Cour d'appel, 31 janvier 2025. 21/16900

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-7 ARRÊT AU FOND DU 31 JANVIER 2025 N° 2025/ 52 Rôle N° RG 21/16900 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIPGK [T] [X] C/ S.A.S.U. SOCORAIL Copie exécutoire délivrée le : 31 Janvier 2025 à : SELEURL REMY CRUDO SELARL LITTLER FRANCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 29 Octobre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le N°F 19/00210 APPELANTE Madame [T] [X], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Rémy CRUDO de la SELEURL REMY CRUDO, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE S.A.S.U. SOCORAIL prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 1] représentée par Me Camille-Antoine DONZEL de la SELARL LITTLER FRANCE, avocat au barreau de PARIS substitué à l'audience par Me Marie Delandre, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 15 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Françoise BEL, Président de chambre Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025 Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Faits, moyens et procédure Mme [T] [X] a été embauchée par la société Socorail par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 avril 2007 en qualité de gestionnaire de paie au sein de l'établissement de [Localité 3], la relation contractuelle étant soumise à la convention collective des industries métallurgiques de Meurthe-et-Moselle. Par avenant du 24 septembre 2013, elle a été promue au poste de responsable service paie Europorte et responsable des ressources humaines Europorte proximité et ce, à compter du 1er novembre 2013, moyennant un salaire mensuel de base de 2.793 euros brut pour 151,67 heures de travail. Le 14 décembre 2017, le contrat de travail a été rompu suivant rupture conventionnelle signée entre les parties le 7 novembre 2017 et après validation de la direccte intervenue le 12 décembre 2017. Soulevant la nullité de la rupture conventionnelle au regard de l'altération de ses capacités mentales, sollicitant la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre notamment de rappel d'heures supplémentaires et pour harcèlement moral, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues par acte du 14 mars 2019. Par jugement du 29 octobre 2021, ce conseil a : - dit et jugé Mme [X] mal fondée en son action, - débouté Mme [X] de toutes ses demandes, - débouté la société Socorail de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [X] aux dépens. Par déclaration du 2 décembre 2021, la salariée a interjeté appel de l'ensemble des chefs du jugement l'ayant déboutée de ses demandes. Vu les dernières conclusions de la salariée remises au greffe et notifiées le 23 février 2022 ; Vu les dernières conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 20 mai 2022 ; Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir : - (1) une charge de travail croissante malgré les alertes faites à l'employeur, dans un climat général de dégradation des conditions de travail, - (2) la crainte de se voir mise à l'écart et de perdre son emploi dans un contexte de travail particulièrement anxiogène, - (3) la dégradation de son état de santé. (1) Les attestations de Mme [C] et Mme [D] (pièces n°6 et 7), gestionnaires de paie travaillant sous l'autorité de Mme [X], établissent de manière précise et concordante la dégradation constante des conditions de travail rapportée par la salariée, cette dégradation se matérialisant par un ajout de tâches supplémentaires sans renfort d'effectif dans un contexte de fortes évolutions législatives, la gestion de nombreux départs sur la structure ou encore par des dysfonctionnements récurrents du logiciel de paie. Ces mêmes attestations établissent la charge de travail importante que Mme [X] devait assumer, notamment lors de ses périodes de formation qualifiante où elle n'était pas remplacée. Ainsi, Mme [C] et Mme [D] précisent que '(Madame [X]) devait mener de front ses cours et son équipe. Toutefois, elle s'est toujours rendue disponible pour faire tourner correctement notre service, que cela soit lorsqu'elle était à l'école ou même en congés, et ce, pendant les 2 ans de formation'. ' (...) Nous avons dû jongler à distance (mail, téléphone) lorsque celle-ci était absente pour continuer à fonctionner. Il lui arrivait de repasser après la formation au bureau ou de nous envoyer des mails pendant ses déplacements ([Localité 5], [Localité 4]), la formation (Aix), ses congés, ses absences maladies ou le week-end, tout cela afin de pouvoir rendre les paies et traiter les différentes échéances dans les délais impartis. Il y avait une lourde pression, car la charge de travail ne cessait d'augmenter et nos effectifs de diminuer'. Enfin, la salariée justifie (pièce n°9) avoir averti la société de la surcharge de travail de son service et du manque de moyens auxquels elle devait faire face par mails des 4,15 et 22 mai 2017 et 1er juin 2017 notamment en ces termes, 'nous n'avons matériellement pas le temps de l'absorber (parlant d'une réorganisation de poste d'un collaborateur qui serait à former)''c'est une tâche supplémentaire qui se rajoute alors que je n'ai pas de ressources supplémentaires, ni d'outils adéquats (au sujet des charges sociales)''Il va nous être difficile de tenir les échéances étant donné que : nous avons une intensification du travail avec des missions et des objectifs de plus en plus exigeants, suite aux différents restructurations (...)''Nous ne pourrons pas l'absorber dans mon service sans effectif (au sujet du contrôle de la préfacturation)''Charges de travail : Mon service est complètement noyé, malgré mes alertes, de nouvelles tâches/échéances s'ajoutent sans me consulter et paradoxalement à cela, tu me demandes de ne pas envoyer de mail le dimanche...il est urgent de faire le point' et ce, sans que l'employeur ne rapporte la preuve des réponses lui ayant été apportées. La matérialité des premiers faits allégués par la salariée est établie. (2) Si la salariée justifie avoir évolué dans un climat de travail anxiogène à raison notamment des diverses restructurations menées par l'employeur et de son souhait exprimé et rapporté par Mme [C], de ne pas remplacer les départs de salariés intervenant sur le site de [Localité 3], la production de son échange avec la directrice des ressources humaines (pièce n°9) sollicitant la remise en place de réunions RH 'avec compte-rendu' ne peut à elle seule, être de nature à pouvoir caractériser le fait qu'elle risquait alors une mise à l'écart et pouvait légitimement craindre pour son emploi. La matérialité de ce second fait n'est pas établie. (3) Les pièces n°11 à 15 (arrêts de travail, ordonnances et attestations de médecins) établissent la dégradation importante de l'état de santé de la salariée, laquelle s'est traduite par un syndrome anxio-dépressif (tristesse de l'humeur, perte d'envie notable associée à des troubles du sommeil importants, constat de nombreuses crises de larmes quotidiennes) engendrant un arrêt de travail à compter du 9 octobre 2017 et ce, jusqu'à la rupture du contrat de travail, et nécessitant la mise en place d'un suivi médicamenteux et psychologique. La dégradation de l'état de santé de Mme [X] lié au moins en partie à la dégradation de ses conditions de travail, est également rapportée et décrite de manière concordante tant par ses collègues de travail que sa famille. Ainsi, Mme [C] indique ' Nous avions continuellement peur pour nos postes. Et puis ces derniers mois, la pression a continué. J'ai vu ma responsable Madame [T] [X] épuisée en pleurs. Elle a été arrêtée par son médecin. (...)'; Mme [D] précise 'Cette charge de travail et cette pression n'ont eu de cesse d'augmenter. Le burn-out de Madame [X] en est la conséquence (...)' et sa mère (pièce n°10) rapporte 'Avec ce rythme effréné, elle a commencé à être stressée et fatiguées, je l'ai vu dépérir au fil des jours mais elle me disait qu'elle ne pouvait pas faire autrement. Elle a commencé à perdre du poids (environ 20 kg), à perdre ses cheveux, à avoir mal à l'estomac, avoir des pertes de mémoire (...) Elle était à fleur de peau et pleurait tout le temps (...). Et puis un matin, elle est restée clouée au lit, elle n'a pas pu se lever pour se rendre à son travail, je l'ai mené chez le médecin car elle ne tenait plus debout(...). Elle n'était pas en mesure de conduire, elle était perdue. Elle pensait que sa seule issue était de rompre son contrat pour pouvoir se reposer, se reconstruire'. Au total, il est établi que la salariée qui a dû faire face pendant plusieurs années et malgré les nombreuses alertes faites à son employeur, à une charge de travail croissante dans un contexte de plus en plus dégradé et ce particulièrement lorsqu'elle se trouvait en formation qualifiante et n'était pas remplacée sur son poste, a développé un syndrome anxio-dépressif l'ayant conduite à être placée en arrêt de travail jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement. La société qui se borne à contester la matérialité de faits toutefois établis, à indiquer ne pas être responsable des surcharges de travail liées notamment aux évolutions législatives ou aux dysfonctionnements du logiciel de paie et à se retrancher derrière les remerciements exprimés par la salariée à ses managers dans son courrier du 8 octobre 2017 par lequel elle réitérait sa demande de rupture conventionnelle, ne justifie par que ces agissements sont justifiés par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement. En conséquence, le harcèlement moral est établi et le jugement entrepris infirmé. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de la durée du harcèlement (plus de deux ans), de son salaire moyen et de l'impact des faits sur son état de santé, il y a lieu de condamner l'employeur à lui verser la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, 'lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée qui justifie par la production d'attestations de collègues (pièces n°6 et 7) et de sa mère (pièce n°10) avoir régulièrement travaillé le soir et les week-ends pour compenser le fait qu'elle n'était pas remplacée lorsqu'elle se trouvait en formation qualifiante, et qui déclare avoir effectué des heures supplémentaires correspondant à 64 jours de travail par an sur un an et demi (correspondant au nombre de jours non contestés de formation qualifiante effectués) fournit des éléments suffisamment précis à l'employeur pour permettre d'y répondre. Or, la société qui se borne à affirmer qu'il n'a jamais été demandé à la salariée de se rendre disponible durant sa formation alors qu'elle ne conteste pas que cette dernière qui assumait des fonctions d'encadrement n'était pas remplacée et à indiquer qu'elle avait demandé à Mme [X] de ne pas envoyer de mails le dimanche, ne produit aucun élément relatif au contrôle du temps de travail de la salariée. De ces constats, et en l'absence de décompte effectif des heures de travail effectué par l'employeur, la cour en déduit que la salariée a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. En l'état des éléments dont la cour dispose, il sera alloué à Mme [X] un rappel d'heures supplémentaires fixé à 4.000 euros brut outre 400 euros de congés payés afférents et le jugement est infirmé. Sur la rupture du contrat de travail Sur l'irrecevabilité de la demande d'annulation de la rupture conventionnelle Contrairement à ce que soutient l'employeur, le délai de prescription de douze mois prévu à l'article L. 1237-14 du code du travail relatif aux actions en contestation de la rupture conventionnelle ne trouve pas à s'appliquer dès lors que la salariée fonde son action relative à la rupture du contrat de travail sur un harcèlement moral, le délai étant alors de cinq ans. Il s'ensuit que la demande d'annulation de la rupture conventionnelle formée par Mme [X] est recevable, le jugement est infirmé. Sur la validité de la rupture conventionnelle En vertu de l'article L.1237-11 du code du travail, employeur et salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d'inexistence d'une formalité substantielle dans la conclusion de la convention, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture. L'existence d'un vice du consentement de nature à entraîner la nullité d'une rupture conventionnelle relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence d'un vice du consentement. Le harcèlement moral concomitant à l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle n'en affecte la validité qu'en cas de vice du consentement. Celui-ci est caractérisé lorsqu'au moment de la signature de la convention, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en ont résultés. Dans cette hypothèse, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement nul. En l'espèce, il ressort de la pièce n°2 produite par l'employeur (soit un mail en date du 8 octobre 2017 adressé par la salariée à ses responsables hiérarchiques - dont la direction des ressources humaines), que quelques jours avant son placement en arrêt maladie le 9 octobre 2017 pour syndrome anxio-dépressif, la salariée, victime de harcèlement moral à raison de la surcharge et de la dégradation de ses conditions de travail, a sollicité à deux reprises une rupture conventionnelle indiquant 'Comme vous le savez, puisque nous avons longuement échangé, lors de ma venue à [Localité 5] la semaine dernière, mais également avec l'auditeur (...) et [L] (en charge des ressources humaines), je ne me projette pas dans l'organisation cible proposée pour plusieurs raisons : - suppression du périmètre RH, - réduction de l'effectif de mon équipe tout en conservant la charge globale, - ajout de missions à mon périmètre, - non pérennisation des deux années de formation. Nous évoluons aujourd'hui sur deux sillons disctincts'. Cette pièce (mail du 8 octobre 2017) établit plus précisément, que la salariée s'est vue proposer, suite à la réalisation d'un audit, la modification de son périmètre d'intervention, modification visant à la décharger de la mission RH pour laquelle elle s'était investie, et à lui attribuer de nouvelles missions sur le volet 'SIRH' pour lequel elle n'avait aucune compétence, et sur le contrôle de gestion sociale. S'opposant au changement de périmètre qui lui était proposé, Mme [X] demandait à la société de conserver son emploi sans ajout de missions complémentaires, tout en sollicitant la mise en place d'un temps partiel à 80%, ce que l'intimée refusait. C'est dans ces conditions, que la salariée formulait une première demande de rupture conventionnelle. Par suite, l'employeur lui proposait de l'affecter au poste de responsable de site Esso, ce que Mme [X] refusait indiquant 'J'ai d'abord été flattée que vous pensiez que je puisse relever ce défi (étant donné que cela fait plusieurs mois que vous ne trouvez pas de candidats) mais j'ai émis des doutes sur la pertinence de ce choix notamment par rapport à l'aspect 'terrain' que je ne maîtrise pas, le management du site (difficile) et surtout la non capitalisation de mes deux années de formations. (...) Je suis étonnée que [E] [R] au vu de mon profil et de nos échanges, ait pu encourager mon passage sur le poste de Responsable ESSO' et formulant une seconde fois, une demande de rupture conventionnelle. La cour observe que la société ne développe aucune observation sur les remarques faites par la salariée s'agissant de l'inadéquation des deux propositions de poste lui ayant été faites au regard notamment de son profil, de ses compétences et de ses souhaits d'évolution de carrière. Au total, il résulte de ces éléments que l'employeur, bien qu'alerté à plusieurs reprises par Mme [X] de son épuisement professionnel, a refusé les propositions de la salariée (conserver son emploi sans ajout de mission et passer à 80%) et lui a offert une modification de son périmètre d'intervention la privant du volet sur lequel elle s'était le plus investi au profit d'un secteur qu'elle ne connaissait pas et un poste complexe comprenant notamment un aspect 'terrain' qu'elle ne maitrisait pas et ne lui permettant pas de tirer profit de la formation qualifiante qu'elle avait effectuée ce qui caractérise une violence morale à laquelle Mme [X] n'a pu se soustraire qu'en précipitant sa demande de rupture conventionnelle ainsi qu'en atteste le psychologue ayant suivi la salariée qui indique 'Nous pouvons à ce titre remettre en question la lucidité de Mme quant à une décision concernant son poste. La rupture conventionnelle a été enclenchée de façon précitée comme une urgence afin de sortir de cet état psychologique'. Cette violence morale infligée par l'employeur a perduré jusqu'à la signature de la convention de rupture conventionnelle le 7 novembre 2017 puisque, à cette date, Mme [X] était en arrêt de travail depuis moins d'un mois (le 9 octobre 2017), le suivi thérapeutique et médicamenteux important toujours en cours en juillet 2018 (attestation du médecin traitant) venait de démarrer et l'employeur ne lui avait fait part d'aucune autre proposition d'évolution que celles précédemment évoquées. Ces éléments suffisent à démontrer que lorsque Mme [X] a sollicité puis signé la rupture conventionnelle, son consentement était vicié par la violence morale exercée sur elle par l'employeur qui, en sus d'être resté obstinément sourd à ses appels à l'aide et à la dégradation importante de son état psycholoqique, a cru devoir lui proposer des postes en inadéquation totale avec son profil, ses compétences et ses souhaits d'évolution de carrière. La convention de rupture conventionnelle doit être annulée et il y a lieu en conséquence de dire que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à la salariée à des dommages-intérêts et l'obligeant de son côté, à restituer à l'entreprise les sommes que celle-ci lui a versées dans le cadre de la convention de rupture conventionnelle Sur les conséquences de la rupture La salariée a le droit à une indemnité compensatrice de préavise de trois mois, les montants sollicités n'étant pas discutés par l'employeur. La société sera en conséquence condamnée à verser à Mme [X] la somme de 11.154,97 euros brut à ce titre, outre 1.115,49 euros brut de congés payés afférents. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail et compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son ancienneté, de son âge et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de fixer à la somme 40.000 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [X]. Sur les autres demandes La société Socorail qui succombe sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'à verser à Mme [X] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. Par ces motifs Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Dit que Mme [X] a été victime de harcèlement moral ; Dit que la société Socorail a engagé sa responsabilité envers Mme [X] pour harcèlement moral; Déclare recevable la demande d'annulation de la rupture conventionnelle formée par Mme [X]; Prononce la nullité de la rupture conventionnelle signée entre la société Socorail et Mme [X] en raison du vice du consentement de Mme [X] lors de sa signature ; Dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Socorail à verser à Mme [X] les sommes de : - 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 4.000 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 400 euros brut de congés payés afférents ; - 11.154,97 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.115,49 euros brut de congés payés afférents ; - 40.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que Mme [X] devra restituer à la société Socorail les sommes par elle versées dans le cadre de la rupture conventionnelle ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société Socorail aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à Mme [X] la somme de 3.000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE