Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/02747

N° RG 21/02747 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I2IQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 JUIN 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 07 Juin 2021 APPELANTE : Société MAXIMO [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anny MORLOT, avocat au barreau de NANCY INTIME : Monsieur [N] [J] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Béatrice MABIRE MORIVAL de la SCP MORIVAL AMISSE MABIRE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Patrick LEDIEU, avocat au barreau de CAMBRAI COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 26 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Maximo (la société ou l'employeur) a pour activité la livraison à domicile de produits d'épicerie et de surgelés. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. [J] (le salarié) a été embauché par la société Maximo anciennement La Moderne en qualité de chauffeur livreur, catégorie employé, coefficient 145, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 1989. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 13 mars au 12 avril 2015 puis du 9 décembre 2015 au 30 octobre 2018. A l'issue de la visite médicale de reprise du 8 novembre 2018 le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de chauffeur livreur. La qualité de travailleur handicapé a été reconnue au salarié à compter du 1er décembre 2015 jusqu'au 30 novembre 2020. M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 décembre 2018 par lettre du 7 décembre précédent puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 décembre 2018 motivée comme suit : ' Suite à notre lettre du 7 décembre 2018 vous convoquant à un entretien le 19 décembre 2018 auquel vous vous êtes présenté assisté par M. [K], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les raisons qui nous ont amenés à prendre cette mesure sont les suivantes: - Inaptitude à votre poste et impossibilité de procéder à votre reclassement et/ou aménagement de votre poste. Suite à la visite médicale du 8 novembre 2018, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de chauffeur-livreur. Après échanges avec le médecin du travail et conformément aux dispositions du code du travail, nous avons effectué des recherches d'aménagement et de reclassement de postes disponibles et compatibles avec les recommandations du médecin du travail au sein de la société, à savoir: 'inaptitude en une seule visite. La manutention lourde et ou répétée, les contraintes posturales pour le tronc sont contre indiquées. M. [J] pourrait occuper un poste sédentaire avec alternance position assise et debout. Il pourrait réaliser des tâches de phoning, des tâches de nature administratives, à temps partiel, maximum 20 heures par semaine.' Aucun aménagement, mutation ou transformation de votre poste n'a pu être proposé lors de l'étude de poste et des conditions de travail, aussi et conformément à la réglementation en vigueur, nous avons demandé à l'ensemble de nos établissements, entrepôts, services et autres société du groupe de nous communiquer leurs postes disponibles répondant aux restrictions médicales. Aussi, par courrier du 21 novembre 2018, nous vous avons fait part de la disponibilité des postes suivants ; validés par le médecin du travail et portés à la connaissance des délégués du personnel: - Télévendeur sur plusieurs sites tels que [Localité 7] (78), [Localité 6] (91) avec possibilités de mi-temps du soir ou du matin, - Téléprospecteur à [Localité 5] (51) avec possibilité de mi-temps du soir ou du matin. Le 23 novembre 2018, vous avez contacté le service ressources humaines et vous leur avez fait part de vos difficultés à prendre la décision d'accepter ou non l'un des postes proposés, dans le délai imparti ; un délai supplémentaire vous a alors été octroyé (cf courrier du 28/11/2018). Des précisions sur les postes proposés vous ont également été apportées et notamment le fait que de tels postes n'existaient pas ou n'étaient pas disponibles sur un site plus proche de chez vous et que des déplacements quotidiens ne sauraient être envisagés ou pris en charge par l'entreprise dans la durée. Vous avez bien réceptionné nos courriers mais n'y avez pas donné suite. Lors de notre entretien vous avez indiqué 'refuser les postes proposés car ceux-ci sont trop éloignés de votre domicile et que vous ne pouviez pas déménager.' Etant donné la structure des emplois de notre entreprise et les restrictions émises par le médecin du travail, nous ne pouvons pas envisager de possibilités de reclassement ni d'aménagement de poste et nous nous trouvons dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement, comme confirmé dans notre courrier en date du 6 décembre 2018. Nous sommes donc dans l'obligation de vous notifier par la présente votre licenciement. Conformément à la réglementation en vigueur, votre préavis d'une durée de deux mois ne pouvant être effectué du fait de votre inaptitude, ne fera l'objet d'aucune rémunération. La rupture de votre contrat de travail prendra donc effet à la date d'envoi de cette lettre. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen qui, par jugement du 7 juin 2021 a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé le salaire de référence du salarié à la somme de 2 209,51 euros, - condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 628,53 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 662,85 euros au titre des congés payés y afférents, 3 691 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement, 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société de ses demandes, - condamné la société aux entiers dépens. La société a interjeté appel le 2 juillet 2021 à l'encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée. Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 20 juillet 2021. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 mars 2022 l'employeur appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a fixé le salaire de référence du salarié à la somme de 2 209,51 euros, demande à la cour de : - débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes, - le condamner au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens de première instance et d'appel. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 décembre 2021 le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part, à titre principal, la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et, à titre subsidiaire en cas d'application du barème 'Macron', que le montant de l'indemnisation due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse soit fixé à la somme de 44 180 euros net de Csg-Crds représentant 20 mois de salaire, demandant en tout état de cause que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, que les intérêts judiciaires soient fixée à la date des conclusions et que l'appelant soit condamné aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture en date du 6 avril 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 26 avril 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'avoir pleinement et loyalement satisfait à son obligation préalable de reclassement. Il reproche en outre à l'employeur de ne pas avoir consulté de façon effective, loyale et réelle les délégués du personnel. L'employeur affirme pour sa part avoir respecté ses obligations tant au niveau de la consultation des délégués du personnel qu'au niveau des recherches de reclassement, indique avoir proposé trois postes au salarié et rappelle les dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail. Sur ce ; Bien que reposant sur une inaptitude physique régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par les articles L.1226-2 et L 1226-10 du code du travail. En l'espèce, les parties ne contestent pas l'origine non professionnelle de l'inaptitude du salarié. En vertu de l'article L1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L 1226-2-1 dispose que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Sur la consultation des délégués du personnel L'avis du comité social et économique lorsqu'il existe ou des délégués du personnel est une exigence dont l'omission rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur doit fournir aux délégués toutes les informations utiles. En l'espèce, l'employeur justifie avoir convoqué les délégués du personnel qui ont été réunis le 21 novembre 2018. Il verse aux débats le compte rendu de la consultation duquel il ressort que ceux-ci ont eu connaissance de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, des postes disponibles répondant aux restrictions médicales susceptibles d'être proposés au salarié. Il ressort du procès-verbal signé par les délégués du personnel que la parole leur a été donnée. L'employeur établit en conséquence avoir respecté son obligation. Le salarié, qui soutient que la consultation n'a pas été loyale, ne produit aucun élément à l'appui de ses allégations. C'est en conséquence par des motifs inopérants que les premiers juges ont considéré que cette consultation s'apparentait davantage à une information et que l'employeur n'avait pas respecté son obligation. Par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que l'employeur a pleinement satisfait à son obligation de consultation des instances représentatives du personnel. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L 1226-2-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L1226-2 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. En l'espèce, la société établit avoir proposé au salarié trois postes de télévendeurs et téléprospecteur, ces postes ayant été soumis pour avis au médecin du travail. Par courrier en date du 19 novembre 2018 adressé à l'employeur le médecin du travail a indiqué que ces postes paraissaient médicalement adaptés à l'état de santé de M. [J], qu'il faudra veiller à ce qu'il alterne la position assise et debout. Au regard de ces éléments, des dispositions précitées, l'employeur est réputé avoir satisfait à son obligation préalable de reclassement et il appartient au salarié de démonter que d'autres possibilités de reclassement existaient au sein de l'entreprise. Le salarié indique que depuis plusieurs années, il était en grande partie affecté à des tâches administratives au sein de la société. Il expose que de 2012 à décembre 2015, au regard de ses premières difficultés de santé, il a été affecté par l'employeur deux à trois jours par semaine au sein de l'entreprise à des tâches administratives consistant à téléphoner aux clients, vendre des produits, prendre des rendez-vous. Il précise que cet aménagement de poste avait été mis en place par l'employeur afin d'éviter de procéder au licenciement d'un chauffeur. Il verse aux débats l'attestations d'un collègue, M. [M], confirmant ses allégations. Il considère en conséquence qu'il était possible à l'entreprise de le reclasser sur ce type de poste, d'autant que le médecin du travail avait évoqué au sein de l'avis d'inaptitude une durée d'emploi limitée à 20 heures maximum par semaine. Si l'employeur conteste la valeur probante de l'attestation établie par M. [M] aux motifs que ce dernier n'a pas personnellement assisté aux faits relatés puisqu'il était sur le terrain en déplacement toute la journée, la cour considère que le salarié, au regard de ses fonctions, était en capacité de savoir si son collègue M. [J] exerçait ou non effectivement des activités de chauffeur livreur. Si l'employeur soutient que le salarié n'exerçait pas pleinement et régulièrement des tâches administratives, la cour relève qu'il ressort du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par M. [K], conseiller du salarié, que lors de celui-ci l'employeur n'a pas contesté le fait que le salarié ait exercé des tâches administratives, se contentant d'affirmer qu'un tel poste n'existe plus au sein de l'entreprise. Le fait qu'un avenant n'ait pas contractualisé cette modification de poste ne signifie pas que le salarié n'a pas été effectivement affecté partiellement à des tâches administratives. Au vu de ces éléments, des tâches précédemment exercées par le salarié au sein de l'entreprise, la cour considère que M. [J] établit qu'une possibilité de reclassement par le biais d'un aménagement de son poste était envisageable, étant observé que la durée de travail du salarié devait être limitée à 20 heures par semaine au regard de l'avis du médecin du travail, l'employeur ne démontrant pas en quoi cet aménagement de poste, précédemment mis en place, se révélait impossible. Il sera en conséquence jugé que l'employeur n'a pas pleinement et loyalement rempli son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement prononcé est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 2/ Sur les conséquences financières de la rupture illégitime Au regard du caractère illégitime de la rupture du contrat de travail, le salarié le salarié est en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Au regard des éléments du dossier, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a fixé le salaire moyen de M. [J] à la somme de 2 209,51 euros. Les droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur de cour. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Les parties sont en désaccord sur le montant de l'indemnité de licenciement. Il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article L 1234-11 du code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles, d'usages ou de clauses contractuelles plus favorables, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement. Elles peuvent donc être déduites de l'ancienneté totale du salarié, mais n'interrompent pas pour autant l'ancienneté de celui-ci. En application de la convention collective applicable, les absences pour maladie sont considérées comme temps de travail effectif dans la limite d'une année maximum. La cour constate que l'employeur au sein du calcul d'indemnité de licenciement proposé retient pour le salarié une ancienneté de 27,5729 années et qu'il précise que l'indemnité conventionnelle étant moins favorable au salarié, il convient de lui accorder l'indemnité légale de licenciement. Le salarié reconnaît que 27 années doivent être prises en compte au titre de l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Au regard de ces éléments, du salaire moyen retenu, la cour constate que l'indemnité légale de licenciement est plus favorable au salarié que l'indemnité conventionnelle et qu'elle s'élève à la somme de 18 466,26 euros, somme que le salarié ne conteste pas avoir perçue. Par infirmation du jugement entrepris, M. [J] doit en conséquence être débouté de sa demande de complément d'indemnité de licenciement. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. La cour constate que si le salarié demande que l'application du barème soit écartée, il n'invoque pas de moyen de fait ou de droit se contentant de soutenir que le préjudice subi est manifestement supérieur à l'indemnisation maximale fixée par ce barème étant observé qu'il ne produit pas d'éléments spécifiques relatifs à son préjudice. La cour rappelle que la mise en place d'un barème n'est pas en soi contraire aux textes imposant aux Etats, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié 'une indemnité adéquate ou une réparation appropriée', le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise, gardant une marge d'appréciation. En conséquence, il y a lieu de faire application du barème prévu par l'article L 1235-3 du code du travail. Pour une ancienneté de 29 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et vingt mois de salaire. M. [J], né le 26 septembre 1965, justifie qu'il percevait en 2020 les indemnités Pôle Emploi et qu'il a suivi une formation professionnelle en 2021. Il ne produit pas d'éléments récents relatifs à sa situation. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 7 juin 2021 sauf en ce qu'il a accordé au salarié un complément d'indemnité de licenciement et en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la société Maximo à verser à M. [N] [J] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Déboute M. [N] [J] de sa demande au titre du complément d'indemnité de licenciement ; Condamne la société Maximo à verser à l'organisme Pôle Emploi concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [J] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Condamne la société Maximo à verser à M. [N] [J] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Maximo aux dépens d'appel. La greffière La présidente