Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/01990

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 13 SEPTEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 20/01990 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LR6T Madame [G] [L] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 33063/02/20/10666 du 03/09/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX) c/ S.A.S. ORECA Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 mars 2020 (R.G. n°F 18/00191) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 12 juin 2020, APPELANTE : Madame [G] [L] née le 30 Décembre 1974 à [Localité 7] de nationalité Française demeurant [Adresse 1] représentée et assistée de Me Gérard DANGLADE, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SAS Oreca, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] N° SIRET : 345 172 134 représentée par Me Louis GAUDIN substituant Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [G] [L], née en 1974, a été engagée en qualité d'employée commerciale à temps partiel, niveau II de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er février 2016 jusqu'au 30 avril 2016, par la SAS Oreca qui exploite un supermarché sous l'enseigne Intermarché à [Localité 3] en Gironde. La fiche de fonction annexée au contrat était celle d'un employé de nettoyage I, niveau I. Par courrier du 3 mai 2016 signé par la salariée, le contrat de travail de cette dernière a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du travail étant de 30 heures par semaine. Par lettre du 14 août 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire fixé au 29 août 2017. Le 30 août 2017, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie, mention étant faite d'un 'syndrome dépressif réactionnel - harcèlement au travail'. Cet arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail. Le 7 septembre 2017, la société Oreca a notifié à Mme [L] une mise à pied à titre disciplinaire d'une journée. Le courrier mentionnait que la sanction serait exécutée le 20 septembre 2017. Par courrier du 18 septembre 2017, Mme [L] a contesté la sanction disciplinaire. Elle a soutenu avoir effectué ses heures de travail et exécuté les tâches qui lui étaient confiées et a indiqué subir des pressions dans le but de la pousser à la démission, précisant qu'elle n'était pas opposée à la signature d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 22 septembre 2017, l'employeur a reçu Mme [L] afin de la questionner sur les pressions évoquées. Par lettre du 16 octobre 2017, la société Oreca a maintenu la mise à pied disciplinaire et a refusé d'accéder à la demande de rupture conventionnelle. Par courrier du 26 octobre 2017, Mme [L] a réitéré sa position et sollicité le paiement d'heures de travail effectuées. Le 8 novembre 2017, l'employeur a répondu à ce courrier que les heures lui avaient déjà été réglées. Suite à la visite médicale de reprise du 10 avril 2018, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « inapte à son poste de travail actuel mais apte dans une entreprise dans laquelle la permutation du personnel est possible ». Par échanges de courriers des 11 et 13 avril 2018, la société a adressé à Mme [L] une copie de l'avis d'inaptitude et lui a demandé si elle était favorable à une mobilité géographique. Mme [L] a répondu favorablement en délimitant le secteur de [Localité 4] à [Localité 6]. Au cours de la réunion du 26 avril 2018, les délégués du personnel ont été consultés sur les possibilités de reclassement de Mme [L]. Ils ont conclu à l'impossibilité de reclassement. Par courrier du 27 avril 2018, l'employeur a notifié à Mme [L] l'absence de possibilité de reclassement. Par lettre datée du 30 avril 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mai 2018. Mme [L] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 17 mai 2018. A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 3 ans, 3 mois et 16 jours et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. Contestant la légitimité de son licenciement, demandant l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 7 septembre 2017 et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral, le paiement d'une somme correspondant au rappel de salaire de la journée du 20 septembre 2017 et, à titre subsidiaire et avant-dire droit, que soit ordonnée une expertise médicale afin de déterminer l'origine exacte de son inaptitude, Mme [L] a saisi le 13 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Libourne. Par jugement rendu le 13 mars 2020, le conseil a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société Oreca la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par déclaration du 12 juin 2020, Mme [L] a relevé appel de cette décision qui avait été notifiée par lettre adressée par le greffe aux parties le 15 mai 2020. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 septembre 2020, Mme [L] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Libourne du 13 mars 2020 et de : - annuler la mise à pied disciplinaire du 7 septembre 2017, - condamner la société Oreca aux sommes de : * 55,58 euros à titre de rappel de salaire (journée du 20 septembre 2017), * 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, - dire son licenciement pour inaptitude intervenu le 17 mai 2018 comme étant nul (ou à défaut sans cause réelle et sérieuse), - condamner la société Oreca aux sommes de : * 12.670 euros à titre d'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère nul (ou à défaut sans cause réelle et sérieuse) du licenciement, * 12.670 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil, * 2.534,48 euros d'indemnité de préavis et 253,44 euros d'indemnité de congés payés sur préavis, - dire que les condamnations prononcées à l'encontre de la société Oreca porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, - dire que les intérêts seront capitalisés à son profit, - condamner la société Oreca à la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 décembre 2020, la société Oreca demande à la cour de'confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Libourne le 13 mars 2020 en toutes ses dispositions et, en conséquence de : - dire bien fondé le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de Mme [L], - débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes mal fondées, - débouter Mme [L] du surplus de ses demandes, A titre reconventionnel, - condamner Mme [L] au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [L] aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'annulation de la mise à pied Aux termes des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La mise à pied disciplinaire de Mme [L] notifiée le 7 septembre 2017 est ainsi motivée : « Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 29 août 2017 en présence de Madame [F] [M], nous sommes au regret de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de un jour ouvré que vous exécuterez le mercredi 20 septembre 2017. Cette décision repose sur les motifs qui ont été exposés lors de l'entretien précité et sur lesquels vous avez pu faire valoir vos observations à savoir : A plusieurs reprises, il a été constaté que vous ne respectiez pas les horaires de travail qui vous sont applicables, en effet vous quittez votre poste de travail avant l'heure de débauche sachant que votre direction vous en a averti verbalement à plusieurs reprises. Nous avons constaté une mauvaise exécution de votre travail, en effet les tâches confiées ne sont pas effectuées de manière régulière durant vos horaires de travail et certaines tâches qui vous incombent ne sont pas faites : toiles d'araignées, le parking... Lors de l'entretien vous nous avez exprimé que vous aviez une chronologie dans votre travail mais celle-ci peut être modifiée en fonction des besoins de l'entreprise. Nous vous précisons qu'en cas de nouvelle faute ou nouveau manquement de votre part, nous pourrions être conduits à envisager des sanctions plus importantes pouvant aller jusqu'au licenciement. » La société maintient les griefs reprochés à la salariée et se base sur leur reconnaissance par Mme [L] lors de l'entretien préalable du 29 août 2017, alors qu'elle était assistée d'une déléguée du personnel, qui a attesté le 20 octobre 2017 que Mme [L] a admis les différents faits reprochés. La société indique que si la salariée invoque des pressions subies à partir du premier courrier du de 18 septembre 2017, elle ne les a à aucun moment explicitées. Mme [L] soutient avoir respecté ses 30 heures de travail hebdomadaires, sans que l'employeur, qui n'a pas mis en place de feuille de présence avec les horaires d'embauche et de débauche, puisse démontrer le contraire. Se référant à la fiche de fonctions annexée à son contrat de travail mentionnant l'établissement d'un planning de nettoyage par la direction comprenant la liste des surfaces et éléments à nettoyer, l'ordre et les horaires à respecter chaque jour et la fréquence de nettoyage de chacune des surfaces et éléments, Mme [L] indique ne jamais avoir reçu ce planning, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de mal avoir exécuté ses tâches. *** Les griefs reprochés dans la lettre de mise à pied ont été contestés par la salariée par courriers adressés les 18 septembre et 26 octobre 2017. Pour établir leur matérialité, la société se base uniquement sur l'attestation de la déléguée du personnel selon laquelle Mme [L] a admis les faits. Toutefois, il ne s'agit pas d'un compte-rendu de l'entretien préalable à cette sanction disciplinaire, mais d'une simple lettre datée du 20 octobre 2017, soit avant l'engagement de la procédure prud'homale, dont le contenu est très imprécis et dans lequel est d'ailleurs évoqué un grief ne figurant pas dans la lettre de mise à pied : 'elle exécutait avec retard divers tâches demandées par ses collègues'. Ce courrier, qui ne comporte pas en outre les mentions prévues par l'article 202 du code de procédure civile, ne suffit pas à établir les faits sanctionnés. La société ne produit aucun élément objectif sur le respect des horaires de travail et sur le départ anticipé de Mme [L] avant son heure de débauche, aucun contrôle de la durée de travail n'étant justifié. De la même manière, la société ne démontre pas que Mme [L] avait mal exécuté son travail, la lettre notifiant la mise à pied étant très générale et évoquant des tâches non faites sans date ni élément précis. La société étant défaillante dans la démonstration de fautes justifiant la sanction disciplinaire, la mise à pied sera annulée et la société condamnée à payer à Mme [L] la somme de 55,58 euros retenue sur sa fiche de paie de septembre 2017 pour la journée du 20 janvier 2017 outre la somme de 5,55 euros au titre des congés payés y afférents. La mise à pied non justifiée par la société a causé un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 100 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat Pour voir infirmer la décision des premiers juges, Mme [L] soutient : - que son inaptitude à l'origine du licenciement dont elle a fait l'objet est la conséquence d'un harcèlement moral subi de la part de l'employeur qui a multiplié les reproches infondés sur son travail, - que la société n'a pas procédé de manière loyale à son obligation de reclassement, car elle avait donné son accord pour une mobilité géographique entre [Localité 4] et [Localité 6], périmètre dans laquelle la société Oreca dispose de plusieurs magasins exerçant sous l'enseigne Intermarché ; or dans le courrier du 27 avril 2018 par lequel l'employeur lui a notifié l'impossibilité de reclassement, aucune précision n'a été donnée sur les recherches faites. Elle relève en outre que la courte période entre l'avis d'inaptitude (10 avril 2018) et le déclenchement de la procédure de licenciement (30 avril 2018) démontrerait la légèreté des recherches de reclassement. - Sur le harcèlement moral L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [L] invoque la procédure de mise à pied non justifiée ayant entraîné son arrêt maladie et l'ayant placée dans une 'détresse psychologique incontestable', les certificats médicaux évoquant un 'syndrome anxiodépressif'. Mme [L] ne produit toutefois aucune pièce sur les reproches qui lui auraient été adressés par l'employeur en dehors de la notification de la mise à pied, annulée par la cour et qui a donné lieu à un entretien préalable le 29 août. Un second entretien a eu lieu le 22 septembre suite à la dénonciation de pressions subies pour la première fois dans le courrier de Mme [L] du 18 septembre 2017 de contestation de la sanction disciplinaire. Lors de ce deuxième entretien, Mme [L] était accompagnée d'une déléguée du personnel ; cette dernière atteste que « la direction lui a demandé des précisions sur les pressions subies par d'anciens salariés ce qu'elle avait mis dans ce courrier, aucune réponse n'a été donnée. Durant l'entretien, la direction lui a demandé si elle-même subissait des pressions, des menaces, du harcèlement . A cette demande elle a répondu 'non'». La déléguée du personnel confirme par ailleurs que la direction n'a pas souhaité engager une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [L]. Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 30 août 2017, prolongé jusqu'au 9 avril 2018, avec mention d'un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel à une situation professionnelle très conflictuelle et difficile à vivre.' Dans le certificat médical le 4 octobre 2017, le docteur [N], médecin du travail, indique avoir constaté un état anxio-dépressif de Mme [L], 'qu'elle dit en relation avec une situation de travail'. Le docteur [X], psychiatre qui la suivait, a confirmé ce diagnostic les 17 octobre 2017 et 3 février 2018. Dans son attestation du 3 avril 2018, il précise que ce syndrome 'se manifeste essentiellement par une perte de son élan vital, de très profondes angoisses, une importante tristesse, des troubles du sommeil, une asthénie majeure et nécessite un traitement par un antidépresseur ainsi que par un anxiolytique.' Toutefois, ces documents qui faisaient le lien direct entre la réaction dépressive de la salariée avec ses conditions de travail, ont été rectifiés par les mêmes médecins lors de leur audition par le conseil de l'ordre saisi suite à une plainte de la société : le docteur [N] a confirmé avoir établi les documents destinés au Médecin Conseil « sur les dires de la patiente, sans avoir elle-même constaté la situation de harcèlement » ; le docteur [X] a également reconnu « qu'il n'a pas pu constater lui-même le lien direct entre la pathologie et l'activité professionnelle mais que c'était aux dires de la patiente ». Ainsi le seul fait invoqué par Mme [L] ne peut, même au regard des éléments médicaux produits, s'analyser en agissement répété constitutif d'un harcèlement moral de la part de l'employeur à son encontre. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a écarté l'existence d'une sItuation de harcèlement à l'origine de l'inaptitude de la salariée. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations. Mme [L] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 10 avril 2018 ainsi rédigé : 'inapte à son poste de travail actuel mais apte dans une entreprise dans laquelle la permutation du personnel est possible'. La société Oreca justifie qu'elle ne dispose que d'un établissement, celui dans lequel travaillait la salariée et qu'elle n'appartient à aucun groupe capitalistique ou permettant la permutabilité du personnel. Par l'envoi de 13 courriels à des sociétés externes, aux points de vente similaires, exerçant sous les enseignes de Super U, Leclerc ou Intermarché, situés dans une zone géographique élargie, après accord de la salariée, elle justifie n'avoir obtenu que 3 réponses, qui étaient négatives, de la société Intermarché de Saint Savin, du super U de [Localité 5] et de la société les Mousquetaires d'[Localité 3]. Les courriels envoyés le 16 avril 2018 reprenaient la qualification de Mme [L] et l'avis d'inaptitude et précisaient qu'en l'absence de réponse dans les 8 jours, cela équivaudrait à une réponse négative de la part de sociétés consultées. La société justifie de la consultation des délégués du personnel le 26 avril 2018 et en a informé la salariée. Le délai de recherche a été respecté dès lors que l'employeur a adressé les courriers le 16 avril 2018 et a attendu 10 jours avant de consulter les délégués du personnel, délai raisonnable, aucune autre réponse n'ayant par ailleurs été reçue après la notification du licenciement. La mention de l'impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement notifiée à Mme [L] constituait une motivation suffisante au regard de l'article de l'alinéa 1 de l'article L. 1226-2 du code du travail, Mme [L] ayant la possibilité d'obtenir la liste des entreprises sollicitées pour un reclassement par courrier ou lors de l'entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 14 mari 2018. La société Oreca justifie ainsi de recherches en externe auxquelles elle n'était pas tenue, n'appartenant à aucun groupe. La cour considère en conséquence que la société a rempli son obligation de recherche de reclassement et que le licenciement de Mme [L] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les demandes financières rattachées à cette demande seront par conséquent rejetées et le jugement confirmé. Sur les intérêts Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. La présente décision n'étant susceptible que d'un pourvoi en cassation, recours dépourvu d'effet suspensif, il n'y a pas lieu de l'assortir de l'exécution provisoire. Sur les dépens et les frais irrépétibles La société Oreca, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement à Mme [L] de la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et de condamnation de la société au paiement du salaire correspondant, Statuant à nouveau et y ajoutant, Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 7 septembre 2017, Condamne la société Oreca à verser à Mme [L] les sommes de : - 55,28 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied, - 5,55 euros au titre des congés payés y afférents, - 100 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la mise à pied, - 1.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel, Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Oreca aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire