Cour de cassation, 19 mai 2016. 14-26.501

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 19 mai 2016 Rejet non spécialement motivé M. LACABARATS, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10440 F Pourvoi n° V 14-26.501 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. [M] [S], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 16 septembre 2014 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la Société des transports publics de l'agglomération stéphanoise, exploitant sous la dénomination commerciale STAS, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; La Société des transports publics de l'agglomération stéphanoise a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 avril 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat de M. [S], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la Société des transports publics de l'agglomération stéphanoise ; Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ; Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour M. [S], demandeur au pourvoi principal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [M] [S] de sa demande tendant à l'annulation du blâme notifié le 19 janvier 2011 ; AUX MOTIFS QUE ce blâme a été notifié au salarié le 19 janvier 2011 pour les faits s'étant déroulés le 2 décembre 2010 et le 9 décembre 2010. Dans le rapport d'information qu'il a rédigé le 9 décembre 2010, M. [M] [S] explique l'incident du 2 décembre de la façon suivante : « après plusieurs courses accomplies dans des conditions anormales et excessives d'affluence, occultant les temps de battement et de récupération, j'accusais un retard de 17mn. Au CHPL, le PCC m'a demandé d'effectuer « avec le retard » la course CHPL – [Localité 1], sachant que j'étais relevé et qu'un HLP (haut le pied) aurait épongé le retard et permis à la relève de partir à l'heure. Malgré les injonctions répétées du PC, j'ai dû refuser en essayant de lui faire comprendre mon incapacité morale à cause d'une tension nerveuse arrivée à saturation. Mon refus a donc été motivé par le souci de préserver ma santé et ma sécurité, ainsi que la sécurité des usagers ». M. [S] a réitéré cette explication lors de l'entretien précédant la sanction. Le salarié verse aux débats à l'appui de ses dires sa fiche médicale tenue par l'ELSM de la Loire, service de la CNAMTS ainsi que ses différents arrêts de travail pour maladie professionnelle, reconnue par la CPAM. Il en résulte que le 20 décembre 2010, il n'a pu repartir du terminus de sa ligne en raison d'une oppression thoracique, conduit au CHU le problème cardiaque a été écarté, mais le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 8 décembre 2011, puis à mi-temps thérapeutique pendant deux mois, pour état d'anxiété et stress. Le salarié a subi un nouvel accident du travail le 27 février 2012, pour une nouvelle attaque de panique, puis a été placé en mi-temps thérapeutique du 23 mars 2012 au 23 mai 2012. Dans ce contexte médical, les explications de M. [M] [S] données dès l'origine sur les motifs de son refus, auraient dû être prises en compte par l'employeur et son refus d'assurer une course supplémentaire, ne pouvaient donner lieu à sanction. En ce qui concerne le deuxième incident, il est reproché au salarié d'avoir, alors que le bus accusait un retard sur l'horaire prévu, retard qui n'était pas de son fait, décidé sans appel préalable au PCC ni aucune autorisation de quitter son poste pour aller aux toilettes. Le salarié a toujours expliqué qu'il avait besoin de se rendre aux sanitaires. Il soutient qu'il aurait appelé le PCC, mais que celui-ci ne l'aurait pas rappelé et qu'il avait préféré s'y rendre sans plus attendre, afin d'éviter un nouveau retard. La cour constate qu'il n'est pas contesté que le PCC n'a pu joindre le salarié pendant 6mns, ce qui a été de nature à désorganiser le service. M. [M] [S] ayant déjà été antérieurement sanctionné, le blâme qui lui a été infligé ne paraît pas excessif ; 1) ALORS QU'en ce qui concerne le deuxième incident invoqué dans le blâme notifié à M. [M] [S] le 19 janvier 2011, la cour d'appel a constaté qu'il lui était reproché d'avoir, alors que le bus accusait un retard sur l'horaire prévu, retard qui n'était pas de son fait, décidé sans appel préalable au PCC, ni aucune autorisation de quitter son poste pour aller aux toilettes, ce que contestait le salarié qui soutenait avec appelé le PCC pour prévenir ; qu'en se bornant à retenir qu'il n'était pas contesté que le PCC n'avait pu joindre le salarié pendant 6 minutes, ce qui avait été de nature à désorganiser le service, pour considérer que le salarié ayant déjà été antérieurement sanctionné, le blâme qui lui avait été infligé ne paraissait pas excessif, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'une faute commise par le salarié, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE le juge ne peut se fonder sur des faits antérieurs, ayant été sanctionnés, qui n'ont pas été invoqués par l'employeur, à l'appui de la nouvelle sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, dans le courrier du 19 janvier 2011 notifiant au salarié un blâme, l'employeur n'a pas invoqué les antécédents disciplinaires du salarié ; qu'en se fondant pourtant sur le fait que M. [M] [S] avait déjà été sanctionné, pour considérer que le blâme qui lui avait été infligé ne paraissait pas excessif, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2, alinéa 4, du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. [M] [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'en l'espèce, le règlement intérieur dans son article 15 des dispositions générales relatives à la discipline au travail précise que « l'ensemble du personnel (…) devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance par voie d'affichage (…) » et dispose : « qu'il est obligatoire de façon générale : de porter tenues de travail, vêtements, écharpes et accessoires de sécurité dans les conditions décrites aux conventions prévoyant leurs fournitures et en fonction des dotations : la direction se réserve la faculté d'interdire la prise de poste aux salariés qui se présentent sans respecter cette règle et de la sanctionner (…) de respecter les règles de sécurité à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, qu'il est interdit de façon générale : (…) de porter des chaussures et tous équipements ne permettant pas de garantir la sécurité et l'hygiène ». Il est constant qu'à l'époque des faits, les conducteurs de bus n'étaient pas dotés de chaussures d'uniforme et qu'il n'existait pas de note de service définissant le type de « chaussures et tous équipements (…) permettant (…) de garantir la sécurité et l'hygiène », visé au règlement intérieur. Ce n'est que le 8 novembre 2013, que le CHSCT a émis un avis sur la rédaction d'une note précisant « les critères d'acceptabilité du modèle de chaussure pour la conduite ». Il n'est également pas contesté qu'un certain nombre de conducteurs et de conductrices portaient alors des chaussures ouvertes découvrant les orteils. Il n'est pas contesté que le 8 juillet 2013, M. [W] responsable hiérarchique direct de M. [M] [S] lui a demandé de porter des chaussures fermées alors qu'il portait des chaussures ouvertes. L'entreprise établit que le 9 juillet 2013, il y a eu une déclaration d'accident du travail dans l'entreprise, un salarié ayant glissé dans les toilettes et que par courriel du même jour, aux différents responsables, dont M. [W], M. [F] a rappelé : « que les conducteurs/conductrices doivent avoir des chaussures fermées pendant leur service pour des raisons de sécurité au travail (en clair, il ne faut pas que leurs poutoux (sic) soit à l'air libre). Il est donc impératif de faire dans un premier temps un rappel à la règle à tout conducteur/conductrice qui ne porterait pas de chaussures conformes et de vérifier ensuite si cette consigne est respectée. Dans le cas contraire, après rappel à la règle, le conducteur/conductrice ne doit pas prendre son service. Vous devez faire appel à un disponible via le PCC et demander à l'agent de se mettre en conformité. Merci de me signaler tout cas afin de définir ensemble la marche à suivre ». Le salarié soutient que suite aux observations de M. [W], le 8 juillet, il a mis des chaussures fermées les 9 et 10 et qu'il a consulté les délégués syndicaux pour savoir s'il pouvait porter des chaussures ouvertes mais sécurisées (tenant aux pieds) suite aux fortes chaleurs ». M. [G], délégué syndical, atteste qu'il lui a répondu positivement, car « effectivement depuis des années celles-ci étaient acceptées dans l'entreprise et aucune note de services ne contredisait ceci ». Ce délégué soutient que le 11 juillet après conversation avec M. [F] responsable hiérarchique, M. [M] [S] a repris son service en attendant de changer de chaussures ce qu'il a fait plus tard en allant récupérer une paire dite conforme. Il résulte de l'instruction de la procédure disciplinaire que le 11 juillet, M. [U] et [G] délégués syndicaux contactés par M. [M] [S], sont entrés en contact avec M. [F] qui aurait déclaré que M. [M] [S] pouvait reprendre son service si quelqu'un lui apportait des chaussures fermées. M. [M] [S] reconnaît qu'il a repris son service avec ses sandales, personne ne lui ayant apporté de chaussures fermées. Il n'est pas contesté qu'après sa coupure de 17H20, M. [W], constatant que le salarié n'avait toujours pas changé de chaussures, lui a demandé de rentrer chez lui. Il n'est pas contesté que M. [M] [S] a fini son service avec des chaussures fermées. La cour constate que le premier ordre donné par M. [W], le 11 juillet à M. [M] [S] de rentrer chez lui pour changer de chaussures dépassait les instructions qui lui avait été données par M. [F] dans son courriel du 9 juillet qui ne prévoyaient, dans un premier temps, qu'un rappel à la règle et seulement dans un deuxième temps une non prise de service. Le rappel à la règle qui avait été fait le 8 juillet était antérieur au courriel de M. [F] et ne pouvait être pris en compte. La cour considère qu'en ne respectant pas l'ordre qui lui était donné de rentrer chez lui changer de chaussures et en prenant à témoin un collègue de travail, au risque de gêner la circulation routière, M. [M] [S] a commis une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Malgré le passé disciplinaire de l'intéressé, les faits qui sont reprochés à M. [M] [S] ne rendaient pas immédiatement impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise, en effet, si la réaction du salarié de prendre à témoin un collègue de travail sur l'ordre qui lui était donné de rentrer chez lui était fautive, elle pouvait s'expliquer par le manque de précision du règlement intérieur et les conseils qui lui avait été donnés par les représentants syndicaux, ce qui retire à ladite faute son caractère de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; 1) ALORS QU'en retenant d'une part, « que le premier ordre donné par M. [W], le 11 juillet à M. [M] [S] de rentrer chez lui pour changer de chaussures dépassait les instructions qui lui avait été données par M. [F] dans son courriel du 9 juillet qui ne prévoyaient dans un premier temps qu'un rappel à la règle et seulement dans un deuxième temps une non prise de service », « qu'il n'est pas contesté qu'après sa coupure de 17h20, M. [W], constatant que le salarié n'avait toujours pas changé de chaussures, lui a demandé de rentrer chez lui » et « que M. [M] [S] a fini son service avec des chaussures fermées », d'autre part « qu'en ne respectant pas l'ordre qui lui était donné de rentrer chez lui changer de chaussures et en prenant à témoin un collègue de travail, au risque de gêner la circulation routière, M. [M] [S] a commis une faute constituant une cause réelle et sérieusement de licenciement », la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS QU'un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il s'ensuit que le refus de M. [M] [S] de porter des chaussures fermées ne pouvait être constitutif d'une faute qu'autant que l'obligation de porter des chaussures fermées était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ; qu'en considérant pourtant que le licenciement de M. [M] [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la restriction apportée par l'employeur à la liberté individuelle de se vêtir était légitime, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code ; 3) ALORS QUE sont soumises au même régime que le règlement intérieur, les notes de services ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes en matière d'hygiène ou de sécurité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'« il est constant qu'à l'époque des faits, les conducteurs de bus n'étaient pas dotés de chaussures d'uniforme et qu'il n'existait pas de note de service définissant le type de « chaussures et tous équipements (…) permettant (…) de garantir la sécurité et l'hygiène », visé eu règlement intérieur. Ce n'est que le 8 novembre 2013, que le CHSCT a émis un avis sur la rédaction d'une note précisant « les critères d'acceptabilité du modèle de chaussure pour la conduite ». Il n'est également pas contesté qu'un certain nombre de conducteurs et de conductrices portaient alors des chaussures ouvertes découvrant les orteils » ; qu'en considérant pourtant que le salarié avait commis une faute, en refusant le 11 juillet 2013 de porter des chaussures fermées sans vérifier, comme il lui était demandé, si, en l'absence de note de service, l'employeur pouvait imposer aux conducteurs le port de chaussures fermées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1321-5 et L. 1321-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-1 du même code. Moyen produit par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la Société des transports publics de l'agglomération stéphanoise, demanderesse au pourvoi incident. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [S] ne repose pas sur une faute grave et d'AVOIR condamné la société des TRANSPORTS PUBLICS DE L'AGGLOMERATION STEPHANOISE (TPAS) à payer à Monsieur [S] les sommes de 4.470 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 447 € à titre de congés payés y afférents, et de 683,70€ à titre d'indemnités des 13ème et 14ème mois sur préavis ; AUX MOTIFS QU' « il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le règlement intérieur dans son article 15 des dispositions générales relatives à la discipline au travail précise que «l'ensemble du personnel (') devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance par voie d'affichage (')» et dispose :«qu'il est obligatoire de façon générale: de porter tenues de travail, vêtements, écharpes et accessoires de sécurité dans les conditions décrites aux conventions prévoyant leurs fournitures et en fonction des dotations: la direction se réserve la faculté d'interdire la prise de poste aux salariés qui se présentent sans respecter cette règles et de la sanctionner (') de respecter les règles de sécurité à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise «qu'il est interdit de façon générale:(...) de porter des chaussures et tous équipements ne permettant pas de garantir la sécurité et l'hygiène». Il est constant qu'à l'époque des faits, les conducteurs de bus n'étaient pas dotés de chaussures d'uniforme et qu'il n'existait pas de note de service définissant le type de « chaussures et tous équipements (...) permettant (...) de garantir la sécurité et l'hygiène», visé au règlement intérieur. Ce n'est que le 8 novembre 2013, que le CHSCT a émis un avis sur la rédaction d'une note précisant 'les critères d'acceptabilité du modèle de chaussure pour la conduite'. Il n'est également pas contesté qu'un certain nombre de conducteurs et de conductrices portaient alors des chaussures ouvertes découvrant les orteils. Il n'est pas contesté que le 8 juillet 2013, M. [W] responsable hiérarchique direct de M. [M] [S] lui a demandé de porter des chaussures fermées alors qu'il portait des chaussures ouvertes. L'entreprise établit que le 9 juillet 2013, il y eu une déclaration d'accident du travail dans l'entreprise, un salarié ayant glissé dans les toilettes et que par courriel du même jour, aux différents responsables, dont M [W], M. [F] a rappelé : que les conducteurs /conductrices doivent avoir des chaussures fermées pendant leur service pour des raisons de sécurité au travail (en clair il ne faut pas que leurs poutoux (sic) soit à l'air libre). Il est donc impératif de faire dans un premier temps un rappel à la règle à tout conducteur / conductrice qui ne porterait pas de chaussures conformes et de vérifier ensuite si cette consigne est respectée. Dans le cas contraire, après rappel à la règle, le conducteur/ conductrice ne doit pas prendre son service. Vous devez faire appel à un disponible via le PCC et demander à l'agent de se mettre en conformité. Merci de me signaler tout cas afin de définir ensemble la marche à suivre». Le salarié soutient que suite aux observations de M. [W], le 8 juillet, il a mis des chaussures fermées les 9 et 10 et qu'il a consulté les délégués syndicaux pour savoir «s'il pouvait porter des chaussures ouvertes mais sécurisées (tenant aux pieds) suite aux fortes chaleurs». M. [G], délégué syndical, atteste qu'il lui a répondu positivement, car «effectivement depuis des années celles-ci étaient acceptées dans l'entreprise et aucune note de services ne contredisait ceci.» Ce délégué soutient que le 11 juillet après conversation avec M [F] responsable hiérarchique, M. [M] [S] a repris son service en attendant de changer de chaussures ce qu'il a fait plus tard en allant récupérer une paire dite conforme. Il résulte de l'instruction de la procédure disciplinaire que le 11 juillet, M. [U] et [G] délégués syndicaux contactés par M. [M] [S], sont entrés en contact avec M [F] qui aurait déclaré que M. [M] [S] pouvait reprendre son service si quelqu'un lui apportait des chaussures fermées. M. [M] [S] reconnaît qu'il a repris son service avec ses sandales, personne ne lui ayant apporté de chaussures fermées ; qu'il n'est pas contesté qu'après sa coupure de 17H20, M. [W], constatant que le salarié n'avait toujours pas changé de chaussures, lui a demandé de rentrer chez -lui. Il n'est pas contesté que M. [M] [S] a fini son service avec des chaussures fermées. La cour constate que le premier ordre donné par M. [W], le 11 juillet à M. [M] [S] de rentrer chez lui pour changer de chaussures dépassait les instructions qui lui avait été données par M [F] dans son courriel du 9 juillet qui ne prévoyaient dans un premier temps qu'un rappel à la règle et seulement dans un deuxième temps une non prise de service. Le rappel à la règle qui avait été fait le 8 juillet était antérieur au courriel de M. [F] et ne pouvait être pris en compte. (….) ; qu'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Malgré le passé disciplinaire de l'intéressé, les faits qui sont reprochés à M. [M] [S] ne rendaient pas immédiatement impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise, en effet, si la réaction du salarié de prendre à témoin un collègue de travail sur l'ordre qui lui était donné de rentrer chez lui était fautive, elle pouvait s'expliquer par le manque de précision du règlement intérieur et les conseils qui lui avait été donnés par les représentants syndicaux, ce qui retire à ladite faute son caractère de gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » ; ALORS D'UNE PART QUE constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise le refus du conducteur d'un véhicule de transport public de se conformer aux règles de sécurité imposées par l'employeur, en ce qu'il met en péril par son comportement sa santé et sa sécurité mais également celle des usagers qu'il transporte ; qu'en écartant la faute grave de Monsieur [S] alors qu'elle a constaté qu'à trois reprises ce dernier avait refusé de se conformer aux ordres de ses supérieurs lui intimant, pour des raisons de sécurité légitimes, de cesser de conduire les véhicules de transport public chaussé de simples sandales, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1235-1, L. 1234-1, et L. 1234-9 du code du travail ; ALORS D'AUTRE PART QUE l'employeur peut se prévaloir de fautes antérieures pour justifier le caractère plus sévère d'une sanction ; que pour justifier le licenciement pour faute grave, la société TPAS a fait valoir dans ses conclusions d'appel que le salarié avait fait l'objet au cours de sa carrière de plusieurs rappels à l'ordre consécutifs à la violation de directives internes portant sur sa tenue de travail, dont un avertissement le 1er septembre 2009 pour avoir conduit en « tong non fermés » en dépit des exigences de sécurité ; qu'en omettant néanmoins de rechercher si le caractère répété du manquement reproché au salarié ne caractérisait pas sa faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale légales au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, et L. 1234-9 du code du travail.