Cour de cassation, 24 septembre 2014. 13-16.666

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1152-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Distriborg France le 22 avril 1980 en qualité d'employée de bureau, a été promue début 1994 au poste de responsable du service achats/ approvisionnement ; qu'au cours de la réunion du comité d'entreprise commun de l'unité économique et sociale (UES) Distriborg du 12 juin 2009, la direction a été informée, dans le cadre des « questions diverses », de plaintes du personnel contre ses méthodes de « management » ; que la direction a répondu qu'elle était « consciente de ce problème et reviendrait vers le comité d'entreprise ultérieurement » ; que le procès-verbal de la réunion dans lequel Mme X... était nommément citée a été diffusé à l'ensemble des salariés le 30 juin 2009 ; que par la suite, tout en approuvant dans un communiqué la démarche du comité d'entreprise, l'employeur a exprimé ses regrets pour la forme qu'avait prise la mise en cause de la salariée, admettant que celle-ci n'aurait pas dû être visée nominativement dans le procès-verbal ; que Mme X... a été placée en arrêt de travail pour maladie du 11 mai 2009 au 22 mai 2009, puis à compter du 25 juin 2009 sans reprise ; qu'elle a été licenciée par lettre du 12 janvier 2010 pour absences prolongées et répétées perturbant durablement l'organisation et le bon fonctionnement du service ; Attendu que pour dire le licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par la salariée et lui allouer des sommes au titre des indemnités de rupture, l'arrêt retient que la société a adhéré à la stigmatisation dont la salariée a fait l'objet lors de la réunion du comité d'entreprise commun de l'unité économique et sociale dès lors que son président-directeur général a signé un communiqué qui exprimait le souhait que la collaboration entre le comité d'entreprise et la direction perdure « avec cet esprit », approuvant la démarche ayant consisté à évoquer, au titre des « questions diverses » les méthodes de management d'un chef de service nommément désigné, et la rédaction du procès-verbal de cette réunion destiné à être diffusé à l'ensemble des salariés des sociétés composant l'UES, que la mise en cause de la salariée au cours de la réunion du comité d'entreprise, la diffusion du procès-verbal aux salariés de l'unité économique et sociale puis d'un communiqué le 9 juillet 2009 constituent des faits distincts qui ont entretenu sur une période d'un mois la publicité des problèmes de management du service approvisionnements imputés à Mme X..., à l'origine pour celle-ci d'un sentiment d'injuste discrédit dans l'ensemble de l'entreprise, qui ont altéré la santé de la responsable de ce service et qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le seul fait imputable à l'employeur était la publicité donnée à la mise en cause de la salariée, et que cet acte unique ne caractérisait pas un harcèlement moral, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit le licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et condamné la société Distriborg France à payer à Mme X... des dommages-intérêts et une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt rendu le 25 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé et prononcé par M. Lacabarats, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt-quatre septembre deux mille quatorze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Distriborg France. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Mme X... a été victime de harcèlement moral et que le licenciement qui en résulte est nul et d'avoir en conséquence, condamné la société Distriborg à lui payer des dommages-intérêts et une indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE pour la période antérieure à 2009, Mme X... n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'elle allègue ; que le 12 juin 2009, la réunion du Comité d'entreprise commun Distriborg, dont Nadia Y... était membre, et auquel assistait le délégué syndical qui avait déjà saisi la directrice des ressources humaines en 2008, a été l'occasion pour certains de ses membres de mettre en cause les méthodes de management de Mme X... et « le problème entre le manager et Cécile Z... » ; que la Cour a cherché en vain quel texte légal permettait au Comité d'entreprise de l'unité économique et sociale de considérer qu'il était dans ses prérogatives d'alerter la direction sur le management d'un des chefs de service d'une société de l'unité économique et sociale et d'évoquer à cette occasion des cas individuels ; qu'il lui appartenait au contraire de confier au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail une étude sur une situation qui relevait de sa compétence, ce que l'inspectrice du travail n'a pas manqué de relever dans un courrier à la directrice des ressources humaines en date du 23 octobre 2009, que l'évocation des méthodes de management de Mme X... au titre des " questions diverses " a été consignée au procès-verbal qui a ensuite été diffusé au sein de l'unité économique et sociale ; qu'il n'importe que le procès-verbal ait été établi par le secrétaire du comité et diffusé par ce dernier ; que la SAS Distriborg France a en effet adhéré à la stigmatisation dont Mme X... avait nominativement été l'objet à cette occasion puisque son président directeur général a signé un communiqué approuvant la démarche du Comité d'entreprise, la rédaction du procèsverbal et souhaitant que la collaboration entre le Comité d'entreprise commun et la direction perdure " avec cet esprit " ; que l'article L. 1152-1 du Code du travail n'exige pas que les agissements de harcèlement répétés soient de nature différente ; que la mise en cause de Mme X... au cours de la réunion du Comité d'entreprise, la diffusion du procès-verbal aux salariés de l'unité économique et sociale puis d'un communiqué le 9 juillet 2009 constituent des faits distincts qui ont entretenu sur une période d'un mois la publicité des problèmes de management du service approvisionnements imputés à Mme X..., à l'origine pour celle-ci d'un sentiment d'injuste discrédit dans l'ensemble de l'entreprise, qui ont altéré la santé de la responsable de ce service et qui laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que pour tenter de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement, la SAS Distriborg France communique : une lettre de Cécile Z... datée du 19 mai 2009, dans laquelle cette salariée, qui avait sollicité un congé sabbatique le 13 mai, explique cette demande par la succession des moments de stress, pressions gratuites et réprimandes injustifiées subies au cours de l'année écoulée, mais se ravise et exprime le souhait d'une solution amiable afin de mettre un terme à son contrat de travail, la lettre de démission remise par Cécile Z... à l'employeur le 11 juin 2009 après le refus par la SAS Distriborg France d'une rupture amiable de son contrat de travail ; que ces pièces n'établissent pas à elles seules l'imputabilité de la décision de Cécile Z... au comportement fautif de Mme X..., qui serait d'ailleurs indifférent pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en effet, celui-ci résulte non du reproche fait à l'intimée de manquements réels ou imaginaires aux obligations inhérentes à ses fonctions de manager, mais de sa " mise au pilori " au su de l'ensemble des salariés de l'unité économique et sociale ; que la SAS Distriborg France n'a apporté aucune justification sérieuse de la large publicité donnée à un cas individuel ; 1° ALORS QUE l'employeur ne peut se voir imputer la responsabilité d'agissements qui sont le fait du comité d'entreprise, personne morale distincte ayant son fonctionnement propre, lequel ne peut être considéré comme relevant de l'employeur ; que l'évocation au cours d'une réunion du comité d'entreprise de problèmes récurrents posés par l'exercice, par Mme X..., de son autorité et des plaintes de ses subordonnés n'est en rien le fait de l'employeur, pas plus que l'élaboration du procès-verbal de la réunion qui se veut le reflet des débats, ni que la diffusion de ce procèsverbal par le secrétaire du comité ; qu'en imputant à l'employeur des faits qui n'émanent pas de lui, mais de la représentation autonome des salariés, la Cour d'appel a méconnu l'autonomie du comité d'entreprise et violé les articles L. 2323-27 et L. 1152-1 du code du travail ; 2° ALORS QUE la fonction d'alerte de l'employeur en cas de problèmes de management reprochés à un salarié n'est pas l'apanage exclusif du CHSCT, et que le comité d'entreprise, en charge de tous les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, avec le concours du CHSCT, a le pouvoir sinon le devoir de s'intéresser à d'éventuels problèmes de harcèlement au sein de l'entreprise ; qu'en prétendant nier le pouvoir du comité d'entreprise de s'intéresser aux questions récurrentes posées par les modes d'exercice de son autorité de Mme X..., la Cour d'appel a violé les textes précités outre l'article L. 4131-1 du code du travail ; 3° ALORS QUE l'unique fait reproché à l'employeur lui-même, à savoir avoir signé un communiqué approuvant la démarche du comité d'entreprise, est insusceptible, en l'absence de toute répétition, de constituer légalement un fait de harcèlement ; que la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 4° ALORS QU'en toute hypothèse, même à supposer que l'employeur puisse se voir imputer le comportement du comité d'entreprise, la « publicité » faite au comportement de Mme X... n'a résulté que d'un unique fait de diffusion d'un procès-verbal tempéré par communiqué qui ne nommait personne et se voulait apaisant ; qu'en prétendant scinder un tel événement unique, pour le qualifier de harcèlement, la Cour d'appel a violé le même texte ; 5° ALORS QUE, contrairement à ce qu'indique la Cour d'appel, la mise en cause de la façon de travailler d'un salarié ne peut pas être appréciée de façon totalement indépendante des fautes éventuellement commises par celui-ci, notamment lorsque les fautes qui lui sont reprochées concernent son mode de direction de ses subordonnés ; que l'employeur, tenu d'une obligation dite de sécurité de résultat à l'égard de l'ensemble des salariés, doit tenir compte de l'ensemble des facteurs pour prendre les décisions adéquates ; que le juge doit donc mettre en balance les faits reprochés au salarié pour apprécier la proportionnalité de la réponse apportée par l'employeur et vérifier ainsi si les faits argués de harcèlement ne sont pas justifiés ou expliqués par le comportement du salarié ; qu'en excluant par principe toute référence au comportement du salarié qui se prétend harcelé, et notamment toute vérification de son propre comportement à l'égard de ses subordonnés, pour qualifier l'action de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6° ALORS QU'en déduisant l'existence d'un lien entre l'unique événement retenu par la Cour d'appel et l'altération de la santé de la salariée, d'un « sentiment d'injuste discrédit » éprouvé par celle-ci, c'est-à-dire d'un élément d'appréciation purement subjectif propre au salarié, alors que la constatation du lien éventuel entre le fait allégué et son influence sur son état de santé doit résulter d'éléments strictement objectifs, la Cour d'appel a méconnu l'étendue de son contrôle et violé l'article L. 1152-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société Distriborg à payer à Mme X... une indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE le salarié dont le licenciement est nul peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis même lorsqu'il est dans l'impossibilité d'effectuer celui-ci ; ALORS QUE n'ayant pas dispensé sa salariée d'exécuter le préavis, l'employeur ne devait pas lui verser d'indemnité compensatrice de préavis, peu important que la salariée fût en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant l'exécution du préavis et que son licenciement ait été déclaré nul ; qu'en décidant du contraire pour condamner l'employeur à verser l'indemnité compensatrice de préavis, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-4 et suivants du Code du travail.