Cour d'appel, 17 mai 2023. 20/05815

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 17 MAI 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05815 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCKNK Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - Section Encadrement - RG n° F16/02935 APPELANT Monsieur [C] [A] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Virna SCHWERTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : D1038 INTIMEE SA GUERBET [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Eric SEGOND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0172 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2012, M. [A] a été engagé en qualité de directeur supply chain groupe, statut cadre dirigeant, par la société Guerbet, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 7 juin 2016, à un entretien préalable fixé au 17 juin 2016, M. [A] a été licencié suivant courrier recommandé du 22 juin 2016. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale le 1er juillet 2016. Par jugement du 15 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Bobigny, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - débouté M. [A] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Guerbet à payer à M. [A] les sommes suivantes : - 34 069 euros à titre de rémunération variable pour l'année 2016 outre 3 406 euros au titre des congés payés correspondants, - 17 090,22 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - 8 905,24 euros à titre de rappel sur congés payés, - condamné la société Guerbet à payer à M. [A] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Guerbet aux dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par déclaration du 10 septembre 2020, M. [A] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 août 2020. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 janvier 2023, M. [A] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Guerbet à lui payer la somme de 8 905,24 euros à titre de rappel sur congés payés et, statuant à nouveau, - dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Guerbet à lui payer les sommes suivantes : - 252 624 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - les rappels de congés payés sur les primes versées, soit : - 3 909,52 euros de congés payés sur la prime d'objectifs payée en avril 2014, - 3 632,40 euros de congés payés sur la prime d'objectifs payée en avril 2015, - 3 108,70 euros de congés payés sur la prime de novembre 2015 relative au pilotage du projet SAP, - 3 495,11 euros de congés payés sur la prime de janvier 2016 relative à l'intégration de la nouvelle branche d'activité CMDS, - 5 091,43 euros de congés payés sur la prime d'objectifs payée en avril 2016, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Guerbet à lui payer les sommes de 34 069 euros à titre de rémunération variable pour l'année 2016 outre 3 406 euros au titre des congés payés afférents et de 17 090,22 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement, - débouter la société Guerbet de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Guerbet au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2023, la société Guerbet demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer partiellement le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, - débouter M. [A] de ses demandes à titre de rémunération variable pour l'année 2016, de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et de rappel de congés payés, - condamner M. [A] au paiement de la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 17 janvier 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 février 2023. MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail L'appelant fait valoir qu'au cours des six mois précédant la rupture, la société intimée a cessé d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, mettant tout en 'uvre pour provoquer la rupture, la direction générale ayant délibérément créé des tensions avec lui au cours du premier semestre 2016 en multipliant les atteintes injustifiées à son contrat de travail ainsi que les critiques sur son prétendu manque de collaboration, et ce dans le dessein de le pousser à la démission et, à défaut, de le licencier pour motif personnel. Il souligne que les deux principaux griefs allégués par l'employeur ne sont pas établis et que la véritable raison du licenciement résultait de son opposition à une nouvelle organisation impliquant la réduction de son périmètre de responsabilité contractuelle au profit d'un de ses collègues. L'intimée réplique que les différents griefs énoncés dans la lettre de licenciement reposent sur des faits avérés et non efficacement contestés et affirme que, concernant les cadres de niveau élevé, les mésententes avec des collègues, de même que les divergences avec la hiérarchie constituent des motifs réels et sérieux de licenciement. Elle souligne que, tant en première instance que devant la cour, l'appelant ne parvient pas à tenir en échec le constat des multiples divergences et tensions l'ayant opposé à ses interlocuteurs, celles-ci lui étant entièrement imputables et apparaissant totalement incompatibles avec le bon fonctionnement des services ainsi qu'avec son niveau de fonction. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « Nous constatons malheureusement depuis de nombreux mois des divergences fondamentales avec votre Direction Générale et avec vos pairs sur les modes de fonctionnement transverses et sur le partage des informations et les responsabilités dans le processus conduisant à la satisfaction de la demande client, processus que vous coordonnez. Ainsi nous constatons de votre part : - des difficultés croissantes à collaborer avec vos pairs des directions industrielle, ventes et achats, créant des clivages entre la supply chain et ces fonctions. Ceci survient dans un contexte ou la DG vous a de nombreuses fois mis en garde sur le nécessaire effort de coopération. Le Groupe ne pourra réussir l'intégration de son acquisition stratégique (endettement de plus de 400M$ pour acheter et relancer CMDS) que si ces fonctions coopèrent entre elles pour articuler le plan de relance commerciale avec la montée en charge des usines (achat, production, distribution). Votre manque d'implication dans les chantiers dont le pilotage ne vous est pas confié, mais pour lesquels votre contribution est essentielle, perturbent les équipes, génèrent de fortes tensions et ralentit notre progression. - des divergences fondamentales avec votre Direction Générale sur le rôle de la Direction Supply Chain que vous managez. Devant vos difficultés de coopération, la DG vous a proposé dans un 1er temps de laisser le chantier S&OP prendre son essor avant que vous le récupériez, puis dans un 2ème temps, de vous concentrer sur les fonctions de distribution qui représentent un gros enjeu de synergies pour le Groupe en les séparant des fonctions d'approvisionnement et de planification des usines. Vous n'avez malheureusement pas compris l'enjeu pour l'entreprise de se focaliser sur ces activités clés. Nous regrettons au global de votre part : ' Un manque d'adaptabilité, une forte résistance pour adopter des modes de fonctionnement différents pourtant nécessaires à l'entreprise dans cette phase de transition, ' Une incapacité à remettre en cause votre mode de communication, pour améliorer votre fonctionnement avec vos collègues, malgré des alertes répétées de votre management, ' Une difficulté à travailler avec les autres qui, tour à tour, a été soulignée par la Directrice Commerciale, le Directeur Industriel, et le Directeur des Achats. Ces difficultés génèrent de nombreux dysfonctionnements ainsi que des tensions dans le travail qui rejaillissent sur les équipes. Les exemples qui suivent, sans être exhaustifs, illustrent ces dysfonctionnements qui vous sont imputables : ' Votre difficulté à travailler avec vos pairs n'est pas nouvelle et déjà en 2014, devant le blocage des relations avec plusieurs personnes de la Direction Commerciale, le DG avait procédé à un entretien de médiation pour vous aider à améliorer votre comportement. Ces difficultés avec la Directrice Commerciale ont perduré en 2015. De nombreux entretiens avec le DRH pour essayer d'améliorer vos relations ont eu lieu. Malheureusement ces mêmes difficultés ressurgissent aujourd'hui avec de nouveaux acteurs. ' Votre hiérarchie avait insisté sur l'indispensable amélioration attendue dans ce domaine lors de votre dernier entretien annuel d'évaluation, point que vous n'avez manifestement pas intégré, voire totalement nié. ' Vous menez un appel d'offre pour la recherche d'un prestataire distribution européen, pour un enjeu de plusieurs centaines de milliers d'euros, sans coopération véritable avec la Direction des Achats, que vous n'intégrez qu'en bout de course sans lui donner la possibilité de jouer son rôle. Ainsi vous avez lancé les appels d'offre, analysé et comparé les offres, en informant partiellement et après coup la Direction Achats, des résultats de vos analyses. ' Vous n'agissez pas en partenaire complémentaire de l'industriel et vous vous situez même en opposition, rendant la collaboration difficile. ' Vous ne vous investissez qu'avec beaucoup de résistance dans le projet S&OP, dont le pilotage est assuré par le Directeur Industriel, et ne mobilisez pas votre équipe pour le succès de ce projet impliquant trois acteurs clés Industriel- Ventes- Supply Chain, visant à faire évoluer le modèle de planification. ' Vous omettez de fournir au Directeur Industriel des informations pertinentes à partager dans le cadre du projet d'amélioration du processus S&OP. Cela vous a valu par exemple un rappel d'[J] [K] par mail du 11/04/16. Il vous aurait suffi de « répondre à tous », alors que vous avez exclu cet acteur, et lui uniquement, dans votre réponse. ' Vous défendez un mode de planification centralisé, imposant vos directives aux producteurs, mais sans les partager avec eux et sans chercher à comprendre les enjeux et les difficultés des usines. Ce mode de fonctionnement court terme ne peut convenir dans un contexte où les producteurs devraient pouvoir assumer leurs responsabilités en termes de livrables et structurer leur organisation dans le cadre d'une planification à 18 mois. Ce problème est soulevé par l'ensemble des directeurs d'usine et les sous-traitants. Ce refus de faire évoluer le modèle de planification a eu des répercussions importantes sur le plan de charge des usines et le lissage de leur activité. ' Ce mode de fonctionnement centralisé et déresponsabilisant pour les directeurs nous a déjà perturbés dans la montée en puissance de la production de Dota en 2015. ' Vous refusez les évolutions demandées par votre Direction Générale, évolutions indispensables pour l'efficacité du processus et cela crée un décalage important entre ce que l'entreprise fournit et ce qu'elle devrait/pourrait fournir. Vous vous limitez à imputer les problèmes de fourniture de produits à l'industriel, au lieu de collaborer à la recherche de l'amélioration du fonctionnement transverse. Ce désaccord sur le contenu même de votre fonction et votre refus de prendre en compte les changements attendus, génèrent une forte insatisfaction de vos partenaires et de votre Direction, tant cela est générateur de nombreux dysfonctionnements, de problèmes d'organisation et de fortes tensions au sein des équipes, et est en contradiction avec notre valeur « Je coopère ». La situation devient intolérable car elle a des répercussions préjudiciables sur la communication entre les équipes, sur la motivation de collaborateurs devenus désabusés, et engendre des dysfonctionnements impactant toute l'entreprise, sans amélioration possible en l'absence d'évolution du modèle. Malgré les alertes régulières de votre Direction Générale, aucune amélioration n'a pu être constatée. Vous niez le problème et persistez dans vos positions au point que les divergences s'aggravent. Vos arguments ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au sujet de la situation et de son impact pour l'Entreprise, alors que vous maintenez vos positions. Nous enregistrons de votre part un désaccord trop profond sur les orientations retenues pour faire fonctionner la Supply Chain en toute transparence avec les autres fonctions, et nous enregistrons de votre part une incapacité trop profonde à modifier votre comportement, pour coopérer avec les autres. Cela est devenu incompatible avec les objectifs de l'Entreprise et de votre métier, vos fonctions étant cruciales pour l'application de la stratégie générale de l'entreprise. Compte-tenu de ces éléments, nous sommes contraints de devoir en tirer les conséquences, et pour ces motifs, nous sommes au regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier ». S'agissant du premier grief relatif à la collaboration de l'appelant avec ses pairs des différentes directions de l'entreprise, étant rappelé que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné, la mésentente entre plusieurs salariés devant également être de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise ou du service, il sera tout d'abord noté, concernant la mésentente alléguée avec la direction commerciale, que l'employeur ne justifie pas, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, de la réalité de ladite mésentente, laquelle remonterait de surcroît à l'année 2014, les affirmations de l'employeur étant en toute hypothèse directement contredites par l'ancien directeur commercial et marketing groupe (M. [X]) qui n'hésite pas a affirmer sur le profil Linkedin de l'appelant : « J'ai travaillé avec [C] pendant 3 ans, lorsque j'étais en charge de la Direction Commerciale et Marketing Groupe chez Guerbet. La présence d'[C] à mes côtés pendant cette période a été synonyme de fiabilité et professionnalisme, lorsque nous devions trouver des solutions pour faire face à des grandes difficultés de production. Les qualités d'[C] sont l'intégrité, la recherche de résultats, la capacité de travail, et la vision. Je recommande [C] pour sa capacité à diriger des projets de transformation dans des environnements difficiles », ces mêmes propos étant par ailleurs pour le moins contradictoires avec les affirmations du directeur général de la société filiale Medex (M. [H]) relativement à l'existence d'un comportement dénigrant de l'appelant (mails d'octobre 2014), et ce alors que M. [X] était lui-même président de ladite société Medex. S'agissant de la mésentente alléguée avec les membres de la direction des achats, la cour relève que le contenu des mails rédigés par le directeur des achats (M. [P]) les 27 et 30 mai 2016, faisant principalement état d'une absence d'association et/ou de partage des informations avec sa direction concernant les appels d'offre relatifs au projet Hub Europe, est remis en cause par les éléments produits en réplique par le salarié, et notamment les mails des 9 mars, 2 mai, 17 mai et 20 mai 2016, les justificatifs de l'organisation de comités de pilotage en date des 4 avril, 27 avril, 3 mai, 17 mai, 26 mai et 8 juin 2016, dont il résulte que la direction des achats a bien été tenue informée des différentes offres reçues et que des salariés membres de la direction ont été associés à l'ensemble du processus, de nouvelles modalités de collaboration et d'implication entre les deux directions apparaissant en outre avoir été prévues ainsi que cela ressort d'un mail de l'appelant du 3 juin 2016. Il sera de surcroît observé que l'ancien directeur des achats et auteur des mails litigieux, qui a en outre adressé au directeur des ressources humaines plusieurs mails en date du 1er juin 2016 aux fins de lui transmettre de nombreux éléments lui apparaissant en défaveur de l'appelant (dont la convocation à un entretien préalable est finalement intervenue le 7 juin 2016), a repris, dès le 20 septembre 2016, les anciennes fonctions de l'appelant en qualité de directeur supply chain groupe. Il sera enfin noté, s'agissant du courriel rédigé le 30 mai 2016 par le directeur administratif et financier de la société (M. [D]), aux termes duquel ce dernier indiquait que « les relations entre les achats et la supply chain sont devenus exécrables », que l'intéressé a cependant précisé dans une attestation rédigée le 10 novembre 2020 et dont aucun élément ne permet de remettre en cause la force probante, que ses propos avaient été sortis de leur contexte et utilisés dans le seul intérêt de la société, qu'il tenait à rétablir la vérité et que son mail ne visait pas à imputer à l'appelant les tensions passagères entre la Supply Chain er les achats mais à sensibiliser la direction générale afin de rapidement améliorer la situation, ce qui a d'ailleurs effectivement été le cas après discussion avec l'intéressé, l'attestant soulignant en outre qu'« Il faut se remettre dans le contexte de l'époque : Guerbet venait d'acquérir fin 2015 un de ses concurrents pour doubler de taille. Nous étions en pleine période d'intégration avec des défis gigantesques. Il est normal dans ces conditions que des tensions apparaissent mais elles ont été rapidement évacuées. Les résultats de l'entreprise l'ont d'ailleurs montré. J'estime aussi qu'il y avait du tort des deux côtés et la Supply Chain s'est montrée très coopérative pour résoudre les problèmes. En résumé, il s'agissait d'échanges tout à fait classiques dans une entreprise en pleine restructuration et il est malhonnête intellectuellement d'utiliser mon email pour démontrer qu'[C] [A] ne voulait pas coopérer. Je souhaite ajouter par ailleurs que j'ai travaillé pendant 4 ans avec [C] au sein du comité exécutif et que nos relations ont toujours été sincères et efficaces ». Concernant enfin la mésentente alléguée avec la direction industrielle, outre le fait que le courrier du directeur industriel groupe (M. [B]), faisant état de difficultés rencontrées dans la collaboration avec l'appelant, n'a été adressé à la direction de l'entreprise que le 12 juin 2016, soit postérieurement à la convocation à entretien préalable intervenue le 7 juin 2016 et quelques jours avant l'entretien préalable au licenciement fixé au 17 juin 2016, il apparaît également que les différents dysfonctionnements et manquements allégués dans le cadre de ce courrier ne sont corroborés ou étayés par aucune autre pièce versée aux débats par l'employeur, et ce s'agissant notamment du mode de planification centralisé de la production dans les usines qui aurait été adopté par l'appelant, ce dernier justifiant de surcroît avoir régulièrement alerté et informé sa hiérarchie de l'insuffisance de production du produit Dotarem pour répondre à la demande, et ce aux fins de mettre en place les mesures d'adaptation nécessaires (mail du 16 avril 2015). Il sera en outre également observé que l'ancien directeur industriel groupe, auteur du courrier litigieux, a été nommé, dès le 1er juillet 2016, à la tête d'une nouvelle direction des opérations techniques regroupant la production et la supply chain et englobant dès lors les anciennes fonctions de l'appelant. S'agissant du second grief relatif à l'existence de divergences fondamentales avec la direction générale sur le rôle de la direction supply chain, étant à nouveau rappelé que la mésentente du salarié avec sa hiérarchie et/ou son employeur doit reposer sur des éléments objectifs concrets imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l'entreprise ou du service, une mésentente entre le salarié et sa hiérarchie résultant du comportement du supérieur hiérarchique ne pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il sera tout d'abord constaté à la lecture des différents échanges de mails entre les parties concernant le rôle de la direction supply chain et l'évolution des fonctions de l'appelant, qu'alors que ce dernier avait toujours eu la responsabilité, en sa qualité de directeur supply chain groupe, de la partie « distribution », mais également de la partie « planification de la production » incluant notamment l'élaboration, l'animation et le pilotage du projet Sales & Operation Planning (S&OP), également appelé plan industriel et commercial (PIC), la direction de la société intimée lui a retiré le pilotage dudit projet à compter de janvier 2016 pour le confier au directeur industriel (M. [B]), l'appelant s'étant en outre vu demander de mettre à disposition du directeur industriel, dans le cadre du S&OP, deux de ses collaborateurs de la direction supply chain. Il résulte de ces mêmes pièces que l'appelant s'est dans un second temps, soit à compter du mois de mai 2016, vu retirer également la responsabilité de toute la planification de la production des usines, et ce à nouveau au profit du directeur industriel, l'appelant ne conservant plus que la responsabilité de la distribution. Il ressort de ces différents éléments que le salarié a ainsi subi une réduction non sérieusement contestable de son périmètre d'intervention, impliquant un appauvrissement concomitant de ses missions et de ses responsabilités, et ce en contradiction avec le contenu d'un poste de directeur supply chain groupe, vidant ainsi le poste de sa mission essentielle pour ne lui laisser que la responsabilité de la seule distribution d'un moindre niveau de complexité et de technique professionnelle, une telle réduction, qui s'analysait manifestement comme une modification unilatérale du contrat de travail de l'appelant, expliquant que l'intéressé ait pu faire valoir son incompréhension et son opposition de principe lorsqu'il a été informé des décisions de sa direction ou qu'il ait souhaité obtenir, de manière tout à fait légitime, des précisions quant à la définition des périmètres d'intervention de chacun ou quant aux modalités de coordination entre les différents acteurs impliqués. Il sera de surcroît observé de ce dernier chef que l'appelant a toujours fait preuve, dans le cadre des échanges de mails litigieux, d'un ton et de propos mesurés et respectueux, tant vis-à-vis de la direction que de ses collèges de travail. En toute hypothèse, la cour relève que malgré le désaccord initial et les interrogations de l'appelant concernant la réorganisation précitée, l'intéressé a cependant toujours respecté et mis en 'uvre les instructions et orientations qui lui avaient été données ainsi que cela résulte des mails versés aux débats (« Compte tenu de ces éléments, j'ai du mal à voir comment ta décision ne pourrait pas être interprétée comme un désaveu. Je comprends tes objectifs et je souhaite vivement les supporter », « En ma qualité de directeur supply chain, sois assuré à nouveau de mon soutien et de ma coopération avec l'ensemble de mes interlocuteurs internes », « Depuis que [Z] [B] a été nommé responsable du projet S&OP en janvier dernier, la direction supply chain soutient et collabore activement avec JFB sur ce projet. Conformément aux instructions que je leur ai données, les collaborateurs de la supply chain répondent à toutes les demandes de support de [Z] (sans que j'en sois nécessairement informé d'ailleurs) et [T] [V] travaille avec lui maintenant plus de 3 jours par semaine »), étant observé que les quelques oublis et tâtonnements initiaux, qui s'expliquent par la nécessité pour les différents acteurs impliqués d'intégrer les nouvelles modalités de fonctionnement, ne peuvent aucunement s'analyser en eux-mêmes comme une résistance délibérée ou un refus par l'intéressé des évolutions demandées par la direction. Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, l'existence d'une mésentente reposant sur des éléments objectifs et précis, directement et personnellement imputables au salarié et ayant effectivement eu une incidence sur la bonne marche de l'entreprise en perturbant le bon fonctionnement de celle-ci, n'étant pas caractérisée en l'espèce, la cour dit que le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les conséquences financières de la rupture En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du litige, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (4 ans et 5 mois) et à l'âge du salarié (48 ans) lors de la rupture du contrat de travail ainsi qu'au montant de la rémunération mensuelle moyenne de référence au titre des 6 derniers mois (25 617 euros) et compte tenu par ailleurs des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressé, qui a bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi de juin à novembre 2017, ayant retrouvé un emploi salarié à compter d'avril 2018, la cour lui accorde la somme de 160 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les demandes de rappel de rémunération variable, de congés payés y afférents et de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement Sur les congés payés sur rémunération variable L'employeur fait valoir que les primes, même d'origine contractuelle, dès lors qu'elles dépendent de paramètres d'ordre collectif comme le résultat global de l'entreprise, sans rapport direct et/ou exclusif avec les performances du salarié, n'ont pas à être intégrées dans l'assiette des congés payés, précisant que le mode de calcul des bonus versés au titre des exercices 2013, 2014 et 2015 fait intervenir un « coefficient de performance du groupe ». Le salarié réplique que l'élément à considérer pour déterminer l'assiette de l'indemnité de congés payés est le point de savoir si la rémunération variable est ou non affectée par la prise des congés payés. Il résulte de l'article REMUNERATION du contrat de travail liant les parties que « Votre salaire brut mensuel sera de 9 600 euros sur 12 mois. A cette rémunération fixe s'ajoutera une part variable sur objectifs, centrée sur 19 200 euros (pour une année pleine) si vos objectifs et ceux de l'entreprise sont à la cible, et pouvant varier, chaque année de 0 à 3 fois ce montant. Cette part variable est versée en mars de l'année suivante. Des objectifs seront fixés dans le mois suivant votre embauche. Leur nombre, l'objet et la cible à atteindre devront nécessairement tenir compte du temps réduit de réalisation. En l'absence d'objectif, le bonus versé sera à la cible. Dans les deux cas, le salaire de référence du calcul du bonus sera proraté au temps de présence ». Dès lors, étant rappelé, comme justement souligné par le salarié, que lorsque la part variable de la rémunération, peu important son paiement à l'année et son calcul en fonction des résultats de la société, est assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié, nécessairement affectés pendant la période de congés, cet élément de rémunération doit être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, et étant relevé en l'espèce que la rémunération variable du salarié était effectivement assise sur ses propres performances et son travail personnel, le « coefficient de performance du groupe » litigieux étant uniquement appliqué pour en calculer le montant, il convient d'accorder au salarié, compte tenu des différentes rémunérations variables lui ayant été versées au titre des années antérieures (39 095,25 euros en mars 2014, 36 324 euros en mars 2015, 31 087,03 euros en novembre 2015, 34 951,13 euros en janvier 2016 et 50 914,32 euros en avril 2016), la somme totale de 19 237,16 euros à titre de rappel de congés payés sur rémunérations variables, et ce par infirmation du jugement. Sur la rémunération variable 2016 L'employeur fait valoir que les objectifs impartis n'étaient pas fixées unilatéralement mais selon un processus concerté, aucun accord n'étant intervenu au titre de l'année 2016, de sorte que l'absence de fixation d'objectifs 2016 ne lui est pas imputable. Le salarié conclut à la confirmation du jugement en soulignant qu'à la date du licenciement par courrier du 22 juin 2016, aucun objectif ne lui avait encore été fixé au titre de l'année 2016 et qu'en l'absence de fixation des objectifs, la totalité de la prime d'objectifs est due prorata temporis sur la base de la moyenne de la prime sur objectif versées les années précédentes. Il résulte de l'article REMUNERATION du contrat de travail liant les parties que « Votre salaire brut mensuel sera de 9 600 euros sur 12 mois. A cette rémunération fixe s'ajoutera une part variable sur objectifs, centrée sur 19 200 euros (pour une année pleine) si vos objectifs et ceux de l'entreprise sont à la cible, et pouvant varier, chaque année de 0 à 3 fois ce montant. Cette part variable est versée en mars de l'année suivante. Des objectifs seront fixés dans le mois suivant votre embauche. Leur nombre, l'objet et la cible à atteindre devront nécessairement tenir compte du temps réduit de réalisation. En l'absence d'objectif, le bonus versé sera à la cible. Dans les deux cas, le salaire de référence du calcul du bonus sera proraté au temps de présence ». Au vu de la rédaction de cette clause, s'agissant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur (« Des objectifs seront fixés dans le mois suivant votre embauche »), aucune stipulation contractuelle ne prévoyant expressément que les objectifs seront établis par accord entre les parties et renégociés périodiquement, l'employeur ne justifiant de surcroît pas de l'existence d'accords conclus au titre des années antérieures, étant observé que le seul fait que le salarié puisse faire des propositions à sa direction de ce chef n'est pas, en lui-même, de nature à remettre en cause la caractère unilatéral de la fixation des objectifs, la cour relève que les premiers juges ont justement fixé le montant de la rémunération variable 2016 sur la base de la moyenne des années précédentes et au prorata du temps de présence dans l'entreprise, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu'il a accordé au salarié la somme de 34 069 euros à titre de rappel de rémunération variable 2016 outre 3 406 euros au titre des congés payés y afférents. Sur le complément d'indemnité conventionnelle de licenciement L'employeur fait valoir que les premiers juges auraient dû considérer que le mode de calcul de l'indemnité de licenciement était en l'espèce conforme aux dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique et que c'était donc à juste titre que, compte tenu d'une ancienneté de 4,4 années, le salarié étant âgé de plus de 45 ans, l'indemnité de licenciement s'était établie à la somme de 31 960,94 euros. Le salarié conclut à la confirmation du jugement en soulignant que compte tenu de son ancienneté et de son âge, l'indemnité conventionnelle de licenciement devait correspondre à 2,33 mois de rémunération, et ce sur la base d'une rémunération moyenne mensuelle de 21 052,19 euros au cours des 12 mois précédant le préavis intégrant les primes versées au cours de la période de référence. Selon l'article 33 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, dans sa version applicable au litige, sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles. N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transport dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du code du travail, les sommes versées au titre de la monétisation des droits issus du compte épargne-temps et, le cas échéant, les primes d'insalubrité ou de travaux salissants, de danger, de froid ou de pénibilité. Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi calculée : à partir de 1 an d'ancienneté, 9 / 30 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 5 ans, le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculée étant majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans. Dès lors, en application de ces dispositions, le montant de la rémunération de référence calculée au titre des 12 mois précédant le préavis de licenciement devant intégrer outre le salaire de base, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d'ancienneté, lorsqu'elles sont attribuées au salarié, les participations au chiffre d'affaires ou aux résultats à l'exclusion de celles relatives à l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle, à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, de sorte que la prime sur objectifs de 50 914,32 euros effectivement versée en avril 2016 doit être intégralement prise en compte, de même que les primes de 31 087,03 euros versée en novembre 2015 et de 34 951,13 euros versée en janvier 2016, celles-ci n'ayant pas un caractère de gratification exceptionnelle en ce qu'elles viennent récompenser et rémunérer la performance, l'implication et la contribution du salarié ainsi que cela résulte des courriers versés aux débats (pilotage du projet G-One phase 1 (SAP) en novembre 2015 et achèvement avec succès du Day-One Readyness (opération d'acquisition de l'activité CMDS) en janvier 2016). Par conséquent, sur la base d'une rémunération de référence devant effectivement être fixée à la somme de 21 052,19 euros, compte tenu d'une ancienneté dans l'entreprise de 4 ans et 5 mois, le salarié étant âgé de plus de 45 ans lors du licenciement, l'intéressé, qui était ainsi en droit de bénéficier d'une somme de 49 051,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, n'ayant cependant perçu qu'une somme de 31 960,94 euros, la cour confirme le jugement en ce qu'il lui a accordé un rappel de ce chef d'un montant de 17 090,22 euros. Sur les autres demandes En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 2 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Guerbet à payer à M. [A] la somme de 8 905,24 euros à titre de rappel de congés payés ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement prononcé à l'encontre de M. [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Guerbet à payer à M. [A] les sommes suivantes : - 160 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 19 237,16 euros à titre de rappel de congés payés sur rémunérations variables ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Guerbet de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ; Ordonne à la société Guerbet de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société Guerbet à payer à M. [A] la somme supplémentaire de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [A] du surplus de ses demandes ; Condamne la société Guerbet aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT