Cour d'appel, 20 décembre 2024. 23/00153

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 20 DECEMBRE 2024 à la SELARL 2BMP la SAS ENVERGURE AVOCATS ABL ARRÊT du : 20 DECEMBRE 2024 N° : - 24 N° RG 23/00153 - N° Portalis DBVN-V-B7H-GWXJ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOURS en date du 14 Décembre 2022 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : Madame [J] [F] [A] née le 19 Juillet 1972 à [Localité 6] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉS : Maître [X] [B] ès-qualités de mandataire liquidateur de la société NEW ASSOCIATES [Adresse 1] [Localité 5] représenté par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS Association CGEA D'[Localité 7] Représentée par sa Directrice Nationale Madame [P] [Z], [Adresse 2] [Localité 7] représentée par Me Alexis LEPAGE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : 28 juin 2024 A l'audience publique du 12 Septembre 2024 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 DECEMBRE 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [J] [F], née en 1972, a été engagée à compter du 17 juillet 2003 par la SARL New Associates devenue la SAS New Associates en qualité d'enquêtrice selon contrat de travail à durée indéterminée. La société est spécialisée dans le secteur des activités d'enquête et de recouvrement. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999. Au dernier état des relations contractuelles, Mme [F] occupait les fonctions de directrice production et formation, statut cadre, niveau VIII, coefficient 390. En décembre 2016/janvier 2017, la salariée a fait l'objet d'un arrêt maladie d'un mois pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 7 mars 2017, Mme [F] a été élue déléguée du personnel. Par courrier du 15 octobre 2018 remis en main propre le 6 novembre 2018, la salariée a été informée de la redéfinition de sa mission sur un poste de Responsable qualité et de la cellule 'Spécifiques' à compter du 1er novembre 2018, modification qu'elle a refusée selon courrier du 19 novembre 2018. Entre-temps, à compter du 13 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Par requête du 5 mars 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire en raison d'un harcèlement moral et obtenir diverses sommes en conséquence. Le 24 septembre 2019, le médecin du travail a considéré que la salariée était inapte à son poste en précisant 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 8 novembre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [F]. Par courrier du 26 septembre 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 octobre 2019 et a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 novembre 2019. Le 8 février 2022, le tribunal de commerce de Tours a ouvert une procédure de sauvegarde à l'égard de la société puis a prononcé le 3 mai 2022 sa liquidation judiciaire, désignant Me [X] [B] ès-qualités de mandataire à la liquidation judiciaire. Selon jugement du 14 décembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours, statuant en formation de départage, a : - Fixé la créance de Mme [F] au passif de la liquidation judiciaire de la société New Associates, prise en la personne de Maître [B], désigné ès-qualités-de mandataire liquidateur, à la somme de 5.080,74 euros outre 508,07 euros de congés payés afférents, au titre du rappel de salaires et de congés payés afférents ; - Ordonné à Maître [B], ès-qualités de mandataire à la liquidation judiciaire de la SAS New Associates, de remettre à Mme [F] un bulletin de salaire de novembre 2019 conformes au présent jugement ; - Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ; - Dit que le présent jugement sera commun et opposable à I'AGS CGEA d'[Localité 7] et que cet organisme viendra en garantie dans les éventuelles limites des dispositions légales, le plafond applicable étant le plafond ; - Dit que I'obligation de faire l'avance de fonds ne pourra s'exécuter que sur présentation, par le mandataire judiciaire, d'un relevé et des justifications de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ; - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit ; - Débouté les parties du surplus de leurs prétentions ; - Fixé les dépens, au passif de la liquidation judiciaire de la société New Associates. Le 6 janvier 2023, Mme [F] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la Cour de : - Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande relative à la reconnaissance du harcèlement moral subi et de ses demandes relatives au licenciement intervenu, licenciement pour inaptitude qui trouve son origine dans le harcèlement moral subi et en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de garantie du CGEA et de ses demandes indemnitaires dirigées contre Maître [X] [B], ès qualité de mandataire à la liquidation judiciaire de la SAS New Associates. Statuant à nouveau, - Dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, - Dire et juger que le harcèlement moral subi est à l'origine de son inaptitude physique, - Dire et juger que la société New Associates a manqué à son obligation de sécurité, - Dire et Juger que ce manquement à l'obligation de sécurité est à l'origine de son inaptitude, En conséquence, - Ordonner à Maître [X] [B], ès qualités de mandataire à la liquidation judiciaire de la SAS New Associates, d'avoir à inscrire au passif de la liquidation les sommes de : - Indemnité de préavis : 33 021,12 euros - Indemnité de congés payés sur préavis : 3 302,12 euros - Dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte d'emploi : 200 000 euros - Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 15.000 euros ; - Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi ; - Dire et juger que le CGEA devra garantir les condamnations prononcées par la cour de prud'hommes dans les limites fixées par la loi ; - Fixer sa créance au passif de la société New Associates à la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 9 juin 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Me [X] [B], ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société New Associates demande à la Cour de : A titre principal, - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours le 14 décembre 2022 en toutes ses dispositions ; - Débouter, en conséquence, Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ; Reconventionnellement, - Condamner Mme [F] à lui payer une indemnité à hauteur de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Mme [F] aux entiers dépens. A titre subsidiaire, - Réduire à de plus justes proportions en fonction du préjudice établi par Mme [F] le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages-intérêts pour perte de l'emploi. Vu les conclusions remises au greffe le 1er février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'Unedic délégation AGS CGEA du Centre Ouest-AGS d'[Localité 7] demande à la cour de : A titre principal, - S'entendre Mme [F] déclarer irrecevable et à tout le moins mal fondée en son appel interjeté du jugement prononcé par le Conseil de prud'hommes de Tours le 14 décembre 2022 ; - Confirmer en tout point le jugement entrepris ; - S'entendre Mme [F] débouter de sa demande tendant au paiement des sommes qu'elle réclame en cause d'appel ; A titre subsidiaire : - Réduire à de plus justes proportions les éventuels dommages et intérêts qui pourraient lui être alloués, notamment faire application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail ; En toute hypothèse : - Déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA en qualité de gestionnaire de l'AGS, dans les limites prévues aux articles L 3253-8 et suivants du Code du travail, et les plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du Code du travail ; - Juger notamment que les éventuelles indemnités pouvant être allouées à Mme [F], à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ne rentre pas dans le champs de la garantie des AGS et ce alors même qu'il ne s'agit pas de somme découlant directement de l'exécution du contrat de travail ; La garantie de l'AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l'article D.3253-5 du Code du travail. En l'espèce, le plafond applicable est le plafond 6. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Au préalable, il sera constaté que les parties s'accordent pour dire que Mme [F], salariée protégée, n'est plus recevable à solliciter la résiliation de son contrat de travail son licenciement ayant été autorisé et notifié avant que le juge judiciaire n'ait été amené à statuer. Elle demeure néanmoins en droit de solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi dont elle rend son employeur responsable au titre d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité. En effet, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ( Soc.,17octobre 2018 pourvoi n° 17-17.985) Sur les demandes au titre des manquements de l'employeur Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Enfin, il sera rappelé que le licenciement pour inaptitude est nul si l'inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l'employeur, notamment le harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse lorsque ce dernier a manqué à son obligation de sécurité. En l'espèce, Mme [F] considère que son employeur s'est rendu coupable de harcèlement moral, et à tout le moins, d'un manquement à son obligation de sécurité, puisqu'il n'a pas réagi comme il aurait dû face à la situation, ce qui a conduit à son inaptitude. Elle demande la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi outre celle pour harcèlement moral. - S'agissant du harcèlement moral, Mme [F] se plaint d'avoir été mise à l'écart et d'avoir été victime du comportement harcelant de certains collègues dont Mme [L]. Sur sa mise à l'écart, elle invoque le retrait de ses fonctions de directrice production et formation (plus communément appelée directrice d'enquête) à l'occasion de la réorganisation de la société à partir d'octobre 2016 aux termes de laquelle ses fonctions devaient être recentrées sur des activités moins nombreuses mais à plus haute valeur ajoutée : elle prétend qu'il est toutefois apparu que les enquêteurs n'étaient plus autorisés selon elle à la contacter ; elle s'appuie sur les témoignages de plusieurs enquêteurs et le fait qu'elle a été amenée, en sus de ses fonctions, à remplacer un chef de groupe, mais aussi sur la proposition de modification de son contrat de travail selon courriers des 15 et 18 octobre 2018, aux termes de laquelle l'employeur reconnaît qu'elle n'était plus chargée depuis de nombreux mois du management des groupes et chefs de groupe, repris par M. [R], le Président. Il ressort des différents témoignages produits qu'à partir d'octobre 2016, la création de groupes avec à leur tête des chefs de groupe a contribué à limiter les fonctions de Mme [F] à la vérification qualitative des dossiers et à la charge d'un seul groupe d'enquêteur alors qu'auparavant elle gérait l'ensemble des effectifs. Certains enquêteurs disent l'avoir sentie mise à l'écart et précisent que la consigne était de traiter avec les chefs de groupe et non avec Mme [F], ce qui a contribué à l'isoler et à la priver du volet formation de ses missions pour lequel elle était pourtant réputée. L'un d'entre eux ajoute que le badge d'entrée sécurisée de la salariée au Pôle immobilier avait même été désactivé, la privant de venir les voir sauf à attendre qu'on vienne lui ouvrir. Il apparaît par ailleurs que les missions de la salariée ont été redéfinies par l'employeur à compter du 1er novembre 2018 en lui confiant le poste de responsable qualité et cellule 'spécifiques' avec une baisse de rémunération progressive . Le fait allégué de mise à l'écart se trouve donc établi. Sur le harcèlement dénoncé, notamment à l'encontre de Mme [L], la salariée fait valoir que la direction a encouragé les attitudes condamnables de certains chefs de groupe lesquels s'octroyaient des libertés dans leurs fonctions et leurs obligations, ce qui a affecté son management, ce dont elle ne peut être rendue seule responsable. Ainsi, Mme [L], chef de groupe, a progressivement échappé à sa responsabilité avec l'assentiment selon elle de M. [R], le Président. Elle invoque un mail du 28 juin 2016 indiquant que les chefs de groupe étaient sous sa responsabilité mais aussi des échanges avec Mme [L] des 17 mai et 13 juillet 2017 aux termes desquels la chef de groupe discute ses attributions par sa supérieure et se considère absente ou estime inutile de lui confier des contrôles compte tenu de son emploi du temps et de sa charge de travail. Un autre échange de mails le 19 mai 2017 révèle des tensions entre les deux femmes, Mme [L] commençant son mail par 'tu as toujours raison' et concluant 'si ma formation n'est pas à la hauteur de tes espérances, cela ne me pose aucun problème de ne plus en faire' et Mme [F] estimant que ses propos ont été déformés et qu'elle n'a pas reçu le soutien attendu de son employeur, aux motifs qu'il lui a demandé de l'efficacité et d'arrêter ce genre d'échanges puisqu'il était en copie des mails. Elle expose encore que le 9 mars 2018, Mme [L] a annoncé vouloir réformer la formation des nouveaux arrivants et a réduit l'intervention de Mme [F] de 1 h 30 à 20 minutes puis 15 minutes au fil de l'avancement du projet en dépit de sa qualité de directrice production et formation, la formatrice s'étant au préalable entendue avec le Président sur l'organisation de la formation et recevant son soutien ainsi que cela ressort des mails échangés. Par ailleurs, le 11 avril 2018, Mme [F] atteste avoir organisé une réunion le même jour à 16 heures, Mme [L], bien que conviée sur instruction du Président, lequel indiquait 'elle peut choisir de venir ou non', a estimé ne pas être concernée par la majorité des sujets à l'ordre du jour et a demandé à n'assister qu'aux deux points suscitant son intérêt. Quelques jours après, par mail collectif, elle a contredit Mme [F] sur le support choisi pour les fiches techniques précisant 'j'ai échangé avec M. [R] sur le sujet et elles resteront disponibles sur un support papier et non informatique...'. La salariée justifie aussi qu'il a été mis fin prématurément par l'employeur à la formation de coaching qu'il lui avait pourtant proposée et qu'elle avait suivie du 20 mars au 29 mai 2018. Elle produit enfin un mail du 21 juin 2018 émanant de Mme [U], directrice des ressources humaines, faisant suite à des échanges tendus avec Mme [L] à propos d'une stagiaire, leur demandant de cesser leurs enfantillages et leur interdisant désormais d'échanger directement entre elles en fixant le rôle de chacune, Mme [L] échappant au contrôle de Mme [F] en ces termes '[J] tu ne demanderas plus rien à [D] et ce de façon définitive' et se voyant confier la responsabilité de toutes les personnes en formation. Les faits avancés au soutien d'un comportement harcelant de certains collègues et particulièrement de Mme [L] sont donc démontrés. Mme [F] verse aux débats son dossier médical santé travail dont il s'évince qu'elle a été placée en arrêt maladie un mois en 2017 pour un état d'anxiété généralisée et épuisement suite à son divorce et un déménagement mais aussi à une surcharge de travail ; en 2019, il est constaté un trouble anxio-dépressif avec un suivi par le Docteur [C], psychiatre, depuis janvier 2019, la salariée évoquant son éviction progressive en 2016 et sa dévalorisation par l'employeur, lequel voulait qu'elle signe un avenant de baisse de salaire aux motifs qu'elle n'avait pas su se repositionner au moment des changements ; elle se plaint également d'un harcèlement moral. Le médecin du travail relève que la salariée a apporté des comptes-rendus médicaux et pleure durant le temps de la visite tant le 27 août que le 24 septembre 2019 ; il émet alors un avis d'inaptitude à son poste en précisant 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le Docteur [O] certifie avoir reçue la salariée le 3 octobre 2019 au sein de la consultation 'souffrance et travail'. Le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire s'est prononcé le 2 novembre 2020 pour une dépression réactionnelle liée à problème professionnel, l'état de la patiente n'étant pas stabilisé selon lui à cette date. Il s'ensuit que ces éléments de fait exposés par Mme [F], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur se défend de tout harcèlement moral et en premier lieu d'une mise à l'écart de la salariée à l'occasion de la nouvelle organisation mise en place à partir d'octobre 2016 qui a vu la création d'un échelon intermédiaire, les chefs de groupe. Il indique que Mme [F] est devenue leur N+1 avec de nouvelles responsabilités, ce qui explique objectivement qu'il ne lui appartenait plus d'encadrer les enquêteurs mais les chefs de groupe et qu'elle n'ait plus eu de lien direct avec les enquêteurs. Il observe avec justesse que les témoignages en faveur de Mme [F] font état d'un ressenti et ne nie pas l'éloignement avec les enquêteurs pour les raisons précitées tout en justifiant de l'exercice effectif de sa qualité de N+1 par la salariée à travers plusieurs mails, ce avec le soutien de sa hiérarchie, qui a écrit par exemple le 19 septembre 2017 : 'Dans tous les cas tu dois voir avec [J] qui a toutes les compétences et latitudes pour pouvoir mettre en place les actions à mener...[J] me rendra compte des actions engagées et de leurs résultats mais n'a pas besoin de moi pour les essayer.' Pour autant, il ressort de ses pièces que le 23 mars 2017, soit six mois auparavant, il a reproché à Mme [F] d'avoir pris l'initiative de se décharger du contrôle des dossiers sans son aval et lui a demandé de prévenir les chefs de groupe. A cet égard, il se prévaut des difficultés d'organisation de Mme [F] pour expliquer cette démarche, s'appuyant notamment sur les déclarations de deux chefs de groupe en sus de Mme [L], lesquels disent avoir rencontré des difficultés de communication avec Mme [F] et être souvent restés sans réponse, ce qui a par exemple, amené Mme [V] à s'adresser directement à M. [R] lorsqu'elle avait besoin d'un avis. Plusieurs mails entre le 28 juillet 2016 et le 13 avril 2018 attestent par ailleurs de l'intervention directe du Président auprès des chefs de groupe sur différents sujets, Mme [F] étant en copie au même titre que ces derniers. Il voit d'ailleurs dans l'arrêt maladie de la salariée de décembre 2016/janvier 2017 pour burn-out l'illustration de ces problèmes d'organisation alliés à des difficultés personnelles et l'explication de sa 'longue régression' en dépit de l'aide qu'il n'a eu de cesse de lui apporter notamment en la faisant bénéficier d'un coach, dont il conteste avoir mis fin à la mission de manière anticipée. Il estime que par son comportement, ses problèmes de communication et ses carences managériales, Mme [F] s'est elle-même isolée en allant jusqu'à refuser de prendre en charge certaines de ses missions, ce qui l'a conduit à lui proposer une modification de ses fonctions alors qu'un licenciement pour insuffisance professionnelle aurait pu être envisagé. Il apparaît toutefois qu'en dépit de la désorganisation dont Mme [F] avait prétendument déjà fait la preuve avant l'instauration de l'échelon intermédiaire des chefs de groupe en novembre 2016, l'employeur lui a confié la responsabilité de ceux-ci avec celle du Pôle immobilier, lui conservant son rôle hiérarchique de directrice. Peu après, Mme [F] a été placée en arrêt maladie ; les arrêts de travail ne sont produits par aucune des parties mais il ressort du dossier médical santé travail de la salariée qu'à la consultation clinique de reprise le 21 février 2017 il a été constaté une anxiété généralisée et un épuisement avec les mentions suivantes : 'stress perso divorce déménagement et surcharge de W a craqué n'a pas voulu de ttt' la salariée évoquant par ailleurs par SMS à son employeur dès le 16 décembre 2016 un burn out, un trouble anxio-dépressif et une 'fatigue' et culpabilisant d'être 'un fardeau'. A sa reprise, il apparaît que M. [R] est intervenu à plusieurs reprises directement auprès des chefs de groupe, au lieu et place de Mme [F] mais sans qu'on en comprenne l'intérêt ou le sens si ce n'est par les annotations manuscrites en marge de ses pièces dont la salariée n'a pas été avisée en temps utile : il n'est pas justifié d'entretiens explicatifs voire de recadrages préalables, tout se passe par courriels collectifs, rédigés en lettre capitale parfois en gras. Certes parfois l'employeur renvoie ses interlocuteurs sur Mme [F] en lui renouvelant sa confiance comme en septembre 2017 mais cela reste ponctuel. En mars 2018, la salariée accepte l'accompagnement d'un coach sollicité par la direction des ressources humaines au regard d'un certain nombre de dysfonctionnements au service Enquêtes (turn over, tension) : il est précisé 'La Directrice de ce service a un très bon niveau d'expertise sur son domaine mais elle peine à trouver sa posture de manager. Elle ne sait pas déléguer et les tensions générées ainsi que les personnalités des chefs de groupe, lui font perdre confiance en elle.' Il apparaît donc que Mme [F] disposait des qualités techniques pour son poste de directrice et que le coaching s'inscrivait dans le contexte du conflit avec Mme [L], qui sera examiné infra. Enfin, il sera noté que l'employeur ne répond pas sur le fait que la salariée n'avait plus d'accès au Pôle immobilier pourtant placé sous ses ordres et ne discute pas sérieusement que le changement de fonction de Mme [F] s'apparentait à une rétrogradation. Il s'en déduit que le grief de la perte de ses attributions et d'une mise à l'écart soutenu par Mme [F] est établi même si ce n'était pas la finalité recherchée par la nouvelle organisation instaurée en novembre 2016. S'agissant du comportement harcelant de certains collègues et particulièrement de Mme [L], l'employeur rappelle que cette dernière était chef de groupe et formatrice sous la responsabilité de Mme [F] et réfute toute volonté de sa part de supplanter sa supérieure. Il en veut pour preuve les échanges de mails entre les deux femmes qui démontrent selon lui que chacune restait dans son rôle, en ce compris ceux qu'il qualifie 'd'acidulé'. L'analyse des différents courriels versés aux débats amène la Cour à constater un positionnement pas toujours adapté de Mme [L], laquelle adopte parfois un ton familier ou s'affranchit des directives de sa supérieure ; cette dernière ne répond pas à ce qui pourrait s'apparenter à une provocation comme par exemple lorsque le 17 mai 2017 la chef de groupe écrit 'considérons que je suis absente alors car je suis en formation' ou 'tu as toujours raison...'. Mme [F] en avise le Président, M. [R], qui ne la soutient pas et n'intervient pas auprès de Mme [L]. En revanche, deux jours plus tard, elle réagira au mail du 17 mai 2017 commençant par 'tu as raison comme toujours...' demandant à Mme [L] de ne pas déformer ses propos, la direction, Président et DRH, étant souvent en copie des échanges. Le 13 juillet 2017, on retrouve des échanges de même nature entre Mme [L] et Mme [F]. Il n'y a plus d'incidents portés à la connaissance de la Cour avant le printemps 2018 où l'intervention de Mme [F] est réduite à 15 minutes sans ménagement de la part de Mme [L] et de M. [R] et où elle est contredite par écrit par Mme [L], laquelle s'étant manifestement affranchie du rôle dévolu à Mme [F], indique avoir vu directement avec M. [R], à propos du support des fiches techniques. Le mail de Mme [U] le 21 juin 2018 suite à un incident entre les deux femmes concernant une stagiaire vise à empêcher toute relation entre elles mais place dès lors incontestablement Mme [F] au même plan que sa subordonnée, étant observé qu'elle cumulait alors son poste de directrice avec celui d'une chef de groupe laissé vacant. Il sera noté que ce dernier incident intervient alors que Mme [F] s'est investie dans une démarche de coaching du 20 mars au 29 mai 2018 visant à la restaurer dans sa posture de manager. Sur ce point, il est établi que cette formation s'est arrêtée avant l'étape relative à l'accompagnement avec l'équipe dont elle avait pourtant besoin, ce à l'initiative de l'employeur selon l'attestation de la coach, les propos de la salariée indiquant 'à mon goût un peu trop proche mais nécessaire à la bonne cohésion de l'équipe' ne pouvant servir de prétexte à l'employeur pour expliquer sa décision. Ces éléments confirment des tensions entre les deux femmes et rejoignent ceux précédemment évoqués d'une mise à l'écart de Mme [F], dont l'autorité s'est trouvée malmenée par les agissements répétés de son employeur lequel a laissé faire ou encouragé les comportements inappropriés de Mme [L], sans raison objective avérée, alors qu'il ne pouvait ignorer le manque de confiance en elle de sa directrice, avec laquelle il entretenait au surplus des liens amicaux et qui avait montré des signes de fragilité. Les agissements endurés qui ne sont pas justifiés objectivement par des éléments étrangers à un harcèlement ont dégradé les conditions de travail de Mme [F] et porté atteinte à sa santé, caractérisant un harcèlement moral. Par voie d'infirmation, il sera alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité , Mme [F] estime que son employeur ne l'a pas protégée du harcèlement et de la mise à l'écart opérée à son encontre outre qu'il a été constant dans ses manquements, laissant perdurer les humiliations dont elle était victime comme suite notamment au mail du 9 mars 2018 de Mme [L] sur la réorganisation de la formation avec l'octroi d'un temps de parole résiduel ou en avril 2018 la contestation ouverte du support des fiches techniques sans compter la mail blessant de la DRH le 21 juin 2018. Elle rappelle qu'au surplus elle a vainement dénoncé ces incidents et sa souffrance en découlant auprès de son employeur dès le mois de mars 2017. Elle en déduit un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce manquement étant en lien direct avec l'inaptitude constatée médicalement. L'employeur objecte que la réorganisation mise en place visait justement à prendre en compte les difficultés de Mme [F] et qu'elle s'en était déclarée très satisfaite ; que le recours à une situation de type coaching prouve que la société a cherché à aider la salariée, étant observé que le report de la deuxième étape correspondait à la volonté de la salariée ; qu'en toute hypothèse, cette dernière ne peut valablement soutenir avoir été mise à l'écart de ses fonctions ; qu'il n'a dès lors manqué aucunement à ses obligations en matière de sécurité. Il a été admis supra l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [F] et il sera noté que l'employeur ne justifie d'aucune action de prévention ou d'action sur ce sujet. Par ailleurs, iI ressort des débats et des développements précédents qu'en dépit de son prétendu manque d'organisation, l'employeur n'a pas hésité à confier à Mme [F] la responsabilité d'un échelon intermédiaire, au titre du développement de l'entreprise, et il doit être relevé que peu après sa prise de fonction, la salariée a été placée en arrêt maladie plus d'un mois, l'extrait de son dossier médical santé travail mentionnant un état d'anxiété généralisée et épuisement suite à son divorce et un déménagement mais aussi à une surcharge de travail. Il sera noté que par message privé, la salariée écrivait à son employeur en alléguant une grande fatigue et évoquait alors un 'burn out'. Il n'est pas justifié pour autant de précaution particulière de la part de l'employeur lors de sa reprise de poste. Enfin, s'agissant de la relation de travail avec Mme [F] et de la gestion du conflit avec Mme [L], il n'apparaît pas que l'employeur ait mis en place une organisation et des moyens adaptés. En effet, si la proposition de coaching pouvait être un élément de réponse pertinent, il ne peut être omis que sa deuxième phase n'a pas été poursuivie à l'initiative de l'employeur, bien qu'il s'en défende, la formatrice l'attestant et la salariée s'étant contentée d'indiquer aux termes d'un premier bilan que c'était prématuré mais nécessaire. Il sera également relevé que l'interdiction de tout contact entre Mme [F] et Mme [L] comme mode de résolution des tensions entre elles interroge alors que Mme [F] était la supérieure hiérarchique de Mme [L] et que dès lors, il ne lui était plus possible d'exercer sa mission d'encadrement dans ces conditions. De la même façon, l'affectation de Mme [F] à compter du 1er novembre 2018 au poste de responsable qualité et cellule 'spécifiques' avec une baisse de rémunération progressive comme alternative au licenciement pour insuffisance professionnelle n'était pas de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée au travail. Il est ainsi démontré, par voie d'infirmation, que l'employeur a également commis des manquements à son obligation de sécurité. - Il sera rappelé que Mme [F] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude de la médecine du travail le 24 septembre 2019, avec la mention que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Elle atteste avoir bénéficié d'une consultation 'souffrance et travail' et le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire s'est prononcé le 2 novembre 2020 pour une dépression réactionnelle liée à problème professionnel, l'état de la patiente n'étant pas stabilisé selon lui à cette date. Dans ces conditions, au regard des manquements conjugués retenus ci-dessus, il doit être admis qu'il est démontré que l'inaptitude de Mme [F] est consécutive, au moins partiellement à ceux-ci, infirmant la décision déférée. Il sera rappelé que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, soit au cas présent, un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité. Dès lors, Mme [F] est bien fondée à solliciter le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis représentant trois mois de salaire outre les congés payés y afférents, soient les sommes respectives de 33 021,12 euros et 3 302,12 euros, ces montants n'étant pas discutés, ces sommes étant fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société. . Elle est également en droit de percevoir une indemnité pour perte d'emploi. Elle sollicite à ce titre la somme de 200 000 euros en invoquant les conséquences financières résultant de sa perte d'emploi, ainsi que la perte de visibilité sociale et un important préjudice moral pour avoir vu réduit à néant tout projet d'avenir à court ou moyen terme. L'employeur s'y oppose rappelant qu'il n'a commis aucun manquement et qu'en tout état de cause, le préjudice n'est pas justifié à hauteur des sommes réclamées. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (47 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (16 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la Cour, il lui sera alloué la somme de 80 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi, cette somme étant fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société. Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné au mandataire judiciaire, ès qualités, de remettre à Mme [F] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 1 mois suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens mais infirmé s'agissant des frais irrépétibles. L'employeur qui succombe principalement sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [F] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure. La décision sera déclarée opposable à l' UNEDIC (Délégation AGS-CGEA d'[Localité 7]), dans les limites prévues aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3252-5 du code du travail, soit au cas présent le plafond 6, mais sans qu'il y ait lieu d'exclure les indemnités allouées à Mme [F] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, s'agissant de somme découlant directement de l'exécution du contrat de travail. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Infirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [J] [F] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et en ce que ces manquements sont à l'origine de son inaptitude et demandes indemnitaires subséquentes ainsi qu'en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que les manquements de la SAS New Associates en matière de harcèlement moral et de sécurité au travail sont à l'origine au moins pour partie de l'inaptitude de Mme [J] [F] et de la perte de son emploi ; Fixe la créance de Mme [J] [F] au passif de la SAS New Associates, représentée par Me [X] [B], ès-qualités de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 33 021,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 3 302,12 euros au titre des congés payés afférents, - 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de son emploi ; - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ; Ordonne à Me [X] [B], ès-qualités de mandataire liquidateur de la SAS New Associates de remettre à Mme [J] [F] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt, dans un délai de 1 mois jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SAS New Associates les dépens d'appel; Déclare la présente décision opposable à l' UNEDIC (Délégation AGS - CGEA d'[Localité 7]) dans les limites prévues aux articles L 3253-8 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3252-5 du code du travail, soit au cas présent le plafond 6, sans qu'il y ait lieu d'exclure les indemnités allouées à Mme [J] [F] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET