Cour de cassation, 17 avril 2019. 17-27.203

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10452 F Pourvoi n° V 17-27.203 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Q... B..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2017 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale ), dans le litige l'opposant à l'Union départementale des syndicats Force ouvrière de l'Indre, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de Mme B..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de l'Union départementale des syndicats Force ouvrière de l'Indre ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme B... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme B.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... de sa demande tendant à voir annuler son licenciement et en conséquence de toutes ses demandes d'indemnités Aux motifs qu'il n'est pas discuté que le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement sexuel ou moral est nul ; s'agissant du premier, un fait isolé peut suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel s'il s'agit d'une « pression grave exercée dans un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle »au sens de l'article L 1153-12° du code du travail ; dans les deux cas, il convient d'examiner les faits considérés comme des agissements de harcèlement sexuel ou moral par la salariée et de vérifier si elle en établit la matérialité qui permettrait de présumer de l'existence de tels harcèlements ; Madame B... maintient, en cause d'appel, avoir été victime de harcèlements sexuel et moral, lesquels auraient eu des conséquences sur son état de santé mentale ; en l'espèce si celle-ci évoque des avances pressantes de Monsieur A..., elle se limite à produire une lettre non datée écrite par celui-ci dans laquelle, celui-ci exprime ses sentiments amoureux, indiquant : « je suis certain qu'en ce moment, tu me détestes plus que tout ; mais c'est le seul moyen que j'ai trouvé pour que tu éprouves quelque chose pour moi(¿) Je suis extrêmement fier de t'avoir proposé le poste à l'UD, et de t'avoir sorti d'un boulot pas digne de toi. Tu t'en sors à merveille ( ), tu m'envoies chier parfois tu m'évites de plus en plus, à l'UD dans les réunions, comme dimanche au méchoui et mardi à la manif. Tu vas dire que c'est de la jalousie, non c'est du désespoir ! Alors je n'en peux plus, ça fait mal (¿). Comme tu ne me considères qu'employeur, j'ai donc décidé d'être ton employeur rien que ton employeur(¿) Je suis très indécis à la question de refaire un mandat ou pas. Toi par contre garde ce job le plus possible, il te va comme un gant et l'UD aura toujours besoin de toi(¿). Je souhaite bonne chance et longue vie à ma secrétaire d'UD préférée »° il s'infère des termes employés que son auteur exprime, certes, ses sentiments amoureux, mais prend clairement acte qu'il est éconduit par celle-ci, qu'il n'est que son employeur et qu'elle doit conserver son emploi ; le seul fait de porter ainsi à la connaissance de la salariée sa décision de n'être qu'employeur ne présume nullement ni l'existence d'une pression grave ayant pour but un acte de nature sexuelle, ni des faits de harcèlement moral réitérés ; de plus, Madame B..., soutient avoir été l'objet de « réflexions douteuses » et « d'attitudes très équivoques », précisant dans ses écritures, que le secrétaire général de l'UDFO avait « pour habitude de rester de longs moments à côté de son poste de travail, même sans raison, de se frotter lorsqu'il venait à lire un document par-dessus son épaule, il lui était arrivé de poser sa main sur sa cuisse », de même qu'il tentait selon elle, de « l'embrasser le matin » ;pour corroborer ce grief, elle produit l'attestation de Monsieur W... lequel témoigne de ce que le secrétaire général, « était très attentionné et au petit soin auprès de Madame B... », ainsi que celle de Monsieur R... lequel indique que celui-ci « l'a flattée et l'a valorisée en pleine réunion devant plusieurs militants !! » sans préciser la nature de ces attentions ou de ces flatteries, n'établissant en rien ni l'existence de gestes ou paroles déplacées ou d'agissements harcelants, ni même que le dit comportement était subi par la salariée ; de même si la salariée fournit deux témoignages dont un, de Monsieur C... attestant avoir entendu « des allusions verbales de la part de Monsieur A... sur le comportement de Q... à l'encontre de personnes venant à l'union départementale. Des propos dénigrants sur son travail et son comportement », et l'autre de Monsieur D... signalant que « le comportement de Q... a radicalement changé depuis plus de deux ans(¿) Celle-ci s'est renfermée sur elle-même. En quelques semaines, celle-ci parlait peu, méfiante à notre égard, même parfois agacée par nos requêtes ! »évoquant également un « acharnement systématique de Christian A... » ces documents ne sont ni précis ni circonstanciés, de sorte qu'ils ne permettent aucunement d'étayer le grief considéré , de surcroît, la salarie prétendant que le secrétaire général de l'UDFO était jaloux ce qui révèlerait d'autant plus , selon elle, qu'il était harcelant produit de attestations selon lesquelles, à l'occasion du meeting du 27 septembre 2013 à Deals, ce dernier aurait été « alcoolisé de façon exagérée » (Messieurs K... et R...) et aurait tenu les propos suivants : « c'est pas vrai qu'elle est avec ça ! visant Monsieur V... P..., collègue syndiqué (¿) en relation amoureuse avec Madame B... ». ; Monsieur R... atteste avoir également vu Monsieur A... « briser de la vaisselle louée » ;cependant, ces témoignages sont contredits non seulement par la facture de LC-Diffusion produite par l'appelante démontrant qu'aucune vaisselle n'a été cassée mais encore par deux attestations précises et circonstanciées, l'une de Monsieur M..., l'autre de Madame U..., lesquels témoignent que le secrétaire général avait été « exemplaire » lors de cet événement et ne présentait aucun « signe d'ivresse » lors de leurs départs, respectivement à 23 h 45 et 00h15 ; en toute hypothèse, la circonstance que le secrétaire général aurait pu être alcoolisé, ce qui aurait eu pour effet de générer, selon l'intimés une crise de jalousie envers elle, non rapportée n'aurait pu suffire à établir un comportement harcelant ; par ailleurs, l'intimée persiste à soutenir que le refus renouvelé de lui accorder un temps partiel et le DIF provenait de Monsieur A... et n'était qu'une « vengeance personnelle » ; Pour autant l'intéressée se limite à verser aux débats des lettres dont elle est l'auteur dans lesquelles elle affirme : « vous cherchez par tous moyens à ne pas satisfaire à ma demande sous prétexte que je ne veuille pas avoir de relation avec vous » ; outre qu'il s'agit de l'unique poste en qualité de secrétaire administrative, : « il n'est nullement envisagé de diminuer notre présence active avec les difficultés économiques actuelles, il est même indispensable pour jouer notre rôle plein et entier d'organisation Syndicale d'assurer une ouverture optimale pour l'accueil des salariés au [...] . La demande de temps partiel que vous proposez pourrait avoir des conséquences néfastes sur la bonne marche et de développement de l'Union Départementale » ; dans le même sens, le compte-rendu de ladite réunion mentionne : « Après discussion et argumentation, les Membres estiment que l'emploi de Secrétaire Administrative est un emploi à temps plein et donc à l'unanimité refusent de donner suite à cette demande ; de même pour le DIF qui est mal formulé. Ils mandatent le secrétaire général pour que ce refus soit argumenté par courrier » de surcroît, à la suite d'une nouvelle demande de travail à temps partiel, il est intéressant de relever que la lecture du compte-rendu de réunion du 25 février 2014, démontre que les membres du bureau de l'UDFO « maintiennent les arguments précédents argumentant le refus à temps partiel, fait en réponse à la première demande et décident de ne plus répondre à ce genre de courrier ( même demande) ; d'ailleurs, par courrier du 28 février 2014, l'appelante a fait connaître à Madame B... sa décision prise « à l'unanimité contre votre nouvelle demande de temps partiel pour les mêmes raisons évoquées dans le courrier du 22 novembre 2013 » ; si le courriel de Madame B... daté du 18 novembre 2013, montre qu'en réalité le vote n'était pas unanime ( la décision pouvant être prise à la majorité des 13 membres du bureau) et qu'un temps partiel était selon elle envisageable, il n'en ressort nullement que Monsieur Z... A... était à l'origine de cette opposition ; de plus, les éléments ci-dessus évoqués sont confirmés par l'attestation d'un ancien membre du bureau de l'UDFO et trésorier au moment des faits, Monsieur G... Q... lequel explique à nouveau les raisons pour lesquelles il s'est également prononcé en faveur du refus (difficultés dans le remplacement permanent de la salariée les lundis et vendredis malgré la proposition d'une autre salariée, emploi permanent justifiant un contrat à durée indéterminée, durée indéfinie du travail à temps partiel, la salariée ayant sollicité initialement 6 mois, mais indiquant qu'elle pouvait envisager de moduler), étant entendu que le temps partiel n'est pas de droit et qu'un employeur peut le refuser s'il le motive comme c'est le cas en l'espèce ; il est aussi intéressant de relever que Madame B... atteste qu'elle, Monsieur A..., ainsi que Madame B... avaient « l'habitude de (¿) prendre le café le matin ensembles » quand ils étaient « disponibles », que « cela se passait très bien » et qu'ils échangeaient sur leurs « dossiers en cours » ; de sorte qu'il n'apparaît pas dans les documents versés aux débats qu'un tel refus ait eu pour origine, un comportement volontaire et « vengeur » du secrétaire générale, comme soutenu par la salariée ; par ailleurs, le bureau de l'UDFO lui a indiqué que sa demande de travail à temps partiel serait réexaminée, ensuite du congrès du 14 mars 2014, « avec la nouvelle équipe qui sera mise en place et en fonction des besoins de l'UNION Départementale » par lettre en date du 13 mars 2014, remise en mains propres, ce qui est admis par la salariée ; par ailleurs, Madame B... critique aussi les nouvelles modalités relatives à la prise de jours de congés payés, soulignant qu'on lui « impose des dates alors que depuis décembre 2017, il était d'usage (qu'elle) les choisisse » ; elle a d'ailleurs adressé au trésorier de l'UDFO, Monsieur Q..., une lettre en date du 4 mars 2014, par laquelle elle se dit « très étonnée » que celui-ci sollicite le « dépôt de la date de (ses) congés avant le 25 février 2014, afin qu'il reste dans les délais légaux »alors que jusque-là « la question ne s'était jamais posée » ; ; toutefois, il s'infère du courrier en réponse dudit trésorier, daté du 7 mars 2014, que « deux demandes informatives » lui avaient été envoyées la sollicitant afin qu'elle communique ses dates de congés payés avant le 1er avril 2014, ainsi que son « reliquat de 2013 » pour lequel, il n'avait jusqu'alors « aucune information » ce qui était nécessaire , selon lui , pour être en « parfaite conformité avec le code du travail », poursuivant en lui faisant remarquer que les dates de congés pour 2014 qu'elle avait proposées ont été acceptées lors de la réunion du bureau du 25 février 2014 ; il en résulte que ses jours de congés ayant été autorisés sans difficulté, la salariée n'établit pas en quoi cet agissement est harcelant ; enfin si les documents médicaux produits par Madame B... montrent une réelle détérioration de son état de santé physique et psychique ( état dépressif, troubles de l'humeur, accident de la vie, dépression réactionnelle), force est de constater qu'une prise en charge médicale a débuté le 6 novembre 2013, soit d'une part 5 mois après le suicide de son concubin ( en juin 2013), et d'autre part, deux semaines après sa première demande de modification de sa durée de travail ( datée du 21 octobre 2013) , et 16 jours précédant la notification dudit refus( 22 novembre 2013) ; s'il est indéniable que la salariée a pu souffrir du contexte très conflictuel régnant au sein de l'UDFO, comme cela résulte des différentes attestations versées tant par l'appelante que par l'intimée, elle n'établit pas pour autant de lien entre sa santé et des agissements de harcèlement sexuel ou moral au demeurant non établis ; de même force est de constater qu'aucun lien n'est avéré entre sa mise à pied conservatoire décidée au motif qu'elle aurait nuit à l'image de l'organisation syndicale du fait d'un tract anonyme distribué à l'occasion du meeting par son concubin, Monsieur V... et l'existence d'un harcèlement moral, même si tant sur cette sanction que sur la première procédure de licenciement pour faute grave, la DIRRECCTE a refusé ledit licenciement ; il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens étrangers aux débats que Madame B... n'établit pas la matérialité des faits qu'elle reproche à Monsieur A..., secrétaire général d' l'UDFO, laissant présumer l'existence d'un harcèlement sexuel et/ou d'un harcèlement moral ; dès lors de tels harcèlements n'étant pas présumés, le licenciement ne peut être annulé de sorte que la décision entreprise sera infirmée en ce qu'elle a accueilli la demande au titre du harcèlement moral et celles en découlant (dommages et intérêts pour perte d'emploi injustifiée et indemnité pour violation du statut protecteur) ; de même et pour les mêmes raisons il ne peut être fait droit à la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur en l'absence de preuve de manquements graves à ses obligations légales ou contractuelles 1- Alors qu'il appartient au juge d'examiner la totalité des éléments invoqués par le salarié qui soutient avoir été victime d'un harcèlement sexuel, et de rechercher s' ils permettent dans leur ensemble de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel ; que la Cour d'appel qui a énoncé que les éléments produits et notamment les attestations versées aux débats n'étaient pas suffisamment précis pour étayer le grief de harcèlement, sans tenir compte de l'attestation de Monsieur I..., chargé des dossiers d'inaptitude et de harcèlement au sein de l'entreprise, faisant clairement état d'avances de la part de Monsieur A... à l'égard de Madame B..., et d'une demande de la direction de ne pas traiter le dossier de harcèlement concernant Monsieur A... et la salariée , la Cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1153-1 et de l'article L 1154-1 du code du travail 2- Alors que de plus, les juges du fond ne peuvent dénaturer le sens clair et précis d'un document en faisant abstraction d'une partie de celui-ci ; qu' en retenant que l'attestation de Monsieur W... qui indiquait que « Monsieur A... était très attentionné et aux petits soins auprès de Madame B... » était imprécise et ne permettait pas d'étayer l'existence d'un harcèlement sexuel, tout en faisant abstraction des termes de cette attestation selon lesquels, Monsieur A... avait « toujours le compliment prêt à dégainer, et il lui faisait les yeux doux lorsqu'il s'adressait à elle . Je pouvais clairement penser que Monsieur A... draguait Madame B... ou qu'une aventure entre ces deux personnes aurait pu s'être passée », la cour d'appel a dénaturé l'attestation de Monsieur O... W... du 10 octobre 2014 et violé l'article 1134 ancien du code civil (article 1103 nouveau du code civil) 3- Alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge dans un premier temps d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Cour d'appel qui a constaté comme établis : l'existence d' un courrier de l'employeur exprimant un sentiment amoureux de la part de l'employeur éconduit, un refus réitéré de modification du temps de travail de la salariée, une modification de la procédure de demande de congés payés plus contraignante, ainsi qu'une mise à pied et l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave, dont l'autorisation avait été refusée par l'administration, et qui examiné ces éléments les uns après les autres, sans rechercher si pris dans leur ensemble ces agissements ne laissaient pas présumer le harcèlement a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 4- Alors qu'en toute hypothèse, la succession de sanctions disciplinaires annulées ou non menées à leur terme alors que l'état de santé du salarié s'est dégradé laisse présumer le harcèlement moral; que dans ses conclusions d'appel, Madame B... a invoqué une mise à pied annulée et l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave qui n'avait pas été autorisée par la DIRECCTE, outre la dégradation de son état de santé ; que la Cour d'appel qui a énoncé qu'aucun lien n'était avéré entre sa mise à pied conservatoire et l'existence d'un harcèlement moral, même si cette sanction et la première procédure de licenciement pour faute grave n'avait pas été autorisée par la DIRECCTE de sorte que Madame B... n'établissait pas la matérialité des faits reprochés à l'employeur laissant présumer l'existence d'un harcèlement, a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail 5- Alors que le salarié n'a pas à démontrer le lien entre le harcèlement et la dégradation de son état de santé ; que la Cour d'appel qui reproché à Madame B... de ne pas avoir établi le lien entre sa santé et les agissements de harcèlement moral a encore violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.