Cour d'appel, 27 juin 2023. 21/00684

Arrêt n° 23/00335 27 juin 2023 --------------------- N° RG 21/00684 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FOQP ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 19 février 2021 F19/00181 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt sept juin deux mille vingt trois APPELANTE : S.A. SOCIETE D'HLM BATIGERE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Arnaud VAUTHIER, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Mme [BD] [I] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Laura KOSNISKY-LORDIER, avocat au barreau de NANCY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 décembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Mme [BD] [I] a été embauchée par la SA HLM Batigere à compter du 13 novembre 2000 en qualité de gestionnaire impayés, selon contrat de travail à durée indéterminée. A compter du 1er juin 2016 Mme [I] a été promue au poste de responsable de l'agence Batigere Grand Est située à [Localité 5]. Par courrier du 28 septembre 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 octobre 2018. Par lettre recommandée en date du 15 octobre 2018 Mme [I] a été licenciée pour faute grave. Par requête enregistrée au greffe le 12 mars 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en contestant le bien-fondé de son licenciement. Le conseil de prud'hommes de Metz section encadrement a, par jugement contradictoire du 19 février 2021, statué comme suit : ''Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que le salaire de référence moyen des douze derniers mois s'élève à 5 167,59 € brut ; Condamne la SA HLM Batigere, prise en la personne de son Président Directeur Général, à verser à Mme [I] les sommes suivantes : - 72 350 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 19 février 2021, date de prononcé du présent jugement ; - 26 992,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; - 15 500 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 550 € brut au titre des congés payés afférents ; - 2 434,89 € brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ; - 243,49 € au titre des congés payés afférents ; Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 14 mars 2019, date de réception par la SA HLM Batigere de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; - 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne à la SA HLM Batigere de remettre à Mme [I] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision ; Déboute Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires ; Déboute la SA HLM Batigere de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA HLM Batigere, prise en la personne de son Président Directeur Général, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à Mme [I] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail ; Ordonne l'exécution provisoire sur l'intégralité des condamnations du présent jugement, hormis les dépens, conformément aux dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; Condamne la SA HLM Batigere aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement. Par déclaration transmise par voie électronique le 17 mars 2021, la SA HLM Batigere a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 23 février 2021. Dans ses dernières conclusions datées du 25 février 2022 la SA Société d'HLM Batigere Grand Est demande à la cour de statuer comme suit : ''Dire et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société Batigere Grand Est à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 19 février 2021 ; Dire et juger les pièces 20 et 21 recevables, et rejeter la demande de Mme [I] tendant à prononcer l'irrecevabilité de celles-ci ; En conséquence, Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 19 février 2021 en ce qu'il : requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit que le salaire de référence moyen des douze derniers mois s'élève à 5 167,59 € brut ; condamne la SA HLM Batigere Grand Est, prise en la personne de son Président Directeur Général, à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 72 350 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 19 février 2021, date de prononcé du jugement ; 26 992,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; 15 500 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 2 434,89 € brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire ; 243,49 € brut au titre des congés payés y afférents ; dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 14 mars 2019, date de réception par la SA HLM Batigere Grand Est de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne à la SA HLM Batigere Grand Est de remettre à Mme [I] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreints de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision ; Condamne la SA HLM Batigere Grand Est, prise en la personne de son Président Directeur Général, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à Mme [I] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail ; Déboute la SA HLM Batigere Grand Est de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA HLM Batigere Grand Est aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement ; Statuant à nouveau : Dire et juger le licenciement pour faute grave de Mme [I] bien fondé ; Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Condamner Mme [I] à verser à la société Batigere Grand Est la somme de 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance''. Sur la demande adverse concernant l'écart de ses pièces n° 20 et 21, qui représentent des photographies à caractère sexuel, la société Batigere Grand Est indique qu'elles les a découvertes dans l'ordinateur professionnel utilisé par Mme [I], et explique que leur production est destinée à illustrer le comportement déplacé de la salariée en relation avec l'évocation de ses relations sexuelles, ce qui entraînait un profond malaise au sein de l'agence. La société appelante évoque le déroulement de la procédure de licenciement, et retient que celle-ci a été respectée. Elle précise qu'elle a adressé à la salariée une lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable datée du 28 septembre 2018, qui a été présentée le 1er octobre 2018 ; le pli recommandé n'ayant pas été récupéré par Mme [I], une nouvelle lettre a été présentée à la salariée à son arrivée sur son lien de travail le 1er octobre 2018. Elle retient que Mme [I] a bénéficié d'un délai de préparation suffisant entre la première présentation de son courrier de convocation, soit le 1er octobre 2018, et la date de l'entretien qui s'est tenu le 8 octobre 2018. Au soutien du bien-fondé du licenciement, la société appelante mentionne que c'est le comportement adopté par Mme [I] à la suite de sa promotion en qualité de responsable d'agence qui est à l'origine de la rupture, et non ses compétences professionnelles. Elle relate que le supérieur hiérarchique de Mme [I], M. [W]-[O], délégué territorial, a été alerté en septembre 2018 par trois collaboratrices de l'agence dirigée par l'intimée sur les agissements de Mme [I] ; des entretiens ont été effectués le 17 septembre 2018 par Mme [E] [N], directrice des ressources humaines, et par M. [W]-[O], lors desquels les collaboratrices de Mme [I] ont évoqué le comportement inapproprié de la responsable d'agence. Le 26 septembre 2018 une autre subordonnée de Mme [I] a écrit à l'employeur pour l'informer des agissements de Mme [I] ; dans le même temps, M. [N] qui avait été désigné coach de Mme [U] pour l'accompagner dans sa prise de fonction, a informé l'employeur des difficultés relationnelles existant entre Mme [U] et Mme [I], qui engendraient pour la subordonnée une souffrance au travail. La société Batigere reprend chacun des quatre griefs, soit : 1 - une méthode de management génératrice de risques psycho-sociaux, avec une dégradation des conditions de travail des collaborateurs : La société Batigere se prévaut : - du courrier de Mme [F] en date du 26 septembre 2018, qui évoque un comportement inadapté de Mme [I], engendrant un climat de travail difficile. - du courrier de Mme [D] en date du 28 septembre 2018, qui évoque un comportement inadapté de Mme [I], engendrant un climat de travail ingérable et démotivant. - d'un courriel de Mme [G] du 6 septembre 2018. La société appelante souligne que Mme [I] a bénéficié d'une formation complète avant d'être nommée à un poste de responsable d'agence. Cette formation se formalise notamment avec un accompagnement personnalisé avec un coach externe à l'entreprise. La salariée a également reçu trois importantes sessions de formation délivrées par l'Institut [6]. 2 ' des absences injustifiées et déclarations de frais : L'appelante fait valoir que Mme [I] a profité de son statut de responsable d'agence pour contourner les règles relatives aux absences et aux déclarations de frais : elle évoque une absence le 20 septembre 2018, et indique que certaines notes de frais ont été refusées car Mme [I] s'est révélé incapable d'expliquer l'origine et la pertinence des frais pour la société Batigere Grand Est. La société ajoute que Mme [I] avait décrété, pour masquer son absence, que l'agence tout entière devait fermer sur la base d'une pseudo-directive selon laquelle avec deux salariés présents, l'agence ne pouvait ouvrir. 3 ' des pratiques discriminantes : La société fait état de que Mme [I] a eu des comportements et propos discriminants et désobligeants, notamment à l'égard d'une candidate apprentie, Mme [X]. 4 ' un comportement à connotation sexuelle : La société appelante soutient que la salariée enregistrait des photos à caractère pornographique, dont des photographies d'elle dénudée, qu'elle n'hésitait pas à montrer à son équipe. La société se prévaut du témoignage de Mme [U], responsable adjointe : elle souligne sa pertinence en faisant valoir que le différend entre Mme [U] et Mme [I] est postérieur au licenciement car il fait suite à la production du témoignage de Mme [U], qui était en train d'être formée à son poste de responsable lorsque Mme [I] a été licenciée. La société Batigere se prévaut également des témoignages de Mme [F], de M. [YU], et de M. [Z] ; elle conteste les allégations adverses relatives à des comportements inadaptés de Mme [U] ou de Mme [D], et souligne que Mme [I] n'a jamais fait mention des scènes choquantes qu'elle allègue auprès de ses supérieurs hiérarchiques. Mme [BD] [I] a dans ses dernières conclusions datées du 25 février 2022, demandé à la cour de statuer comme suit : '' Confirmer partiellement le jugement prononcé le 19 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il : « Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que le salaire de référence moyen des douze derniers mois s'élève à 5 167,59 € brut En conséquence Condamne la SA HLM Batigere, prise en la personne de son Président Directeur Général, à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 72 350 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que cette somme porte intérêt de droit, au taux légal, à compter du 19 février 2021, date de prononcé du jugement : 26 992,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement 15 500 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 1 550 € brut au titre des congés payés afférents 2 434,89 € bruts au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire 243,49 € bruts au titre des congés payés afférents Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 14 mars 2019, date de réception par la SA HLM HLM Batigere de la lettre recommandée de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Ordonne à la SA HLM HLM Batigere de remettre à Mme [I] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision ; Déboute la SA HLM HLM Batigere de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la SA HLM HLM Batigere, prise en la personne de son Président Directeur Général, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à Mme [I] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail Condamne la SA HLM HLM Batigere aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du présent jugement. » Infirmer partiellement le jugement prononcé le 19 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il : « Déboute Mme [I] [BD] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires ; » Puis statuant sur les nouveaux éléments transmis à hauteur d'appel par la société HLM Batigere Ecarter des débats le nouveau grief reproché à Mme [I] à hauteur d'appel (p.16 des conclusions d'appelante : la diffusion à son équipe de photographies à caractère pornographiques dont des photos d'elle dénudée, l'enregistrement de ces photographies à caractère sexuel sur l'ordinateur professionnel) et ne figurant pas dans la lettre de licenciement du 15/10/2018, en vertu de la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; En conséquence déclarer irrecevable ce nouveau grief et les pièces adverses n° 20 et 21 communiquées à hauteur d'appel attachées à ce nouveau grief ; En toute hypothèse, Déclarer irrecevables les pièces adverses 20 et 21 comme portant atteinte au principe du droit au respect de la vie privée (article 9 du code civil) et dire qu'en tout état de cause elles ne pourront être évoquées au soutien de la décision à intervenir ; Subsidiairement, la cour de céans dira et jugera ce nouveau grief non imputable à Mme [I] et infondé ; Puis, statuant à nouveau A titre principal, Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est privé de cause réelle et sérieuse, Dire que le salaire de référence moyen des douze derniers mois s'élève à 5 167,59 € brut, Condamner la société HLM Batigere à lui payer les sommes suivantes : 72 350 € net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 26 992,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; 15 500 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 1 550 € brut au titre de congés payés afférents ; 2 434,89 € au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 243,49 € brut au titre de congés payés y afférents ; A titre subsidiaire : Requalifier le licenciement de Mme [I] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Condamner la société HLM Batigere à lui verser les sommes suivantes 26 992,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement ; 15 500 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 1 550 € brut au titre de congés payés afférents ; 2 434,89 € brut au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 243,49 € brut au titre de congés payés y afférents ; A titre infiniment subsidiaire : Dire et juger que le licenciement de Mme [I] irrégulier ; Condamner la société HLM Batigere à lui verser la somme de 5 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ; En toute hypothèse : Constater les circonstances brutales, humiliantes et vexatoires entourant son licenciement causant un préjudice distinct subi par Mme [I] ; Condamner en conséquence la société HLM Batigere à payer à Mme [I] la somme de 10 000 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires entourant le licenciement ; Dire que le montant des condamnations portera intérêts au taux légal en vigueur ; Débouter la Société HLM Batigere de l'ensemble de ses demandes ; Condamner la Société HLM Batigere à verser à Mme [I] la somme de 1 250 euros HT au titre de la première instance et 3 500 euros HT au titre de la présente procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner la Société HLM Batigere aux entiers frais et dépens de l'instance''. Mme [I] soutient notamment : - que la société Batigere ne rapporte pas la preuve de la véracité des faits évoqués dans la lettre de licenciement ; - que la société Batigere a formulé de nouveaux reproches à son encontre à hauteur d'appel, avec l'évocation de photographies à caractère pornographique que Mme [I] aurait stockées dans son ordinateur professionnel, qu'elle aurait également montrées à son équipe, alors que le fichier a été modifié le 6 septembre 2019 à 15h08 ; - que pour des raisons sécuritaires l'agence de [Localité 5] ne pouvait rester ouverte en présente de seulement deux salariés, car elle est située dans un quartier où la population peut s'avérer agressive ; - qu'elle conteste avoir tenté d'humilier Mme [G], à laquelle elle avait dû refuser une demande tardive de congés en août 2018 ; - que Mme [U], qui occupait le poste de responsable ajointe depuis le 1er janvier 2018, a été promue au poste de responsable suite au licenciement de Mme [I], ce qui rend son témoignage dépourvu de toute objectivité ; - qu'elle conteste tout propos sexuel, et observe qu'il s'avère que de l'enquête diligentée par M. [W]-[O], délégué territorial et par Mme [N] sur les 13 collaborateurs travaillant sous sa subordination seulement deux d'entre eux ont été entendus ; - qu'elle n'a reçu aucune formation quant à la gestion et la prévention des risques psychosociaux ; - qu'elle conteste les informations contenues dans un écrit manuscrit établi au nom de M. [YU], qui par ailleurs n'a pas versé sa pièce d'identité, et qui au demeurant est le fils de Mme [D], amie de Mme [U] et salariée de la société Batigere. - qu'elle conteste les griefs relatifs à une pratique discriminante, à des prétendues absences injustifiées et déclarations de frais injustifiés. Mme [I] observe que c'est seulement six mois après ses dernières conclusions et plus d'un an après le licenciement que la société Batigere a fait état de deux courriers manuscrits émanant de deux salariées sous sa subordination, Mesdames [D] et [F]. Elle souligne notamment qu'elle avait plus de 17 années d'ancienneté au moment de la procédure de licenciement, et n'avait aucun antécédent disciplinaire tenant notamment à un comportement irrespectueux, ni reçu aucune remarque, et que sa carrière professionnelle était irréprochable. Au titre de son appel incident et de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires, brutales et humiliantes, Mme [I] fait état des répercussions importantes des griefs à caractère infamant sur son état de santé et sur son parcours professionnel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 mars 2022. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la demande de Mme [I] aux fins d'écart d'un nouveau grief et des pièces n° 20 et 21 produites par la société Batigere Grand Est La société Batigere Grand Est a produit à hauteur d'appel de nouvelles pièces numérotées 20 et 21, qui représentent des photographies, pour l'une d'une personne de sexe féminin qu'elle désigne comme étant Mme [I] en sous-vêtements, et pour les autres des personnes de sexe masculin en sous-vêtement ainsi que « des sexes masculins qu'elle (Mme [I]) indiquait comme appartenant à ses partenaires », et qui ont été « retrouvées sur son ordinateur professionnel »'sans faire « référence à un quelconque dossier personnel ». La société Batigere Grand Est justifie la production de ces pièces comme étant destinée à démontrer la pertinence du grief tenant au « comportement à connotation sexuelle et tenue de propos insultants devant vos collaborateurs et nos partenaires extérieurs ». Au soutien de l'écart de ce grief et de ces pièces, Mme [I] fait valoir que la société Batigere ajoute un grief qui ne figure pas dans la lettre de licenciement, que l'origine de ces documents n'est pas identifiée, que ces photographies ont un caractère diffamatoire et constituent une atteinte disproportionnée à l'intimité de sa vie privée. La cour rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié, à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, la société appelante se prévaut de la valeur probante des photographies qui représentent une jeune femme vêtue 'simplement' de lingerie, des hommes en sous-vêtement ainsi que des gros plans sur des sexes masculins, comme permettant de démontrer le comportement à connotation sexuelle de Mme [I] sur son lien de travail. Or, comme le souligne avec pertinence Mme [I], la cour relève de première part que les pièces en cause produites par la société Batigere Grand Est au cours de la procédure d'appel ' soit un document numéroté 20 désigné par l'appelante comme 'emplacement numérique des photographies de Mme [I]' et un document numéroté 21 désigné par l'appelante comme 'photographies enregistrées par Mme [I]' ' ne permettent pas d'identifier le support informatique sur lequel les clichés ont été enregistrés et encore moins de déterminer qu'il s'agit de l'ordinateur qui était mis à la disposition de Mme [I] -, ni par là-même qu'il s'agit de clichés qui ont été enregistrés et stockés par Mme [I] sur son ordinateur professionnel. De surcroît le document numéro 20 mentionne un fichier 'photos' modifié le 6 septembre 2019 à 15h08, date largement postérieure à celle du licenciement de l'intimée, et les observations données par l'employeur, soit que cette date correspond à une consultation, sont d'autant moins convaincantes qu'une telle opération n'est pas censée engendrer une modification de fichier. La cour retient de seconde part que ces pièces sont produites au soutien de comportements qui sont certes reprochés à Mme [I] dans les écritures de la société appelante, mais qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement au titre des illustrations d'un 'comportement à connotation sexuelle' de la responsable d'agence. En conséquence, si ''l'écart'' d'un nouveau grief relève de l'examen au fond, les pièces numérotées 20 et 21 de la société Batigere Grand Est dont la production n'est ni nécessaire ni proportionnée au but poursuivi, sont écartées des débats. Sur le licenciement pour faute grave Mme [I] a été licenciée, par un courrier en date du 15 octobre 2018 de plus de six pages, pour faute grave pour quatre types de griefs, soit : - des méthodes de management génératrices de risques psychosociaux, de dégradation des conditions de travail (stress, arrêts de travail) pour les collaborateurs de son agence « depuis plusieurs mois », - un comportement à connotation sexuelle et tenue de propos insultants devant ses collaborateurs et des partenaires extérieurs le 17/07/2018, - une pratique discriminante fin août 2018, - des absences et des déclarations de frais injustifiés entre le 18 juin et le 17 août 2018. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués. Il est constant qu'au cours de son embauche qui a débuté le 13 novembre 2000 par un emploi de gestionnaire des impayés, Mme [I] a donné pleine satisfaction à son employeur, au point qu'elle a évolué dans ses fonctions au fil des années et a accédé au poste de responsable de l'agence Batigere Grand Est à [Localité 5] à partir du 1er juin 2016. Mme [I] précise, sans être contredite par l'employeur, qu'au moment de la rupture de son contrat de travail elle dirigeait une agence composée de 13 collaborateurs, soit trois hommes et dix femmes. Mme [I] précise également qu'à son arrivée à l'agence, Mme [U] était déjà en poste ainsi que d'autres salariées féminines, que Mme [U] a été nommée responsable adjointe à compter du 1er janvier 2018, et qu'elle-même a décliné l'offre qui lui a été faite en février 2018 d'accéder à un poste de responsable contentieux qui aurait permis à Mme [U] d'être promue responsable d'agence, poste auquel cette dernière a finalement accédé suite au licenciement disciplinaire de Mme [I]. Il résulte des données constantes du débat, et notamment des 24 pièces produites par la société Batigere Grand Est, qu'à aucun moment au cours de la relation contractuelle, et plus particulièrement au cours de l'année 2018 jusqu'à la procédure de licenciement, Mme [I] n'a été destinataire de remarques ou d'observations tant sur ses compétences et prestations professionnelles que sur son comportement. Le courrier de licenciement adressé à Mme [I] évoque à titre préliminaire des entretiens qui ont eu lieu les 17, 26 et 28 septembre 2018 entre « plusieurs collaborateurs de l'agence de Mme [I] » et M. [T] [W]-[O], délégué territorial, puis Mme [E] [N], responsable ressources humaines, ainsi qu'une alerte donnée le 18 septembre 2018 par M. [Y] [N], coach externe de Mme [U], sur les agissements managériaux et comportementaux de la responsable d'agence ; il est évoqué des « constats qui se dégagent de ces rendez-vous, quant à votre mode de management ». Le premier grief tenant aux méthodes de management génératrices de risques psychosociaux, de dégradation des conditions de travail (stress, arrêts de travail) pour les collaborateurs de l'agence est défini comme suit par l'employeur : « 'Depuis plusieurs mois, sept collaborateurs de l'agence évoquent une dégradation de l'organisation du travail notamment au motif qu'ils se sentent livrés à eux-mêmes. Ils déplorent notamment : - votre absence au sein de l'agence de [Localité 5] et de l'antenne d'[Localité 7], - le manque d'informations, de soutien et de directives au quotidien, - votre comportement inapproprié et déplacé envers certaines personnes de l'équipe. Pour illustrer ces constats, plusieurs faits ont été signalés. En qualité de manager, vos missions impliquent la coordination du travail de l'équipe. Dans ce cadre, vous devez gérer et affecter les moyens humains de l'agence en confiant, planifiant et répartissant le travail au sein de votre équipe. Or, force est de constater que ce rôle n'est pas assumé au quotidien notamment lors d'absences de certains collaborateurs. Pour exemple, pendant la semaine du 10 au 14 septembre 2018, plusieurs collaboratrices vous ont informé de leur arrêt de travail à savoir Madame [V] [D], Chargée de Clientèle et Madame [J] [U], Responsable Adjointe. A savoir que d'autres personnes étaient déjà en congés sur cette même période notamment Madame [C] [R], hôtesse d'accueil. Or, vous n'avez pas jugé utile d'informer votre équipe de ces absences. En l'absence d'information et de directive, ces derniers ont dû s'organiser par eux-mêmes pour maintenir l'activité de l'agence. Lors de l'entretien, vous avez précisé privilégier un mode de management participatif et ajouté ne pas juger utile d'informer votre équipe de ces absences sachant que certains avaient l'habitude d'échanger entre eux. Ces arguments ne sont pas acceptables sachant que l'organisation de l'activité relève de votre responsabilité. En outre, depuis le début de l'année 2018, vous demandez régulièrement la fermeture de l'agence sans raison voire pour des raisons personnelles. A titre d'exemple, le 3 septembre dernier, vous avez demandé la fermeture de l'agence 15 minutes plus tôt pour aller faire des courses de rentrée scolaire. Lors de l'entretien, vous avez reconnu cette fermeture anticipée en date du 3 septembre. Vos excuses relatives, d'une part au caractère exceptionnel de cette fermeture et, d'autre part à votre décision de fermer l'agence lorsque que l'effectif était restreint, notamment en période de congés, ne peuvent être admises. En effet, conformément aux règles applicables en matière de prise de congés payés, nous vous rappelons que la planification des dates de congés est établie par chaque responsable et qu'ils doivent être organisés de manière à assurer une continuité de service, de compatibilité avec les besoins et les attentes de nos clients, soit pour les agences, afin de garantir une ouverture au public. En outre, votre comportement envers certaines personnes de l'équipe est inacceptable. Par mail en date du 6 septembre 2018, Mme [H] [G], hôtesse d'accueil nous a fait part de votre comportement à son encontre notamment à l'occasion de la réunion d'agence en date du 27 août 2018, réunion au cours de laquelle, le départ cette salariée été annoncé. A cette annonce, vous vous êtes exprimée dans les termes suivants « Début octobre, on pétera le champagne pour son départ ! » et ce devant ses collègues. En outre, vous avez à nouveau tenté d'humilier la salariée le 31 août dernier à l'occasion du pot de départ de M. [A] [Z], apprenti en fin de contrat, où vous lui avez claqué la porte au nez et tiré la langue. Sur ce point, nous vous rappelons les dispositions du règlement Intérieur applicable å l'entreprise et notamment l'article 5.8.2, relatif à l'exécution des activités professionnelles selon lequel : « Sous réserve des dispositions relatives aux représentants du personnel et au droit de grève, sont notamment interdits : - l'impolitesse ou le manque de respect envers un supérieur ou un subalterne ou un collègue de travail... ». Ensuite, des collaborateurs précisent que leurs sollicitations restent sans réponse notamment quand ils cherchent à vous joindre par téléphone voire qu'il vous arrive de leur raccrocher au nez. A titre d'exemple, suite à un désaccord professionnel entre vous et Madame [K] [B], Chargée de Clientèle, à l'été 2018, concernant l'accompagnement à la prise de poste de Madame [V] [D], vous avez commencé à ignorer cette dernière en ne répondant plus à ses appels, ses messages et rarement à ses mails. L'explication que vous avez formulée lors de l'entretien selon laquelle Madame [K] [B] avait des griefs contre Batigere et qu'elle était à l'initiative de cette mauvaise entente n'est pas acceptable. En effet, en qualité de manager, l'exemplarité de votre comportement notamment en termes de disponibilité, de bienveillance, doit permettre de favoriser un environnement qui favorise l'épanouissement professionnel des membres de votre équipe. En outre, en qualité de manager, vous vous devez d'assurer une équité de traitement envers toute votre équipe. Or, vous effectuez un traitement différencié pour certains collaborateurs de l'agence notamment concernant la gestion des retards ou demandes de congés. En complément, certains de vos collaborateurs se retrouvent régulièrement outrés par vos propos ayant régulièrement tendance à leur faire part de votre vie privée notamment de votre vie intime et plus spécifiquement de votre vie sexuelle. Lors de l'entretien, vous nous avez précisé avoir échangé uniquement avec Mme [J] [U], Responsable d'Agence Adjointe, au motif que vous étiez toutes les deux sur le même site internet de rencontre. Or, force est de constater que plusieurs collaboratrices nous font part de vos épanchements personnels ayant pour conséquence de les gêner. En qualité de Responsable, vos missions impliquent de veiller à l'ambiance de travail et au climat de social (sic) de l'agence. Or, par vos agissements, vous mettez en péril ces enjeux générant ainsi un environnement de travail intimidant et sortant du cadre professionnel. Enfin, le 26 septembre dernier, vous avez planifié une réunion d'agence pour le lendemain, jeudi 27 septembre, en demandant à l'ensemble de votre équipe d'annuler tous leurs rendez-vous pour s'y rendre. Lors de cette réunion, vous avez informé l'ensemble de l'équipe des changements d'organisation que vous aviez arrêtés notamment la modification de secteurs pour les chargés de clientèles. Lors de cette présentation vous n'avez donné aucune explication quant aux raisons de ses (sic) changements, vécus par certains comme une sanction. En outre, concernant ce changement d'organisation, votre manager, M. [T] [W] [O] vous avez (sic) expressément demandé de disposer de vos propositions avant toute mise en 'uvre définitive et ce afin d'en échanger avec vous, ce que vous n'avez pas fait. Conformément à la relation contractuelle qui nous lie et aux dispositions du règlement intérieur applicable à l'entreprise et notamment l'article 5.8.1, relatif à l'exécution des activités professionnelles, nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter les instructions qui vous sont données par vos supérieurs hiérarchiques. Lors de l'entretien, vous avez expliqué que vous aviez adressé un mail la veille de cette réunion, soit le 26 septembre 2018 à 16H36 à votre responsable pour validation. Toutefois, il convient de préciser qu'en adressant ce mail la veille de ladite réunion, votre manager se retrouvait devant le fait accompli d'autant plus que cette réunion était d'or(e)s et déjà planifiée. Concernant le manque de soutien et injonctions contradictoires, plusieurs situations ont été relevées dont celle du 6 septembre dernier où Mme [V] [D] a reçu, avec vous, un client mécontent afin de lui expliquer que l'agence ne répondrait pas à sa demande de relogement compte tenu de sa dette qui s'élevait à plus de 10.000€. Pendant les explications données par la chargée de clientèle au client, vous êtes alors intervenue en précisant que vous alliez étudier la demande de relogement dudit client décrédibilisant ainsi votre salariée. L'excuse que vous avez formulée lors de l'entretien selon laquelle vous avez tenu ses (sic) propos au motif que ce client était très énervé et que vous aviez tenu à le calmer n'est pas acceptable dans la mesure où, suite à ce rendez-vous, vous n'avez donné aucune explication à Mme [D]. Ainsi, vos agissements répétés ont pour effet une dégradation des conditions de travail de vos collaborateurs qui se retrouvent affectés quotidiennement par votre comportement leur égard. Ayant une responsabilité envers nos salariés et conformément notre obligation de sécurité, nous ne pouvons accepter ce type de management. En outre, dans le cadre de vos missions de Responsable d'Agence, vous êtes tenue de représenter la société auprès de nos partenaires locaux et développer de nouveaux partenariats. Or, force est de constater que cette mission n'est pas correctement assumée : ». A l'appui des manquements fautifs de Mme [I], la société Batigere se prévaut : - d'une attestation de M. [Y] [N], gérant RH, (sa pièce n° 4) qui indique avoir accompagné Mme [J] [U] dans sa prise de fonction et que cette dernière lui a fait part de « ses difficultés relationnelles avec sa supérieure et (ce) que cela engendrait. C'est avec la permission de [J] que j'ai alerté les ressources humaines de ce contexte difficile. [J] était en souffrance face à sa supérieure visiblement en incapacité à être stable dans son engagement professionnel : absences répétées et non communiquées à temps, jugements de valeur sur des collègues ou clients, histoires de vie personnelles incongrues, absence managériale. Cette situation ne pouvait plus durer au risque d'aggraver plus encore la santé psychologique de [J].» ; - d'un écrit en date du 26 septembre 2018 au nom de Mme [V] [D], chargée de clientèle depuis le 1er janvier 2018 (sa pièce n°6), qui restitue les illustrations précédemment évoquées lors de l'entretien qu'elle a eu le 17 septembre précédent avec M. [W]-[O], concernant « certains comportements non professionnels de [BD] [I] », soit un manque de « soutien professionnel », des absences de Mme [I] « très rarement présente à l'antenne d'[Localité 7] », et qui ajoute que « toutes mes interrogations professionnelles ont été vues en direct avec [J] [U], en qui j'ai plus confiance», et que des propos très déplacés lors d'une animation 'Les Créativores' organisée courant juillet 2018 qui ont été tenus par Mme [I] à l'égard des enfants « ils mangent comme des porcs », qui mentionne qu'à cette occasion « mon fils de 18 ans s'est senti très gêné du comportement un peu trop tactile de ma responsable lors de cet après-midi », et qui relate que Mme [I] l'a « décrédibilisée » le 6 septembre 2018 lors d'un rendez-vous avec un client en envisageant une demande de relogement alors que le client avait un retard de loyer important ; - d'un écrit de Mme [L] [F], chargée de communication, en date du 26 septembre 2018 (sa pièce n°5), qui correspond également à la restitution des illustrations évoquées par elle lors de l'entretien qu'elle a eu le 17 septembre précédent avec M. [W]-[O] à propos de sa responsable d'agence, et qui résume son appréciation personnelle des qualités professionnelles de Mme [I] comme suit : « son comportement, ses discussions personnelles et son manque de décision fait que je n'arrive pas à lui faire confiance ». Cet écrit est complété par une attestation de Mme [F] rédigée le 11 juin 2019 qui évoque les propos tenus par Mme [I] courant juillet 2018 face à des enfants qui mangeaient des chips « comme des porcs » (sa pièce n°18) ; - d'un courriel de Mme [G] en date du 6 septembre 2018 adressé à M. [W]-[O] (sa pièce n°7), qui évoque des 'humiliations' subies par elle de la part de Mme [I] qui a fait une remarque à l'annonce de son départ de l'agence 'on pètera le champagne pour son départ', qui lui a tiré la langue « comme une enfant de 5 ans » et lui a « fermé la porte au nez » ; - d'une attestation établie le 6 juin 2019 par Mme [B], chargée de clientèle, qui fait état de « manquements comme l'absence ou la rétention d'informations qui auraient permis d'exercer certaines tâches ou traiter des dossiers de manière normale », qui évoque également avoir entendu une conversation entre Mme [I] et une autre salariée, Mme [P], en août 2018 à propos d'une apprentie, et au cours de laquelle la responsable d'agence donnait des directives à sa subordonnée pour faire en sorte de mettre un terme