Cour d'appel, 19 septembre 2023. 21/00807

19 SEPTEMBRE 2023 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 21/00807 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSMY [O] [J] / Association LE CAP - CENTRE EDUCATIF FERME jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 19 mars 2021, enregistrée sous le n° f 19/00070 Arrêt rendu ce DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : Mme Sophie NOIR, Président Mme Karine VALLEE, Conseiller Mme Clémence CIROTTE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé ENTRE : Mme [O] [J] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Elise TRIOLAIRE, avocat suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/008074 du 10/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) APPELANTE ET : Association LE CAP - CENTRE EDUCATIF FERME prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constituté, substitué par Me Sabine KERVERN de la SELEURL KERVERN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant INTIMEE Mme NOIR, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 22 mai 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'association Le Cap, dont le siège social est situé à [Localité 7], est une association d'aide à l'enfance en danger. Elle appartient au groupe SOS. Mme [J] a été embauchée par l'association Le Cap à compter du 1er juin 2016 au poste de 'moniteur éducateur', affectée au Centre Éducatif Fermé (CEF) de [Localité 8], par plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, puis en CDI à compter du 24 janvier 2017. La convention collective applicable à la relation de travail est la Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées. Suite à une altercation survenue le 29 mai 2017 entre Mme [J] et un mineur placé au CEF, la salariée à été placée en arrêt de travail du 30 mai 2017 au 22 octobre 2018. Le 12 juin 2017, la CPAM du Puy-de-Dôme a pris en charge cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels. Par courrier du 10 juillet 2017, Mme [J] a vainement sollicité une rupture conventionnelle. Dans le cadre d'une visite médicale de reprise du 23 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [O] [J] inapte dans les termes suivants : « Inaptitude définitive à la reprise du travail à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Après étude de poste et des conditions de travail, échanges avec le salarié et l'employeur, il apparaît qu'il n'existe pas de reclassement professionnel dans l'entreprise, ni par adaptation ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe, plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (article R.4624-42 du Code du travail). Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L.1226-12 du Code du travail).' Le 21 novembre 2018, l'association Le Cap a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 3 décembre 2018, auquel elle ne s'est pas rendue. Par courrier en date du 17 décembre 2018, l'association Le Cap a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier est ainsi rédigé : « Vous êtes salariée au sein du CEF de l'Arverne depuis le 07/11/2016 dans un premier temps dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et depuis le 01/02/2017 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et y exercez les fonctions de monitrice éducatrice. Par courrier en date du 21/11/2018, je vous ai convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement, fixé au 03/12/2018. Par courrier en date du 25/11/2018, vous m'indiquiez ne pas pouvoir vous présenter à cet entretien qui devait me permettre de vous préciser les raisons qui me conduisaient à envisager votre licenciement et recueillir vos observations. Il n'existe donc pas de possibilité d'échanger avec vous sur le sujet, du fait de votre absence. En date du 23/10/2018, dans le cadre d'une seule visite médicale de reprise après maladie, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude selon l'avis suivant : « Inaptitude définitive à la reprise du travail à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Après étude de poste et des conditions de travail, échanges avec le salarié et l'employeur, il apparaît qu'il n'existe pas de reclassement professionnel dans l'entreprise, ni par adaptation ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe, plus aucune tâche ne pouvant être effectuée au sein de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (article R.4624-42 du Code du travail). Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L.1226-12 du Code du travail). Nous entrons pleinement dans le cadre de la loi Rebsamen selon laquelle l'avis du médecin du travail suffit à légitimer le licenciement sans que l'employeur ait à démontrer l'impossibilité de reclassement. En date du 15/11/2018, nous avons consulté les délégués du personnel sur votre situation, telle que décrite ci-avant ; ils ont émis un avis favorable à l'unanimité. C'est ainsi que nous avons eu le regret de vous informer, par lettre en date du 16/11/2018, que votre reclassement dans l'association, ainsi que dans les autres structures du groupe SOS, s'avérait impossibilité dans la mesure où tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Dès lors, l'avis du Médecin du travail en ces termes suffit à légitimer le licenciement sans qu'il soit possible pour l'employeur de proposer des postes au salarié concerné. Compte tenu des éléments précités, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement suite à votre inaptitude professionnelle médicalement prononcée avec mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Votre licenciement sera effectif à la date d'envoi de la présente lettre, et à cette date, vous cesserez de faire partie des effectifs de l'association. Par ailleurs, votre inaptitude professionnelle ne vous permettant pas d'effectuer votre préavis d'une durée théorique de deux mois, une indemnité compensatrice de préavis vous sera versée à ce titre. Vous percevrez par ailleurs les sommes que nous vous devons. Je vous ferai parvenir par pli séparé, votre certificat de travail, attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte. Je vous remercie de nous restituer tous les documents, matériels et instruments d'ordre professionnel que nous vous avons confié, notamment le trousseau de clés de l'établissement. Mme [J] a saisi le conseil des prud'hommes de Riom le 16 septembre 2016. Par jugement rendu le 19 mars 2021, le conseil des prud'hommes de Riom a : - dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - constaté le paiement partiel des heures de travail sur la période du 10 au 15 avril 2017 ; - condamné l'association Le Cap à payer à Mme [J] les sommes suivantes : - 129,45 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées et 12,94 euros de congés payés y afférents ; - 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - dit et jugé que les condamnations indemnitaires emportent intérêts au taux légal, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement ; - débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ; - débouté l'association Le Cap de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 08 avril 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 mars 2023 par Mme [J] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 07 octobre 2021 par l'association Le Cap ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 02 mai 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Mme [J] demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil des prud'hommes, sauf en ce qu'il a condamné l'association Le Cap à lui payer et porter la somme de 129,45 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 12,94 euros au titre des congés payés afférents ; Statuant à nouveau, - dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner l'association Le Cap à lui payer et porter les sommes suivantes : - 4.845,72 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 484,57 euros au titre des congés payés ; - 20.000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - outre les intérêts de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - condamner l'association Le Cap à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter l'association de toutes ses demandes, fins et conclusions. Dans ses dernières conclusions, l'association Le Cap demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [J] justifié par une cause réelle et sérieuse ; - infirmer le jugement rendu le 19 mars 2021 par le conseil des prud'hommes de Riom en ce qu'il a accueilli les demandes de Mme [J] en paiement d'heures supplémentaires ; Statuant de nouveau sur ce point, - constater qu'elle a respecté son obligation de sécurité ; - constater qu'elle n'a commis aucune faute à l'attention de Mme [J] ; - constater que l'ensemble de ses heures travaillées ont été dûment payées ; En conséquence, - dire et juger le licenciement de Mme [J] justifié par une cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que sa demande afférente au paiement d'heures supplémentaires est infondée ; - débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [J] aux entiers dépens. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire la cour rappelle : - qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures - les demandes de 'constater' ou de 'dire et juger' lorsqu'elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d'aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement. Sur le licenciement : Les dispositions de l'article L.4121-1 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; - des actions d'information et de formation ; - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Selon l'article L4121-2 du même code : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. En application de ces dispositions, la chambre sociale de la Cour de cassation fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité dont il lui revient d'assurer l'effectivité. L'employeur ne peut s'exonérer de cette responsabilité qu'en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de sécurité correspond non seulement à une interdiction de prendre toute mesure préjudiciable à la santé physique et mentale des travailleurs, mais également et avant tout, à une obligation de prévention de tout risque d'atteinte à leur santé. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l' inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité du manquement, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, Mme [O] [J] soutient que l'employeur a commis des manquements fautifs à son égard, lesquels sont à l'origine de l'avis d'inaptitude du médecin du travail. Elle considère que l'employeur, non seulement n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale mais encore que, suite à l'agression, M. [E], directeur général, a aggravé son traumatisme en adoptant un comportement humiliant à son égard. Elle invoque les manquements suivants : - des dysfonctionnements managériaux et organisationnels récurrents depuis de très nombreuses années au sein du CEF et un climat de travail délétère pour le personnel, connus de la direction générale qui n'a pris aucune mesure concrète pour protéger sa santé en dépit des alertes des instances représentatives du personnel (réunion du CHSCT le 17 février 2017), de l'inspection du travail (courrier du 9 mars 2017), des autorités de tutelle, du contrôleur général des lieux de privation de liberté (visite inopinée des 10 et 11 mai 2017) - une charge de travail très importante entraînant la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et une grande fatigue - un sous-effectif pérenne générant stress, charge mentale et fatigue aggravant le mal être des salariés et entraînant des arrêts maladies nombreux - l'absence de mesures préventives ou des mesures trop tardives prises par l'employeur pour protéger la santé physique et mentale des salariés et leur sécurité - deux alertes restées sans réponse faites au directeur général du CEF, M. [E], sur son état d'épuisement physique et psychique, sur son inquiétude à venir au travail et sur l'ambiance devenant pesante - la modification en urgence de son planning horaire pour la semaine 22 l'ayant conduite à devoir travailler durant son jour de repos, le lundi 29 mai au soir, soit le jour de son accident du travail - 6 personnels absents sur 13 au mois de mai 2017 - le refus total de la direction générale de réagir face à cette situation de sous-effectif maintes fois relevée, qui devait aboutir inévitablement à son accident du travail - l'absence de l'employeur au moment de la survenance de l'accident, lequel a préféré attendre la réunion hebdomadaire du lendemain pour évoquer l'accident - l'absence de déclaration d'accident du travail de la part de celui-ci - l'absence de soutien de M. [E] durant cette réunion qui a, au contraire, remis en question ses compétences dans la prise en charge du jeune agresseur devant toute l'équipe - des manquements fautifs de l'employeur ayant persisté pendant son arrêt de travail (absence de réaction à son alerte relative aux insultes proférées à son égard à deux reprises par plusieurs pensionnaires du CEF croisés en ville accompagnés de deux éducateurs, absence de réponse à sa demande de rupture conventionnelle du 10 juillet 2017, absence de reversement de l'intégralité de ses indemnités journalières). Mme [O] [J] fait valoir que l'inaptitude est en lien avec sa 'grave dépression en lien avec un stress post-traumatique, très probablement favorisée par l'attitude de son employeur, qui au lieu de lui apporter son soutien, l'a accusée d'être la cause de son agression' et ajoute qu'elle présentait toujours au mois de janvier 2019 un syndrome post-traumatique avec anxiété diffuse (troubles du comportement alimentaire, du sommeil, manifestations phobiques). Elle reproche au jugement de s'être focalisé sur l'accident du travail et de ne pas avoir apprécié les manquements de l'employeur dans leur ensemble. L'association Le Cap répond qu'elle a pris des mesures en matière de risques psycho sociaux dans un contexte difficile (absence de directeur général au siège de novembre 2015 à septembre 2016, absence de directeur du CEF de mai 2017 à janvier 2018) à savoir : * accompagnement interne individualisé et/ou collectif au changement de tous les salariés dès le 14 mars 2016 * régulation externe de tous les salariés le 3 janvier 2017 animé par une psychologue spécialisée dans les systèmes maltraitants * élaboration de la fiche d'entreprise (étude et compréhension activité, fonctionnement des établissements, conditions de travail et postes de travail des professionnels) * accord lors de la réunion du CHSCT du 17 février 2017 pour faire appel à un organisme extérieur spécialisé en organisation du travail afin d'établir un diagnostic et un éventuel plan d'action de prévention RPS * prise de contact avec une société spécialisée dans le diagnostic et la gestion des risques avec information au médecin du travail de l'ensemble des démarches entreprises * mise en place dès le 13 avril 2017 de réunions bimensuelles au CEF entre le directeur général de l'association Le Cap, le directeur du CEF, M. [D], et le chef de service, M. [F], pour ' pour faire le point sur l'ensemble des problématiques relevées au sein du CEF et partager (leur) vision et analyse de la situation et de travailler conjointement à des solutions palliatives dans l'attente de l'audit d'un expert en matière de risques psychosociaux' * organisation par M. [E] le 31 mars 2017 d'une réunion avec la déléguée du personnel au CHSCT, la déléguée du personnel et la déléguée syndicale pour déterminer le cahier des charges de l'intervention de l'expert risques psychosociaux et recherche - demeurée vaine - d'un financement auprès de la Carsat * réunion le 3 mai 2017 entre la direction de l'association, un membre du CHSCT et le représentant de la Carsat * réunion extraordinaire du CHSCT le 16 mai 2017 au cours de laquelle la Carsat a conseillé de faire intervenir un consultant extérieur RPS et de constituer un comité de pilotage pour répertorier les risques psychosociaux, les facteurs de risque et établir un plan d'action relatif à un cahier des charges élaboré par le comité, propre à chacun des services et établissements * licenciement de M. [D] le 23 juin 2017 pour protéger ses collaborateurs et mettre ainsi fin à son management humiliant et intimidant relevé par le CHSCT en février 2017 * création d'une commission de prévention des risques professionnels pour effectuer les visites des établissements en 2018, et rédiger un document unique des RPS, mettre à jour les fiches d'entreprise et élaborer un questionnaire anonyme sur la qualité de vie au travail * adaptation du nombre de jeunes accueillis au CEF par rapport aux effectifs * recrutement entre le mois de mars et le mois de mai 2017 de 7 CDD pour remplacer les salariés absents, malgré la situation géographique du CEF rendant très difficile des processus de recrutement. L'association Le Cap précise en outre que : - le changement de planning de Mme [O] [J] durant la semaine 22 résulte uniquement du nombre important d'arrêts maladie (quatre salariés en arrêt maladie, un salarié en procédure d'inaptitude et huit salariés présents) et de la nécessité d'assurer l'encadrement éducatif des jeunes placés au CEF au cours d'un long week-end de quatre jours - ce changement était subordonné à la validation par l'ensemble des salariés du CEF lors de la réunion du mardi avec possibilité pour ces derniers de faire des propositions et des inversions - elle était parfaitement en droit de ne pas accepter la proposition de rupture conventionnelle de la salariée et ce refus n'est pas fautif - elle ignorait que lorsque le montant des indemnités journalières de sécurité sociale excède les rémunérations versées aux salariés, la différence doit être payée à ces derniers en dépit de la règle selon laquelle ces derniers ne peuvent percevoir plus que le montant de leur salaire net et elle a régularisé la situation dès qu'elle s'est aperçue de son erreur - Mme [O] [J] ne rapporte pas la preuve des agressions verbales dont elle aurait fait l'objet durant son arrêt de travail de la part de jeunes placés au CEF en présence d'éducateurs - la salariée n'a pas été humiliée par le directeur général le 30 mai 2017 et ce dernier lui a simplement rappelé qu'elle ne pouvait traiter de 'batard' le jeune impliqué dans l'accident du travail du 29 mai 2017 - cet accident était imprévisible compte tenu de la personnalité du jeune mis en cause : un mineur délinquant nécessitant un accompagnement psychologique et éducatif - l'épuisement dont Mme [O] [J] se prévaut n'est pas de nature à excuser les insultes proférées contre ce jeune, à l'origine de l'agression. La déclaration d'accident du travail régularisée le 30 mai 2017, qui n'a pas été contestée par l'employeur, mentionne que Mme [O] [J] a été victime le 29 mai 2017 de violences physiques et verbales répétées, de 'menaces physiques et intégrité' qu'elle a été percutée par une raquette de ping-pong et a essuyé des jets de cailloux et qu'elle présentait un ' choc' psychologique et une lésion au niveau des lombaires. Le 10 juillet 2017, la salariée a adressé un courrier à l'employeur pour lui proposer une rupture conventionnelle. Dans ce courrier, elle justifie sa demande uniquement par l'impossibilité de travailler dans ce centre avec toutes les garanties de sécurité et de sérénité requises du fait de 'l'agression violente de la part d'un jeune du CEF le 29 mai 2017, non soutenue, voire accablée lors de la réunion du 30 mai 2017". Mme [O] [J] produit également le procès-verbal de son audition dans le cadre d'un renseignement judiciaire daté du 18 juillet 2017 dans lequel, après avoir détaillé les circonstances de l'accident du travail du 23 mai 2017 et mentionné la réunion du 30 mai 2017 durant laquelle M. [E] lui a reproché un manque de professionnalisme et d'avoir discrédité la réputation de l'établissement, elle précise : ' à ce moment-là cela en est trop pour moi, et je fais la demande d'accident du travail'. Il résulte des pièces versées aux débats que la déclaration d'inaptitude a été prononcée le 23 octobre 2018, soit le lendemain de la fin de l'arrêt de travail prescrit à compter du le 31 mai 2017, deux jours après l'agression dont a été victime Mme [O] [J] de la part d'un jeune accueilli au CEF et un jour après la réunion avec M. [E]. Un certificat du Docteur [X], médecin psychiatre de Mme [O] [J], daté de la veille de la déclaration d'inaptitude, mentionne que ' dans le contexte d'un grave accident du travail, son état de santé psychique [mot illisible] une inaptitude professionnelle dans l'établissement où elle travaillait (...)'. Dans un second certificat médical du 8 janvier 2019, le docteur [X] précise que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail résulte d'un syndrome post-traumatique dont la symptomatologie (anxiété diffuse, manifestations phobiques, troubles du sommeil, cauchemars répétitifs traduisant la réactivité cérébrale en face de ce sentiment de mort imminente) est apparue à partir de l'accident 29 mai 2017. Dans un courrier du 4 janvier 2019 adressé au président du tribunal du contentieux de l'incapacité pour contester la décision et le taux d'incapacité retenue, Mme [O] [J] mentionne à nouveau que son accident du travail résulte 'd'une agression très violente de la part d'un jeune et d'une humiliation de (son) employeur' ayant entraîné un syndrome post-traumatique. Le jugement du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand du 7 décembre 2021 statuant sur le recours formé contre la décision de la CPAM du Puy-de-Dôme du 30 novembre 2018 ayant fixé le taux d'incapacité permanente à 0% au titre des séquelles de l'accident du travail du 29 mai 2017 mentionne dans ses motifs que : 'Dans son rapport, le Docteur [U] relève notamment que : la patiente a présenté une agression le 29/05/2017 ayant entraîné un choc psychologique à l'origine d'un stress post-traumatique, étayé par des courriers du Dr [X], Psychiatre ; que le médecin conseil constatera bien un trouble anxieux chez l'intéressée nécessitant un suivi spécialisé psychiatrique ; qu'en janvier 2019, le psychiatre de Mme [J] attestera bien d'un suivi psychiatrique au long cours, de symptômes persistants significatifs compatibles avec un syndrome de stress post-traumatique compliqué. Le médecin consultant conclu qu'en fonction du barème indicatif applicable, le taux d'IPP correspondant exclusivement aux séquelles laissées par l'accident du travail du 29/05/2017, en se plaçant à la date de consolidation du 22/10/2018, est de 20% et précise que les symptômes présentés ont entraîné une inaptitude à son poste'. Ces éléments permettent d'établir que l'inaptitude de Mme [O] [J] est liée uniquement aux violences dont elle a été victime le 29 mai 2017 de la part d'un jeune accueilli au CEF et aux propos tenus à son égard par M. [E], directeur général de l'association Le Cap, lors d'une réunion du lendemain au cours de laquelle ce dernier lui a reproché publiquement d'être à l'origine de l'accident. Les manquements reprochés à l'employeur par la salariée pour expliquer son inaptitude doivent donc s'apprécier par rapport à ces deux seuls événements. S'agissant des faits du 29 mai 2017, Mme [J] indique sans plus de précision qu'un premier incident est survenu en début de soirée qui l'a ' confrontée à un jeune mineur placé dans l'établissement, au sujet de son MP3". Elle ajoute que, refusant de lui obéir, ce mineur s'est enfui sur le toit du CEF avant de redescendre quelques minutes après, arguant qu'il ' pouvait faire ce qui lui plaisait', que lorsqu'elle lui a expliqué le contraire, il s'est emporté et a frappé violemment la porte la plus proche avec son pied. Mme [O] [J] indique qu'un second incident est survenu le même jour avec ce même mineur, vers 22h30 au moment du coucher des jeunes. Elle explique qu'alors que les deux encadrants, dont elle faisait partie, discutaient de l'heure du coucher avec les jeunes, celui-ci s'en est pris verbalement et physiquement à elle en multipliant les insultes à son encontre : ' t'es qu'une sale pute, je vais niquer ta mère !', avant de se saisir d'une raquette de ping-pong et de la lui jeter violemment dans le bas du dos. Elle indique qu'en état de choc, elle s'est réfugiée en dehors de l'établissement pour se protéger et tenter de se ressaisir et qu'elle a dû se coucher dans l'herbe pendant environ une heure pour échapper au mineur qui était de nouveau monté sur le toit pour la localiser et proférait de nouvelles insultes et des menaces de viol à son encontre. Elle ajoute que les faits ont duré jusqu'à ce que le second moniteur, aidé par l'équipe de nuit, réussisse à calmer le jeune homme. Elle précise pendant que pendant que le moniteur tentait de calmer le jeune, le premier veilleur de nuit était en déplacement à la gare pour récupérer d'autres jeunes et le second était occupé à coucher les autres. Hormis sur l'origine de l'altercation avec le mineur auteur des violences, cette description du déroulement des faits, n'est pas discutée. L'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que les violences verbales ont démarré en raison d'une insulte proférée par Mme [O] [J] à l'encontre du mineur. A cet égard, la cour relève qu'il ne s'est écoulé que quelques heures entre les faits et la réunion du 30 mai 2017 au cours de laquelle M. [E] a fait état de cette insulte et que ce dernier n'a manifestement pas eu le temps de mener une enquête sur l'origine de l'accident. Contrairement à ce qui est soutenu, les violences subies par la salariée n'étaient pas imprévisibles pour l'employeur. En effet, il entre dans l'objet même de cette association d'accueillir des mineurs placés dans le cadre d'une mesure alternative à l'incarcération. Il résulte des pièces versées aux débats qu'à la date de l'accident du 29 mai 2017 : - l'association Le Cap n'avait établi aucun diagnostic ni plan d'action de prévention des RPS en vue de l'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), en dépit d'un courrier du médecin du travail du 28 novembre 2016 adressé au directeur du CEF après avoir rencontré l'ensemble des salariés - et notamment des salariés en grande souffrance psychique - pour l'informer de ce que 45,83 % de la masse salariale était en difficulté au 16 février 2017 et le questionner sur la prise en charge du personnel et d'une réunion extraordinaire du CHSCT le 17 février 2017 ayant arrêté la décision de faire appel à un expert en organisation du travail choisi par les membres du CHSCT afin d'établir un diagnostic et un éventuel plan d'action de prévention RPS au vu de la grande souffrance au travail des salariés - les fiches d'entreprise nécessaires à l'actualisation du document unique d'évaluation des risques n'étaient pas élaborées - l'inspecteur du travail avait alerté l'association Le Cap par courrier du 15 mars 2017 sur ' les dangers de la nouvelle demande faite aux surveillants de nuit d'accompagner seuls des mineurs en voiture à la gare' et sur le fait que les événements relatés lors de la réunion du CHSCT du 17 février 2017 nécessitaient, ' au-delà de l'intervention d'un expert, des mesures immédiates de protection de la santé et de la sécurité des salariés employés dans le centre éducatif fermé'. - le contrôleur général des lieux de privation de liberté avait fait le constat, lors de sa visite inopinée des 10 et 11 mai 2017 de ce que 7 mineurs étaient alors placés au CEF (sur une capacité d'accueil de 12 mineurs âgés de 13 à 16 ans), la moitié de l'effectif éducatif était en arrêt maladie et qu'il en était de même pour le directeur de l'établissement (depuis le 1er mai 2017) et pour l'une des deux chefs de service (depuis un an), soit deux absents sur les trois membres de l'équipe de direction. Au total, selon le rapport du contrôleur général des lieux de privation de liberté, quinze personnes dont deux membres de l'équipe de direction sur trois étaient en arrêt de travail pour maladie sur un effectif global de 30 personnes. S'agissant plus précisément de la mise en place de l'outil de diagnostic des risques psychosociaux, l'association Le Cap ne justifie pas avoir recherché un autre organisme après la réception d'un premier devis de 29 000 euros dont elle indique, sans en justifier, qu'il dépassait ses capacités financières et en toute hypothèse, cet élément n'est pas de nature à l'exonérer de son obligation de sécurité. S'agissant du sous effectif chronique, il n'est pas non plus justifié des difficultés de recrutement alléguées ni du fait que l'association a volontairement limité sa capacité d'accueil en fonction de ses effectifs pour garantir à ses salariés des conditions de travail préservant leur sécurité et leur santé. Les comptes rendus et courriers visés ci-dessus démontrent au contraire que l'association Le Cap n'a pas mis en place les mesures de prévention nécessaires et utiles pour protéger la santé et la sécurité de Mme [O] [J]. En conséquence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est établi. Il en est de même du lien entre ce manquement et l'accident du 29 mai 2017. En effet, il résulte des pièces versées aux débats : - qu'il s'est écoulé au moins 45 minutes avant que le mineur ayant agressé Mme [O] [J] soit mis hors d'état de lui nuire du fait, notamment, de l'absence d'une partie du personnel retenu à d'autres tâches - que la salariée n'a bénéficié d'aucun soutien de la part du directeur général de l'association Le Cap, faisant fonction de directeur d'établissement, immédiatement après les faits et lors de la réunion de service du lendemain. Au contraire, les reproches publics de M. [E] sur son 'manque cruel de professionnalisme', reconnus par l'association Le Cap en page 15 de ses conclusions, apparaissent avoir majoré le syndrome post traumatique développé par la salariée dans les suites des violences subies la veille. Le lien entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude de Mme [J] est ainsi démontré. En conséquence et par application des principes susvisés, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Selon l'article L1226-14, le salarié le salarié reconnu inapte à reprendre, à l'issue d'une période de suspension provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'emploi occupé précédemment et dont le contrat de travail a été rompu peu prétendre à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 soit un mois pour une ancienneté de six mois à deux ans et deux mois à partir de deux ans. L'indemnité prévue par l'article L 1226-14 n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. Il résulte de l'article L 1226-16 du code du travail que cette indemnité est calculée sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoqué par l'accident du travail ou la maladie professionnelle en incluant le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu En l'espèce et ainsi que le fait justement valoir l'association Le Cap, Mme [O] [J] a perçu lors de son licenciement la somme de 5 327,56 euros à titre 'd'indemnité compensatrice de préavis'. En conséquence et en l'absence de cumul possible entre l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité compensatrice prévue à l'article L1226-14 du code du travail, la demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4 845,72 euros et des congés payés afférents n'est pas fondée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis. Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article. Selon ce même article : - pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement - cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximaux (plafonds) prévus à l'article L. 1235-3 : * l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; * l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non respect de la priorité de réembauche ; * l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique lorsque le Comité social et économique n'a pas été mis en place dans une entreprise alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c'est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise. Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales, qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d'ancienneté dans l'entreprise. La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire. L'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme garantit le droit à un procès équitable. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel. Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d'État a validé ce barème. Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution. Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que : - les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT ; - le juge du fond, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d'une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, pour condamner l'employeur au paiement d'une somme supérieure au montant maximal prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat' visée à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée d'emploi. De ce fait et contrairement à ce que soutient Mme [O] [J], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi. Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convient d'allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l'article 24.b de la Charte, n'est pas garanti. En l'espèce, Mme [O] [J], licenciée le 17 décembre 2018, date à laquelle elle totalisait 2 ans et 6 mois d'ancienneté et était âgée de 27 ans, justifie avoir retrouvé un emploi à compter du 11 mars 2019 mais en CDD à temps partiel, puis à temps complet à compter du 1er juillet 2019 avant d'être recrutée par l'établissement médico social public [6] à [Localité 4] sous le statut préalable de stagiaire dans le grade de monitrice éducatrice de catégorie B à temps complet avec reprise de la totalité de son ancienneté de ses services similaires à compter du 1er juin 2022. Sur la base d'un salaire non contesté de 2 422,86 euros, la cour évalue à la somme de 8 481 euros le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi par Mme [O] [J] du fait de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi: Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées' S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse opéré dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association Le Cap à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [O] [J] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires: Il est constant qu'en application d'un accord d'entreprise conclu le 29 juin 1999, le calcul des heures supplémentaires était effectué au sein de l'association Le Cap sur une période de 12 semaines consécutives et qu'en application d'un protocole d'accord signé entre le groupe SOS auquel appartient l'association Le Cap et les organisations syndicales, la durée du temps de travail des salariés participants à des séjours extérieurs (encadrement des mineurs) étaient comptabilisée à hauteur de 18 heures de temps de travail effectif par jour. Il n'est également pas contesté que Mme [O] [J] a participé à un séjour extérieur du 10 au 15 avril 2017 même si la feuille d'émargement annoncée par l'employeur au titre de ce séjour n'est pas versée aux débats parmi les pièces numérotées 35. En application de ce protocole d'accord et comme le soutient Mme [O] [J], sa durée de travail durant ce séjour s'élève à 90 heures et non pas à 47 heures. En conséquence et contrairement à ce que soutient l'association Le Cap en se référant à son courrier du 16 mars 2018 adressé à la Direccte, le nombre d'heures supplémentaires qui auraient dû apparaître sur le bulletin de salaire du mois d'avril 2017 s'élève à 24 heures supplémentaires au titre du 1er trimestre 2018 auxquelles il convient d'ajouter 55 heures supplémentaires générées par la participation au séjour extérieur du 10 au 15 avril 2017 (90 heures - 35 heures). Dans la mesure où il est constant que l'association Le Cap n'a payé que 71 heures supplémentaires au titre de cette période, le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires s'élève à 8 heures, correspondant à la somme totale non discutée de 129,45 euros, outre 12,94 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur la capitalisation des intérêts légaux : La capitalisation des intérêts sera ordonnée, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, l'association Le Cap supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Par ailleurs Mme [O] [J], bénéficiaire en appel d'une aide juridictionnelle partielle de 55%, a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association Le Cap à lui payer la somme de 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 900 euros au titre des frais qu'elle a dû exposer en appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - rejeté la demande de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; - condamné l'association Le Cap à payer à Mme [O] [J] la somme de 129,45 € à titre de rappel d'heures supplémentaires et 12,94 euros au titre des congés payés afférents ; - condamné l'association Le Cap à payer à Mme [O] [J] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné l'association Le Cap aux dépens ; INFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant : DIT le licenciement de Mme [O] [J] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association Le Cap à payer à Mme [O] [J] la somme de 8 481 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ; DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; ORDONNE le remboursement par l'association Le Cap à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [O] [J] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ; CONDAMNE l'association Le Cap à payer à Mme [O] [J] la somme de 900 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association Le Cap aux entiers dépens de première instance et d'appel, ces derniers étant recouvrés conformément à la Loi sur l'Aide juridictionnelle ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI S. NOIR