequis de niveau ingénieur et en aucun cas n'aurait pu avoir un effet néfaste sur ta santé...', L'employeur verse en outre au dossier le curriculum vitae du salarié, mis à jour par l'intéressé en décembre 2017, mentionnant : '(...) Affectation de janvier 2017 à décembre 2017 en qualité de « Contremaître et Responsable HSE » : Réalisations : - « Rédaction des procédures spécifiques sur les unités GRT Gaz site de [Localité 7] » - « Domaine HSE : o Application du référentiel HSE client et Spie o Rédaction du PPSPS et mise en application o Accueil des nouveaux arrivants sur site o Causeries sécurités / Audits chantier o Représentant HSE pour Spie SE lors des réunions hebdomadaires et de coordinations ainsi que les réunions du comité HSE et CISSCT » - « Rédaction des documents de suivi des travaux par photos numériques » - « Participation aux réunions chantier avec le client sur les avancements, prévisions organisation et HSE ». o Affectation d'août 2016 à novembre 2016 en qualité de « HSE & Rédacteur de procédures travaux et gestion du Responsable chantier » : Réalisations : - « Rédaction des procédures spécifiques sur les unités Gaz Storengy site de [Localité 6] » -« Supervisions et gestions des intervenants dans les travaux dans les domaines techniques, qualité et sécurité (HSE) o Application du référentiel HSE client o Causeries sécurités / Audits chantier » - « Rédaction des remarques sécurité par photos numériques ». Affectation de mars à juin 2016 en qualité de « Rédacteur de procédures de commissionning » o Rédaction des procédures de commissionning... o participation aux Réunions techniques o réalisation du plan de platinages o Réalisation de nombreux tableaux de suivi. o Affectation d'avril à juin 2015 en qualité d'« Auditeur sécurité ' Rédaction documentaire » : Réalisations : - « Auditer un panel de l'entreprise de la hiérarchie jusqu'aux intervenants de l'entreprise et sous traitants » - « Réalisation de support d'audit comportemental » - « Suivi comportementale du personnel dans ses opérations o Méthode de travail sous les aspects sécurités o Outils utilisés (documentations, consignes, connaissances des procédures et leur respect) o Comportementale de la hiérarchie et donneur d'ordre o Analyse de l'outil de travail (matériel, structures, environnement) » - « Réalisation du compte rendu des audits et plans d'actions correctives » o Affectation de mai 2012 à mars 2013 en qualité de « Responsable sécurité dans les travaux»: Réalisations : - « Rédaction des procédures et mesures d'interventions en prenant compte des risques sécuritaires, des biens et des personnes et contraintes dues au process » - « Réalisation des plans de patinages » - « Rédaction des documents de modifications des postes de déchargements » - « Audit sur les structures bacs machines et équipements pour réaliser leur remise en état ou remplacement » - « Réalisation de nombreux tableaux de suivi » - « Gestion des travaux dans les domaines technique, qualité et sécurité » (...)' - le curriculum vitae de Mme [W], épouse [R] qui a rédigé le PAS/PAQ en lieu et place du salarié, ingénieur géologue géotechnicienne, spécialisée dans le domaine de l'hygiène, la sécurité et l'environnement. - le curriculum vitae de M. [H], superviseur de production, lequel a rédigé seul un PAQ/PAS, qui ne dispose pas d'un diplôme d'ingénieur, mais d'une formation au métier de technicien d'exploitation, et n'a jamais travaillé dans le domaine de l'hygiène de la sécurité, - le PAQ/PAS rédigé par, M. [L], superviseur de production, ayant un niveau baccalauréat en génie mécanique, sans compétences particulières en matière de HSE. Le salarié conteste la matérialité du grief, en l'absence de caractérisation d'un refus réitéré constitutif d'une insubordination. Il explique qu'il était affecté sur différentes missions auprès des clients de la société, la réintégrant pendant les périodes d'inter-contrat en l'absence d'autres affectations, qu'en 2018, il s'est trouvé en situation d'inter-contrat, mais travaillera toutefois de son domicile dans le cadre d'un chantier Total, qu'à compter de cette période, les relations entre les parties vont se détériorer en raison d'un désaccord relatif au remboursement des frais de mission et de voyages de détente et sa santé va se dégrader et bien que déclaré apte par la médecine du travail en février 2018, il présentera une dépression et sera placé en arrêt de travail en septembre 2018, que c'est dans ces conditions qu'il était convoqué au siège à [Localité 5] le 11 mars 2019 dans le cadre de son entretien individuel annuel, à la suite duquel aucune décision d'affectation précise et définitive n'a été prise, que par courrier du 21 mars 2019, il lui était indiqué qu'il était affecté sur une mission de cinq jours au siège pour préparer le PAS/PAQ du bureau de [Localité 8], que par courrier du même jour, il émettait des réserves tenant à ses compétences et à son état de santé, que ce n'est que par courriel du 8 avril 2019, que Mme [S] lui a indiqué ne pas comprendre les motifs de son refus, alors que les missions proposées correspondaient parfaitement à ses compétences et ses connaissances, précisant avoir dû réorganiser l'activité de l'entreprise et solliciter une personne pour le remplacer, position qu'elle réitérait par courrier du 12 avril 2019, que par courriel du 15 avril 2019, il répondait ne pas refuser la mission mais qu'il souhaitait en connaître les détails pour vérifier qu'elle correspondait bien à son profil, les conditions de rémunération et de paiement des frais de déplacement, que c'est dans ces conditions que l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, qu'à l'issue de cet entretien, il indiquait par courriel en retour du même jour qu'il acceptait la mission alors que le poste était toujours vacant, dès lors qu'un aménagement de son bureau était envisagé pour ne pas le laisser isoler, que cependant l'employeur poursuivait la procédure de licenciement. Il fait valoir qu'au sein de l'entreprise, les missions font l'objet d'une proposition de poste définissant clairement l'intitulé du poste, les fonctions, le secteur, la rémunération ainsi que les frais de déplacement, que le rendez-vous du 11 mars 2019 avait pour seul objet un entretien individuel d'évaluation, aucune proposition de mission précise et conforme aux dispositions de la convention collective n'a été formulée, ni aucun ordre de mission déterminant le cahier des charges et le contenu de celle-ci, les compétences exigées et constatant un accord sur la rémunération et la prise en charge des déplacements, conformément aux dispositions des articles 51 et 53 de la convention collective, qui ne distinguent pas suivant que la mission s'exerce pour le compte d'un client où qu'elle s'effectue dans le cadre de missions internes telles que prévues par la note d'information de l'employeur du 28 février 2018. L'employeur répond qu'il convient de distinguer la mission exécutée auprès du client et la tâche réalisée au siège de l'entreprise ou en télétravail, que l'établissement d'un ordre de mission dans le cadre d'une tâche d'inter-contrat, réalisée dans le cadre de l'exécution de la relation de travail, n'est pas nécessaire, les dispositions de l'article 51 et suivants de la convention collective n'ayant pas vocation à s'appliquer dans cette hypothèse et ne visant que les déplacements réalisés dans le cadre de missions, que les dispositions relatives à la prise en charge des frais de déplacement ne s'appliquent pas aux déplacements d'une journée et demi, que la proposition de tâche constitue un simple changement des conditions de travail entrant dans le pouvoir de direction de l'entreprise. L'article 51 de la convention collective Syntec relatif à l'ordre de mission prévoit qu'avant d'envoyer un salarié en déplacement, un ordre de mission doit être établi. Si aucune sanction n'est attachée au défaut d'établissement de cet ordre de mission, il demeure que la finalité de cette formalité est de donner au salarié une information sur la mission à accomplir, sa localisation, sa durée et la prise en charge des frais professionnels en résultant. Quand bien même, les dispositions précitées ne s'appliqueraient pas aux tâches confiées pendant la période d'inter-contrat, il y a lieu de rappeler que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et il incombe à l'employeur de fournir à son salarié toute information utile sur les missions à réaliser. Par courriel du 21 mars 2019, l'employeur reconnaît du reste la nécessité de l'établissement d'une telle pièce au cas d'espèce, alors qu'il est précisé que le salarié 'recevra également un avenant de mission pour ce premier support pour le service EPCO'. La cour observe à toutes fins que la mission prévoyait un déplacement de deux jours à [Localité 8] ' jeudi 28 mars : départ jeudi matin vendredi 29 mars : retour vendredi après-midi', ce qui doit conduire à considérer que le salarié se serait trouvé en position de déplacement, l'employeur ne démontrant aucunement que les déplacements occasionnés par cette mission auraient revêtu un caractère ponctuel. Par ailleurs, il n'est pas contesté au regard des éléments du dossier que lors de l'entretien du 11 mars 2019, une discussion s'est instaurée quant à une mission PAQ/PAS, le salarié précisant qu'à cette occasion, avaient été évoquées ses compétences, son absence de pratique de la langue anglaise et son incapacité à s'occuper d'un plan de sûreté ou du PAS/PAQ (courriels des 8 et 15 avril 2019) et que par courriel du 21 mars suivant, il était informé qu'il démarrait au siège à partir du lundi 25 mars pour une durée de sept jours pour préparer le PAS/PAQ du bureau de [Localité 8], sans autre précision que le planning de travail, que dans son courriel en réponse du 21 mars 2019, le salarié indique 'lors de notre entretien de semaine dernière, il était plus question de mettre à jour les reportings que de devenir un rédacteur de procédure de but en blanc', que si dans ses écritures, l'employeur précise qu'il n'a jamais été question de faire peser sur les épaules du salarié la responsabilité de la rédaction de la mise en application de ces documents', et qu'il s'agissait d'opérer une simple mise à jour, il n'a pas estimé utile de repréciser les termes de la mission à la suite du refus opposé par le salarié, ce qui lui aurait donné en outre l'opportunité de rassurer ce dernier qui s'interrogeait sur la compatibilité de la mission avec ses compétences. La cour considère qu'en raison des imprécisions entourant la mission confiée, le salarié n'a pas été en mesure de prendre une décision éclairée, de sorte que son comportement ne peut être qualifié de fautif, étant observé que l'intéressé avait indiqué, au cours de son entretien préalable, accepter la mission, de sorte que la sanction apparaît disproportionné. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Le salarié poursuit à titre principal la nullité de son licenciement, lequel aurait été motivé par son état de santé. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [notamment, parmi d'autres motifs illicites] de son état de santé (...).' Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il résulte des dispositions précitées qu'il revient au salarié de présenter l'existence de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, l'employeur devant alors démontrer de façon objective et matériellement vérifiable l'absence de toute discrimination. Le salarié soutient que son état de santé s'est dégradé postérieurement à l'attestation de suivi individuel de l'état de santé établi par la médecine du travail le 14 février 2018, que le 21 mars 2019, il a indiqué ne pas être en capacité psychologique de travailler au siège de l'entreprise, que le 8 avril 2019, il a rappelé qu'il présentait des problèmes de santé, surtout psychologiques, du fait des méthodes utilisées par l'employeur consistant à envoyer ses collaborateurs sur des missions très importantes et complexes, leur demandant d'être plus performant que nécessaire, ce qui impliquait de nombreuses heures de travail accomplies y compris pendant les heures de repos, qu'il a été placé en arrêt de travail du 3 au 14 septembre 2018, prorogé jusqu'au 28 septembre 2018, puis du 17 avril au 16 mai 2019, que l'employeur était parfaitement informé des motifs de ses absences tout au long de l'année 2018, et par ses courriels des 21 mars et 8 avril 2019, que le 15 avril 2019, il avait sollicité expressément l'organisation d'une visite médicale auprès de la médecine du travail. Il explique s'être trouvé en grande difficulté lors de sa dernière mission auprès de GRT Gaz, mission qui lui a été imposée alors qu'elle ne correspondait ni à son cursus ni à ses compétences. À l'appui de ses allégations, il produit : - des ordonnances délivrées par le docteur [Y] entre les 3 septembre 2018 et 24 juin 2019 lui prescrivant des anxiolytiques, par le docteur [K] du 15 juillet 2018, consulté pour une douleur thoracique et ayant mis en place un traitement à base d'aspirine, - l'ordonnance délivrée par le docteur [Y] le 16 mars 2019 faisant état d'un syndrome dépressif, - les avis d'arrêt de travail, - les résultats de l'électrocardiogramme et de l'échocardiogramme pratiqués les 30 juillet 2018 et 17 octobre 2018, - le compte-rendu d'IRM du 4 janvier 2019, réalisé en raison de céphalées et de troubles de l'équilibre depuis quelques mois. Aucun élément ne permet d'affirmer que le licenciement, quand bien même un comportement fautif du salarié n'a pas été retenu, est en réalité motivé par son état de santé, alors qu'il résulte des pièces produites aux débats que le médecin du travail n'a émis aucune réserve lors de la visite médicale du 14 février 2018, que le 21 mars 2019, alors qu'il lui était proposé une mission qu'il estimait ne pas correspondre à ses compétences, il mentionnait une 'incapacité psychologique de travailler au siège', sans plus de précision, la lecture de la lettre de licenciement précisant que le poste de travail au siège ne lui convenait pas dans la mesure où il aurait eu des personnes situées dans son dos, ce qu'il confirmera dans ses écritures, qu'il n'avait, avant cette date, fait état d'aucune pression subie dans le cadre de son travail, les mentions portées lors des demandes d'absence, soit 'médicale échographie', 'médicale scanner' ou encore 'médicale test d'effort' ne permettant pas de laisser supposer une souffrance au travail, alors que les arrêts de travail délivrés en septembre 2018 et avril 2019 l'ont été au titre de la maladie de droit commun, le docteur [Y] n'établissant aucun lien entre l'activité professionnelle et son état de santé. La discrimination invoquée par le salarié n'est pas établie, de sorte que sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement ne peut aboutir. Le salarié ajoute par ailleurs qu'il incombait à l'employeur de prendre en compte la dégradation de son état psychologique dans l'attribution de la mission et de vérifier que la mission proposée était conforme à son état de santé, ce, conformément à son obligation de loyauté et aux dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail faisant obligation à l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le salarié invoque une dégradation de son état de santé et se prévaut des pièces médicales précitées, et notamment du certificat médical du docteur [Y] du 16 mars 2019 faisant état d'un syndrome dépressif, ainsi que de la connaissance que l'employeur avait de la situation. Pour les raisons ci-dessus évoquées, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'apparaît pas caractérisé, le certificat du docteur [Y] n'établissant pas un lien de causalité direct et certain avec l'activité professionnelle du salarié. Il n'est pas par ailleurs démontré que l'affectation sur la mission envisagée, conformément aux clauses du contrat de travail, aurait eu une répercussion sur l'état de santé du salarié. En tout état de cause, le salarié ne saurait obtenir l'annulation de son licenciement sur ce fondement. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse En considération des développements qui précèdent, il y a lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. Le salarié sollicite une somme de 56.207 euros, au regard de l'étendue de son préjudice subi, à raison de son âge, de l'impossibilité de se repositionner sur le marché du travail, de la dégradation de son état de santé. En application de l'article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'. Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié comptait vingt années d'ancienneté et la société employait habituellement au moins onze salariés. En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 15,5 mois. En raison de l'âge du salarié, comme étant né en 1957, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de l'absence de justification de sa situation actuelle, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi, la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel . PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement, Statuant à nouveau, Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Spie Oil & Gas Services à payer à M. [V] [U] la somme de 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision, Condamne la société Spie Oil & Gas Services aux dépens de la procédure de première instance et d'appel, Condamne la société Spie Oil & Gas Services à payer à M. [V] [U] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel . Rejette toute autre demande. La greffière La présidente