Cour d'appel, 23 mai 2019. 16/01951

23/05/2019 ARRÊT N° N° RG 16/01951 - N° Portalis DBVI-V-B7A-K5PN CK/CR Décision déférée du 23 Mars 2016 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F13/02753) M. W... E... R... C/ Société COMITE D'ETABLISSEMENT AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE INFIRMATION REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 - Chambre sociale *** ARRÊT DU VINGT TROIS MAI DEUX MILLE DIX NEUF *** APPELANTE Madame E... R... [...] [...] représentée par Me Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIME COMITE D'ETABLISSEMENT AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE [...] [...] représenté par Me Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions de l'article 945.1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Février 2019, en audience publique, devant Mme C. KHAZNADAR, chargée d'instruire l'affaire, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : M. DEFIX, président C. KHAZNADAR, conseiller J.C. GARRIGUES, conseiller Greffier, lors des débats : B. COUTTENIER lors du prononcé : C. ROUQUET ARRÊT : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile - signé par C. KHAZNADAR, conseillère pour le président empêché, et par C. ROUQUET, greffier de chambre. EXPOSE DU LITIGE Après divers contrats de travail saisonniers et diverses missions d'intérim, Mme E... R... a été embauchée par le comité d'établissement aérospatiale en qualité d'employée de restaurant suivant contrat de travail à durée déterminée du 2 au 27 août 1999. Cette relation professionnelle s'est poursuivie par diverses missions d'intérim puis, par la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée du 3 juillet 2000 au 29 juin 2001, au terme duquel elle a été embauchée par le comité d'établissement aérospatiale devenu le comité d'établissement aérospatiale MATRA Airbus, en qualité d'employée de restauration collective. Enfin, l'employeur, sous sa nouvelle dénomination, à savoir comité d'établissement EADS Airbus Toulouse, a embauché à compter du 30 juin 2001, Mme R... suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'employée de restauration collective. Le Comité d'Etablissement a encore changé de dénomination et s'appelle désormais Airbus Opérations Toulouse. La convention collective régionale applicable en l'espèce est celle relative aux salariés des industries métallurgiques, électronique et connexes de Midi-Pyrénées. Mme R... a été placée en arrêt de travail du 27 janvier au 8 avril 2010 à l'issue duquel la médecine du travail lui a délivré un avis d'aptitude avec restrictions. Elle a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail du 7 au 23 juin 2010 pour une épicondylite du coude droit, pathologie prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Haute-Garonne. La médecine du travail l'a déclarée apte à la reprise de son activité avec restrictions. Le 1er février 2012, Mme R... a été reconnue travailleur handicapé. A la suite de ses arrêts de travail, elle a bénéficié d'une reprise en mi-temps thérapeutique du 4 juin au 3 août 2012. Mme R... a de nouveau été placée en arrêts de travail non successifs en 2012 et 2013. Dans le cadre d'une visite de reprise du 10 juin 2013, le médecin du travail lui a délivré un avis d'aptitude avec restrictions définitives. Le 18 septembre 2013, Mme R... a été placée en arrêt de travail suite à un syndrome anxio-dépressif, déclaré en accident de travail, pris en charge à ce titre par la CPAM. A l'issue de cet arrêt de travail, le médecin du travail, dans le cadre de la première visite de reprise le 28 octobre 2013, a rendu un avis d'inaptitude à tout poste de restauration, indiquant « apte à un poste de type administratif assise 80% du temps sans sollicitation physique importante (ports de charges lourdes, pas de gestes répétitifs, pas de travail au froid'). Cet avis a été confirmé lors de la deuxième visite du 25 novembre suivant. Le 29 novembre 2013, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Après avoir été convoquée par courrier du 10 décembre 2013 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 décembre suivant, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier du 20 décembre suivant. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 23 mars 2016 a : - dit et jugé que Mme R... ne démontrait pas en quoi l'employeur aurait manqué à ses obligations contractuelles, - rejeté la demande de Mme R... de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - dit et jugé que le licenciement était intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclasser Madame Mme R..., - l'a déboutée de ses demandes, - exclu l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à sa charge. *** Par déclaration du 13 avril 2016 parvenue au greffe de la cour d'appel de Toulouse, Mme R... a régulièrement relevé appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 avril précédent. *** Par conclusions visées au greffe le 19 février 2019, reprises oralement à l'audience et auxquelles il est expressément fait référence, Mme R... demande à la cour de réformer le jugement déféré et statuant à nouveau, de : - requalifier son contrat à durée déterminée conclu avec le comité d'établissement de l'aérospatiale en contrat à durée indéterminée à Mme R... à compter du 2 août 1999, - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à la date du jugement à intervenir, - avant dire droit sur les demandes indemnitaires ayant trait à l'inégalité de traitement, ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la communication des contrats de travail, avenants, bulletins de paie anonymes et un tableau récapitulatif des gratifications et augmentations individuelles annuelles de l'ensemble des salariés, - à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à lui payer à les sommes suivantes : *2 000,00 € au titre de l'indemnité de requalification, *10 000,00 € au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, *15 000,00 € au titre de dommages-intérêts pour violation des obligations liés au statut de travailleur handicapé, *30 000,00 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la délivrance d'un certificat de travail rectifié, - condamner le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse aux entiers dépens. Mme R... soutient qu'il doit être fait application de l'article R.1452-8 du code du travail de sorte que la péremption d'instance soulevée par le comité d'établissement doit être écartée. En effet, elle expose que seule l'ordonnance du 29 octobre 2018, fixant les dates d'audience et de dépôt de conclusions, a mis expressément à sa charge des diligences, celles-ci ayant été effectuées par le dépôt de ses conclusions le 3 janvier 2019. Sur la requalification de son contrat de travail à durée déterminée du 2 août 1999 en contrat à durée indéterminée, après avoir exposé que cette demande n'était pas prescrite, elle fait valoir que celle-ci est fondée au regard de l'absence de mention dans l'engagement, du nom et de la qualification du personnel remplacé. Elle soutient que son ancienneté doit être calculée à compter du 2 mai 1999 dans la mesure où durant les trois mois qui ont précédé le contrat de travail déterminée du 2 août 1999, elle a travaillé de façon ininterrompue pour la société. Mme R... considère que sa demande de résiliation judiciaire est justifiée en raison des manquements commis par le comité d'établissement empêchant la poursuite de son contrat de travail. En premier lieu, elle soutient que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ce qu'il n'a pas adapté son poste au regard de la dégradation de son aptitude professionnelle. En deuxième lieu, elle fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où celui-ci n'a procédé qu'à de très légers aménagements de son poste de travail, malgré les restrictions émises par la médecine du travail, la prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation professionnelle et la qualité de travailleur handicapé reconnue. En troisième lieu, elle soutient que le comité d'établissement a manqué à son obligation de reclassement dès l'avis émis le 24 juin 2010 par le médecin du travail car aucun emploi approprié à ses capacités ne lui a été proposé. Elle souligne que cette obligation est renforcée compte tenu de sa qualité de travailleur handicapé. Elle expose en outre s'être engagée de son propre chef dans une formation qualifiante d'assistante d'exploitation en restauration et que le comité, qui avait connaissance de son souhait de mobilité, a ouvert deux nouveaux restaurants recrutant du personnel administratif, deux postes de gestionnaire se sont libérés et des recrutements de plusieurs employés administratifs en 2012 et 2013 ont eu lieu mais qu'aucun de ces postes ne lui a été proposé. Elle relève encore que le seul poste proposé, refusé par elle, était celui de préparation froide en cuisine, écarté par la médecine du travail quelques mois plus tôt. En quatrième lieu, elle soutient que l'employeur n'a pas assuré, après avis médical, son réentraînement au travail alors qu'elle avait la qualité de travailleur handicapé, indiquant n'avoir bénéficié d'aucun accompagnement individuel, ni d'aucune formation. En cinquième lieu, elle fait valoir qu'au regard des manquements précités, elle a développé un syndrome anxio-dépressif réactionnel, déclaré en accident de travail et pris en charge par la CPAM. Elle considère que ces agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral. En cinquième et dernier lieu, elle soutient que le comité a commis une discrimination en ne lui permettant pas de bénéficier, en raison de son état de santé, d'une évolution dans l'entreprise et en lui faisant subir, au plan salarial, une inégalité de traitement. A titre subsidiaire, elle expose que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que le comité n'a pas respecté l'obligation de réentraînement, qu'il n'a pas davantage respecté son obligation de reclassement, qu'il n'a pas non plus recherché de solution de formation. Elle ajoute que la lettre du 6 décembre 2013 ne contient aucun motif réel et susceptible d'établir que son reclassement était impossible. *** Par conclusions visées au greffe le 19 février 2019, reprises oralement à l'audience et auxquelles il est expressément fait référence, le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse demande à la cour de confirmer le jugement déféré et statuant à nouveau, de : -à titre principal, juger la péremption de l'instance engagée, -juger que le jugement est devenu définitif. -juger que les frais de l'instance périmée seront supportés par Madame Mme R.... -à titre subsidiaire, juger que Mme R... ne démontre pas en quoi l'employeur aurait manqué à ses obligations contractuelles. -rejeter la demande de Mme R... au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat. -juger que le licenciement est intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclasser Mme R.... -la débouter de l'ensemble de ses demandes. -la condamner au paiement de la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente procédure. Le comité soutient que seul l'article 386 du code de procédure civile doit s'appliquer, la péremption de l'instance est ainsi acquise en l'absence de diligences de Mme R... entre la déclaration d'appel et l'ordonnance du 29 octobre 2018. Il fait valoir que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ainsi que la reprise d'ancienneté sollicitée se heurtent à la prescription. Sur la résiliation judiciaire, le comité conteste les griefs formulés par la salariée considérant que ces derniers ne sont pas fondés en ce que: -le poste de Mme R... a été adapté au regard des restrictions émises par la médecine du travail, indiquant que, compte tenu de ses arrêts de travail, la salariée était régulièrement absente. Il ajoute que le temps de travail de Mme R... a été réduit à 2 h 45 par jour tout en maintenant sa rémunération sur une base de 35 h par semaine. -Il a proposé à la salariée un poste en préparation froide le 18 septembre 2013 car à cette époque le médecin du travail n'avait pas indiqué de restrictions à ce sujet (la restriction sur ce poste n'interviendra que le 28 octobre 2013). -Il a procédé à des recherches de reclassement et les délégués du personnel réunis le 5 décembre 2013 n'ont formulé aucune observation sur les recherches de reclassement. -Sur l'obligation de réentraînement, il expose que la salariée a suivi diverses formations et qu'au regard des préconisations du médecin du travail, il a pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification de sorte que la discrimination alléguée n'est pas fondée. -La dépression de Mme R... a été admise comme accident du travail car la CPAM a considéré que celle-ci s'est déclenchée sur son temps et lieux de travail mais il soutient n'avoir commis aucune action fautive susceptible de lui être imputée. -Le comité soutient que les évolutions de salaire se font sur la base d'accords salariaux, lesquels prévoient des augmentations individuelles liées à la performance individuelle, ainsi il n'est pas surprenant qu'il y ait de légères différences entre les rémunérations des salariés placés au même coefficient. -La salariée n'a subi aucun traitement discriminatoire puisqu'elle a suivi des formations et qu'il existe un plan de formation permettant à chacun de ses salariés de choisir une formation de son choix, Mme R... en avait l'accès. Par ailleurs, le comité soutient que le licenciement de la salariée est fondé, rappelant en outre les moyens précités. Il ajoute que le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude le 28 octobre 2013 et que c'est à cette date, qu'il était tenu de rechercher un reclassement, ce qu'il a fait. Enfin, le comité expose qu'à la date de l'avis d'inaptitude, il n'y avait pas de poste de gestionnaires de restaurant disponibles. L'affaire a été plaidée utilement le 21 février 2019. SUR CE, Sur la péremption d'instance Mme R... a saisi le conseil de prud'hommes le 26 novembre 2013 de sorte que les dispositions applicables en l'espèce sont celles fixées par l'article R. 1452-8 du code du travail. Il résulte de cet article qu'en matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. Après examen des pièces de procédure, seule l'ordonnance rendue le 29 octobre 2018 par le magistrat chargé d'instruire l'affaire, fixant les dates d'audience et de dépôt de conclusions, a mis à la charge de Mme R... des diligences, à savoir adresser ses conclusions et la copie des pièces avec bordereau récapitulatif. Celles-ci ont été accomplies par l'envoi électronique de ses écritures le 3 janvier 2019 de sorte que l'instance n'est pas périmée. Dès lors, cette demande sera rejetée. Sur la requalification du contrat à durée déterminée du 2 août 1999 en un contrat à durée indéterminée La loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile a fait passer, en matière de requalification du contrat, le délai de prescription de trente ans à cinq ans. L'article 26 de cette loi a aménagé des dispositions transitoires : ainsi les prescriptions en cours, dont le délai restant à courir est supérieur à cinq ans, se prescrivent à l'issue d'un nouveau délai de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi, soit le 18 juin 2008. De plus, cette prescription quinquennale s'est trouvée à nouveau réduite à un délai de deux ans pour les actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, ce, depuis loi n°2013-504 du 14 juin 2013, formalisée à l'article L.1471-1 du code du travail. Ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi du 14 juin 2013, soit le 16 juin 2013 suivant. En l'espèce, la demande de requalification se fonde sur une irrégularité affectant le contrat de travail à durée déterminée du 2 au 27 août 1999 signé le 4 juin 1999, point de départ de la prescription. Le délai de prescription initial était de trente ans, correspondant à la durée de prescription de droit commun, et n'était pas expiré à la date d'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008. Par ailleurs, la durée de la prescription initiale restant à courir était supérieure à 5 ans. Ainsi, un nouveau de délai de prescription de cinq ans à commencé à courir à compter du 18 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de 2008. Le deuxième délai de prescription, quinquennal, était donc toujours en cours le 16 juin 2013, date de promulgation de la loi du 14 juin 2013. Par suite des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013, la durée totale de la prescription ne pouvait excéder la durée prévue par la loi antérieure, c'est à dire en l'espèce la date du 18 juin 2013. Il en résulte qu'à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 29 novembre 2013, la demande de Mme R... se heurte à la prescription. Dès lors, il y a lieu de constater la prescription de cette demande, sans statuer sur le fond, le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la résiliation judiciaire Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée et c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement. Il y a lieu de statuer en premier lieu sur la résiliation du contrat de travail qui a été demandée par Mme R... lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 29 novembre 2013, antérieurement au licenciement notifié le 20 décembre suivant. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. * Sur le manquement à l'obligation de sécurité La cour rappelle que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit en assurer l'effectivité. Il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible. Le 10 juin 2013, la médecine du travail a délivré à la salariée un avis d'aptitude avec restrictions définitives, à savoir « pas de port de charges lourdes, pas de position penchée en avant, pas de station debout prolongée, doit travailler assise plus de 80% de son temps ». A la suite de cet avis médical, il est constant que Mme R... ne travaillait que 2h 30 par jour à la caisse et devait demeurer le reste du temps à attendre au vestiaire. L'employeur, après avoir pris connaissance de cet avis, a engagé une recherche dite de "reclassement", en réalité d'adaptation de son poste, auprès de différents services du comité d'entreprise (commission restaurants, SLAT, communication CE, informatique CE, complexe sportif CE, médiathèque du CE, coopérative CE, entraide CE, social CE, LAC CE). Chacun de ces services a répondu par la négative. Le 18 septembre 2013, l'employeur a proposé à la salariée un poste aménagé. De sorte que, le comité d'établissement n'a fourni du travail à la salariée que très partiellement, ce, pendant plus de trois mois. Par ailleurs, l'emploi aménagé proposé, consistait à un maintien sur son poste, à savoir en préparation froide, avec la fourniture d'un tabouret afin qu'elle soit assise. Il est établi que cet aménagement de poste avait été proposé à la médecine du travail au mois de juin 2013, laquelle ne l'avait pas validé. En proposant à la salariée, qui bénéficiait du statut de travailleur handicapé, un emploi en préparation froide, postérieurement au refus émis par la médecine du travail, l'employeur a manqué à son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ce manquement est clairement à l'origine de l'inaptitude temporaire prononcée par la médecine du travail le 19 septembre 2013, laquelle certifie «l'avoir (Mme R...) adressée à son médecin traitant constatant alors que son état de santé n'était pas compatible avec la poursuite de son travail». Dès lors, le manquement examiné est établi, il est suffisant pour justifier la demande de résiliation judiciaire présentée par Mme R.... * Sur le manquement tiré du harcèlement moral : En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige à des faits de harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L.1154-1 du code précité, dans sa rédaction applicable à la cause, des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Il a été examiné ci-dessus que le comité d'établissement n'a fourni à la salariée que très partiellement du travail, ce, pendant plus de trois mois et que le seul aménagement proposé le 18 septembre 2013, avait été refusé par la médecine du travail quelques mois auparavant. Suite à ces incidents, Mme R... a établi le 18 septembre 2013 une déclaration d'accident de travail pour un syndrome anxio-dépressif, lequel a fait l'objet d'une prise en charge au titre de la législation professionnelle, après une enquête circonstanciée de la CPAM. En outre, il est établi que ces agissements sont à l'origine de l'inaptitude « à tous les postes en restauration au CE » prononcée par la médecine du travail le 28 octobre 2013, confirmée à l'issue de la deuxième visite médicale de reprise. Il en résulte que Mme R... évoque des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ces faits sont objectivés par des considérations étrangères à toute volonté de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le comité d'établissement produit les recherches entreprises suite à l'avis d'aptitude avec restrictions définitives émis par la médecine du travail le 10 juin 2013. Il ne justifie pas pour autant des causes ayant justifié un délai aussi long, soit trois mois, pour proposer à Mme R... une adaptation de son poste de travail, la laissant ainsi, sans prestation de travail à effectuer, à l'exception de la tenue de la caisse, qui représentait une quotité de travail minime. Il soutient en outre que la dépression de Mme R... a été reconnue au titre de la législation professionnelle car celle-ci s'est produite en temps et lieu de travail mais il expose n'avoir commis aucune faute. Or, à la lecture du rapport d'enquête, l'agent enquêteur après avoir interrogé Mme R..., Mme K..., directrice des ressources humaines, Mme D..., gérante du site, Mme M..., collègue de travail de la salariée et le médecin du travail, a relevé le lien de causalité entre la dégradation des conditions de travail de la salariée et le syndrome anxio-dépressif dont elle a été victime. Après analyse de l'ensemble des pièces produites et au regard des constatations effectuées ci-dessus par la cour, il doit être retenu que les faits apportés par Mme R..., pris dans leur ensemble, constituent un harcèlement moral dès lors que l'employeur a commis de multiples manquements à ses obligations qui ont eu pour effet la dégradation des conditions de travail de la salariée portant atteinte à ses droits et à sa dignité et ont altéré sa santé physique et mentale. Ces agissements justifient, compte tenu de la nature des faits et de leurs conséquences hors la rupture du contrat, l'allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts. Ce manquement grave justifie en outre la résiliation judiciaire du contrat de travail. Conformément à la demande de Mme R..., la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 20 décembre 2013. Il y a donc lieu à infirmation des chefs de demande relatifs à la résiliation judiciaire et au harcèlement moral. Sur les conséquence indemnitaires de la rupture Pour fixer les conséquences indemnitaires, il est nécessaire de déterminer préalablement l'ancienneté de Mme R.... La cour relève que tous les bulletins de paie produits font apparaître une date d'ancienneté au 1er août 1999 et qu'une prime afférente a été versée mensuellement par l'employeur. Par ailleurs, l'article L.1251-38 du code du travail prévoit que lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Au regard des éléments de la cause tels que rappelés dans l'exposé du litige, à savoir, une embauche de Mme R... par le comité d'établissement suivant contrat à durée déterminée pour la période du 2 au 27 août 1999, à l'issue de sa dernière mission auprès de cette entreprise du 19 au 25 juin 1999, il doit être pris en compte pour le calcul de son ancienneté des missions accomplies au cours des trois mois précédant son recrutement. Dès lors, il y a lieu à faire remonter l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise au mois 2 mai 1999. Le jugement sera infirmé sur ce point. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, spécialement au regard des conditions posées par ce texte, de l'âge du salarié, à savoir 43 ans, de son ancienneté et du montant moyen du salaire brut de 1955 euros, il convient de fixer le montant des dommages et intérêts que la salariée est en droit de réclamer, du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 19 500 euros, étant précisé que l'appelante ne fournit aucune pièce relative à sa situation immédiatement postérieure à la rupture du contrat de travail, justifiant uniquement avoir suivi, du 12 mai au 25 août 2016, une formation rémunérée. Sur l'obligation de réentraînement au travail L'article L.5213-5 du code du travail applicable à la cause dispose que tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. En l'espèce, les conditions d'application fixées par cet article ne sont pas contestées. Par ailleurs, l'article R.5213-22 du code du travail précise que le réentraînement au travail prévu à l'article L.5213-5 a pour but de permettre au salarié qui a dû interrompre son activité professionnelle à la suite d'une maladie ou d'un accident, de reprendre son travail et de retrouver après une période de courte durée son poste de travail antérieur ou, le cas échéant, d'accéder directement à un autre poste de travail. L'obligation de réentraînement ne se confond pas avec celle résultant de l'article L.1226-10 du code du travail, son inobservation étant susceptible de causer un préjudice distinct que le juge doit réparer. Mme R... bénéficie depuis le 1er février 2012 du statut de travailleur handicapé et l'employeur en avait connaissance. Il a été examiné ci-dessus que suite à l'avis de la médecine du travail du 10 juin 2013, le poste de travail de Mme R... n'a pas été aménagé et les seules formations dont se prévaut l'employeur sont toutes antérieures à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé. De sorte que, après examen des productions, le comité d'établissement ne justifie pas avoir exécuté son obligation de réentraînement. Le manquement de l'employeur à son obligation de réentraînement a ainsi limité les possibilités de reclassement de Mme R... et son maintien dans l'entreprise, lui causant un préjudice supplémentaire qui doit être réparé par l'allocation de la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera infirmé. Sur la demande de production forcée de documents Cette demande de productions de pièces avant dire droit n'est pas adossée à une demande chiffrée. Mme R... invoque, à l'occasion de la demande de production forcée de documents, une inégalité de traitement et produit, pour sa part, un bulletin de salaire anonymisé. Cet élément dont l'authenticité est invérifiable est insuffisant à étayer une quelconque demande. Dès lors, la demande de production sera rejetée. Sur les demandes annexes Le comité d'établissement devra remettre à Mme R... un certificat de travail mentionnant son ancienneté pour la période du 2 mai 1999 au 20 décembre 2013 sans qu'il n'y ait lieu de prononcer une astreinte. Le comité d'établissement, partie perdante en appel au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera tenue des dépens d'appel et à payer à Mme R... la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 alinéa 1 1° du code de procédure civile, le jugement entrepris étant infirmé sur les dépens de première instance et sur les frais irrépétibles Par ces motifs, La cour, Dit que l'instance n'est pas périmée, Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 23 mars 2016, Statuant à nouveau, - dit que la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée du 2 août 1999 en un contrat de travail à durée indéterminée est prescrite, - prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme E... R..., aux torts exclusifs du comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse, à compter du 20 décembre 2013, - condamne le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à verser à Mme E... R..., les sommes suivantes : *19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse *4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, *4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réentraînement au travail, - ordonne au comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à délivrer à Mme E... R... un bulletin de paie rectifié conformément au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte, Et y ajoutant : - déboute Mme E... R... de sa demande de productions de pièces avant dire droit, - condamne le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse aux dépens de première instance et d'appel, - condamne le comité d'établissement Airbus Opérations Toulouse à payer à Mme E... R..., la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE CONSEILLER, en remplacement du président empêché C. ROUQUET C. KHAZNADAR