Cour de cassation, 19 mai 2016. 14-28.814

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10443 F Pourvoi n° J 14-28.814 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Compagnie réunionnaise d'électrotechnique et maintenance (COREM), société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 24 juin 2014 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [L] [B], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 avril 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Compagnie réunionnaise d'électrotechnique et maintenance, de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de M. [B] ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Compagnie réunionnaise d'électrotechnique et maintenance aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Compagnie réunionnaise d'électrotechnique et maintenance à payer la somme de 3 000 euros à M. [B] ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Compagnie réunionnaise d'électrotechnique et maintenance. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société COREM à payer à M. [B] les sommes de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société COREM aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié tiennent à un retrait des moyens matériels et humains mis à sa disposition pour l'accomplissement de son travail et une mise à l'écart. Il désigne son supérieur hiérarchique, M. [J], comme en étant l'auteur. Les faits invoqués sont contestés par l'employeur. Préalablement à leur examen, il convient de préciser que M. [B] a rencontré le directeur général de la société COREM le 03 janvier 2011. A cette occasion, il lui a fait part de sa souffrance au travail (pièce 4). Il a été en arrêt maladie à compter du 10 janvier suivant. Le 14 janvier, le même directeur lui a demandé « de me préciser les éléments qui établissent ces faits ». Le 25 janvier, le directeur lui a rappelé qu'il était toujours dans l'attente de sa réponse et l'a informé qu'il avait décidé de faire réaliser un audit social par le délégué du personnel assisté de l'ancien directeur départemental du travail, M. [R]. Cet audit devait porter sur l'ambiance générale au travail, les éventuelles difficultés de communication, la gestion des activités, des affectations des personnes et des moyens. M. [B] a été invité à rencontrer le délégué du personnel et M. [R] le 08 février, il n'a pas participé à cet audit et précise que l'employeur savait qu'il était « en arrêt maladie, ne pouvait être présent ». Il en tire argument pour rejeter les conclusions de cet audit non contradictoire. Pour autant, il convient de préciser que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2010 (du 10 au 17 puis du 14 au 31 janvier). Ainsi, le 25 janvier, le directeur ne pouvait savoir si cette situation persisterait. La convocation pour une date postérieure à l'arrêt de travail en cours n'est donc nullement critiquable. Par ailleurs M. [B] ne justifie nullement, pas plus qu'il n'invoque, avoir sollicité un report de l'entretien prévu. Dès lors, même si l'audit ne relate pas la position de M. [B], faute par celui-ci de l'avoir exprimée, il est contradictoire au regard de la convocation régulière du salarié. Le fait que sa restitution ait été fixée au 08 février ne résulte nullement d'une programmation ab initio mais du seul rapport. Cette restitution aurait été à l'évidence décalée si M. [B] s'était rendu à l'entretien fixé le 08 février. Cet audit est alors conservé aux débats. Selon l'audit, le comportement de M. [B] avec sa hiérarchie, ses collègue et les clients n'ont cessé de ses dégrader depuis plusieurs mois pour atteindre sa limite extrême en décembre 2010. (« Si sa relation à l'autre n'a jamais été vraiment satisfaisante aux yeux de quasiment tous, sa dégradation se serait opérée semble-t-il en trois étapes liées à l'arrivée de M. [J], puis celle d'A. [G] enfin, à un recadrage de sa hiérarchie directe en décembre », « ...il ressort surtout de la perception d'une attitude méprisante et arrogante et un refus de communiquer qui a suscité l'indifférence de tous à l'égard de leur manager ou collègue »...). Les extraits précités donnent le ton de l'audit restituant la perception de la situation par les collègues du salarié. Ainsi, M. [B] aurait mal vécu le recrutement de M. [J], son supérieur hiérarchique, poste qu'il convoitait à l'évidence. Avec l'arrivée de M. [G], celui-ci est devenu son seul interlocuteur et ses subordonnés se sont alors tournés vers M. [H]. En clair, pour ses collègues et son supérieur, M. [B] s'est isolé de lui-même. Sur les retraits des moyens humains, M. [B] n'est pas fondé à invoquer la promotion de M. [Z] devenu l'adjoint de M. [J]. En effet, l'examen des organigrammes de 2009 à 2011 confirme que c'est bien une nouvelle organisation qui a été mise en place suite au recrutement de M. [J] sur le poste créé de responsable d'exploitation. Par ailleurs, il n'est par ailleurs nullement invoqué que la promotion de M. [Z] ait mis le service de M. [B] en difficulté. Quant aux effectifs dédiés à son service, la société COREM explique que le départ des techniciens [Q] et [P] est consécutif à la demande de M. [B]. L'allégation n'est cependant pas prouvée et Messieurs [Q] et [P] n'en font pas état dans leur attestation respective. En tout état de cause, la réalité de la diminution des moyens humains du service maintenance de M. [B] n'est pas matériellement contestée par l'employeur et celle-ci est de nature à faire présumer un harcèlement. Si le fait que M. [B] se soit tourné quasi exclusivement vers son nouveau collaborateur, M. [G], est confirmé par les pièces produites, cette réalité n'est pas de nature à exclure une diminution des moyens affectés au salarié orchestrée dans une stratégie de harcèlement moral. Ce fait est donc retenu. Sur le retrait du véhicule de 'fonction' ou de service, la réalité n'est pas niée par l'employeur. Ce dernier l'explique par le fait que M. [B] ne l'utilisait pas pour les besoins du travail ne se déplaçant qu'exceptionnellement pour visiter la clientèle. La société COREM reconnaît avoir mis en place un système d'indemnisation pour le trajet domicile-bureau (source de jalousie des collègues non bénéficiaires de ce type d'avantage) et pour les éventuelles visites un véhicule de l'entreprise était disponible. Le véhicule a été attribué à M. [Z] son ancien subordonné. La suppression de cet avantage est un fait de nature à faire présumer un harcèlement moral et les raisons invoqués ne permettent pas de l'exclure. Le fait que M. [B] n'avait pas besoin du véhicule pour d'éventuelles visites, ce qui est confirmé notamment par l'attestation de M. [Q], n'est pas une réponse pertinente dès lors que celui-ci était affecté au salarié, au moins en partie, pour ses trajets domicile-bureau. Ce point est donc retenu. Sur l'exclusion du salarié de certaines réunions, aucune pièce n'est produite pour les réunions relatives aux choix budgétaires. En revanche, M. [B] fait état des réunions dites COMEX pour lesquelles il précise ne plus avoir été invité à compter de janvier 2010, produisant ici les feuilles d'émargement. Celles de 2009 font apparaître M. [B] comme participant alors que celles de 2010 ne le mentionnent pas. Ce fait est de nature à faire présumer un harcèlement moral. En réponse, la société COREM explique que, suite à la réorganisation de l'entreprise, seuls les responsables d'exploitation étaient conviés. L'examen des feuilles d'émargement et des organigrammes confirme l'explication de l'employeur, les dites réunions étant réservées à compter de 2010 aux responsables d'un niveau hiérarchique supérieur à celui de monsieur [B]. Quant au fait que M. [B] faisait partie de ces réunions en 2009 tout comme son supérieur M. [J] et que seul ce dernier était concerné à partir de 2010, il confirme seulement le fait d'une période d'adaptation de celui-ci. Il convient de relever que M. [H], d'un niveau hiérarchique équivalent à celui de M. [B], n'a jamais été convié à ces réunions. Dès lors l'explication de l'employeur est retenue comme exclusive du harcèlement moral. M. [B] invoque ensuite le fait qu'à compter de juillet 2010 les courriels envoyés à ses responsables restaient sans réponse. La société COREM le conteste et produit nombre de courriels en réponse. Le salarié contourne la réponse en visant ses 'mail' des 03 novembre, 02 et 07 décembre 2010. Néanmoins, au regard des éléments déjà évoqués, du fait que le salarié s'est de lui-même isolé, qu'il ne communiquait plus que par courriel ou SMS selon les attestations produites, le fait qu'il ne soit pas justifié d'une réponse à ces trois courriels n'est pas probant d'une absence de réponse par un autre mode de communication et d'une mise à l'écart du fait de l'employeur. Le salarié invoque une offre de recrutement pour son poste faite en novembre 2010. L'employeur la justifie par le fait que M. [B] avait exprimé son souhait de quitter l'entreprise. Madame [D] (pièce 7) confirme que M. [B] l'avait contacté avant son départ (juin 2010) pour l'aider à trouver un nouvel emploi. Pour autant, il n'est pas invoqué par l'employeur que M. [B] l'ait officiellement informé d'un projet de départ. Dans ce contexte, le fait de commencer une phase de recrutement est de nature à faire présumer un harcèlement moral. Les explications de l'employeur, dans un contexte où M. [B] est de plus en plus isolé, ne permettent pas d'exclure ce harcèlement. Ce fait est donc retenu. M. [B] justifie par ailleurs la dégradation de son état de santé lequel est à l'évidence en lien avec les difficultés rencontrées dans le cadre professionnelle. Le harcèlement moral est alors retenu. Il convient de préciser qu'en matière de santé des travailleurs, l'obligation de sécurité de résultat est impérative pour l'employeur. Dès lors, même à supposer qu'un salarié soit en partie à l'origine de la dégradation de son état de santé, l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour résoudre cette problématique. En l'espèce, les faits qui viennent d'être retenus ont eu l'effet inverse et ont conforté le salarié dans sa problématique. L'audit social est intervenu tardivement eu égard aux faits retenus. Le manquement à l'obligation légale doit alors être retenue. Le harcèlement étant retenu tout comme la violation à l'obligation de sécurité, la résiliation du contrat est prononcée avec effet au jour de la rupture du contrat soit le 15 novembre 2011. Cette résiliation emporte les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est consécutivement infirmé. Au jour de la rupture, M. [B] avait une ancienneté de quatre années et quatre mois. Son salaire brut était de 3.147 euros (novembre 2010). Compte tenu de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de rupture abusive est fixée à la somme de 25.000 euros. Il est fait droit aux demandes non discutées dans leur montant relatives au prévis, aux congés payés s'y rapportant, au salaire d'octobre et novembre 2011 soit les sommes respectives de 6.600 euros, 660 euros et 4.800 euros. Pour l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié ne chiffre pas sa demande et renvoie à la convention collective départementale. Eu égard à l'ancienneté du salarié, l'indemnité légale est plus favorable et doit lui être appliquée. L'indemnité est fixée à la somme de 2.726,60 euros. Le préjudice distinct résultant du harcèlement moral et de ses conséquences dont la dégradation de l'état de santé du salarié est indemnisé par l'octroi d'une indemnité de euros. La remise des bulletins de paye rectifiés, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes à la présente décision est ordonnée avec le bénéfice d'une astreinte. M. [B] doit être indemnisé de ses frais irrépétibles à concurrence de la somme de 3.000 euros. Les dépens d'appel sont à la charge de la société COREM qui succombe » ; 1°) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité des fait qu'il invoque comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié désignait son supérieur hiérarchique, M. [J], comme étant l'auteur du harcèlement moral qu'il prétendait subir ; qu'en retenant une situation de harcèlement moral sans constater que les agissements supposés le caractériser émanaient de M. [J], l'employeur contestant qu'ils entraient dans les pouvoirs de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS subsidiairement QUE lorsque le salarié adopte une attitude d'isolement délibéré, des faits qui sont inhérents au fonctionnement normal de l'entreprise et qui ne font que conforter le salarié dans son ressenti, ne peuvent caractériser des agissements de harcèlement moral à son encontre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié qui s'était « de lui-même isolé », et « ne communiquait plus que par courriel ou SMS », avait été confronté, d'une part à une évolution des moyens humains de son service s'inscrivant dans une réorganisation de l'entreprise n'ayant pas mis celui-ci en difficulté, d'autre part au retrait de son véhicule que ses nouvelles fonctions ne rendaient plus nécessaire au profit de la mise en place d'un système d'indemnisation pour le trajet domicile-bureau et la mise à disposition d'un véhicule pour les visites éventuelles et, enfin, à la diffusion d'une offre de recrutement sur son poste, en novembre 2010, anticipant son départ annoncé de manière non officielle à Madame [D] courant juin 2010 ; que la Cour d'appel a encore retenu que ces faits avaient conforté le salarié dans sa « problématique » d'isolement ; qu'en jugeant que ces faits étaient constitutifs d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE qu'un motif hypothétique équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant que la dégradation de l'état de santé du salarié était « à l'évidence » en lien avec les difficultés rencontrées par celui-ci dans le cadre professionnel, après avoir cependant relevé que ce dernier s'était « de lui-même isolé » et « ne communiquait plus que par courriel ou SMS », la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif hypothétique, a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné la résiliation de la relation salariale avec effet au 15 novembre 2011, d'AVOIR condamné la société COREM à payer à M. [B] les sommes de 4 800 euros pour le salaire du 1er octobre au 15 novembre 2011, 6 600 euros pour le préavis, 660 euros pour les congés payés, 2 726,60 euros pour l'indemnité légale de licenciement, 25 000 euros pour l'indemnité de rupture abusive, d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de paye d'octobre et novembre 2011, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés et conforme au présent arrêt, dit que l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y procéder et qu'à l'issue de celui-ci il sera redevable d'une astreinte de 20 euros par jours de retard à courir durant trois mois, d'AVOIR condamné la société COREM à payer à M. [B] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné la société COREM aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié tiennent à un retrait des moyens matériels et humains mis à sa disposition pour l'accomplissement de son travail et une mise à l'écart. Il désigne son supérieur hiérarchique, M. [J], comme en étant l'auteur. Les faits invoqués sont contestés par l'employeur. Préalablement à leur examen, il convient de préciser que M. [B] a rencontré le directeur général de la société COREM le 03 janvier 2011. A cette occasion, il lui a fait part de sa souffrance au travail (pièce 4). Il a été en arrêt maladie à compter du 10 janvier suivant. Le 14 janvier, le même directeur lui a demandé « de me préciser les éléments qui établissent ces faits ». Le 25 janvier, le directeur lui a rappelé qu'il était toujours dans l'attente de sa réponse et l'a informé qu'il avait décidé de faire réaliser un audit social par le délégué du personnel assisté de l'ancien directeur départemental du travail, M. [R]. Cet audit devait porter sur l'ambiance générale au travail, les éventuelles difficultés de communication, la gestion des activités, des affectations des personnes et des moyens. M. [B] a été invité à rencontrer le délégué du personnel et M. [R] le 08 février, il n'a pas participé à cet audit et précise que l'employeur savait qu'il était « en arrêt maladie, ne pouvait être présent ». Il en tire argument pour rejeter les conclusions de cet audit non contradictoire. Pour autant, il convient de préciser que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2010 (du 10 au 17 puis du 14 au 31 janvier). Ainsi, le 25 janvier, le directeur ne pouvait savoir si cette situation persisterait. La convocation pour une date postérieure à l'arrêt de travail en cours n'est donc nullement critiquable. Par ailleurs M. [B] ne justifie nullement, pas plus qu'il n'invoque, avoir sollicité un report de l'entretien prévu. Dès lors, même si l'audit ne relate pas la position de M. [B], faute par celui-ci de l'avoir exprimée, il est contradictoire au regard de la convocation régulière du salarié. Le fait que sa restitution ait été fixée au 08 février ne résulte nullement d'une programmation ab initio mais du seul rapport. Cette restitution aurait été à l'évidence décalée si M. [B] s'était rendu à l'entretien fixé le 08 février. Cet audit est alors conservé aux débats. Selon l'audit, le comportement de M. [B] avec sa hiérarchie, ses collègue et les clients n'ont cessé de ses dégrader depuis plusieurs mois pour atteindre sa limite extrême en décembre 2010. (« Si sa relation à l'autre n'a jamais été vraiment satisfaisante aux yeux de quasiment tous, sa dégradation se serait opérée semble-t-il en trois étapes liées à l'arrivée de M. [J], puis celle d'A. [G] enfin, à un recadrage de sa hiérarchie directe en décembre », « ...il ressort surtout de la perception d'une attitude méprisante et arrogante et un refus de communiquer qui a suscité l'indifférence de tous à l'égard de leur manager ou collègue »...). Les extraits précités donnent le ton de l'audit restituant la perception de la situation par les collègues du salarié. Ainsi, M. [B] aurait mal vécu le recrutement de M. [J], son supérieur hiérarchique, poste qu'il convoitait à l'évidence. Avec l'arrivée de M. [G], celui-ci est devenu son seul interlocuteur et ses subordonnés se sont alors tournés vers M. [H]. En clair, pour ses collègues et son supérieur, M. [B] s'est isolé de lui-même. Sur les retraits des moyens humains, M. [B] n'est pas fondé à invoquer la promotion de M. [Z] devenu l'adjoint de M. [J]. En effet, l'examen des organigrammes de 2009 à 2011 confirme que c'est bien une nouvelle organisation qui a été mise en place suite au recrutement de M. [J] sur le poste créé de responsable d'exploitation. Par ailleurs, il n'est par ailleurs nullement invoqué que la promotion de M. [Z] ait mis le service de M. [B] en difficulté. Quant aux effectifs dédiés à son service, la société COREM explique que le départ des techniciens [Q] et [P] est consécutif à la demande de M. [B]. L'allégation n'est cependant pas prouvée et Messieurs [Q] et [P] n'en font pas état dans leur attestation respective. En tout état de cause, la réalité de la diminution des moyens humains du service maintenance de M. [B] n'est pas matériellement contestée par l'employeur et celle-ci est de nature à faire présumer un harcèlement. Si le fait que M. [B] se soit tourné quasi exclusivement vers son nouveau collaborateur, M. [G], est confirmé par les pièces produites, cette réalité n'est pas de nature à exclure une diminution des moyens affectés au salarié orchestrée dans une stratégie de harcèlement moral. Ce fait est donc retenu. Sur le retrait du véhicule de 'fonction' ou de service, la réalité n'est pas niée par l'employeur. Ce dernier l'explique par le fait que M. [B] ne l'utilisait pas pour les besoins du travail ne se déplaçant qu'exceptionnellement pour visiter la clientèle. La société COREM reconnaît avoir mis en place un système d'indemnisation pour le trajet domicile-bureau (source de jalousie des collègues non bénéficiaires de ce type d'avantage) et pour les éventuelles visites un véhicule de l'entreprise était disponible. Le véhicule a été attribué à M. [Z] son ancien subordonné. La suppression de cet avantage est un fait de nature à faire présumer un harcèlement moral et les raisons invoqués ne permettent pas de l'exclure. Le fait que M. [B] n'avait pas besoin du véhicule pour d'éventuelles visites, ce qui est confirmé notamment par l'attestation de M. [Q], n'est pas une réponse pertinente dès lors que celui-ci était affecté au salarié, au moins en partie, pour ses trajets domicile-bureau. Ce point est donc retenu. Sur l'exclusion du salarié de certaines réunions, aucune pièce n'est produite pour les réunions relatives aux choix budgétaires. En revanche, M. [B] fait état des réunions dites COMEX pour lesquelles il précise ne plus avoir été invité à compter de janvier 2010, produisant ici les feuilles d'émargement. Celles de 2009 font apparaître M. [B] comme participant alors que celles de 2010 ne le mentionnent pas. Ce fait est de nature à faire présumer un harcèlement moral. En réponse, la société COREM explique que, suite à la réorganisation de l'entreprise, seuls les responsables d'exploitation étaient conviés. L'examen des feuilles d'émargement et des organigrammes confirme l'explication de l'employeur, les dites réunions étant réservées à compter de 2010 aux responsables d'un niveau hiérarchique supérieur à celui de monsieur [B]. Quant au fait que M. [B] faisait partie de ces réunions en 2009 tout comme son supérieur M. [J] et que seul ce dernier était concerné à partir de 2010, il confirme seulement le fait d'une période d'adaptation de celui-ci. Il convient de relever que M. [H], d'un niveau hiérarchique équivalent à celui de M. [B], n'a jamais été convié à ces réunions. Dès lors l'explication de l'employeur est retenue comme exclusive du harcèlement moral. M. [B] invoque ensuite le fait qu'à compter de juillet 2010 les courriels envoyés à ses responsables restaient sans réponse. La société COREM le conteste et produit nombre de courriels en réponse. Le salarié contourne la réponse en visant ses 'mail' des 03 novembre, 02 et 07 décembre 2010. Néanmoins, au regard des éléments déjà évoqués, du fait que le salarié s'est de lui-même isolé, qu'il ne communiquait plus que par courriel ou SMS selon les attestations produites, le fait qu'il ne soit pas justifié d'une réponse à ces trois courriels n'est pas probant d'une absence de réponse par un autre mode de communication et d'une mise à l'écart du fait de l'employeur. Le salarié invoque une offre de recrutement pour son poste faite en novembre 2010. L'employeur la justifie par le fait que M. [B] avait exprimé son souhait de quitter l'entreprise. Madame [D] (pièce 7) confirme que M. [B] l'avait contacté avant son départ (juin 2010) pour l'aider à trouver un nouvel emploi. Pour autant, il n'est pas invoqué par l'employeur que M. [B] l'ait officiellement informé d'un projet de départ. Dans ce contexte, le fait de commencer une phase de recrutement est de nature à faire présumer un harcèlement moral. Les explications de l'employeur, dans un contexte où M. [B] est de plus en plus isolé, ne permettent pas d'exclure ce harcèlement. Ce fait est donc retenu. M. [B] justifie par ailleurs la dégradation de son état de santé lequel est à l'évidence en lien avec les difficultés rencontrées dans le cadre professionnelle. Le harcèlement moral est alors retenu. Il convient de préciser qu'en matière de santé des travailleurs, l'obligation de sécurité de résultat est impérative pour l'employeur. Dès lors, même à supposer qu'un salarié soit en partie à l'origine de la dégradation de son état de santé, l'employeur a l'obligation de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour résoudre cette problématique. En l'espèce, les faits qui viennent d'être retenus ont eu l'effet inverse et ont conforté le salarié dans sa problématique. L'audit social est intervenu tardivement eu égard aux faits retenus. Le manquement à l'obligation légale doit alors être retenue. Le harcèlement étant retenu tout comme la violation à l'obligation de sécurité, la résiliation du contrat est prononcée avec effet au jour de la rupture du contrat soit le 15 novembre 2011. Cette résiliation emporte les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est consécutivement infirmé. Au jour de la rupture, M. [B] avait une ancienneté de quatre années et quatre mois. Son salaire brut était de 3.147 euros (novembre 2010). Compte tenu de ces éléments et du préjudice subi, l'indemnité de rupture abusive est fixée à la somme de 25.000 euros. Il est fait droit aux demandes non discutées dans leur montant relatives au prévis, aux congés payés s'y rapportant, au salaire d'octobre et novembre 2011 soit les sommes respectives de 6.600 euros, 660 euros et 4.800 euros. Pour l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié ne chiffre pas sa demande et renvoie à la convention collective départementale. Eu égard à l'ancienneté du salarié, l'indemnité légale est plus favorable et doit lui être appliquée. L'indemnité est fixée à la somme de 2.726,60 euros. Le préjudice distinct résultant du harcèlement moral et de ses conséquences dont la dégradation de l'état de santé du salarié est indemnisé par l'octroi d'une indemnité de euros. La remise des bulletins de paye rectifiés, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes à la présente décision est ordonnée avec le bénéfice d'une astreinte. M. [B] doit être indemnisé de ses frais irrépétibles à concurrence de la somme de 3.000 euros. Les dépens d'appel sont à la charge de la société COREM qui succombe » ; 1°) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité des fait qu'il invoque comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié désignait son supérieur hiérarchique, M. [J], comme étant l'auteur du harcèlement moral qu'il prétendait subir ; qu'en retenant une situation de harcèlement moral sans constater que les agissements supposés le caractériser émanaient de M. [J], l'employeur contestant qu'ils entraient dans les pouvoirs de ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS subsidiairement QUE lorsque le salarié adopte une attitude d'isolement délibéré, des faits qui sont inhérents au fonctionnement normal de l'entreprise et qui ne font que conforter le salarié dans son ressenti, ne peuvent caractériser des agissements de harcèlement moral à son encontre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié qui s'était « de lui-même isolé » et qui « ne communiquait plus que par courriel ou SMS », avait été confronté, d'une part à une évolution des moyens humains de son service s'inscrivant dans une réorganisation de l'entreprise n'ayant pas mis celui-ci en difficulté, d'autre part au retrait de son véhicule que ses nouvelles fonctions ne rendaient plus nécessaire au profit de la mise en place d'un système d'indemnisation pour le trajet domicile-bureau et la mise à disposition d'un véhicule pour les visites éventuelles et, enfin, à la diffusion d'une offre de recrutement sur son poste, en novembre 2010 anticipant son départ annoncé de manière non officielle à Madame [D] courant juin 2010 ; que la Cour d'appel a encore retenu que ces faits avaient conforté le salarié dans sa problématique d'isolement ; qu'en jugeant que ces faits étaient constitutifs d'un harcèlement moral en ce qu'il aurait notamment conforté le salarié dans « sa problématique » d'isolément délibéré, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE qu'un motif hypothétique équivaut à un défaut de motifs ; qu'en affirmant que la dégradation de l'état de santé du salarié était « à l'évidence » en lien avec les difficultés rencontrées par celui-ci dans le cadre professionnel, après avoir au surplus relevé que ce dernier s'était « de lui-même isolé » et « ne communiquait plus que par courriel ou SMS », la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif hypothétique, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité suppose que soit précisé en quoi les mesures prises par ce dernier sont impropres à protéger la santé et la sécurité de son salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que suite aux déclarations du salarié sur sa souffrance au travail, formulées le 3 janvier 2011, l'employeur avait, dès le 14 janvier, solliciter des précisions sur les faits dénoncés, puis, face au silence de l'intéressé, en arrêt de travail à compter du 14 janvier 2011 avait réitéré sa demande le 25 janvier suivant et indiqué au salarié qu'un audit social allait être mené ; que les conclusions de cet audit, rendues le 8 février, avaient fait apparaitre que la situation dénoncée était imputable à l'attitude du salarié perçue comme « méprisante et arrogante » et à son « refus de communiquer qui a suscité l'indifférence de tous à l'égard de leur manager ou collègue » ; qu'il était en outre constant qu'après son arrêt de travail, le salarié n'était plus revenu dans l'entreprise jusqu'à son licenciement pour inaptitude ; qu'en jugeant que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, compte tenu du caractère tardif de cet audit, sans dire en quoi le délai écoulé entre les plaintes du salarié et l'engagement de l'audit était excessif alors que le salarié, en arrêt de travail depuis le 14 janvier 2011, était depuis lors absent de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ; 5°) ALORS en tout état de cause QUE le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur suppose que l'inexécution par ce dernier de certaines de ses obligations présente une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité étant établis, il convenait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au jour du licenciement survenu en cours d'instance, soit au 15 novembre 2011, sans apprécier concrètement si le contexte dans lequel les manquements étaient intervenus – isolement délibéré du salarié, réorganisation de l'entreprise, absence du salarié de l'entreprise jusqu'au licenciement, interrogations et audit mené par l'employeur après les plaintes du salarié – n'excluait pas que la résiliation judiciaire doive être prononcée, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil.