Cour d'appel, 22 novembre 2024. 23/01419

22/11/2024 ARRÊT N°24/354 N° RG 23/01419 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PMMN MT/AFR Décision déférée du 16 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/01367) E. RANDAZZO [P] [M] épouse [H] C/ S.A.S. I-RUN CONFIRMATION Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [P] [M] épouse [H] [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Erick LEBAHR, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE S.A.S. I-RUN, prise en la personne de son représentant légal en exercice [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me France CHARRUYER de la SELAS ALTIJ, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente et AF. RIBEYRON, conseillère chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente AF. RIBEYRON, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [P] [M] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 par la Sas I-Run en qualité de téléopératrice. La convention collective applicable est celle du commerce des articles de sport et équipements de loisirs. La Sas I-Run emploie plus de 11 salariés. Le 16 mai 2021, Mme [M] a informé son employeur être cas contact d'une personne testée positive à la covid 19. Les parties sont en désaccord s'agissant des informations données à la salariée par l'employeur quant à la conduite à tenir. Le 2 août 2021, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 13 août 2021. Le 25 août 2021, la Sas I-Run a notifié à Mme [M] son licenciement « pour faute réelle et sérieuse. » Le 7 septembre 2021, Mme [M] a contesté son licenciement auprès de la Sas I-Run qui l'a maintenu par courrier du 15 septembre 2021. Mme [M] a saisi le 27 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour faute réelle et sérieuse. Par jugement du 16 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse ' section commerce chambre 2- a : - dit et jugé, qu'il convient de : - débouter les parties de l'ensemble de leurs demandes ; - laisser les entiers dépens à la charge de Mme [M]. Mme [M] a relevé appel de ce jugement le 18 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de : - réformer totalement le jugement du Conseil de Prud'hommes du 16 mars 2023. - dire et juger que le licenciement de Mme [M] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence condamner la Sas I-RUN à lui régler des dommages et intérêts à hauteur de 12 467,82 euros (2077,97 euros x 6 mois) (2077,97 euros étant le salaire moyen brut des trois derniers mois). - condamner la Sas I-Run aux dépens et à 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières écritures en date du 12 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas I-Run demande à la cour de: Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et en tout cas mal fondées, - réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 avril 2023 en ce qu'il a débouté la société I-Run de ses demandes formulées au titre des articles 32-1 et 700 du code de procédure civile et de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la société en raison de la procédure abusive engagée par la salariée, - confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 avril 2023 pour le surplus. Et Sur le bien-fondé du licenciement notifié à Madame [M] - dire et juger bien fondé le licenciement pour fautes sérieuses notifié à Mme [M] et, en conséquence, - débouter Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause - débouter Mme [M] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [M], en application de l'article 32-1 du code de procédure civile, au paiement des sommes de 2.000 euros à titre d'amende civile et 3.500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la procédure abusive qu'elle a engagée, - condamner Mme [M] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi que 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de l'appel, - condamner Mme [M] aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024 MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Selon l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. La faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse correspond à un fait ou un ensemble de faits constituant une inexécution fautive par le salarié de sa prestation de travail mais qui ne présente pas un degré de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat de travail. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Madame [M], Vous avez été engagée au sein de notre entreprise le 1er Juin 2016 en qualité de Téléopératrice, statut employée, coefficient 130, en application de la Convention collective Nationale de Branche de commerce des articles de sport et équipements de loisirs. Nous vous avons convoquée le 2 Août 2021 par lettre remise en main propre, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Suite à votre entretien préalable du 13 Août 2021, malgré les explications que vous nous avez fournies, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour fautes sérieuses, compte tenu de vos manquements caractérisés, ainsi que de votre comportement particulièrement inapproprié et outrancier, dans l'exécution de votre prestation de travail, votre comportement portant atteinte aux intérêts de notre entreprise, et mettant à mal son bon fonctionnement. Cette décision repose sur les faits suivants : Le Jeudi 22 Juillet 2021, vous avez eu un comportement déplacé avec une de vos collègues, lui signalant d'un ton irrespectueux et agressif que celle-ci n'était pas partie en pause au bon moment, et qu'il fallait « respecter les pauses établies ». Celle-ci était simplement au téléphone avec un client et n'avait pu se libérer à temps. Outre le fait que les temps de pause peuvent être légèrement déplacés, en fonction des entretiens téléphoniques en cours avec les clients, ce que vous savez parfaitement, vos fonctions ne vous autorisent pas à surveiller et diriger le travail de vos collègues, d'autant que vous adoptez une attitude et un ton inopportuns, préjudiciables à votre collègue et au bon fonctionnement du service. Le 28 Juillet 2021, votre responsable vous a demandé de vous rendre dans son bureau comme chaque semaine, afin de travailler plus au calme sur les avis véri'és. Vous lui avez alors répondu que vous ne « vouliez pas » et qu'il y « avait peu d'avis, donc pas besoin d'être au calme ». Votre responsable vous a alors dit que cela était important, afin de pouvoir échanger avec vous. Vous lui avez alors répondu que « vous n'aviez pas envie et que ça vous soûlait de venir dans son bureau ». Vous avez refusé d'accomplir vos fonctions et de répondre à une consigne légitime de votre responsable hiérarchique, de surcroit en ayant un comportement irrespectueux. Vous avez ensuite ostensiblement poursuivi votre logorrhée agressive en prétendant qu'une de vos collègues devait être placée en isolement, puisque sa fille était cas contact de cas contact, vous avez insisté sur le fait qu'elle n'avait « rien à foutre là, qu'à vous, on avait cassé les couilles et qu'à elle on ne disait rien ». Votre responsable, compte tenu de votre emportement injustifié devant vos collègues, et pour tenter d'apaiser la situation, vous a calmement expliqué que la situation de votre collègue n'était pas la même que la vôtre et n'était donc pas traitée de la même façon. Vous ne vous êtes pourtant pas calmée, évoquant vos vacances en disant que vous étiez la seule « conne » à décaler vos vacances. Vos propos déplacés et votre énervement sont parfaitement injustifiés, puisque les règles relatives aux départs en congés payés ont parfaitement été respectées, vos collègues participant également à l'effort commun d'assurer la bonne organisation du service, pendant la période de congés d'été. Vous avez conclu vos propos en disant a votre responsable que « vous n'aviez plus envie de lui parler », et « qu'elle vous cassait les couilles, que vous aviez fini de parler avec elle, qu'elle vous soûlait et que c'était comme ça ». Votre comportement est inadmissible. Vous enfreignez notre règlement intérieur. Ce dernier stipule notamment : - à son article 7, que le salarié est tenu de respecter les instructions qui lui seront données par des supérieurs hiérarchiques. - à son article 10, que caractérise un comportement fautif, les comportements irrespectueux et / ou désinvoltes envers ses collègues ou supérieurs hiérarchiques. Vous violez également votre obligation de loyauté et de bonne foi, inhérente à votre contrat de travail, ce qui ne peut être toléré, votre comportement portant atteinte aux intérêts de l'entreprise, à son bon fonctionnement et à vos collègues de travail. A noter que lors de cette altercation, la Direction était présente dans les locaux, ainsi que plusieurs collaborateurs de l'établissement. Choquée par votre agressivité une de vos collègues n'a pu rester sur site et a préféré quitter l'établissement en posant trois jours de congés supplémentaires, ne pouvant se contenir face à vos paroles. A la suite de son départ, la Direction a pu échanger avec ladite salariée sur le parking : celle-ci était très préoccupée, en larmes, et il lui a même été proposé de la ramener à son domicile tant son état était préoccupant. Aussi, à la suite de cette altercation votre responsable hiérarchique, s'est trouvée dans un fort état de stress à l'idée de rester et retourner au bureau les jours suivants. Votre comportement a eu des incidences sur toute l'équipe, angoissée que cette situation de violence puisse se reproduire. Lors de l'entretien préalable, vous avez confirmé que les faits évoqués précédemment étaient fondés, et que sous la colère, vous n'aviez pas maîtrisé vos mots, sans pour autant indiquer que vous présentiez vos excuses, ni même que vous regrettiez la situation. Ce n'est pas la première fois qu'un comportement agressif et inapproprié vous est reproché et vous avez choisi d'ignorer nos mises en garde et nos demandes de modi'er votre comportement. Nous ne pouvons plus accepter de tels manquements élémentaires aux règles de savoir-être professionnel et aux règles les plus élémentaires de savoir-vivre dégradant incontestablement le climat de travail et portant atteinte au bon fonctionnement du service. Au regard des faits reprochés, de votre insubordination caractérisée, de la violation aux obligations vous incombant, nous vous notifions par la présente un licenciement pour fautes sérieuses. La date de première présentation de cette lettre 'xera le point de départ du préavis de deux mois, à l'issue duquel vous quitterez dé'nitivement les effectifs de la société. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis, et que vous percevrez l'indemnité compensatrice correspondante, aux échéances habituelles de paie. » Dans le cadre du licenciement pour faute réelle et sérieuse lui ayant été notifié, l'employeur reproche à la salariée : - le 22 juillet 2021, d'avoir eu un comportement déplacé par des propos irrespectueux et agressifs envers une collègue, Mme [F] [N] épouse [S] qui n'avait pas pris sa pause et de surveiller et diriger le travail de ses collègues sans que cela relève de ses attributions ; - le 28 juillet 2021, & d'avoir refusé de se rendre dans le bureau de sa responsable, malgré sa demande, pour effectuer la vérification hebdomadaire des avis des clients dans des termes irrespectueux « pas envie, cela la saoulait », & de s'être emportée en raison de la présence dans les locaux d'une collègue cas contact d'un contact et d'un traitement différencié injustifié, du décalage des congés d'été qu'elle serait la seule à supporter, en tenant des propos agressifs et grossiers ainsi qu'à l'encontre de sa responsable. Mme [M] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu'elle n'a pas commis de faute : le 22 juillet 2021 en échangeant avec Mme [F] [N] épouse [S] qui a attesté des conseils prodigués par la première sans agressivité sans qu'aucun comportement déplacé ne puisse lui être reproché ; le 28 juillet 2021, elle n'a pas tenu de propos insultants ni agressifs à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [D] après la vérification d'avis de clients et elle a seulement critiqué ce qui lui apparaissait constituer une différence de traitement avec une collègue concernant les congés, contestant le caractère probant des attestations versées aux débats. La société I-Run affirme que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse consistant en plusieurs fautes commises par la salariée : un comportement agressif et des insultes et des actes d'humiliation réitérés à l'égard de ses collègues et supérieurs hiérarchiques dès 2018 ( quatre attestations) sans que la formation « 5 points pour optimiser ses relations professionnelles »dispensée ne permette de faire évoluer son attitude avec des événements en mars 2020, mai 2020, octobre 2020 et mai 2021 à l'égard de collègues différents ( Mme [C], Mme [I], M.[G], M.[V], directeur général ; un comportement agressif, irrespectueux et constitutif d'une insubordination manifeste lors de la journée du 28 juillet 2021 à l'égard de Mme [D] (refus de se rendre dans son bureau) ; le fait d'outrepasser ses fonctions et prérogatives générant un climat de malaise et de tensions importantes dès 2018 (ordres donnés à Mme [I]), en 2019 (remise en cause du motif de l'arrêt-maladie de M.[G]), en juin 2020 ( en occupant le bureau de sa supérieure absente), le 22 juillet 2021 en faisant preuve d'agressivité avec Mme [F]-[N] (prise de pause décalée), laquelle a quitté la société en septembre 2021 après un arrêt-maladie. Elle conclut que les comportements de Mme [M] ont eu une incidence sur le bon fonctionnement de la structure et le bien-être des salariés (consultations (auprès de la médecine du travail pour Mme [I] et Mme [D]). Le règlement intérieur de la société prescrit au salarié de respecter les instructions qui lui seront données par des supérieurs hiérarchiques et définit comme fautifs les comportements irrespectueux et/ou désinvoltes envers ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques et prévoit la possibilité de sanctionner tout fait fautif. S'agissant du comportement fautif reproché du 22 juillet 2021 : L'employeur produit trois attestations : La première rédigée le 27 août 2021 par Mme [D], responsable service clients indiquant que le 22 juillet 2021, en revenant de déjeuner et constatant que sa collègue, [Y] [F] [N] n'est pas partie en pause à l'heure prévue, [P] [M] s'est montrée très agressive envers elle en lui disant « pourquoi tu n'es pas partie en pause ' Faut respecter les pauses quand on te le dit ». La deuxième établie le 7 septembre 2021 par Mme [U] [C], téléopératrice et collègue, qui relate les mêmes propos tenus à Mme [F] [N] par Mme [M] qui « parle méchamment avec un ton hautain ». La troisième dressée le 27 mai 2022 par Mme [J] [K], responsable des ressources humaines, qui indique avoir été informée le 22 juillet 2021 par le service clients que Mme [M] a été désagréable et agressive avec Mme [F] [N] se permettant de lui rappeler les horaires de pause déjeuner. Elle déclare avoir été informée dans le même temps par Mme [F] [N] de sa surprise face au discours et au ton utilisé par Mme [M]. Elle ajoute avoir été appelée le 16 août 2021 par Mme [F] [N] qui l'informe que Mme [M] « tente de monter des salariés contre elle car elle croit que l'entretien préalable a été réalisé suite à leur altercation et qu'elle-même ne se sent pas très à l'aise à l'idée de travailler au quotidien avec Mme [M]. ». La salariée verse aux débats l'attestation établie le 14 septembre 2021 par Mme [F] [N], téléopératrice nouvellement embauchée depuis le 1er juillet 2021. Celle-ci conteste les termes mentionnés dans la lettre de licenciement et dans lesquels Mme [M] se serait adressée à elle et déclare que celle-ci lui a juste indiqué de ne pas oublier de faire une pause sans être agressive et irrespectueuse. Elle ajoute que Mme [M] n'a jamais eu un mot déplacé à son égard et s'est montrée disponible pour l'accompagner lors de son arrivée alors qu'elle-même ne s'est pas sentie à sa place dans la société et même mise à l'écart par défaut d'information. Il en résulte que la nature des propos attribués à Mme [M] est confirmée par Mme [F] [N] et par les témoins, Mme [D] et Mme [C] mais que c'est le ton sur lequel ces propos ont été prononcés qui fait débat. Les attestations produites par l'employeur font en effet état d'un ton hautain, méchant, agressif, désagréable utilisé par Mme [M] alors que la personne concernée par cet échange exclut toute agressivité ou non-respect dans la manière dont la salariée lui a fait la remarque sur la nécessité de prendre une pause. La divergence des appréciations met en évidence leur caractère subjectif, certainement amplifié par le ressenti négatif de Mmes [D] et [C] des comportements de Mme [M], avec laquelle elles travaillent respectivement depuis cinq et trois ans, et qu'elles décrivent dans leurs attestations respectives comme emportés, dénigrants et agressifs. En outre, l'arrivée récente de Mme [F] [N] dans le service pouvait susciter de la part de Mme [M], en poste depuis cinq ans, une préoccupation de rappel des règles du fonctionnement du service. Mme [M] conteste avoir eu un comportement déplacé à l'égard de Mme [F] [N] et se prévaut des termes de l'attestation établie par cette dernière. Elle fait état des attestations de Mme [A], en poste à la comptabilité de la société, et de M.[B], en poste au marketing, qui la décrivent comme une personne agréable et souriante, qui n'a jamais fait preuve d'agressivité et comme étant de bonne collaboration. En conséquence, les éléments recueillis par l'employeur ne permettent pas de considérer comme établi le grief d'un comportement irrespectueux et/ou désinvolte de Mme [M] envers une collègue caractérisant un comportement fautif selon le règlement intérieur ni une attitude de surveillance ou de contrôle d'une autre collègue. Ce premier grief n'est donc pas caractérisé. S'agissant des comportements fautifs reprochés du 28 juillet 2021 : L'employeur verse aux débats les attestations de Mme [D], responsable du service clients et supérieure hiérarchique de la salariée. Il en ressort que Mme [M] a refusé de se rendre dans son bureau malgré l'usage hebdomadaire et la demande de sa supérieure en lui répondant « je ne viendrai pas, j'ai presque pas d'avis donc j'ai pas besoin d'être calme » ; qu'à la nouvelle demande de Mme [D], la salariée lui a répondu «je n'ai pas envie, ça me soule de venir dans ton bureau, j'ai autre chose à faire, j'ai pas du tout envie de t'écouter » ; qu'à la demande d'explication de Mme [D], Mme [M] s'est emportée en évoquant la situation d'une autre collègue, [R] [I] : « Elle n'a rien à foutre là l'autre, elle devrait être en quarantaine, moi la direction m'a cassé les couilles et elle, on lui dit rien », qu'elle a ensuite déclaré qu'elle était la seule à qui il était demandé de décaler ses congés, qu'elle s'est ensuite levée violemment pour se rendre en salle de pause en disant « j'ai plus envie de te parler, je m'en tape de ce que tu dis, tu me casses les couilles, j'en ai fini de parler avec toi, tu me soules trop et c'est comme ça et pas autrement. » Mme [D] a déclaré que de retour de pause, Mme [M] lui avait dit « tu me fais chier, laisse-moi tranquille » et que [R] [I] avait quitté les bureaux en larmes et sollicité de poser trois jours de congés pour ne plus voir Mme [M]. Ces éléments établissent la matérialité du grief d'insubordination dont la salariée a fait preuve à l'égard de sa supérieure hiérarchique en refusant de procéder à la vérification demandée des avis clients selon l'usage en cours, en se montrant indisponible à tout échange alors que sa supérieure lui expliquait la situation différente dans laquelle se trouvait Mme [I] cas contact direct et le protocole adéquat en cours dans la société dans cette hypothèse et en mettant un terme à l'entretien avec sa supérieure sans autorisation de celle-ci. Ils caractérisent aussi le grief tiré des propos irrespectueux, à savoir les déclarations grossières tenues par la salariée à l'égard de Mme [D] et de Mme [I]. L'employeur produit aussi l'attestation de Mme [R] [I], téléopératrice depuis le 1er janvier 2015 et collègue directe de Mme [M]. Mme [I] confirme les sujets d'emportement de Mme [M] concernant sa présence sur le lieu de travail alors qu'elle serait cas contact, ce qu'elle conteste, concernant le fait que Mme [M] serait la seule à décaler ses vacances ainsi que les propos grossiers et irrespectueux tenus par la salariée dans l'échange avec Mme [D]. M.[Z] [G], téléconseiller, indique dans son attestation ne pas avoir été témoin des faits reprochés à Mme [M] le 28 juillet 2021 mais précise avoir constaté le mal être consécutif à cet événement et présenté par Mme [D], décrite comme très affectée et par Mme [I], toutes deux présentant une détresse psychologique et exprimant une crainte de se retrouver en présence de Mme [M] à l'issue des congés. Mme [M] conteste avoir tenu les propos mentionnés par l'employeur dans la lettre de licenciement et soutient avoir exposé de manière rationnelle et sans agressivité son point de vue concernant l'inanité de la vérification des avis clients au regard de leur faible nombre la semaine du 28 juillet 2021, la différence de traitement injustifiée avec Mme [I] cas contact et sur les congés payés. Ces allégations de la salariée ne sont cependant corroborées par aucune pièce et sont en contradiction manifeste avec les déclarations circonstanciées et concordantes de Mme [D] et de Mme [I], présentes dans le bureau au moment des faits dénoncés comme fautifs. Il sera en outre relevé que contrairement aux affirmations de Mme [M], il ressort du courriel adressé le 16 mai 2021 à Mme [K], responsable ressources humaines, qu'elle a elle-même indiqué initialement « se retrouver en position d'un cas contact » et non pas « cas contact d'un cas contact » comme son conseil le déclare dans ses écritures et comme Mme [K] soutient qu'elle le lui a dit par téléphone le 18 mai 2021. Il est aussi constant que Mme [M] n'a pas justifié d'une déclaration d'arrêt sur le site de la Caisse primaire d'assurance maladie pour cet événement de cas contact. Par ailleurs, les deux témoins attestent d'une récurrence d'un comportement inadapté de Mme [M]. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que c'est à l'appui de faits objectivement établis et précis survenus le 28 juillet 2021 que l'employeur a pu déterminer les manquements imputables à Mme [M] dont la gravité caractérise la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement pour faute. En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à dire que son licenciement est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et de l'ensemble de ses demandes subséquentes. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur La Sas I-Run sollicite la condamnation de Mme [M] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre d'amende civile pour procédure abusive et celle de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison de la procédure abusive engagée par la salariée devant la cour d'appel. Aux termes de l'article 32 -1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés. Il n'appartient donc pas à une partie de solliciter le prononcé d'une amende civile, lequel relève du pouvoir discrétionnaire du juge. S'agissant de la demande de dommages et intérêts, l'exercice d'une action en justice ou d'une voie de recours constitue un droit et ne dégénère en abus de droit qu'en cas de mauvaise foi ou d'erreur grossière. Au soutien de sa demande de condamnation de Mme [M] à lui verser la somme de 3 500 euros de dommage et intérêts pour procédure abusive, la société I-Run ne fait état d'aucun préjudice particulier autre que celui résultant pour elle de la nécessité d'assurer la défense de ses intérêts devant la cour d'appel, lequel sera réparé par la prise en charge des dépens et l'indemnité allouée au titre des frais irrépétibles. Sur les frais irrépétibles et les dépens Mme [M] succombant en ses demandes, sera condamnée aux dépens et à payer la somme de 1 000 euros à la société I-Run au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel. La société I-Run sera déboutée de la demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance au regard de la situation économique des parties. PAR CES MOTIFS, La Cour, Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 16 mars 2023, Y ajoutant, Condamne Mme [P] [M] à payer à la Sas I-Run la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel, Déboute la Sas I-Run de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, Déboute la Sas I-Run de la demande formée au titre de la première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [P] [M] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET.