Cour d'appel, 27 mai 2025. 22/01145

27 MAI 2025 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 22/01145 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F2IB [N] [Z] / Me [S] [R] - Mandataire judiciaire de S.A.S.U. CONSTEL, Me [S] [R] liquidateur de la sté CONSTEL, S.A.S.U. CONSTEL représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège. jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 mai 2022, enregistrée sous le n° f 20/00543 Arrêt rendu ce VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Karine VALLEE, Conseiller Mme Clémence CIROTTE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [N] [Z] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004810 du 10/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 10]) APPELANT ET : Me [R] [S] (SELARL SELARL [S] [R]) - Mandataire judiciaire de S.A.S.U. CONSTEL [Adresse 14] [Localité 4] Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON Me [S] [R] liquidateur de la sté CONSTEL [Adresse 7] [Localité 5] Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON S.A.S.U. CONSTEL représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 6] Représenté par Me Paul BURDEL suppleant Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMES UNEDIC, CGEA de [Localité 8] délégation AGS Non constituée. INTERVENANT [Localité 11] Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 24 mars 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société CONSTEL (RCS [Localité 10] puis [Localité 15] 330 366 824) est spécialisée dans le domaine des télécommunications, l'exploitation des réseaux cuivre et optique, le déploiement de la fibre optique et de solutions techniques ainsi que dans la construction et le réaménagement de data center. Monsieur [N] [Z], né le 18 février 1984, a été embauché le 2 novembre 2015 par la société CONSTEL (représentée par son gérant, Monsieur [X] [NU]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de monteur câbleur (position ou niveau 1-3-1 coefficient 220 de la convention collective nationale applicable des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021dite SYNTEC). Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [N] [Z] était employé à temps complet (151,67 heures par mois) sur un poste de monteur câbleur confirmé (position ou niveau 1-4-1 coefficient 240). A compter du 6 septembre 2019, Monsieur [N] [Z] a été placé en arrêt de travail. À l'issue d'une visite de reprise intervenue le 17 février 2020, le médecin du travail (Docteur [TT] [OF]) a déclaré Monsieur [N] [Z] inapte à son poste en mentionnant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' et en précisant : 'Inapte à tous les postes et toutes tâches au sein de l'entreprise. Pas de capacités restantes, ni par adaptation, ni par aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises appartenant au groupe. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. À l'issue d'une réunion en date du 20 mars 2020, les membres du comité social et économique ont émis, à l'unanimité, un avis favorable au constat de l'impossibilité de reclasser Monsieur [N] [Z] compte tenu de la préconisation formulée par le médecin du travail. Par courrier recommandé daté du 24 mars 2020, la société CONSTEL a avisé Monsieur [N] [Z] de l'impossibilité de reclassement et de la procédure de licenciement envisagée en conséquence. Par courrier recommandé daté du 25 mars 2020, la société CONSTEL a convoqué Monsieur [N] [Z] à un entretien préalable (fixé au 6 avril 2020) à une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier recommandé daté du 10 avril 2020 (remis au destinataire le 21 avril 2020), la SASU CONSTEL a licencié Monsieur [N] [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [N] [Z] a été employé par le société CONSTEL du 2 novembre 2015 au 21 avril 2020 en qualité de monteur câbleur, et le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1.830,77 euros et une indemnité de licenciement de 2.237,87 euros. Le 30 décembre 2020, Monsieur [N] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu'il a été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé et obtenir l'indemnisation du préjudice subi, obtenir réparation du préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation de préjudice subi. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 1er mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 4 janvier 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 20/00543) rendu contradictoirement le 16 mai 2022 (audience du 28 février 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Débouté Monsieur [N] [Z] quant à la demande relative au harcèlement discriminatoire, ainsi que de ses demandes indemnitaires en découlant ; - Débouté Monsieur [N] [Z] de sa demande de dommages et intérêt pour préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et de toutes ses demandes en découlant ; - Jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [N] [Z] est fondé, et pourvu de cause réelle et sérieuse ; - Débouté Monsieur [N] [Z] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ; - Débouté les deux parties de leur demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Monsieur [N] [Z] aux entiers dépens Le 2 juin 2022, Monsieur [N] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 mai 2022. Le 16 juin 2022, la SASU CONSTEL et la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de mandataire judiciaire de la société CONSTEL, ont constitué avocat. Par jugement du 5 juillet 2022, le tribunal de commerce de LYON a constaté l'état de cessation des paiements, prononcé la résolution du plan de sauvegarde, ouvert une procédure de redressement judiciaire au bénéfice de la société CONSTEL, désigné la SELARL [S] [R] en qualité de mandataire judiciaire liquidateur et la SELARL AJ UP en qualité d'administrateur judiciaire. Le 12 juillet 2022, Monsieur [N] [Z] a notifié ses premières conclusions au fond. Le 11 octobre 2022, la SELARL AJ UP, représentée par Maître [F] [A], en qualité d'administrateur judiciaire de la société CONSTEL, et la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, ont notifié leurs premières conclusions au fond. Le 20 octobre 2022, Monsieur [N] [Z] a fait assigner en intervention forcée l'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS, en lui signifiant le jugement déféré, la déclaration d'appel, ses conclusions et pièces (signification à la personne du destinataire). L'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS, n'a pas constitué avocat dans le cadre la présente procédure d'appel. Par jugement du 22 novembre 2022, le tribunal de commerce de LYON a prononcé la liquidation judiciaire de la société CONSTEL, désigné la SELARL [S] [R] en qualité de liquidateur judiciaire et déchargé la SELARL AJ UP de sa mission d'administrateur judiciaire. Le 1er décembre 2022, l'avocat de la SELARL AJ UP et de la SELARL [S] [R] a avisé la cour que la société CONSTEL avait fait l'objet d'une liquidation judiciaire prononcée le 22 novembre 2022, qu'il avait été mis fin dans ce cadre à la mission d'administrateur judiciaire de la SELARL AJ UP et que seule SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire, était désormais habilitée à représenter l'employeur, soit la société CONSTEL, dans le cadre de la présente procédure d'appel. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 20 février 2025, la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, a notifié ses conclusions Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2025 par Monsieur [N] [Z], Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 février 2025 par la SELARL [S] [R] en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 24 février 2025. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [N] [Z] conclut à la réformation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - Juger qu'il a été victime de harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé ; - Fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL à la somme de 15 0000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ; - Fixer sa créance à la procédure collective de la SAS CONSTEL à la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ; - Outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Enjoindre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement, à fixer à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL de lui communiquer une 36 fiche d'exposition à l'amiante conforme à l'article R4412-120 du code du travail comportant les mentions suivantes : * Dans la colonne « Nature du travail réalisé », il convient de préciser que les dalles vinyles transpercées avant la dalle béton étaient encollées avec de la colle amiantée et qu'il a utilisé un perforateur, un foret de diamètre 10 et une visseuse et douille de 10, * Dans la colonne « durée », il convient de mentionner 4.5 journées complètes de travail sans protection soit 36h24, soit 136 fibres /L sur 8 heures (se baser sur le document officiel Ed6262 de l'INRS et Carto Amiante) et qu'il a effectué des tâches de ramassage de poussières issues des 40 trous avec une pelle et un balai sans protection ; - Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - En conséquence, fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société CONSTEL aux sommes suivantes : * 6 349,92 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 634 euros brut à titre de congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, * 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamner la société CONSTEL à lui payer et porter une somme de 3000 euros en application de l'article 700 2° du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - Déclarer commun et opposable au liquidateur et au CGEA AGS, l'arrêt à intervenir ; Monsieur [N] [Z] soutient avoir été victime d'une situation de harcèlement discriminatoire et fait valoir que : - dès mars 2016, son médecin traitant certifiait que son état de santé nécessitait un poste de travail avec un minimum de stress et le médecin du travail a indiqué des restrictions médicales l'interdisait d'être affecté seul sur un chantier ce que l'employeur ne respectait pas. En effet, le salarié a été victime d'un accident du travail en novembre 2016 alors qu'il était seul sur un chantier. A son retour, il était placé en binôme avec un salarié en CDD et sans expérience. En février 2017, le médecin du travail indiquait que Monsieur [N] [Z] devait travaillait en équipe avec un collègue expérimenté mais l'employeur continuait de le positionner seul, ou avec des collègues peu expérimentés (stagiaire, travailleur temporaire) ; - l'employeur savait dès son embauche qu'il était un travailleur handicapé et connaissait les restrictions médicales liées à son état puisqu'il avait déjà travaillé au sein de la société CONSTEL et était alors embauché par une société d'insertion des personnes en situation de handicap (INSER'ADIS) ; - il n'a pas évolué comme ses collègues, malgré ses compétences et son ancienneté. Bien qu'il ait eu une légère progression dans sa classification, cette évolution reste inférieure à celle des autres salariés. L'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de justifier cette différence de traitement ; - il percevait une rémunération inférieure à ses collègues ; - il n'avait pas à disposition d'ordinateur portable ou de véhicule professionnel attitré et devait parfois se rendre sur certains chantiers avec son véhicule personnel ; - il n'a pas bénéficié des formations proposées à ses collègues, malgré les recommandations de la médecine du travail et son statut de travailleur handicapé ; - il n'a pas été informé des avantages auxquels ses collègues avaient droit (comme l'accompagnement des enfants à la rentrée scolaire) ; - Monsieur [T], son supérieur hiérarchique direct, avait une attitude vexatoire, lui adressait des propos insultants et le mettait sciemment en difficulté. Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [N] [Z] soutient que les comportements fautifs de son supérieur hiérarchique ont détérioré ses conditions de travail, causant l'aggravation de ses symptômes. Son état de santé a été impacté par un stress chronique, entraînant un traitement et un suivi pour un trouble anxieux généralisé. Monsieur [N] [Z] soutient être victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de son état de santé et sollicite une indemnisation en réparation du préjudice subi. Monsieur [N] [Z] fait valoir que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité en ce que : - l'employeur a exposé ses salariés à l'amiante lors de travaux sur des chantiers. En effet, Monsieur [N] [Z] a manipulé et percé des dalles amiantées. L'employeur n'a pas respecté les consignes relatives à la prévention du risque d'amiante, ne fournissant ni information, ni équipements de protection adéquats, causant des angoisses et des conséquences sur sa santé future; - l'employeur n'a pas respecté les recommandations de la médecine du travail, ce qui a aggravé son état de santé et a augmenté son stress et son anxiété. Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [N] [Z] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et sollicite une indemnisation pour le préjudice subi. Monsieur [N] [Z] soutient que le harcèlement discriminatoire dont il a été victime et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de son l'inaptitude. L'employeur, bien qu'informé, n'a pris aucune mesure pour préserver la santé de Monsieur [N] [Z], ce qui a conduit à son inaptitude. Il conclut que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, étant dû à la faute de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité, et sollicite les indemnités de rupture afférentes ainsi que la réparation de son préjudice. Dans ses dernières conclusions, la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, demande à la Cour de: A titre principal, - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande relative au harcèlement discriminatoire et de ses demandes indemnitaires en découlant ; - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice relatif à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de toutes ses demandes en découlant; - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude fondé et pourvu de cause réelle et sérieuse ; - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en ce qu'il a débouté de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. A titre subsidiaire, Au titre de la demande relative à un harcèlement discriminatoire : Limiter le montant des dommages et intérêts à un mois de salaire Au titre de la demande sur le préjudice d'anxiété : Limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 500 ' Au titre du licenciement pour inaptitude : - Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 100 euros ; - Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit la somme de 6 349, 92 euros. - Condamner Monsieur [Z] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens. La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que Monsieur [N] [Z] n'a pas été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de son handicap au cours de la relation de travail et fait valoir que : - Monsieur [N] [Z] n'a pas informé son employeur de son handicap au moment de son embauche et jusqu'au mois de février 2017, il était apte à son poste sans la réserve émise par le médecin du travail. Dès que l'employeur a eu connaissance de ces éléments, il a adapté son poste de travail en l'affectant en binôme avec des collègues expérimentés. En 2019, Monsieur [N] [Z] a dû travailler de manière exceptionnelle avec un binôme moins expérimenté sur des taches de moindre responsabilité et sur une période de congés ; - Monsieur [N] [Z] a connu une évolution au sein de la société CONSTEL, passant de la position 1.3.1 avec un coefficient de 220 à la position 1.4.1 avec un coefficient de 240. La comparaison qu'il fait avec ses collègues est inappropriée car ces derniers occupaient des postes différents et plus qualifiés. Monsieur [Z] avait besoin de l'assistance de ses collègues pour accomplir ses tâches, ce qui ne correspond pas aux exigences pour une classification supérieure dans la convention collective ; - Monsieur [N] [Z] ne perçoit pas de rémunération moindre en comparaison à ses collègue, l'exemple donné d'une prime exceptionnelle ne constitue pas une discrimination. Monsieur [H] occupait un rôle de Chef d'équipe, avec des responsabilités supérieures ; - Monsieur [N] [Z] avait un véhicule de service lorsqu'il travaillait seul. En binôme, le véhicule était attribué au binôme complet. Par ailleurs, l'employeur ne fournit des ordinateurs portables qu'en cas de besoin spécifique pour certaines missions ; - Monsieur [N] [Z] a suivi toutes les formations nécessaires à son poste, de manière équivalente à ses collègues. La formation spécifique à la fibre optique, qu'il n'a pas suivie, était attribuée selon des critères d'affectation géographique et de responsabilité. En tout état de cause, aucune disposition légale ne confère au salarié reconnu travailleur handicapé un accès prioritaire en termes de formation dont le non-respect relèverait d'une discrimination ; - il n'existait aucune règle officielle concernant la possibilité pour les parents de bénéficier d'une journée pour accompagner leur enfant à la rentrée scolaire et Monsieur [N] [Z] a finalement été autorisé à partir en rattrapant ses heures ; - Monsieur [N] [Z] prétend que les comportements fautifs de Monsieur [T] sont nombreux mais ne démontre pas d'événements concrets pour appuyer ses dires. Les exemples qu'il donne sont peu précis et ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement discriminatoire. Le liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que les éléments avancés par Monsieur [N] [Z] ne permettent pas de caractériser un harcèlement discriminatoire. La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, indique avoir respecté son obligation de sécurité en relevant que : - S'agissant du chantier LAVOISIER, aucun élément ne prouve une exposition à l'amiante sur ce chantier. Dès qu'une suspicion de présence d'amiante a été soulevée (dans la colle des dalles), les travaux de percement ont été interdits. Un repérage amiante avant travaux n'a révélé aucune présence d'amiante ; - S'agissant du chantier FLEMINA : la société CONSTEL, intervenant en sous-traitance pour la société SPIE sur ce chantier, n'a pas été informée du risque amiante par la société ORANGE ni par son mandataire SPIE. Ce n'est que lorsqu'un salarié de CONSTEL a identifié la présence d'amiante que des mesures ont été prises, incluant l'interruption des travaux et l'intervention de la société VERITAS pour mesurer l'empoussièrement en fibres d'amiante. L'exposition de Monsieur [N] [Z] a été minime, durant seulement 40 minutes, et le médecin spécialiste a confirmé que l'exposition alléguée était très faible. La société CONSTEL a immédiatement pris des mesures d'urgence pour protéger ses salariés et a mis en place des procédures rigoureuses pour prévenir de tels incidents à l'avenir. Le liquidateur judiciaire de la société CONSTEL soutient que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et indique que Monsieur [N] [Z] ne justifie pas du préjudice allégué. La SELARL [S] [R] fait valoir que le licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse si l'inaptitude du salarié est la conséquence directe d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ce que Monsieur [N] [Z] ne démontre pas. L'intimée relève que : - entre septembre 2019 et février 2020, Monsieur [N] [Z] a eu des arrêts de travail d'origine non professionnelle ; - aucun harcèlement discriminatoire n'a été prouvé, et la société CONSTEL a respecté les préconisations du médecin du travail ; - Monsieur [N] [Z] souffrait d'une pathologie antérieure à son embauche, le rendant particulièrement vulnérable au stress, ce qui explique son inaptitude ; - le médecin du travail a précisé que l'état de santé de Monsieur [N] [Z] ne permettait aucun reclassement dans l'entreprise, même avec des aménagements de poste. Ce constat est objectif et indique que son inaptitude n'était pas due aux conditions de travail. La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, soutient que Monsieur [N] [Z] ne démontre pas que son inaptitude résulterait des manquements de l'employeur. Le liquidateur judiciaire conclut au rejet de la demande du salarié de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, il demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi car le salarié ne démontre pas de l'existence et de l'étendue de son préjudice. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS Il n'est pas contesté que vu la procédure de liquidation judiciaire ouverte contre la société CONSTEL, seule la SELARL [S] [R], représentée par Maître [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, est habilitée à représenter l'ancien employeur de Monsieur [N] [Z] dans le cadre de cette procédure d'appel. - Sur l'état de santé et le suivi médical du salarié - Le 5 janvier 2015, Monsieur [N] [Z] a adressé à la MDPH63 une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par courrier daté du 5 mars 2015, la MDPH63 a informé Monsieur [N] [Z] que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) lui était accordée pour la période du 1er février 2015 au 31 janvier 2018. Monsieur [N] [Z], embauché le 2 novembre 2015 par la société CONSTEL, a été déclaré apte (sans réserve ni observation) à son poste de monteur câbleur par le médecin du travail (Docteur [G] [D]) le 4 décembre 2015 à l'issue de la visite médicale d'embauche. Selon un certificat médical daté du 31 mars 2016, l'état de santé de Monsieur [N] [Z] nécessite un poste de travail avec un minimum de stress. Le 1er avril 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] était venu le voir pour signaler que son état de stress augmentait et qu'il rencontrait des difficultés psychologiques lorsqu'il était seul sur les chantiers. Selon un certificat médical daté du 2 novembre 2016, Monsieur [N] [Z] s'est plaint à son médecin traitant du stress ressenti dans ses conditions de travail. Monsieur [N] [Z] était en arrêt de travail pour accident du travail du 28 novembre 2016 au 7 décembre 2016. Le 29 novembre 2016, une déclaration d'accident du travail concernant Monsieur [N] [Z] a été effectuée par l'employeur pour une coupure au cutter au niveau de la main droite (plaie avec 3 points de suture) survenue le 28 novembre 2016 sur un chantier dans le département des Bouches-du-Rhône pour le client ORANGE. Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] l'a contacté pour signaler l'accident du travail précité et lui indiquer qu'il ne souhaitait plus être seul sur les chantiers car cela augmentait son stress et aggravait les symptômes de sa pathologie. Le 5 décembre 2016, le médecin du travail a interrogé le médecin traitant sur l'évolution de la pathologie neurologique de Monsieur [N] [Z] et la possibilité pour le salarié de travailler seul en déplacement, en précisant que 'la RQTH est connue par son employeur'. Le médecin traitant répondait qu'il était préférable que Monsieur [N] [Z] travaille en binôme car le fait de travailler seul aggrave le stress et la pathologie de son patient. Le 16 décembre 2016, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] se plaignait de l'organisation de son travail qui lui occasionnait beaucoup de stress, notamment lorsqu'il travaillait en binôme avec des salariés sans expérience suffisante. Le médecin du travail constatait une anxiété très importante chez le salarié. Le 16 décembre 2016, par courriel, Monsieur [N] [Z] signalait à l'employeur (Monsieur [F] [O]) qu'il souffrait d'un handicap lié au stress ressenti en cas de responsabilités confiées ou du fait d'être seul sur les chantiers, qu'il avait besoin de travailler avec une personne d'expérience, précisant qu'il avait déjà signifié cette situation à Monsieur [T] à plusieurs reprises. Le lundi 19 décembre 2016, par courriel, l'employeur (Monsieur [F] [O]) avisait le médecin du travail (Docteur [G] [D]) qu'il venait d'être informé (la semaine précédente) par Monsieur [N] [Z] de son handicap ne lui permettant pas d'exercer ses fonctions tout seul sur les chantiers du fait d'un état de stress intense allégué par le salarié lorsqu'il était contrarié ou sous pression, et interrogeait le médecin du travail sur la compatibilité entre le poste de travail occupé et l'état de santé de Monsieur [N] [Z]. Selon un certificat médical daté du 3 février 2017 (neurologue), Monsieur [N] [Z] souffre d'une affection neurologique chronique, pour laquelle il est reconnu travailleur handicapé, mal corrigée par les traitements et aggravée par le stress sous toutes ses formes, notamment la prise de responsabilités, nécessitant que le salarié ne travaille pas avec des apprentis mais seulement avec des personnes qualifiées. Le 3 février 2017, à l'issue d'une visite médicale à la demande, le médecin du travail (Docteur [G] [D]) concluait que Monsieur [N] [Z] était apte à occuper son poste de monteur câbleur avec les aménagement suivants : 'Apte pour le poste de monteur câbleur en travail en équipe, sans travail isolé seul, avec nécessité d'avoir un collègue expérimenté (ne doit pas travailler avec apprenti ni intérimaire ni CDD non expérimenté). Nécessité également d'avoir une formation spécifique afin d'acquérir toutes les compétences requises pour exercer son emploi. À revoir par le médecin du travail en mai 2017". Le 7 décembre 2017, Monsieur [N] [Z] a adressé à la MDPH63 une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par courrier daté du 28 février 2018, la MDPH63 a informé Monsieur [N] [Z] que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) lui était accordée pour la période du 1er février 2018 au 31 janvier 2023. Le 1er juillet 2019, à l'issue d'une visite médicale à la demande, le médecin du travail (Docteur [TT] [OF]) a déclaré Monsieur [N] [Z] apte à occuper son poste de monteur câbleur avec les réserves ou observations suivantes : 'pas de travail isolé. Nécessité d'avoir un collègue expérimenté. À revoir par le médecin du travail dans un an'. Le 1er juillet 2019, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié que Monsieur [N] [Z] se plaignait du fait que son supérieur hiérarchique, Monsieur [T], ne respectait pas la préconisation médicale concernant l'accompagnement d'un collègue expérimenté, ce qui aggravait son stress et ses symptômes. Le 1er août 2019, le médecin du travail a noté dans le dossier du salarié qu'il avait vu l'employeur (personne non précisée) et que celui-ci semblait peu à l'écoute du handicap de Monsieur [N] [Z] et 'ne fera rien pour aide collègue expérimenté'. Le 19 août 2019, Monsieur [N] [Z] a appelé le médecin du travail pour signaler qu'il avait été exposé à l'amiante sur des chantiers et s'informer des risques encourus ainsi que du suivi médical nécessaire. A compter du 6 septembre 2019, Monsieur [N] [Z] a été en situation d'arrêt de travail de façon continue pour maladie ordinaire. Selon un certificat médical daté du7 novembre 2019, Monsieur [N] [Z] présente un syndrome anxio-dépressif depuis le 6 septembre 2019. Selon un certificat médical daté du19 novembre 2019 (psychiatre), Monsieur [N] [Z] présente un syndrome anxio-dépressif 'avec préoccupations incessantes et obsédantes concernant son travail'. Le médecin constate que l'état de stress de Monsieur [N] [Z] aggrave sa pathologie, avec des troubles du sommeil importants, qu'un traitement médicamenteux et un suivi psychologique sont nécessaires, que le salarié ne pourra pas reprendre une activité professionnelle dans l'entreprise CONSTEL. Selon un certificat médical daté du 2 décembre 2019, Monsieur [N] [Z] bénéficie d'un suivi psychologique depuis août 2019 en raison d'un trouble anxieux généralisé accompagné du syndrome de [Localité 13] de la Tourette (trouble neurologique caractérisé par des tics moteurs et vocaux), s'est plaint à la psychologique de ses conditions de travail, a vu son état de santé se dégrader au fil des mois pour aboutir à l'arrêt de travail du 6 septembre 2019 suite à une suspicion d'exposition à l'amiante. À l'issue d'une visite de reprise intervenue le 17 février 2020, le médecin du travail a déclaré Monsieur [N] [Z] inapte à son poste de monteur câbleur avec dispense de reclassement. Il échet de rappeler que les avis susvisés du médecin du travail, qui n'ont fait l'objet d'aucun recours, s'imposent aux parties, employeur et salarié, comme au juge. L'employeur ne pouvait ignorer la situation de travailleur handicapé de Monsieur [N] [Z] pendant la période d'exécution du contrat de travail, ce qu'atteste d'ailleurs le médecin du travail. Par contre, il n'est pas établi que l'employeur ait eu connaissance avant décembre 2016, en tout cas de façon claire et précise, de la nature de la pathologie dont souffrait Monsieur [N] [Z] ainsi que de ses conséquences sur l'organisation et les conditions de travail du salarié (restrictions médicales). Le fait que Monsieur [N] [Z] ait été employé par la société CONSTEL avant novembre 2015 dans le cadre de missions d'intérim, l'affirmation de TOC et tremblements apparents chez le salarié, le constat que les salariés étaient le plus souvent en binôme sur les chantiers ne sont pas des éléments suffisants pour établir matériellement une telle connaissance. En revanche, il est établi qu'à compter de décembre 2016, l'employeur était parfaitement informé que la pathologie de Monsieur [N] [Z] lui occasionnait une augmentation du stress et une aggravation de symptômes pénibles si le salarié travaillait seul, si on lui confiait des responsabilités ou si on le faisant travailler sans la présence d'un collègue suffisamment expérimenté. Dès décembre 2016, avant même le 3 février 2017, date à partir de laquelle le médecin du travail a toujours préconisé que Monsieur [N] [Z] ne travaille jamais seul, soit en présence d'un collègue expérimenté, ne travaille pas avec un apprenti ni un intérimaire ni un salarié en contrat de travail à durée déterminée ni un collègue non expérimenté, et bénéficie d'une formation spécifique afin d'acquérir toutes les compétences requises pour exercer son emploi, l'employeur savait pertinemment que Monsieur [N] [Z] devait toujours travailler avec la présence et l'assistance d'un collègue expérimenté, sans trop de responsabilités, sous peine de souffrir psychologiquement au travail et de risquer une aggravation de son état de santé. Il échet de relever qu'à compter du 3 février 2017, le médecin du travail a toujours prohibé le travail en isolé et sans la présence d'un collègue expérimenté, en ne visant pas uniquement le travail sur les chantiers ou les missions complexes, ce qui impliquait pour l'employeur de respecter les préconisations du médecin du travail pour toutes les tâches confiées par la société CONSTEL à Monsieur [N] [Z], sur chantier ou au dépôt ou au bureau ou ailleurs, donc quelle que soit la nature ou complexité de la tâche et son lieu ou environnement d'exécution. Il ne saurait être reproché à la société CONSTEL, vu les restrictions médicales importantes concernant les conditions de travail induites par l'état de santé du salarié, connues de l'employeur dès décembre 2016, précisées par le médecin du travail dans ses avis des 3 février 2017 et 1er juillet 2019, d'avoir interrogé le médecin du travail sur l'aptitude de Monsieur [N] [Z] à occuper le poste de monteur câbleur. - Sur le harcèlement discriminatoire - Monsieur [N] [Z] soutient qu'il a été victime d'un 'harcèlement discriminatoire', en raison de son handicap et de son état de santé, au sein de la société CONSTEL. Dans ce cadre, Monsieur [N] [Z] invoque les textes sur le harcèlement moral et la discrimination au travail, mais également l'article L. 6112-3 du code du travail qui prévoit que 'les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l'article L. 5212-13, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées, qu'elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale'. Monsieur [N] [Z] fait valoir que, d'une part, la société CONSTEL n'a pas respecté les préconisations médicales liées à son état de santé et, d'autre part, qu'il a, à l'évidence, fait l'objet d'un traitement différent par rapport à ses collègues. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. - Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. Le titre III du code du travail (articles L.1131-1 à L.1134-10) qui traite des 'discriminations' comporte notamment un chapitre II intitulé 'principe de non-discrimination' (articles L.1132-1 à L.1132-4), un chapitre III intitulé 'différences de traitement autorisées' (articles L.1133-1 à L.1133-6) et un chapitre IV intitulé 'actions en justice (articles L.1134-1 à L.1134-10). Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être traité différemment par l'employeur (ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat), en tout cas de manière moins favorable ou plus désavantageuse qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, c'est-à-dire ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, en raison de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail (origine, sexe, m'urs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français etc.). Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul. Selon les articles L. 1133-1 et suivants du code du travail, les dispositions susvisées ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Ainsi, les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. S'agissant du mécanisme probatoire applicable aux actions judiciaires fondées sur la prohibition des discriminations au travail, l'article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige dans ce cadre, le salarié (ou le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise) présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations) et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Le titre V du code du travail qui traite des 'harcèlements' comporte notamment un chapitre II intitulé 'harcèlement moral' (articles L1152-1 à L1152-6). Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit et que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, mais précise que ces délais de prescription ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, soit au titre des discriminations et harcèlements, actions relevant d'un délai de prescription de 5 ans. Le code du travail traite dans des titres différents les notions de discrimination et de harcèlement. Si les régimes probatoires, sanctions et délais de prescription sont identiques pour les discriminations et harcèlements, le code du travail distingue une situation de harcèlement d'une situation de discrimination, notamment en ce que cette dernière correspond à une différence de traitement fondée sur un ou des motifs illicites prévus notamment par l'article L. 1132-1 du code du travail. Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail, en conséquence sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur. L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle. La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. En conséquence, le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail. Toutefois, l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 mentionne que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs prohibés et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ce qui rapproche les notions de discrimination et harcèlement. En se référant à une telle définition, la doctrine discute de la notion de 'harcèlement discriminatoire', concept combinant les notions de harcèlement, moral ou sexuel, et de discrimination, mais impliquant logiquement qu'il soit invoqué par le salarié une situation de travail imputable à l'employeur qui correspond à des agissements, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, commis ou subis en raison d'un critère ou de critères précisés par les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail. Une partie de la doctrine se plaît à citer comme novateur un arrêt (14/00134) rendu par la cour d'appel de Rennes le 10 décembre 2014 qui a jugé qu'à la lumière des dispositions de l'article 2 de la directive 200/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et de l'article 1er 1° de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, l'article L. 1152-1 du code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d'une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable est unique. Ainsi, le défenseur des droits considère qu'un seul acte portant particulièrement atteinte à la dignité d'un salarié en raison d'un critère discriminatoire peut constituer un harcèlement discriminatoire au regard des dispositions combinées de la directive 2000/43 et de la loi du 27 mai 2008. Il échet de rappeler que le défenseur des droits est une autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution qui a pour mission de veiller au respect des droits et libertés dans plusieurs secteurs (accès aux services publics, lutte contre la discrimination, protection des droits de l'enfant...). Le défenseur des droits, qui peut être saisi par toute personne, dispose de moyens d'actions divers (investigation, médiation, recommandations...). Le défenseur des droits adopte des observations qu'il présente devant les tribunaux, propose des transactions, préconise des sanctions, mais il ne constitue pas une autorité judiciaire et il n'a aucun pouvoir de sanction juridique, ses observations ou recommandations n'ont pas la valeur juridique d'une décision judiciaire et n'ont pas autorité de la chose jugée ni la portée d'une jurisprudence de la Cour de cassation. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les obligations résultant des articles L. 1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L. 1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Rien n'empêche en principe un salarié d'invoquer une situation de harcèlement et/ou une situation de discrimination, ou même une situation de 'harcèlement discriminatoire', les notions n'étant pas antinomiques. Qu'il soit invoqué une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire, le mécanisme de preuve partagée est identique. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient donc au juge du fond : - en premier lieu d'examiner la matérialité de tous les éléments de fait invoqués par le salarié ; - puis d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ; - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, harcèlement ou harcèlement discriminatoire. L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des éléments de fait fondant la demande au titre de la discrimination est souveraine. La chambre sociale de la Cour de cassation contrôle que le juge du fond a examiné tous les éléments allégués par le salarié. Elle exerce un contrôle plus léger sur les déductions tirées par les juges du fond de l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination, un harcèlement, un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, de ce qu'une cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu retenir que le salarié ne présentait pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, d'un harcèlement ou d'un harcèlement discriminatoire, ou, au contraire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations. Elle censure les décisions faisant peser sur le seul salarié la charge de la preuve de la situation de harcèlement, de discrimination ou de harcèlement discriminatoire. S'agissant du harcèlement discriminatoire, dans plusieurs arrêts (cf notamment 22-16130 et 23-17917), visant les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er, alinéa 3, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, alors que selon le premier de ces textes aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de l'un des critères prévus par l'article L. 1132-1, que selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que si le salarié présente des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l'article 1er, alinéa 3, de la loi susvisée du 27 mai 2008, en raison d'un critère mentionné par l'article L. 1132-1, il appartient dès lors au juge du fond de rechercher si l'employeur prouve que les agissements discriminatoires invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - Sur les éléments d'appréciation présentés par le salarié - ' En l'espèce, s'agissant du respect des préconisations médicales, Monsieur [N] [Z] présente des faits matériellement justifiés, notamment en produisant des courriels et témoignages ([IL] / [K] / [U] / [W] / [P] / [L] / [B] [HF]...), qui font apparaître que : - nonobstant les instructions données par l'employeur, Monsieur [VU] [T], chef de service et supérieur hiérarchique direct de Monsieur [N] [Z], n'a ni compris ni admis les restrictions médicales importantes concernant les conditions de travail induites par l'état de santé du salarié. En conséquence, Monsieur [VU] [T] n'a pas toujours respecté les préconisations du médecin du travail applicables à compter du 3 février 2017, reprochant même à Monsieur [N] [Z] de ne pas pouvoir travailleur seul ou avec des collègues peu expérimentés, considérant l'appelant comme pas assez rentable et peu fiable, voire inapte à son poste avant que le médecin du travail en décide ainsi ; - Monsieur [VU] [T] a fait travailler Monsieur [N] [Z] plus longtemps (heures supplémentaires) que d'autres salariés, le considérant comme moins rentable ; - Monsieur [VU] [T] a fait travailler seul Monsieur [N] [Z] à plusieurs reprises ; - Monsieur [VU] [T] a fait travailler Monsieur [N] [Z] en binôme avec un intérimaire ([PL] [K]) pour ranger le dépôt durant l'été 2019 ; - Monsieur [VU] [T] a fait travailler Monsieur [N] [Z] avec Monsieur [RG] [LT] alors que les deux salariés avaient une relation conflictuelle et que l'appelant avait demandé à plusieurs reprises précédemment à son chef de service et à son employeur de ne pas les faire travailler ensemble ; - Monsieur [VU] [T] a écarté Monsieur [N] [Z] de formations, notamment qualifiantes, proposées à d'autres salariés des équipes de monteur câbleurs ; - Monsieur [VU] [T] traitait Monsieur [N] [Z] avec plus de rudesse et moins de respect que d'autres salariés sous sa direction ; - Monsieur [VU] [T] a imposé à Monsieur [N] [Z] des démarches plus contraignantes et des pressions supplémentaires, voire des punitions et humiliations, qu'aux autres salariés, notamment lorsqu'il lui a demandé de rentrer de [Localité 12] à [Localité 10] et de revenir pour un câble manquant ; - Monsieur [VU] [T] ne tenait pas compte de l'état de santé ni des doléances de Monsieur [N] [Z] ni des manifestations d'angoisse et de stress de l'appelant. ' S'agissant d'un traitement défavorable, Monsieur [N] [Z] relève que s'il a évolué au sein de sa classification, passant d'un coefficient 220 à 240, cette évolution, en rémunération comme en classification, est bien moindre que celle de ses collègues, alors qu'il avait une ancienneté de 4 ans et 5 mois. Monsieur [N] [Y] a été embauché le 2 novembre 2015 en qualité de monteur câbleur (position ou niveau 1-3-1 coefficient 220 de la convention collective nationale applicable des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021dite SYNTEC). Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [N] [Z] était employé à temps complet (151,67 heures par mois) sur un poste de monteur câbleur confirmé (position ou niveau 1-4-1 coefficient 240). Monsieur [N] [Y] produit un bulletin de paie (janvier 2020) de Monsieur [I] [M] (emploi de technicien en télécom / niveau 2-1 / coefficient 275 / ancienneté au 2 novembre 2016). Monsieur [N] [Y] produit un bulletin de paie (avril 2015) de Monsieur [XL] [U] (emploi de monteur câbleur télécom / ancienneté au 7 avril 2015 / pas de mention de niveau ou coefficient). Monsieur [XL] [U] atteste qu'en 2017, Monsieur [N] [Y] a été écarté des formations qualifiantes accordées aux autres monteurs câbleurs de l'entreprise pour leur permettre d'évoluer, sur décision unilatérale de Monsieur [VU] [T] et sans motif légitime. Monsieur [C] [E] atteste qu'il a travaillé plusieurs en binôme avec Monsieur [N] [Y] en réalisant les mêmes tâches et qu'à cette époque il percevait des primes plus importantes que l'appelant, sans comprendre cette différence. En avril 2019, Monsieur [C] [E] (chef d'équipe 2-2 coefficient 310) a perçu une prime exceptionnelle de 1.800 euros, contre 1.650 euros pour Monsieur [N] [Y]. Monsieur [V] [W] atteste que Monsieur [N] [Y] a dû se rendre avec son véhicule personnel sur les chantiers [J] et LAVOISIER, contrairement à tous ses collègues qui disposaient d'un véhicule fourni par la société et que l'appelant était le seul à ne pas avoir de PC portable. Il ajoute que Monsieur [N] [Y] n'a pas bénéficié de la formation pose et installation fibre optique, contrairement à certains employés, et qu'il est le seul des salariés avec enfants à qui Monsieur [T] n'ait pas proposé de débuter la journée après la rentrée des classes. ' Plusieurs témoins indiquent que malgré son handicap, Monsieur [N] [Y] réalisait les mêmes tâches que ses collègues de travail, avec bonne volonté et compétence, mais que Monsieur [VU] [T] le traitait néanmoins de façon défavorable, parfois dégradante, en raison de l'état de santé de l'appelant. D'autres salariés témoins attestent avoir été eux-mêmes maltraités, harcelés et/ou discriminés par Monsieur [VU] [T], notamment en raison de leur état de santé ou handicap. Vu les principes et observations susvisés, la cour considère que Monsieur [N] [Y] présente des éléments de fait, précis et matériellement justifiés, correspondant à des agissements répétés imputables à l'employeur qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire à son encontre en raison de son handicap ou état de santé. Il appartient donc à l'employeur de contrer cette présomption en démontrant que les faits présentés par l'appelant ne sont pas réellement objectivés ou en prouvant que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement discriminatoire ou que la situation alléguée par Monsieur [N] [Y] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement discriminatoire. - Sur les éléments d'appréciation apportés en réponse par l'employeur - Le liquidateur judiciaire justifie que Monsieur [N] [Y] a suivi les formations suivantes : - travaux sous tensions TST du 13 au 16 novembre 2017, - échafaudages roulants, utilisation EPI les 13 et 14 avril 2017. Le liquidateur judiciaire justifie que certains salariés appartenant au service de Monsieur [N] [Y] ont pu suivre fin 2017 une formation assez poussée sur les câblages réseaux THD et fibre optique, mais fait valoir que tous les salariés du service n'ont pas bénéficié d'une telle formation et que cela concernait en priorité les chefs d'équipe. Toutefois, il échet de relever que la formation THD et fibre optique n'a pas été proposée qu'à des salariés occupant un poste de chef d'équipe, que Monsieur [N] [Y] a occupé son poste jusque début septembre 2019 et qu'il n'est pas justifié objectivement par l'employeur pourquoi en 2017, 2018 et 2019 une telle formation qualifiante n'a pas été proposée à l'appelant alors que le médecin du travail avait préconisé que Monsieur [N] [Y] bénéficie d'une formation spécifique afin d'acquérir toutes les compétences requises pour exercer son emploi, insistant ainsi sur le fait qu'en raison de l'handicap de ce salarié l'employeur devait particulièrement veiller à lui proposer toutes les formations possibles pour permettre à Monsieur [N] [Y] de se sentir pleinement compétent, et donc ainsi assuré ou rassuré dans son environnement professionnel. S'agissant de l'évolution de classification et du montant de la rémunération de l'appelant, la société CONSTEL fait valoir à juste titre que Monsieur [N] [Y] ne saurait objectivement comparer sa situation à celles de salariés occupant le poste de chef d'équipe ou de technicien, que le salarié ne pouvait disposer des critères de responsabilité, d'assistance, de coordination et d'autonomie dans le travail prévus par la convention collective pour accéder au niveau 2, alors que Monsieur [N] [Y] avait été promu au maximum du niveau 1 et que, dans ce cadre, l'appelant ne justifie pas objectivement d'une atteinte au principe de l'égalité de rémunération. La société CONSTEL justifie du fait qu'en cas de travail en binôme, un véhicule professionnel était fourni par l'employeur pour se rendre sur les chantiers au binôme et non à chacun des salariés et que, le chef d'équipe ayant l'attribution formelle de ce moyen de transport, les salariés devaient s'accorder pour se rendre ensemble sur le chantier avec le véhicule professionnel. S'agissant de tous les autres agissements allégués par Monsieur [N] [Y] et retenus par la cour comme laissant présumer une situation de harcèlement discriminatoire (cf supra), il échet de relever que l'intimée ne produit pas d'éléments objectifs et pertinents pour justifier de ces faits mais se contente de critiquer la valeur probante des témoignages, notamment en relevant que certains témoins étaient en conflit avec leur employeur, de minimiser les agissements dans leur fréquence ou durée, ou de procéder par seule voie d'affirmation contraire. - Sur l'analyse globale - Il est établi que dès décembre 2016-janvier 2017, l'employeur a donné des instructions, notamment à Monsieur [VU] [T], pour que l'aménagement des conditions de travail nécessaires à la prise en compte de l'état de santé de Monsieur [N] [Y] soit appliqué, puis à compter du 3 février 2017 pour que les préconisations du médecin du travail soient respectées. Reste que l'employeur ne justifie pas objectivement du fait que les préconisations du médecin du travail et ses instructions en ce sens n'ont pas toujours été respectées par Monsieur [VU] [T], alors que ce dernier traitait Monsieur [N] [Y] de façon défavorable, voire parfois dégradante, ne tenait pas suffisamment compte de l'état de santé du salarié dans l'organisation du travail, ne répondait pas avec diligence aux doléances, certes fréquentes et probablement agaçantes, mais légitimes de Monsieur [N] [Z] ni aux manifestations d'angoisse et de stress de l'appelant. En outre, il n'a pas été tenu compte des préconisations du médecin du travail s'agissant d'une obligation de formation renforcée concernant Monsieur [N] [Z] en raison du handicap de ce salarié. L'état de santé de l'appelant rendait manifestement ce salarié plus difficile à gérer en matière d'organisation du travail et d'intégration dans le service, mais l'employeur, qui n'a jamais voulu contester les avis du médecin du travail devant le juge prud'homal, devait s'acquitter de l'intégralité de ses obligations, aussi bien en matière de santé et sécurité au travail qu'en matière d'égalité de traitement, tant que Monsieur [N] [Y] n'était pas déclaré inapte à son poste de travail, sauf à traiter de façon discriminatoire un salarié handicapé par sa pathologie. Ce traitement défavorable de Monsieur [N] [Z], notamment du fait d'une absence de respect scrupuleux des préconisations du médecin du travail formulées en raison du handicap et de l'état de santé du travailleur, constitue une situation fautive imputable à l'employeur qui ne peut s'expliquer qu'à raison du handicap et de l'état de santé du salarié. Il n'est pas contesté que Monsieur [N] [Z] souffrait d'une pathologie neurologique bien avant la commission des agissements fautifs précités imputables à l'employeur (état antérieure du salarié). Toutefois, les pièces médicales versées aux débats démontrent que ces agissements fautifs répétés ont augmenté l'état de stress du salarié et aggravé les symptômes de sa maladie, ce qui a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur [N] [Z] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel. Vu les principes et observations susvisés, ainsi que les éléments de fait présentés par les parties et appréciés dans leur ensemble, la cour juge que Monsieur [N] [Y] a subi une situation de harcèlement discriminatoire imputable à la société CONSTEL. Compte tenu notamment de la dégradation de l'état de santé liée à la situation précitée, il sera alloué à Monsieur [N] [Z] une somme de 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement discriminatoire. Cette créance sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. - Sur l'obligation de sécurité - Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Sur un plan plus général, l'employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement. Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations à risque et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation à risque, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés. Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, Monsieur [N] [Y] soutient d'abord que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'au cours de l'été 2019, il a été exposé à l'amiante sur les chantiers '[J]' et 'LAVOISIER' réalisés par l'entreprise pour le compte de la société ORANGE ou de sous traitants de la société ORANGE (SPIE). Selon le planning produit par l'appelant, Monsieur [N] [Y] aurait travaillé : - 5 jours sur le chantier [J] (8, 9, 17, 18 et 19 juillet 2019); - 5 jours sur le chantier LAVOISIER (12, 23, 24, 25 et 26 juillet 2019). Monsieur [N] [Y] a découvert seulement en août 2019 qu'il avait été exposé à l'amiante en travaillant sur les chantiers [J] et LAVOISIER, et il s'en est immédiatement inquiété auprès du médecin du travail et de son employeur. Monsieur [V] [W] atteste que Monsieur [N] [Y] et lui-même ont travaillé sur ces deux chantiers sans avoir été informés de la présence éventuelle d'amiante, sans protection contre l'amiante, sans que l'appelant ait reçu une formation pour travailler en zone amiante, alors que Monsieur [VU] [T] avait effectué les visites préalables sur ces chantiers mais ne leur a pas signalé la présence éventuelle d'amiante. À la lecture des dossiers d'enquête pénale et d'inspection du travail, il apparaît que : - la présence d'amiante a finalement été caractérisée sur le chantier [J] et au moins suspectée sur le chantier LAVOISIER ; - la société ORANGE ou son sous-traitant n'a pas informé ni communiqué, directement et préalablement à l'intervention, un document (DTA) sur la présence éventuelle d'amiante, ou le risque d'exposition à l'amiante, à la société CONSTEL, alors que le donneur d'ordre était tenu de le faire en application des dispositions du code du travail ; - un document DTA (diagnostic technique amiante) figurait sur les documents DT (diagnostics techniques) mais il n'était pas d'accès direct et facile pour la société CONSTEL ; - la société CONSTEL n'a donné aucune information préalable aux salariés intervenant sur les chantiers [J] et LAVOISIER concernant la présence éventuelle d'amiante, le risque amiante, les mesures préventives pour éviter toute exposition à l'amiante ; - la société CONSTEL n'a fourni aucun moyen de protection concernant l'exposition à l'amiante ni pris aucune mesure préventive s'agissant des salariés intervenant sur les chantiers [J] et LAVOISIER ; - ce sont des salariés d'entreprises tiers intervenant sur les chantiers [J] et LAVOISIER qui ont alerté les salariés de la société CONSTEL, qui effectuaient alors des opérations de perçage, d'un risque d'exposition à l'amiante ; - ce n'est que le 14 août 2019 que l'employeur (notamment Monsieur [VU] [T]) ont fait clairement état de la présence éventuelle d'amiante sur les chantiers précités et ont interdit clairement tout percement ou perçage aux salariés de la société CONSTEL, soit postérieurement à l'intervention de Monsieur [N] [Y] ; - la société CONSTEL n'a pas fourni ou proposé de formation concernant l'amiante et le risque amiante à Monsieur [N] [Y]. Vu les pièces produites, il apparaît également que : - Monsieur [N] [Y], travaillait dans le service transmission de la société CONSTEL pour lequel un risque amiante avait été identifié, ou aurait dû l'être ; - le chef de ce service (Monsieur [VU] [T]) avait une suivi une formation renforcée sur le risque amiante et était la personne référente de l'entreprise pour les questions d'amiante ; - Monsieur [VU] [T] a effectué pour la société CONSTEL la visite préalable des chantiers [J] et LAVOISIER, et ce avant intervention des autres salariés de l'entreprise comme Monsieur [N] [Y] ; - les travaux à réaliser sur les chantiers précités par les salariés de la société CONSTEL pouvaient les conduire à percer ou à entamer des matériaux dont l'aspect (cf photographies versées aux débats) devait alerter sur un risque d'exposition à l'amiante. La société CONSTEL ne peut se retrancher derrière les manquements de la société ORANGE (ou de son sous-traitant) à ses obligations légales. En tant que responsable de service, formé spécifiquement et référent sur le risque amiante, Monsieur [VU] [T] ne devait pas se contenter de visiter rapidement les chantiers précités en prenant acte qu'aucun risque (ou présence) lié à l'amiante ne lui était formellement signalé par le donneur d'ordre. Il aurait pu, et aurait dû, questionner directement le donneur d'ordre, les autres sous-traitants ou tiers intervenants, et réaliser des investigations plus sérieuses et poussées sur la présence éventuelle d'amiante et le risque pour les salariés de la société CONSTEL d'une exposition à l'amiante, notamment lors d'opérations de perçage. En outre, la société CONSTEL aurait dû assurer, ou au moins proposer, à Monsieur [N] [Y] une formation suffisante sur le risque amiante et les mesures de prévention en la matière, ce que l'employeur ne justifie pas. Si la société CONSTEL justifie avoir réagi de façon adaptée postérieurement à la découverte d'un risque d'exposition à l'amiante pour ses salariés, mais alors que Monsieur [N] [Y] avait déjà préalablement été exposé à ce risque, elle ne justifie pas avoir prévenu ce risque de façon conforme à son obligation de sécurité, notamment par des actions adaptées en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation. La cour considère que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité, notamment s'agissant des mesures préventives concernant le risque amiante, ce qui a entraîné pour Monsieur [N] [Y] une exposition, certes de faible durée, à l'amiante. Monsieur [N] [Y] soutient également que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité en ce que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail le concernant. L'appelant relève qu'il s'est ainsi parfois retrouvé seul sur des chantiers ou a dû travailler avec des personnes inexpérimentées. La cour a déjà relevé le comportement fautif imputable à l'employeur du fait d'un non-respect des préconisation du médecin du travail. Vu les pièces médicales produites, il apparaît que Monsieur [N] [Y], déjà très fragilisé psychologiquement par une situation de harcèlement discriminatoire (cf supra), a vu encore son anxiété augmenter lorsqu'il a appris en août 2019 qu'il avait été exposé à l'amiante. Il s'est ouvert de ses craintes auprès de son médecin traitant comme du médecin du travail et a même consulté spécifiquement sur ce point au CHU de [Localité 10]. Selon un rapport médical concernant Monsieur [N] [Y] et daté du 11 septembre 2023 : - le scanner des poumons réalisé le 31 juillet 2023 est tout à fait normal mais dans le cadre de l'exposition à l'amiante, il existe une latence de 20 à 30 ans entre l'exposition et l'apparition des premières lésions pulmonaires ; - même si l'exposition alléguée est très faible, elle n'est pas nulle, et sur le plan scientifique on ne peut exclure, dans un avenir lointain, des conséquences sur le plan pulmonaire. La nocivité de l'exposition à l'amiante pour la santé d'un travailleur n'est pas contestée. Monsieur [N] [Y] a été exposé à l'inhalation de poussières d'amiante dans le cadre de l'exécution du contrat de travail l'ayant lié à la société CONSTEL, notamment lors d'opérations de perçage sur les chantiers [J] et LAVOISIER durant l'été 2019, en tout cas au moins sur le chantier [J]. En raison de sa pathologie neurologique, il est établi que Monsieur [N] [Y] ressent une anxiété accrue, même si son exposition du fait de la faute de l'employeur fut de très faible durée, à l'idée de développer dans l'avenir une affection pulmonaire ou une des maladies liées à l'exposition, même résiduelle, à l'amiante. Il sera alloué à Monsieur [N] [Z] une somme de 3.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une exposition à l'amiante en raison d'un manquement son obligation de sécurité de l'employeur. Cette créance sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL. S'agissant du préjudice subi par le salarié en raison du comportement fautif imputable à l'employeur du fait d'un non-respect des préconisation du médecin du travail, celui-ci a déjà été indemnisé au titre du harcèlement discriminatoire. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. - Sur la demande de remise de fiche d'exposition à l'amiante - Aux termes de l'article R. 4412-120 du code du travail : 'L'employeur établit, pour chaque travailleur exposé, une fiche d'exposition à l'amiante indiquant : 1° La nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail au cours desquelles il a été exposé et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ; 2° Les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles ; 3° Les procédés de travail utilisés ; 4° Les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle utilisés.' Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il échet de rectifier le document intitulé 'relevé individuel d'exposition à l'amiante' établi par la société CONSTEL, sur le fondement du texte susvisé, et concernant Monsieur [N] [Z] en mentionnant au titre de la durée d'exposition : ' 4.5 journées complètes de travail sur site sans protection ; 40 minutes environ de percements non consécutives sur deux semaines'. Il n'y a pas lieu à d'autre modification ou rectification de ce document. La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, devra remettre à Monsieur [N] [Z] ce document ainsi rectifié dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt. S'agissant d'une formalité enjointe à un mandataire judiciaire par une cour d'appel, il n'y a pas lieu en l'état de douter de la diligence du liquidateur judiciaire et de prévoir une astreinte. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur le licenciement - L'inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l'absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d'obligation de reclassement. Toutefois, un manquement de l'employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée. Lors qu'il est saisi d'une telle demande par le salarié, le juge prud'homal est exclusivement compétent pour statuer sur l'origine 'fautive' (manquement de l'employeur) de l'inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L'existence de ce lien de causalité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Monsieur [N] [Z] demande à ce que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par la société CONSTEL soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et ce en faisant valoir que son inaptitude est en lien avec une situation de harcèlement discriminatoire et un manquement à l'obligation de sécurité qui sont imputables à l'employeur. Monsieur [N] [Z] ne prétend pas aux conséquences d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, soit une inaptitude liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ni à l'application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail. Vu les attendus qui précèdent et les pièces produites, il apparaît que la situation de harcèlement discriminatoire et le manquement à l'obligation de sécurité, fautes imputables à l'employeur, ont augmenté considérablement l'état de stress du salarié et aggravé ses symptômes pathologiques, au point que Monsieur [N] [Z] a souffert d'un syndrome anxio-dépressif et a été en arrêt de travail de façon continue à compter du 6 septembre 2019, puis a été déclaré inapte à son poste sans possibilité de reclassement, ce qui a conduit la société CONSTEL à le licencier. Il est établi que l'inaptitude de Monsieur [N] [Z], qui a conduit au licenciement, est en lien avec les manquements de l'employeur à ses obligations. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [N] [Z] sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [N] [Z] a été employé par le société CONSTEL du 2 novembre 2015 au 21 avril 2020 en qualité de monteur câbleur. Le salarié a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1.830,77 euros et une indemnité de licenciement de 2.237,87 euros. Il ne sera pas fait droit à la demande de l'intimée de soustraire de la durée d'ancienneté du salarié la période d'arrêt de travail du 6 septembre 2019 au 16 février 2020 puisque cette situation d'arrêt de travail est en lien direct avec les fautes imputables à l'employeur. À la date de rupture du contrat de travail (21 avril 2020), Monsieur [N] [Z] était âgé de 36 ans et avait une ancienneté de 4 années complètes au sein de la société CONSTEL. À la lecture des bulletins de paie produits pour la période antérieure à la période continue d'arrêt de travail, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 2.116,64 euros. Aux termes de l'article L. 5213-9 du code du travail : 'En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois.'. Les dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail ont pour but de doubler la durée du délai-congé ou préavis en faveur des salariés handicapés, avec une limite fixée à trois mois. Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, alors que par définition il ne peut pas exécuter son préavis, mais, dans ce cas de figure, les dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail, qui ont pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, ne sont pas applicables à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14. Par contre, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l'employeur à ses obligations, le salarié reconnu travailleur handicapé doit bénéficier, dans la limite de trois mois, du doublement de la durée du préavis prévu par l'article L. 5213-9 du code du travail. En conséquence, il sera alloué à Monsieur [N] [Z] une somme de 6.349,92 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une somme de 634 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Cette créance sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [N] [Z] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 6.349,92 et 10.583,20 euros. Monsieur [N] [Z] fait valoir qu'en raison de son manque de formation précédemment exposé, son employabilité n'était pas optimale, qu'il a dû faire face à une situation précaire puisqu'il a été embauché dans le cadre de contrats de travail temporaires, puis a été de nouveau au chômage, ce n'est qu'en février 2024 qu'il a retrouvé un emploi en CDI à ENEDIS. L'appelant ajoute qu'il a quatre enfants à charge et que son épouse ne travaille pas, que l'équilibre économique de la famille repose donc entièrement sur lui. Il relève qu'au-delà du préjudice économique, il a subi encore un préjudice moral important. Il n'est pas justifié par Monsieur [N] [Z] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera alloué à Monsieur [N] [Z] la somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette créance sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur les intérêts - En application des dispositions de l'article 1231-6 du code civil et de l'article R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation du conseil de prud'hommes valant mise en demeure (en l'espèce : 4 janvier 2021). Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts) produisent intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du jugement en cas de confirmation, à compter de la date du prononcé du présent arrêt en cas de réformation (en l'espèce : 27 mai 2025). Il y a lieu, toutefois, de rappeler qu'en application des dispositions de l'article L. 622-28 du code de commerce, qui pose le principe de l'arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement, les intérêts de retard sur ces sommes ne pourront courir à compter de la date du 5 juillet 2022. - Sur la garantie de l'AGS - Le présent arrêt est opposable à l'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS. Les sommes susvisées fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL seront garanties par l'AGS dans les conditions et limites prévues par le code du travail. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera infirmé en ce que Monsieur [N] [Z] a été condamné aux dépens de première instance. La société CONSTEL étant désormais sous procédure collective de liquidation judiciaire, Monsieur [N] [Z] sera débouté de sa demande afin de condamner la société CONSTEL à lui payer une somme en application de l'article 700 2° du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu à condamner le liquidateur judiciaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire à l'égard de l'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS, contradictoirement à l'égard des autres parties, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la société CONSTEL de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau : - Dit que Monsieur [N] [Z] a été victime d'une situation de harcèlement discriminatoire imputable à son employeur, la société CONSTEL ; - Dit que la société CONSTEL a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [N] [Z] ; - Dit que le licenciement de Monsieur [N] [Z] par la société CONSTEL est sans cause réelle et sérieuse ; - Fixe aux sommes suivantes la créance de Monsieur [N] [Z] au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL : * 6.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement discriminatoire, * 3.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une exposition à l'amiante en raison d'un manquement son obligation de sécurité de l'employeur, * 6.349,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 634 euros au titre des congés payés afférents, * 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Dit que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 4 janvier 2021 ; - Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 27 mai 2025 ; - Rappelle le principe de l'arrêt du cours des intérêts à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective pour les créances ayant leur origine avant ledit jugement, soit en l'espèce le 5 juillet 2022 ; - Dit que la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, devra remettre à Monsieur [N] [Z] le document intitulé 'relevé individuel d'exposition à l'amiante' rectifié en ce qu'il sera en mentionné au titre de la durée d'exposition : ' 4,5 journées complètes de travail sur site sans protection ; 40 minutes environ de percements non consécutives sur deux semaines', et ce dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt ; - Dit le présent arrêt opposable à l'UNEDIC, CGEA de [Localité 9], en tant que délégation AGS ; - Rappelle que les sommes susvisées fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société CONSTEL seront garanties par l'AGS dans les conditions et limites prévues par le code du travail ; - Dit que la SELARL [S] [R], en qualité de liquidateur judiciaire de la société CONSTEL, devra supporter les entiers dépens, de première instance et d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN