Cour d'appel, 12 septembre 2024. 22/02109

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/02109 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HEYO [N] [U] C/ S.A. [W] SA Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 21 Novembre 2022, RG F21/00167 Appelante Mme [N] [U] née le 12 Octobre 1968 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée S.A. [W] SA, demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Marie-pierre LAMY-FERRAS, avocat au barreau d'ANNECY COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 16 Mai 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, qui en ont délibéré Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé du litige': Mme [S] épouse [U] a été engagée par la SA [W] depuis le 24 août 1987. Mme [S] épouse [U] a signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 1er octobre 1994 en qualité d'ouvrière spécialisée. En 2001, le temps de travail de Mme [S] épouse [U] est passé à 35 heures par semaine. A partir de 2002, Mme [S] épouse [U] a bénéficié d'un congé parental de 3 années. En mai 2021, Mme [S] épouse [U] s'est plainte auprès de son employeur d'erreurs sur ses fiches de paye et en juin 2021 de la modification de ses horaires depuis son retour de congé parental. Le 17 septembre 2021, Mme [S] épouse [U] a été convoquée par son employeur puis a fait l'objet d'un arrêt de travail du 20 septembre 2021 au 12 décembre 2021. Mme [S] épouse [U] a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse, en date du'7 décembre 2021 aux fins de juger qu'elle a été victime de discrimination en raison de sa maternité, que l'employeur avait manqué à son obligation de formation et de sécurité, et a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail outre les indemnités afférentes. Le 16 février 2023, Mme [S] épouse [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en cours d'instance d'appel. Par jugement du'21 novembre 2022, le conseil des prud'hommes de d'Annemasse, a': - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas été victime de discrimination en 2005 ; - Dit et jugé qu'il y a eu modification du contrat de travail ; - Dit et jugé que la SA [W] ne pouvait modifier unilatéralement la durée de travail et la rémunération de Mme [S] épouse [U] ; - Dit et jugé que la SA [W] n'a pas failli à son obligation d'adaptation ; - Dit et juge que la SA [W] n'a pas failli à son obligation de sécurité et de résultat ; Le conseil ne prononce pas la résiliation judicaire du contrat de travail ; - Dit et jugé que la SA [W] applique de bon droit la convention collective du bois et scierie (TDCCI 58) ; - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas été victime de discrimination ; - Dit et jugé que la durée de travail et la rémunération de Mme [S] épouse [U] correspondent aux heures de travail effectif effectuées par Mme [S] épouse [U] - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas émis la moindre remarque ou revendication de sa durée de travail en plus de 15 ans ; - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] ne s'était mise d'accord avec son employeur pour la modification de son temps de travail et sa rémunération ; - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas failli à son obligation d'adaptation ; - Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de comportement vexatoire de la part de la SA [W]; - Dit et jugé que la SA [W] a parfaitement respecté son obligation de sécurité et de résultat ; - Dit et jugé que la SA [W] n'a commis aucun manquement grave susceptible de justifier une résiliation judicaire du contrat ; - Dit et jugé que la procédure initiée par Mme [S] épouse [U] n'est pas abusive, - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail ; - En conséquence, - Accordé à Mme [S] épouse [U] la somme de 5816,69 euros au titre de son rappel de salaire, congés payés compris ; - Débouté Mme [S] épouse [U] de sa demande à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l'obligation d'adaptation de son employeur ; - Accordé à Mme [S] épouse [U] la somme de 1500 euros au titre de dommages et intérêts pour le non respect de la règle du maintien de la rémunération ; - Débouté Mme [S] épouse [U] de sa demande de dommage et intérêt à titre du comportement vexatoire de son employeur ; - Débouté les demandes de Mme [S] épouse [U] au titre des indemnités de licenciement ; - Accordé à Mme [S] épouse [U] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté la SA [W] de sa demande de 10000 euros au titre de dommage et intérêts pour procédure abusive , - Débouté la SA [W] de sa demande de 10000 euros au titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Débouté la SA [W] de sa demande de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté la SA [W] de sa demande de condamner Mme [S] épouse [U] aux dépens. La décision a été notifiée aux parties et Mme [S] épouse [U] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 21 décembre 2022 et la SA [W] en a fait appel incident par voie de conclusions . Par conclusions du'29 avril 2024, Mme [S] épouse [U] demande à la cour d'appel de': - Dire et juger les demandes et l'appel formés par Mme [S] épouse [U] recevables et bien fondés ; - Débouter la SA [W] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ; - Fixer à 1 192.69 € le salaire moyen de référence ; - Infirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a : * dit et jugé que Madame [U] n'avait pas été victime de discrimination en 2005, et n'a pas été victime de discrimination ; * dit et jugé que la SA [W] n'avait pas failli à son obligation d'adaptation et débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à l'obligation d'adaptation ; * dit et jugé que la SA [W] n'avait pas failli à son obligation de sécurité de résultat ; * dit et jugé que la SA [W] n'avait commis aucun manquement grave susceptible de justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail et refusé de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté Madame [U] de ses demandes au titre 'des indemnités de licenciement' ; * limité à 5 816.69 €, congés payés compris, le rappel de salaires accordé à Madame [U] ; * limité à 1 500.00 € les dommages et intérêts alloués à Madame [U] pour le non-respect de la règle du maintien de la rémunération ; * dit et jugé qu'il n'y avait pas eu de comportement vexatoire de la part de la SA [W] et débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; * limité à 1 000.00 € la somme allouée au titre de l'article 700 du CPC. Statuer à nouveau sur les points infirmés et : - Dire et juger que la SA [W] a failli à son obligation d'adaptation de Madame [U], et la Condamner à payer à celle-ci une indemnité d'un montant de 3 600.00 € à ce titre, - Dire et juger que Mme [S] épouse [U] a été victime de faits de discrimination en 2005 ; - Constater la modification unilatérale du contrat de travail imposée par la SA [W] et le non-respect par la société de la règle du maintien de sa rémunération, et donc Constater l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur ; - Réformer le jugement attaqué sur le quantum de l'allocation allouée à ce titre, et Condamner la SA [W] à payer à Mme [S] épouse [U] une indemnité d'un montant de 4 800,00 €; - Condamner la société [W] à payer à Mme [S] épouse [U] un rappel de salaire d'un montant de 21'366,54 € outre 2'136,65 € de congés payés afférents, en régularisation suite à la modification imposée de la durée de travail rémunéré de Mme [S] épouse [U] depuis 2005 ; - Dire et juger que le contrat a été rompu par l'effet de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 16 février 2023 - A titre principal, Dire et juger que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul - A titre subsidiaire, Dire et juger qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - En tout état de cause, Condamner la SA [W] à payer à Mme [S] épouse [U] les sommes suivantes : * Une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2 385.38 €, outre 238.54 € de congés payés afférents ; * Une indemnité de licenciement d'un montant de 13 187.18 € ; * Une indemnité d'un montant de 28 650.00 €, au titre de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Condamner la SA [W] à établir et à transmettre des bulletins de paie rectifiés et une attestation Pôle emploi rectifiée conformément à la décision à intervenir ; - Dire et juger que la SA [W] s'est rendue coupable de faits de harcèlement moral, ou à tout le moins d'agissements vexatoires, et la Condamner à payer à Mme [S] épouse [U] une indemnité d'un montant de 1 200.00 € à ce titre ; - Condamner la SA [W] à payer à Mme [S] épouse [U] une somme de 2 400,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en cause d'appel; - Condamner la SA [W] à lui payer une somme de 3 000.00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en première instance ; - Condamner la SA [W] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Par conclusions du 25 mars 2024, la SA [W] demande à la cour d'appel de': CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a: - Dit et jugé que Madame [U] n'avait pas été victime de discrimination en 2005, - Dit et jugé que la SA [W] n'a pas failli à son obligation d'adaptation ; - Dit et jugé que la SA [W] n'a pas failli à son obligation de sécurité et de résultat ; - Refusé de prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail ; - Dit et jugé que la SA [W] applique de bon droit la convention collective du bois et scierie (IDCC158) ; - Dit et jugé que la durée du travail et la rémunération de Madame [U] correspondent aux heures de travail effectif effectuées par Madame [U] ; - Dit et jugé que Madame [U] n'a pas émis la moindre remarque ou revendication de sa durée de travail en plus de 15 ans ; - Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de comportement vexatoire de la part de la SA [W] ; - Dit et jugé que la SA [W] a parfaitement respecté son obligation de sécurité et de résultat ; - Dit et jugé que la SA [W] n'a commis aucun manquement grave susceptible de justifier une résiliation judiciaire du contrat ; - Débouté Madame [U] de ses demandes à ces titres. INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a : - Accordé à Madame [U] la somme de 5.816,69 euros au titre de rappel de salaire, congés payés compris ; - Accordé à Madame [U] la somme de 1.500 euros au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de la règle du maintien de la rémunération ; - Accordé à Madame [U] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - Débouté la SA [W] de sa demande de 10.000 euros au titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Débouté la SA [W] de sa demande de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Et, statuant à nouveau : - CONSTATER en tout état de cause que la demande de Madame [U] en rappel de salaire fondée sur une prétendue discrimination est prescrite. - CONSTATER que la demande indemnitaire de Madame [U] d'un montant de 4.800 euros au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail par la SA [W] fondée sur une modification du contrat de travail en 2005 est prescrite car soumise à la prescription biennale, et DEBOUTER Madame [U] de cette demande ; - DEBOUTER Madame [U] de sa demande indemnitaire d'un montant de 3.600 euros au titre d'un prétendu manquement à l'obligation d'adaptation ; - DEBOUTER Madame [U] de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 21.164,15 euros outre 2.116,42 euros de congés payés afférents, en régularisation suite à la modification imposée de la durée de travail rémunérée de Madame [U] depuis 2005 ; - Constater que les griefs reprochés à la SA [W] ne sont pas des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [S] épouse [U] - Constater que la prise d'acte du la rupture du contrat de travail par Mme [S] épouse [U] aux torts de la SA [W] produit les effets d'une démission - DEBOUTER Madame [U] de ses demandes formulées au titre de la la prise d'acte du la rupture du contrat de travail et donc : * Débouté madame [U] de sa demande à titre principal de dire et juger que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, * Débouté Madame [U] de sa demande à titre subsidiaire de dire et juger que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * Débouté Madame [U] de sa demande formulée en tout état de cause de condamner la SA [W] à lui verser les sommes de 2.385,38 euros, outre 238,54 euros de congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 13.187,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 28.650 euros au titre de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - CONSTATER que la SA [W] ne s'est aucunement rendue coupable de faits de harcèlement moral, ou à tout le moins d'agissements vexatoires et donc DEBOUTER Madame [U] de sa demande indemnitaire d'un montant de 1.200 euros à ce titre ; - DEBOUTER Madame [U] de sa demande de 2.400 euros au titre de l'article 700 de procédure Civile, s'agissant des frais exposés en cause d'appel, - DEBOUTER Madame [U] de sa demande de voir condamner la SA [W] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile s'agissant des frais exposés en première instance ; - DEBOUTER Madame [U] de sa demande de voir condamner la SA [W] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution. - CONDAMNER Madame [U] à verser à la SA [W] la somme de 10.000 à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; - CONDAMNER Madame [U] à verser à la SA [W] la somme de 10.000 à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ; - CONDAMNER Madame [U] à verser à la SA [W] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et de l'exécution ; L'ordonnance de clôture a été rendue le'30 avril 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur la prescription des demandes de rappels de salaires': Moyens des parties : La SA [W] soulève la prescription de la demande de rappel de salaires de Mme [S] épouse [U] au visa de l'article L.1134-5 du code du travail, le terme « révélation » de la discrimination, point de départ du délai de prescription devant s'entendre comme : « le moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination ». Or dès la réception de son bulletin de paie de septembre 2005 à son retour de congé parental, Mme [S] épouse [U] possédait les éléments nécessaires à sa connaissance des prétendus faits discriminants. Elle aurait dû engager son action dans les 5 ans à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008 conformément aux dispositions transitoires, soit le 19 juin 2013. Mme [S] épouse [U] soutient pour sa part que lorsque la discrimination se poursuit, c'est-à-dire quand elle repose sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets, le point de départ de la prescription est la cessation des faits et dès lors que l'action n'est pas prescrite, la réparation doit concerner l'intégralité de la période pendant laquelle la discrimination a été subie. Elle sollicite un rappel de salaires à ce titre. Sur ce, En application des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Si la prescription court à compter de la révélation de la discrimination, l'écoulement du délai de prescription est néanmoins retardé tant que les faits de discrimination perdurent. En l'espèce, Mme [S] épouse [U] soutient que la discrimination liée à son état de maternité qu'elle dénonce s'est poursuivie jusqu'au terme de son contrat de travail dont elle a pris acte de la rupture et que la réparation doit concerner l'intégralité de la période pendant laquelle la discrimination a été subie, ce dont il résulte que la salariée se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Les demandes de rappels de salaire ainsi fondées sur la discrimination soulevée ne sont donc pas prescrites. Sur la discrimination fondée sur l'état de maternité et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ': Moyens des parties : Mme [S] épouse [U] soutient qu'elle a été victime de discrimination liée à son état de maternité et que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit dès lors produire les effets d'un licenciement nul. Elle expose que si en 2001 à la suite de la loi Aubry et de l'accord d'entreprise du 23 février 2001, elle a bénéficié dès 2001 et non en 2005 d'une diminution contractuelle de son temps de travail et elle est passée de 25 à 22,5 heures par semaine, en réalité telle ne sera pas la durée effective de son travail, les horaires effectifs de la semaine seront simplement modifiés avec une heure de moins chaque jour, soit 20 heures par semaine pour une rémunération pour autant fixée à 22,5 heures par semaine comme le démontrent les bulletins de paie et par seul choix de l'employeur. Mme [S] épouse [U] et la SA Marti étant toutefois désormais liée par un contrat de travail de 22,5 heures par semaine. Toutefois à son retour de congé parental le 5 septembre 2005, la situation va changer sans justification valable et sans son accord et elle ne va plus percevoir qu'une rémunération pour 20 heures par semaine (86,67 heures par mois au lieu de 97,5) mais ne va pas s'en apercevoir tout de suite. Cette situation constituant une modification unilatérale de son contrat de travail et d'un de ses éléments essentiels à savoir la durée du travail pendant son congé parental. Mme [S] épouse [U] allègue également avoir subi une modification de la structure de sa rémunération en janvier 2020, une prime fixe et constante de 76,22 € lui ayant été supprimée sans accord de sa part, fait qu'elle n'a découvert qu'en 2021. Le fait pour l'employeur de lui proposer ensuite un avenant à son contrat de travail le démontrant. La SA [W] soutient pour sa part que Mme [S] épouse [U] n'a subi aucune réduction de sa durée de travail unilatérale et ne démontre pas que la prétendue modification de son contrat de travail serait discriminatoire. La salariée n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer qu'elle a été traitée de façon moins favorable qu'une autre salariée. Elle est d'ailleurs la seule salariée à bénéficier d'un temps partiel dans l'entreprise à sa demande. La SA [W] expose que Mme [S] épouse [U] a été embauchée pour une durée hebdomadaire de 25 heures par semaine et que ce temps de travail a été réduit au moment du passage à 35 heures (accord de réduction du temps de travail le 23 février 2001 dans le cadre de la Loi Aubry du 19 janvier 2000 n° 2000-37). Cet accord de réduction du temps de travail portait ainsi la durée du travail au sein de la société, pour un temps complet, à 35 heures au lieu de 39 heures auparavant (soit 10%) avec maintien du salaire intégral et ce conformément à l'article 32 de la loi ci-avant mentionnée, lequel prévoit un maintien du salaire par le versement d'un complément différentiel de salaire. A cette occasion et sur la base de cet accord, la durée du travail de Mme [S] épouse [U] a été diminuée, sans réduction de salaire, et sa durée hebdomadaire de travail a été portée à 22.5 heures de travail effectif hebdomadaire (soit une durée mensuelle de 97.50 = 22.5*52/12), correspondant à une diminution de 10 %, le même que pour les temps pleins. C'est la raison pour laquelle sur ses bulletins de paie de mars 2001, sa durée du travail mensuelle de 108.33 heures (correspondant à une durée du travail hebdomadaire de 25 heures) a été réduite à 97.5 heures mensuelles. Mme [S] épouse [U] travaillait, à compter du mois de mars 2001 selon une durée hebdomadaire de travail effectif de 22.50 heures, tout en maintenant sa rémunération antérieure brute de 4552.02 francs (4096.95 +455.07). Les bulletins de paie de la salariée font apparaître une durée mensuelle de travail, à partir de mars 2001, de 97.5 heures, soit 22.5 heures hebdomadaires, et une « indemnité compensatrice RTT » correspondant au maintien de la rémunération antérieure. Puis cette indemnité différentielle a été supprimée à compter de septembre 2005, l'article 32 de la loi du 19 février 2000 n° 2000-37, dans toutes ses versions applicables, prévoyant que ce complément différentiel de salaire sera sans objet au plus tard le 1er juillet 2005. La réévaluation du salaire minimum depuis 2000 avait pour objectif de rattraper les montants des salaires bruts afin de faire disparaitre le complément différentiel à supprimer en 2005. La SA [W] conteste par ailleurs que la salariée ait subi une réduction de sa durée du travail unilatéralement imposée et expose qu'à son retour de congé parental, les horaires de la société avaient été modifiés afin de faire preuve de cohérence et par souci d'organisation suite au passage à 35 heures et les horaires de début de journée retardés d'une heure comme en atteste l'affichage des horaires de l'atelier. Mme [S] épouse [U] ayant toujours travaillé à mi-temps, il a été convenu sans que ce soit formalisé par écrit qu'elle effectue son travail les matins de 8 à 12 heures sur 5 jours soit 20 heures par semaine à sa demande et c'est ce qu'elle a fait pendant plus de 15 ans jusqu'à sa remarque de 2021. La proposition d'avenant de juin 2021 n'avait pour but que de formaliser une situation acceptée de longue date par les parties et Mme [S] épouse [U] a continué malgré la procédure prudhommale entamée à effectuer l'horaire de travail convenu, la durée du travail rémunérée (20 heures) correspondant à la durée du travail effectuée. La SA [W] expose enfin que Mme [S] épouse [U] a bénéficié d'une prime de fin d'année au même titre que tous les autres salariés, non proratisée alors qu'elle ne travaille qu'à mi-temps et que la prime supprimée a en réalité été intégrée dans le salaire de base comme pour tous les autres salariés. Sur ce, L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Par ailleurs, l'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de l'article 32 de la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les salariés dont la durée du travail a été réduite à trente-cinq heures ou plus à compter de l'entrée en vigueur de la'loi n° 98-461 du 13 juin 1998'd'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne peuvent percevoir un salaire mensuel inférieur au produit du nombre d'heures correspondant à la durée collective qui leur était applicable, dans la limite de 169 heures, par le salaire minimum de croissance en vigueur à la date de la réduction ou celui en vigueur au 1er juillet 2002 pour les salariés dont les entreprises réduisent la durée collective de travail postérieurement à cette date. Cette garantie est assurée par le versement d'un complément différentiel de salaire. Le minimum applicable à chaque salarié concerné par le premier alinéa est revalorisé au 1er juillet en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation mentionné à'l'article L. 141-3'du code du travail. Cette revalorisation est majorée, par tranches annuelles égales, de sorte qu'au 1er juillet 2005 au plus tard le minimum applicable à chaque salarié soit égal au minimum revalorisé prévu au premier alinéa pour les salariés dont les entreprises réduisent la durée collective de travail postérieurement au 1er juillet 2002. Les taux de revalorisation ainsi déterminés sont fixés par arrêté. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, il incombe à la salariée qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination liée à son état de maternité. Mme [S] épouse [U] invoque ainsi les faits suivants': - La modification de son temps de travail et de la rémunération associée après con congé parental - La modification de la structure de sa rémunération Mme [S] épouse [U] a été engagée par la SA [W] depuis le 24 août 1987 en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures par semaine le 1er octobre 1994 en qualité d'ouvrière spécialisée. Il est constant qu'en 2001, à la suite du passage aux 35 heures dans le cadre de la Loi Aubry du 19 janvier 2000 n° 2000-37, la SA [W] a signé un accord de réduction du temps en date du 23 février 2001 mis en 'uvre le 1er mars 2001et en application de cet accord le temps de travail de Mme [S] épouse [U] est valablement passé, compte tenu de son temps partiel, de 25 heures (108 heures par mois sur le bulletins de paie du mois de février 2001 rémunérées 4383,11 Francs) à 22,5 heures par semaine ( 97,50 heures sur le bulletins de paie de mars 2001) et elle a été rémunérée pour 22,5 heures par semaine, soit 4096,95 Francs outre une indemnité compensatrice RTT dite différentielle de 455,07 France portant son salaire à 4383,11 Francs, soit une rémunération identique à celle du mois précédant la mise en application du passage à 35 heures par semaine lorsqu'elle effectuait 25 heures par semaine (principe du maintien du salaire intégral). Le complément différentiel ainsi prévu par l'article 32 de la Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 susvisée a été ensuite valablement supprimé par l'employeur le 1er juillet 2005. Mme [S] épouse [U] qui fait valoir qu'elle a réalité, à compter du mois de mars 2001,travaillé 20 heures pour la même rémunération (correspondant à 22,5 heures de travail) et non 22,5 heures par semaine comme l'indiquent ses bulletins de paie et que l'employeur est contractuellement tenu par ce temps de travail consenti avec une rémunération identique, ne le démontre pas. A partir du mois d'avril 2002, Mme [S] épouse [U] a bénéficié d'un congé maternité puis parental de 3 années et il n'est pas contesté qu'elle a été valablement rémunérée pendant cette période à hauteur de 97,50 heures par mois (22,5 heures par semaine) comme depuis le mois de mars 2001. Il n'est pas no plus contesté que Mme [S] épouse [U] a repris le travail le 5 septembre 2005 à hauteur de 20 heures par semaine réparties du lundi au samedi de 8 heures à 12 heures, et qu'elle a été rémunérée dès cette date pour 20 heures par semaine, sans qu'elle ne conteste cet horaire pendant 17 ans de relation contractuelle ni la rémunération associée, permettant à la cour d'en déduire que les parties s'étaient mises d'accord sur cette nouvelle durée de travail et la rémunération associée sans accord écrit. Mme [S] épouse [U] ne conteste par ailleurs pas qu'elle était d'accord avec la répartition de ses horaires à compter de cette date conforme au nouvel horaire d'ouverture de l'entreprise, étant noté que ses horaires de travail n'étaient pas contractualisés et la salariée n'ayant jamais exprimé son désaccord ou fait de demande de modification desdits horaires. Si à la suite de la réclamation de Mme [S] épouse [U] au printemps 2021, l'employeur a proposé la signature d'un avenant écrit au contrat de travail à hauteur de 20 heures par semaine, cette proposition ne constitue pas un aveu de la modification unilatérale du contrat de travail mais la volonté de formaliser par un écrit, un accord oral appliqué depuis de nombreuses années. Mme [S] épouse [U] ne démontre donc pas la modification unilatérale de son contrat de travail à ce titre. S'agissant du moyen relatif à la suppression de la prime de 76,22 € à compter de janvier 2020': Bien que cela ne ressorte pas du contrat de travail initial de 1994, il n'est pas contesté qu'en plus de sa rémunération de base Mme [S] épouse [U] percevait jusqu'au mois de décembre 2019 au vu de ses bulletins de paie, une prime mensuelle de 76,22 €, une prime salissure et une prime d'ancienneté et qu'à compter du mois de janvier 2020, elle ne percevait plus la prime de 76,22 € mais que cette prime a été intégrée au taux horaire du salaire de base passé de 10,03 € à 11,0414 € comme pour les autres salariés de l'entreprise. Si l'employeur a ainsi commis un manquement dans l'exécution du contrat de travail en ne sollicitant pas l'accord de Mme [S] épouse [U] pour modifier ainsi la structure de sa rémunération, Mme [S] épouse [U] ne justifie d'aucun préjudice à ce titre, ses éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires s'en trouvant de ce fait mieux rémunérées. En outre, Mme [S] épouse [U] ne démontre pas que cette modification intervenue plus de 15 années après son retour de congé parental soit en lien avec son état de maternité et donc discriminatoire, tous les salariés ayant également été concernés. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée à ce titre. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse': Moyens des parties : Subsidiairement, Mme [S] épouse [U] fait valoir que les manquements de l'employeur déjà évoqués au titre de la discrimination (la modification unilatérale de son temps de travail et de la rémunération associée après con congé parental et la modification de la structure de sa rémunération) constituent une exécution déloyale de son contrat de travail, sont graves et ont empêché la poursuite de celui-ci, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SA [W] conteste les manquements qui lui sont reprochés et leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Sur ce, Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l'encontre de son employeur. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La cour a jugé que Mme [S] épouse [U] ne démontrait pas la modification unilatérale de son temps de travail et la rémunération associée. S'agissant de la modification de la structure de la rémunération associée, faute de modification du montant de la rémunération et de préjudice, ce manquement n'est pas suffisamment grave pour justifier une la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] épouse [U] produira par conséquent les effets d'une démission et Mme [S] épouse [U] doit être déboutée de sa de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du caractère vexatoire du licenciement ': Moyens des parties : Mme [S] épouse [U] sollicite une somme de 1200 € de dommages et intérêts sans fondement juridique invoqué mais en indiquant dans le dispositif de ses conclusions que l'employeur doit être condamné au paiement de cette somme car «'il s'est rendu coupable de harcèlement moral ou à tout le moins d'agissements vexatoires'». Dans le corps de ses conclusions, Mme [S] épouse [U] évoque pêle-mêle, un arrêt de travail à compter du septembre 2021 en lien avec un conflit professionnel depuis plusieurs années, un courrier du conseil de l'employeur l'accusant de déloyauté, le nécessaire préjudice causé par les manquements graves de l'employeur s'agissant de sa rémunération, la proposition d'un avenant écrit au contrat de travail au 15 décembre 2022 après le jugement déféré , sa prise à partie par plusieurs collègues de travail l'accusant de vouloir couler l'entreprise, la lecture du jugement déféré en réunion en son absence, sa convocation le 17 septembre 2021 à un entretien informel par M. [W] pour annoncer qu'elle allait être licenciée provoquant ses pleurs en sortie de bureau, pour faire pression sur elle. La SA [W] conteste tout fait de harcèlement moral. Elle fait valoir que l'entreprise a toujours été gérée en bon père de famille par M. [W] et que les relations avec l'ensemble d personnel sont bonnes. 13 salariés ayant souhaité attester en sa faveur. M. [W] conteste avoir convoqué Mme [S] épouse [U] pour lui annoncer un futur licenciement mais au contraire avoir souhaité apaiser la situation en présence de Mme [M] mais avait, en constatant que Mme [S] épouse [U] ne souhaitait plus occuper ses fonctions, indiqué souhaiter discuter d'un éventuelle rupture conventionnelle. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse. Pour caractériser le harcèlement moral, Mme [S] épouse [U] allègue les faits suivants': - Un arrêt de travail du 20 septembre 2021 en lien avec un conflit professionnel depuis plusieurs années, - un courrier du conseil de l'employeur l'accusant de déloyauté, - le nécessaire préjudice causé par les manquements graves de l'employeur s'agissant de sa rémunération, - la proposition d'un avenant écrit au contrat de travail au 15 décembre 2022 après le jugement déféré , - sa prise à partie par plusieurs collègues de travail l'accusant de vouloir couler l'entreprise, - la lecture du jugement déféré en réunion en son absence, - sa convocation le 17 septembre 2021 à un entretien informel par M. [W] pour annoncer qu'elle allait être licenciée provoquant ses pleurs en sortie de bureau, pour faire pression sur elle. S'il n'est pas contesté que Mme [S] épouse [U] a été reçue le 17 septembre 2021 en rendez-vous informel par M. [W] et que Mme [T] (salariée) l'a vue sortir en pleurs, non seulement Mme [S] épouse [U] ne justifie pas que M. [W] lui ait signifié un futur licenciement mais Mme [M], secrétaire comptable de l'entreprise qui atteste avoir été présente lors de cet entretien, témoigne que M. [W] ne lui a jamais dit qu'il allait la licencier mais lui a affectivement proposé une rupture conventionnelle en lui expliquant la procédure, Mme [S] épouse [U] répondant «'t'as qu'à me licencier de toutes façons c'est le tribunal qui va décider'». La matérialité de ce fait n'est donc pas établie. Mme [S] épouse [U] ne démontre pas comme allégué que les motifs de son arrêt de travail du 20 septembre 2021soient liés au rendez-vous du 17 septembre 2021, les arrêts de travail ne présentant aucun motif et Mme [S] épouse [U] ne produisant aucun autre élément pour en justifier. Il ressort en outre de l'attestation de Mme [M], secrétaire comptable de l'entreprise, que l'arrêt maladie de Mme [S] épouse [U] du 20 septembre était justifié par le fait qu'elle avait une intervention chirurgicale prévue. Il ressort du courrier du conseil de la SA Marti en date du 25 juin 2021 adressé à Mme [S] épouse [U] , le développement de ses moyens s'agissant de la modification unilatérale du contrat de travail alléguée et l'affirmation selon laquelle, dans ses demandes Mme [S] épouse [U] «'faisait preuve d'une totale mauvaise foi dans ses demande rappels de salaires'». Toutefois, il ne ressort pas de l'emploi de cette formulation, un quelconque moyen de pression à l'encontre de Mme [S] épouse [U] mais l'exposé de la position de la SA [W] vis-à-vis de celle de Mme [S] épouse [U] dans le cadre de la procédure engagée à la suite du rappel des termes de l'article L. 1222-1 du code du travail'qui impose d'exécuter loyalement le contrat de travail. Mme [S] épouse [U] ne démontre, ni avoir été prise à partie par plusieurs collègues de travail l'accusant de vouloir couler l'entreprise, ni la lecture du jugement déféré en réunion en son absence, Enfin, il n'a été établi aucun manquement à l'encontre de l'employeur ni préjudice causé à Mme [S] épouse [U]. Il est établi et non contesté que la SA [W] a proposé à Mme [S] épouse [U] le 15 décembre 2022, soit après la décision du conseil des prud'hommes un avenant écrit à son contrat de travail de 20 heures par semaine payées 20 heures. Il ne résulte pas de l'examen du seul fait établi susvisé de la proposition un avenant écrit à son contrat de travail de 20 heures par semaine payées 20 heures après la décision du conseil des prud'hommes, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [S] épouse [U] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Mme [S] épouse [U] doit être déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral. Faute par ailleurs pour Mme [S] épouse [U] de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de l'existence d'un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de confirmer la décision déférée qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le manquement à l'obligation d'adaptation à l'évolution de son emploi': Moyens des parties : Mme [S] épouse [U] soutient qu'elle a été recrutée en qualité d'ouvrière en 1987 et qu'elle travaillait au service de la SA [W] depuis plus de 36 ans, qu'elle n'a jamais évolué, son coefficient et sa qualification sont restés les mêmes et que l'employeur n'a jamais veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations au visa de l'article L. 6321-1 du code du travail. Or elle a perdu son emploi à l'âge de 55 ans et ne bénéficie pas de l'indemnisation chômage ni d'indemnités de rupture et ses recherches d'emploi vont être extrêmement difficiles. Elle sollicite une indemnisation à hauteur de trois mois de salaires de 3600 € à ce titre. La SA [W] fait valoir pour sa part que Mme [S] épouse [U] n'a jamais souhaité être formée pour une quelconque évolution ni suivre de formation interne, se désintéressant des fonctions de grades supérieures. Elle n'a jamais remplacé la cheffe d'atelier, Mme [T] effectuant ce remplacement et Mme [S] épouse [U] quelques heures supplémentaires à raison de 30 minutes par jour pour soulager cette dernière, comportement gratifié par une prime de 100 € par mois pour chacun. Sur ce, Il ressort des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail' dans les différentes versions en vigueur au cours de la relation contractuelle que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, (notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article'L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences). En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [S] épouse [U] n'a pas vu son coefficient ni son emploi évoluer et n'a suivi aucune formation en 36 années de relation contractuelle ni interne, ni externe susceptible de maintenir et développer ses capacités à occuper un emploi et permettre une meilleure employabilité en cas de perte d'emploi. La seule attestation du responsable d'atelier, Mme [E] [Z] qui affirme que la salariée n'avait pas la volonté d'appendre et ne s'intéressait pas à la responsabilité de son poste de responsable ne suffit pas à démontrer que Mme [S] épouse [U] refusait toute formation ou mesure d'adaptation faute de proposition concrète versée par l'employeur. Il convient dès lors de juger que la SA [W] a failli aux obligations légales susvisées et de la condamner à verser à Mme [S] épouse [U] des dommages et intérêts à hauteur de 2400 €. Sur les demandes reconventionnelles': Moyens des parties : La SA [W] sollicite d'une part au visa de l'article 32-1 du code de procédure civile la condamnation de Mme [S] épouse [U] pour procédure abusive'à 10'000 € de dommages et intérêts. Elle fait valoir qu'elle a pourtant en amont tenté d'éviter toute procédure, qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée puisqu'elle ne souhaitait plus travailler dans l'entreprise, qu'elle a continué à exercer ses fonctions dans les mêmes conditions malgré sa demande de résiliation judiciaire puis a pris acte de sa rupture et a accusé son employeur de tous les maux, cette procédure demandant du temps et de l'énergie et constituant de l'acharnement. La SA [W] sollicite d'autre part la condamnation de Mme [S] épouse [U] pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle expose que Mme [S] épouse [U] a fait preuve de déloyauté venant réclamer un salaire sur plus de 16 ans pour des heures jamais effectuées et le temps partiel ayant demandé par elle, étant la seule employée à temps partiel. De plus son mari est entré à plusieurs reprises dans l'entreprise pour invectiver le gérant. Mme [S] épouse [U] expose pour sa part que la SA [W] ne démontre l'existence d'aucun préjudice et qu'un salarié ne peut pas être sanctionné pour s'être plaint de discrimination ou de harcèlement moral. Sur ce, Faute de démontrer l'existence d'une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice de Mme [S] épouse [U] qui justifie en l'espèce d'une qualité et d'un intérêt à agir, ainsi que l'existence d'un préjudice au titre du manquement à l'obligation de formation, il convient de débouter la SA [W] de sa demande reconventionnelle à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. La SA [W] ne démontre pas non plus en application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail'que la salariée ne s'est pas abstenue de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et a commis un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. La SA [W] devra être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré. Sur les demandes accessoires': Il convient de d'infirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et de condamner la SA [W] à verser à Mme [S] épouse [U] la somme de 500 €. Il convient de confirmer la décision s'agissant des dépens de première instance.  L'équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en cause appel. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a': - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas été victime de discrimination en 2005 ; - Dit et juge que la SA [W] n'a pas failli à son obligation de sécurité et de résultat ; Le conseil ne prononce pas la résiliation judicaire du contrat de travail ; - Dit et jugé que la SA [W] applique de bon droit la convention collective du bois et scierie (TDCCI 58) ; - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas été victime de discrimination ; - Dit et jugé que la durée de travail et la rémunération de Mme [S] épouse [U] correspondent aux heures de travail effectif effectuées par Mme [S] épouse [U] - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas émis la moindre remarque ou revendication de sa durée de travail en plus de 15 ans ; - Dit et jugé qu'il n'y a pas eu de comportement vexatoire de la part de la SA [W]; - Dit et jugé que la SA [W] a parfaitement respecté son obligation de sécurité et de résultat ; - Dit et jugé que la SA [W] n'a commis aucun manquement grave susceptible de justifier une résiliation judicaire du contrat ; - Dit et jugé que la procédure initiée par Mme [S] épouse [U] n'est pas abusive , - Dit et jugé que Mme [S] épouse [U] n'a pas fait preuve de mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail ; - En conséquence, - Débouté Mme [S] épouse [U] de sa demande de dommage et intérêt à titre du comportement vexatoire de son employeur ; - Débouté les demandes de Mme [S] épouse [U] au titre des indemnités de licenciement ; - Débouté la SA [W] de sa demande de 10000 euros au titre de dommage et intérêts pour procédure abusive , - Débouté la SA [W] de sa demande de 10000 euros au titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - Débouté la SA [W] de sa demande de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté la SA [W] de sa demande de condamner Mme [S] épouse [U] aux dépens. L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, CONDAMNE la SA [W] à verser à Mme [S] épouse [U] la somme de 2400  € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation et d'adaptation, DEBOUTE Mme [S] épouse [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, CONDAMNE la SA [W] à verser à Mme [S] épouse [U] la somme de 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, DIT que les demandes de rappels de salaires de Mme [S] épouse [U] ondées sur la discrimination liée à l'état de maternité ne sont pas prescrites, DIT que les demandes relatives à la résiliation judiciaire étant devenues sans objet du fait de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] épouse [U] d'acte postérieure au jugement déféré, il n'y a pas lieu de statuer sur celle-ci en cause d'appel DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [S] épouse [U] produit les effets d'une démission, DEBOUTE Mme [S] épouse [U] de l'ensemble de ses demandes au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, DEBOUTE Mme [S] épouse [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et dépens qu'elle a engagés en cause d'appel Ainsi prononcé publiquement le 12 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président