à la période d'essai ; - d'une attestation établie également le 6 juin 2019 par Mme [J] [U], responsable de l'agence, qui fait état « des défaillances dans le comportement de [BD] [I] au quotidien », en abordant à son tour les paroles tenues par la responsable d'agence à l'égard d'enfants courant juillet 2018, ainsi que des propos que Mme [I] lui a tenus sur sa vie intime en concluant « des limites hiérarchiques auraient dû être instaurées par [BD] [I], qui était ma responsable, et non par moi qui ai peiné à réussir à mettre cette distance. ». La société Batigere Grand Est ne produit aucun élément quant à la restitution des entretiens effectués par les supérieurs hiérarchiques de Mme [I] avec 'certains de ses collaborateurs', qui paraissent, en l'état des données transmises à la cour, être limités à deux salariés, soit Mme [F] et Mme [D], alors que l'employeur explique pourtant que cette démarche est à l'origine de la révélation des manquements de Mme [I] caractérisant un management délétère au point d'engendrer des risques psychosociaux. Aussi les documents énumérés ci-avant, qui émanent pour l'essentiel de quelques salariées subordonnées de Mme [I], font part de leur appréciation personnelle des compétences et des comportements de la responsable d'agence, mais ne démontrent pas que les méthodes de management de Mme [I] étaient génératrices de risques psychosociaux, ni qu'elles ont engendré une dégradation des conditions de travail de son équipe. En ce sens il est relevé que Mme [D], chargée de clientèle employée depuis quelques mois seulement, déplore non pas une pression exercée sur elle par Mme [I] mais au contraire un manque de présence de la responsable d'agence, tout en indiquant qu'elle accorde sa confiance à Mme [U], qui a d'ailleurs accédé aux fonctions de Mme [I] après son licenciement disciplinaire. Il est également relevé que M. [N], 'coach' de Mme [U], ne fait que rapporter 'la souffrance' de cette dernière, sans relater aucun fait concret qu'il a lui-même constaté, alors que Mme [U] ne mentionne même pas dans son témoignage écrit - qu'elle a pourtant rédigé quelques mois après le licenciement de sa collègue - que les agissements de Mme [I] ont eu un effet quelconque sur sa personne, et encore moins sur son état de santé. Si plusieurs subordonnées évoquent des attitudes de Mme [I] qu'elles apprécient comme étant 'décalées', ces éléments emprunts de subjectivité ne caractérisent pas des manquements de Mme [I] revêtant une gravité suffisante pour justifier une rupture de la relation contractuelle. Mme [I] souligne que les données dont se prévaut l'employeur ne proviennent que d'une partie de ses anciennes collègues, dans un contexte particulier pour ce qui est de l'une d'elles, Mme [G], qui au cours du mois d'août 2018 avait essuyé un refus d'octroi de congés qu'elle avait sollicités tardivement, et qui ne pouvait être accordé faute d'effectif suffisant. Mme [I] produit également, au soutien de sa contestation de tout manquement fautif de sa part dans l'exercice de ses responsabilités et notamment dans la gestion des absences au sein de l'équipe, de nombreux courriels (ses pièces n° 12 à 12-11) qui démontrent que l'intimée a assumé ses missions au cours du mois de septembre 2018, notamment en terme de gestion du personnel au regard des absences d'une partie des salariés ' dont elle justifie avoir informé sa hiérarchie - et en termes de gestion de l'ouverture de l'agence de [Localité 5], sans difficulté relevée par ses supérieurs et ce jusqu'à la procédure de licenciement. A ce propos si l'employeur met en cause les initiatives prises par Mme [I], il ne se prévaut d'aucune donnée particulière de nature à démontrer que l'intimée s'est affranchie de directives précises qui lui avaient été préalablement transmises par sa hiérarchie, ou de nature à démontrer que les décisions de Mme [I] étaient motivées par des considérations personnelles (courses ou rentrée scolaire). Faute d'une démonstration efficace de ces manquements fautifs par l'employeur, ce premier grief est rejeté. Le deuxième grief tenant à un 'comportement à connotation sexuelle' et à la tenue de 'propos insultants' est caractérisé comme suit : « 2) Comportement à connotation sexuelle et tenue de propos insultants devant vos collaborateurs et nos partenaires extérieurs Lors de l'animation de quartiers ''les Créativores'' qui s'est tenue å [Localité 7] le 17 juillet 2018, vous avez tenu les propos suivants l'encontre des enfants qui participaient à l'animation «ils mangent comme des porcs!», « si ma fille mangeait comme eux, je lui mettrais une gifle ». Conformément å vos obligations contractuelles, ce comportement est intolérable, toute impolitesse vis à vis de la clientèle étant interdite. Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir été choquée par le comportement des enfants et vous avez souhaité nuancer vos propos. Selon vos dires, vous auriez stipulé « qu'ils étaient mal élevés ». Vous avez aussi tenté de minimiser vos propos en précisant que les enfants et les animateurs ne vous avaient pas entendu(e). En outre, lors de cet événement, M. [M] [YU], étudient en job été (sic) au sein de votre agence et présent lors de cette animation, s'est senti humilié, intimidé et offensé par votre comportement à son attention à savoir que vous aviez passé l'après-midi coller à lui et que vous étiez très tactile. Or, nous vous rappelons que conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle. » Un tel comportement est inacceptable. Ensuite, dans le cadre de votre poste de Responsable d'Agence, vos missions impliquent de recruter du personnel. Dans ce cadre, nous déplorons votre manque d'objectivité et le non-respect du cadre légal notamment sur la dernière embauche que vous avez effectuée. ». Au soutien des propos insultants tenus par Mme [I] à l'égard et en présence d'enfants lors d'une animation organisée au cours du mois de juillet 2018, la société Batigere se prévaut du témoignage écrit de Mme [F] dont le contenu a été examiné ci-avant, qui contient les mêmes précisions quant aux paroles déplacées employées par Mme [I] que le témoignage écrit de Mme [D]. Outre la contestation de Mme [I] quant à l'expression utilisée par elle à cette occasion, ce seul débordement verbal n'est pas de nature à caractériser un manquement revêtant une gravité suffisante pour justifier une rupture de la relation contractuelle, étant observé qu'aucun élément ne démontre que des réflexions verbales insultantes - à supposer qu'elles ont été tenues par Mme [I] - ont été entendues par les 'partenaires extérieurs'. S'agissant du comportement à connotation sexuelle imputé à la responsable d'agence, si la société Batigere évoque dans ses écritures des propos de Mme [I] se rapportant à sa vie intime tenus « devant toute son équipe », la salariée souligne à juste titre que ce grief n'est pas mentionné dans le courrier de licenciement. Aussi à l'appui de ce manquement la société Batigere se prévaut du témoignage écrit de Mme [U], mais la teneur de celui-ci n'intéresse pas le débat puisqu'il concerne des griefs qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de rupture. Pour ce qui concerne le comportement de Mme [I] qualifié par la société Batigere « d'inacceptable » au regard du rappel des règles légales relatives au harcèlement sexuel, l'appelante produit un écrit établi au nom de M. [M] [YU] qui indique (sa pièce n° 23) « avoir été intimidé et offensé par le comportement de Mme [BD] [I] à l'occasion de l'animation de quartier les Créativores du 17.07.2018. En effet, lors de cet après-midi, cette dernière est restée collée à moi, s'est permise de me caresser le bras et a adopté des poses un peu suggestives. ». La cour constate de première part que l'identité de l'auteur de cet écrit n'est pas vérifiable, en l'absence de pièce d'identité jointe à cet écrit, et de seconde part que son contenu, qui s'avère être non seulement peu factuel mais surtout interprétatif, ne permet pas de caractériser un 'comportement à connotation sexuelle' de Mme [I]. De surcroît Mme [D], subordonnée de l'intimée et mère de M. [M] [YU], a elle-même décrit le comportement de Mme [I] à l'égard de son fils de 18 ans en indiquant qu'il « s'est senti très gêné du comportement un peu trop tactile de ma responsable lors de cet après-midi ». La société Batigere a produit également au cours de la procédure d'appel le témoignage de M. [Z] [A] rédigé le 12 juin 2021 (sa pièce n° 24), qui relate qu'il a été 'alternant' (apprenti) durant une année au sein de l'agence, qui mentionne outre « les multiples retards ou non présence de Mme [I] sans aucune excuse », la « rumeur d'un fichier excel recensant les diverses conquêtes de Mme [I] » tout en précisant ne pas avoir vu ce fichier, et qui pour ce qui le concerne directement évoque des propos décalés qui lui ont été tenus par Mme [I] à l'occasion du passage d'un examen (évocation de ses baignades nue dans les rivières en Islande). Le contenu de ce témoignage, qui a été établi dans la troisième année suivant le licenciement de Mme [I], concerne des propos imputés à la responsable d'agence qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement - que Mme [I] conteste avoir tenus -, et qui ne sont confirmés par aucun autre témoignage. La pertinence de ce deuxième grief n'est donc pas plus efficacement démontrée à hauteur d'appel. Le troisième grief tenant à une pratique discriminante est dénoncé comme suit : « 3) Pratique discriminante Fin août 2018, après avoir validé la candidature de Mme [S] [X], candidate adressée par le service des Ressources Humaines et reçue par vos soins, vous avez souhaité revenir sur votre décision au motif que vous aviez appris qu'elle était locataire dans notre parc locatif. Cette pratique étant interdite puisqu'elle est discriminante. Au-delà du cadre légal, cette pratique peut avoir des conséquences préjudiciables pour notre entreprise. Pour rappel, nous sommes titulaires des labels diversité et égalité. Dès lors, quelques jours avant son embauche, vous avez confié à Madame [KE] [P], hôtesse d'accueil, qu'il fallait pousser cette nouvelle salariée à la faute afin de mettre fin à son contrat pendant la période d'essai. Lors de l'entretien vous avez confirmé votre inquiétude à recruter cette personne compte tenu des informations personnelles dont vous disposiez et confirmé que vous ne l'auriez pas recrutée si vous aviez eu connaissance de ces éléments avant son embauche. Vous avez néanmoins contesté les propos tenus à Madame [KE] [P] ». Au soutien de ce grief la société Batigere produit les témoignages de deux salariées, soit : - celui de Mme [K] [B] qui relate avoir entendu une conversation entre Mme [I] et Mme [P], lors de laquelle la responsable d'agence a indiqué avoir regretté d'avoir accepté la candidature d'une apprentie et a donné pour instruction à sa collègue de lui donner beaucoup de tâches pour provoquer des erreurs et la révoquer pendant la période d'essai ; - celui de Mme [JA] [NM], responsable de formation, qui indique que Mme [I] l'avait contactée en lui demandant comment elle pouvait se désengager de l'embauche de cette apprentie car elle avait découvert que ses parents étaient locataires d'un logement ne relevant pas du périmètre de son agence. La cour relève comme les premiers juges que le témoignage de Mme [P] n'est pas produit par l'employeur, alors que cette salariée est pourtant évoquée dans la lettre de rupture comme ayant reçu des instructions à caractère discriminatoire de la part de la responsable d'agence, et que Mme [JA] [NM] relate quant à elle une conversation lors de laquelle Mme [I] lui a demandé conseil. Quant à l'attestation établie par Mme [B], son contenu imprécis et invérifiable ne démontre pas la réalité d'une pratique discriminante imputable à Mme [I]. Ce grief est infondé. Le quatrième grief tenant à des absences et déclarations de frais injustifiés est décrit comme suit : « 4) Absences et déclarations de frais injustifiés Nous vous rappelons que conformément à l'article 5.3 de notre règlement intérieur, toute absence se doit d'être immédiatement signalée au responsable hiérarchique. Concernant vos absences, les collaborateurs de l'agence déclarent, de manière générale, ne vous voir que très rarement à l'agence ou à l'antenne. En complément, alors que vous bloquez dans votre agenda vos matinées des lundis matin en « réunion de chantier à [Localité 5] » comme par exemple les 18, 25 juin ou encore les 9 et 16 juillet, force est de constater que vous ne participez pas à ces réunions. Concernant l'antenne d'[Localité 7], alors que vous aviez convenu d'assurer une permanence les mardis et les jeudis matin, force est de constater que ce n'est pas le cas depuis plusieurs mois. Concernant l'agence de [Localité 5], vous n'assurez aucune présence les mercredis voire les vendredis. S'agissant des mercredis, vous avez précisé à votre équipe que vous effectuez du travail à distance conformément à ce que vous avez inscrit dans votre agenda Outlook. Or, les journées de travail à distance inscrites dans votre agenda Outlook notamment celles des 30 mai et 17 août ne sont pas enregistrées dans Pléiades. A cela s'ajoute, un jour de congé inscrit le 12 juillet et non enregistré dans Pléiades. Lors de l'entretien, vous nous avez confirmé que vous travaillez à distance les mercredis et avez affirmé que la journée du 17 août avait été enregistrée dans Pléiades. Après vérification, nous vous réaffirmons que ce n'est pas le cas. En outre, nous vous rappelons qu'au titre du régime du forfait cadre, vous bénéficiez d'un maximum de 15 jours de travail à distance par an sachant que vous ne pouvez poser plus de 2 jours par mois. Devant ses arguments, vous avez enfin précisé que vous aviez des difficultés à tenir votre agenda à jour. De plus, le 4 septembre dernier, vous ne vous êtes pas présentée à l'antenne d'[Localité 7] contrairement à ce que prévoyait votre planning. Votre manager a essayé de vous joindre à plusieurs reprises pendant la journée. Parvenant à vous joindre le lendemain, vous avez précisé que vous étiez bien présente le matin à [Localité 7] puis repartie en début d'après-midi car votre fille était malade. Après vérification, nous vous confirmons que votre absence a été constatée pour l'ensemble de la journée contrairement à ce que vous affirmez. Vous avez aussi précisé à votre responsable que vous étiez en travail à distance le jour même soit le 5 septembre 2018. Concernant cette journée, vous avez effectué, après rappel de votre manager, votre demande informatique le 6 septembre 2018. Une nouvelle fois, nous vous rappelons que vous ne respectez pas les règles en matière de planification puisque vos journées de travail à distance sont à planifier 48 heures à l'avance. En outre, lors de votre demande de remboursement de frais fin août 2018 relative à la période du mois de juillet 2018, vous avez demandé le remboursement de frais de déplacements pour les 4 et 11 juillet 2018 alors que vous étiez en télé travail. Votre manager s'est vu dans l'obligation de refuser votre demande et de vous demander de régulariser la situation. Lors de l'entretien, vous avez minimisé ces faits au motif que la situation avait été régularisé par votre manager. L'ensemble de ces manquements sont inacceptables et constituent notamment un manquement à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail' ». Au soutien des absences de Mme [I] retenues par la société Batigere comme l'illustration d'une exécution déloyale du contrat de travail, l'employeur se prévaut des éléments suivants : - un échange de courriels entre Mme [I] et M. [W]-[O] le vendredi 31 août 2018, relatif à une modification de note de frais (sa pièce n°12) liée au renseignement de l'outil Pléiades pour les journées de travail à distance ; - un courriel de Mme [I] adressé à M. [W]-[O] le jeudi 20 septembre 2018 à 8H05 et l'informant que son arrêt de travail a été prolongé, ainsi qu'un échange de courriels entre Mme [I] et M. [W] [O] le vendredi 21 septembre 2018 (sa pièce n°13 et non 17 comme indiqué dans ses écritures) lors duquel Mme [I] a informé son supérieur hiérarchique que sa voiture ne démarrait pas, qu'elle attendait le dépanneur et qu'elle posait un jour de congés à distance, courriel auquel le destinataire a répondu en validant le congé tout en s'interrogeant sur la prolongation de son arrêt de travail. Outre les explications détaillées données par Mme [I] dans ses écritures quant au caractère infondé des absences injustifiées visées dans le courrier de licenciement, et complétées par des éléments démontrant la réalité de son travail (pièces n° 14-1 à 14-5 de l'intimée), la cour retient que la société Batigere est défaillante à démontrer la réalité des absences visées dans le courrier de rupture. De surcroît la cour relève que, comme le souligne avec pertinence Mme [I], les conditions d'embauche de la responsable d'agence ont évolué vers une autonomie plus importante à partir du 2 janvier 2018 soit plus d'un an après la prise de ses fonctions, puisque les parties ont signé une convention de forfait jours prévoyant notamment un travail à distance à hauteur de 15 jours par an, et qu'en l'état des éléments produits aux débats aucune difficulté n'a été relevée par l'employeur jusqu'à la procédure de licenciement. S'agissant des notes de frais injustifiées, l'employeur produit une unique pièce (sa pièce n° 14) qui correspond à une liste de quatre notes de frais refusées en janvier 2015, mars 2018, juillet 2018, et novembre 2018. La réalité d'un manquement de la salariée tel que décrit dans le courrier de licenciement est d'autant moins démontrée que, comme l'observe l'intimée, le document produit par l'employeur acte un refus de prise en charge de frais sans autre précision. En conséquence le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse. Sur les montants sollicités par Mme [I] au titre de la rupture Mme [I] a obtenu des premiers juges les sommes de 26 992,04 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 15 500 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1 550 euros brut au titre des congés payés afférents, 2 434,89 euros brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, et 243,49 euros au titre des congés payés afférents. Ces montants ne sont pas contestés par l'employeur quant à leur chiffrage, et les dispositions du jugement déféré sont donc confirmées sur ce point. Au regard de son ancienneté de 17 ans et 11 mois au moment de la rupture, Mme [I] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 14 mois de rémunération avec un niveau de rémunération mensuel moyen de 5 167,59 euros. Mme [I], qui avait 43 ans au moment de la rupture, justifie des difficultés qu'elle a rencontrées pendant deux années pour retrouver une situation professionnelle stable, avec une rémunération sensiblement moindre que celle dont elle bénéficiait au terme d'une évolution de carrière constante. Au vu de ces données, la cour évalue la réparation du préjudice de Mme [I] à hauteur la somme de 70 000 euros à titre de dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions relatives au point de départ des intérêts, quant à la remise de documents sous astreinte, et quant au remboursement des prestations de chômage par la société Batigere Grand Est à Pôle emploi. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct A l'appui de cette demande, Mme [I] souligne, outre la brutalité de son éviction de son lieu de travail, qu'elle a été humiliée par les propos dénigrants et dégradants développés dans la lettre de licenciement, alors qu'elle n'avait été destinataire d'aucune remarque au cours de la relation contractuelle. Mme [I] souligne également que de nouvelles accusations diffamantes ont été portées à son encontre au cours de la procédure d'appel, avec la production de documents qui révèle un « acharnement » de l'employeur. La cour retient qu'en effet l'employeur, en soutenant un grief tenant à une attitude à connotation sexuelle, puis en confortant la ''consistance'' de ce grief au cours de la procédure par des comportements de la salariée qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement, et enfin en produisant à hauteur de cour des photographies à caractère sexuel écartées des débats, a agi de façon humiliante et vexatoire pour Mme [I], ce qui a contribué à l'altération de l'état de santé de la salariée et notamment l'état dépressif sévère dont elle justifie qu'elle a souffert, au point qu'elle été placée sous traitement médicamenteux au regard d'un risque d'autolyse, et qu'un suivi psychologique a été nécessaire. Ces données justifient l'octroi à Mme [I] d'un montant de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions de la décision déférée relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de Mme [I] et relatives aux dépens sont confirmées. Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de Mme [I] ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros à ce titre. La société Batigere Grand Est sera condamnée aux dépens d'appel et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Ecarte des débats les pièces n° 20 et 21 produites par la SA d'HLM Batigere Grand Est, Confirme le jugement rendu le 19 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz dans toutes ses dispositions, sauf sur le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [BD] [I] à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires ; Statuant à nouveau sur ces points et dans cette limite : Condamne la SA d'HLM Batigere Grand Est à payer à Mme [BD] [I] la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SA d'HLM Batigere Grand Est à payer à Mme [BD] [I] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant des circonstances brutales, humiliantes et vexatoires ; Condammne la SA d'HLM Batigere Grand Est à payer à Mme [BD] [I] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ; Rejette les prétentions de la SA d'HLM Batigere Grand Est au titre de ses frais irrépétibles ; Condamne la SA d'HLM Batigere Grand Est aux dépens d'appel. La Greffière La Présidente