Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/05293

C 9 N° RG 21/05293 N° Portalis DBVM-V-B7F-LFGR N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 30 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG ) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 23 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 22 décembre 2021 Ordonnance de jonction du RG 21/5331 au RG 21/5293 rendue le 06 janvier 2022. APPELANTE : Madame [Y] [E] née le 16 Août 1966 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 5] [Localité 2] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.R.L. WINOUR, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 25 octobre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 30 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [Y] [E], née le 16 août 1966, a été embauché le 1er août 2005 par la société Tati Développement, suivant contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'hôtesse caissière vendeuse, niveau 2, échelon 1 de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, appareils d'éclairage et autres articles de décoration. Selon avenant en date du 23 septembre 2005, le contrat de travail de Mme [Y] [E] s'est transformé en contrat à durée indéterminée. En date du 1er janvier 2013, ledit contrat a été transféré au sein de la société Lilnat. En date du 24 mars 2015, Mme [Y] [E] a été élue déléguée du personnel suppléante au sein de l'entreprise. En date du 1er août 2017, son contrat de travail a été transféré au sein de la société Tati Mag. En date du 30 juillet 2018, Mme [Y] [E] a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail. Durant la suspension de son contrat de travail, Mme [Y] [E] a été contactée par la société à responsabilité limitée (SARL) Winour, future repreneur de son contrat de travail, qui lui a proposé de devenir cogérante. Mme [Y] [E] n'a pas accepté. En date du 29 août 2018, le contrat de travail de Mme [Y] [E] a été transféré au sein de la SARL Winour. Mme [Y] [E] a été placée en arrêt de travail en raison d'une rechute de son accident du travail en date du 21 décembre 2018. Lors de sa visite médicale de reprise en date du 15 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] [E] en précisant': «'Reclassement envisageable sur un poste administratif uniquement'». Par requête en date du 30 avril 2019, Mme [Y] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Par courrier en date du 3 mai 2019, la SARL Winour a informé Mme [Y] [E] qu'aucun poste n'était disponible au sein de l'entreprise compatible avec les recommandations du médecin du travail. Par courrier en date du 6 mai 2019, Mme [Y] [E] a été convoquée par la SARL Winour à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mai 2019. En date du 4 septembre 2019, la SARL Winour a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier Mme [Y] [E]. L'inspection du travail a refusé le 24 septembre 2019. Par lettre en date du 27 septembre 2019, la SARL Winour a notifié à Mme [Y] [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans le cadre de l'instance prud'homale engagée, Mme [Y] [E] a contesté son licenciement. La SARL Winour s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 23 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que la SARL Winour n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, - dit que la Mme [Y] [E] n'a pas été victime de discrimination syndicale, - dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [E], - dit que la SARL Winour n'a pas respecté son obligation de reclassement, - dit que le licenciement de Mme [Y] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SARL Winour à verser à Mme [Y] [E] les sommes suivantes : - 17 432,00 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 277,82 € brut à titre de solde de treizième mois pour l'année 2019, - 127,78 € brut à titre de congés payés afférents, - 1 031,65 € brut à titre de solde de treizième mois pour l'année 2018, - 103,16 € brut à titre de congés payés afférents, - 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 743,20 €. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. - débouté Madame [Y] [E] de ses autres demandes. - débouté la SARL Winour de sa demande reconventionnelle. - condamné la SARL Winour aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 novembre 2021 pour la société Winour et le 01 décembre 2021 pour Mme [E]. Par déclarations en date du 22 décembre 2021 pour Mme [Y] [E] et du 23 décembre 2022 pour la SARL Winour, les deux parties ont a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Par ordonnance en date du 6 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des instances n° RG 21/5331 et n° RG 21/5293 sous ce dernier numéro. Par ordonnance juridictionnelle en date du 5 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé l'irrecevabilité des conclusions d'intimé et d'appel incident de la SARL Winour et prononcé la caducité de la déclaration d'appel de la SARL Winour enregistrée sous le n° RG 21/5331. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 01 septembre 2023, Mme [Y] [E] sollicite de la cour de': Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que la SARL Winour n'a pas respecté son obligation de reclassement, - Condamné la SARL Winour à verser à Mme [Y] [E] les sommes suivantes': - 1 277,82 € brut à titre de solde de treizième mois pour l'année 2019, - 127,78 € brut à titre de congés payés afférents, - 1 031,65 € brut à titre de solde de treizième mois pour l'année 2018, - 103,16 € brut à titre de congés payés afférents, - 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté la SARL Winour de sa demande reconventionnelle. - Condamné la SARL Winour aux dépens. Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] [E], et lui faire produire les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Juger à titre subsidiaire, que le licenciement est nul, Juger à titre infiniment subsidiaire, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Condamner en tout état de cause la SARL Winour à verser à Mme [Y] [E] les sommes suivantes : - 10 000 € net de CSG et de CRDS au titre du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - 10 000 € net de CSG CRDS au titre du préjudice subi de la discrimination syndicale ; - 32 000 € net de CSG CRDS au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la SARL Winour à verser à Mme [Y] [E] la somme de 3 000.00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouter la SARL Winour de l'intégralité de ses demandes. Condamner la SARL Winour aux dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 octobre 2023, a été mise en délibéré à ce jour. EXPOSE DES MOTIFS': A titre liminaire, en application de l'article 954 du code de procédure civile, dès lors que les conclusions d'intimé et d'appel incident de la société Winour ont été déclarées irrecevables, l'irrecevabilité s'étendant aux pièces visées dans le bordereau annexé auxdites conclusions, l'intimée est réputée s'approprier les motifs du jugement entrepris. Par ailleurs, au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile, la cour d'appel n'est saisie d'aucune critique au titre des dispositions du jugement concernant les prétentions de rappel de salaire puisque Mme [E] sollicite, dans le dispositif des seules conclusions recevables à hauteur d'appel, la confirmation du jugement entrepris à ce titre. Il s'ensuit qu'en l'absence de critique utile de ces dispositions du jugement, l'effet dévolutif n'a pas opéré et lesdites dispositions sont devenues définitives, la cour d'appel n'ayant pas à confirmer celles-ci. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018': 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018': 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. En l'espèce, d'une première part, alors qu'il ne ressort en définitive que du courrier des consorts [E], [N], [V] et [C] du 16 août 2018 à la société Tati Mag qu'à défaut de démissionner de leur emploi et de devenir co-gérants minoritaires du repreneur du magasin, il leur fallait accepter une rupture conventionnelle, la société Tati Mag a écrit, dès le 22 août 2018, à Mme [E], que son contrat de travail était transféré de plein droit de sorte que cette correspondance très claire sur le devenir du contrat de travail notamment de Mme [E], constitue une mesure nécessaire et suffisante pour répondre au risque psycho-social objectif auquel la salariée a été exposée à raison d'un changement d'employeur. D'une seconde part, Mme [E] allègue que son nouvel employeur, la société Winour, ne justifie pas que son précédent employeur, étant observé que le cessionnaire du contrat de travail est tenu à l'égard de la salariée des obligations qui incombaient à la société Tati Mag par application de l'article L 1224-2 du code du travail, l'avait inscrite à la médecine du travail au jour de son accident du travail en date du 30 juillet 2018. Le conseil de prud'hommes n'a développé aucun motif à ce titre, contrairement à ce qu'indique Mme [E] dans ses conclusions. Il s'ensuit que l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe que la société Tati Mag avait fait les démarches pour inscrire Mme [E] au service de santé au travail lorsqu'elle a été victime d'un accident du travail, la cour d'appel observant pour autant que l'inscription a manifestement été effective avant la rupture du contrat de travail puisque le médecin du travail a rendu, le 15 avril 2019, un avis d'inaptitude. D'une troisième part, la salariée soutient que l'employeur n'a mis en place aucune politique de prévention des risques professionnels. Le conseil de prud'hommes a retenu dans ses motifs pour écarter tout manquement que l'employeur avait bien un document unique d'évaluation des risques professionnels et avait fait bénéficier à Mme [E] d'une formation à la manutention de charges. Il ajoutait qu'un affichage avec les 5 principes fondamentaux aux gestes et postures était réalisé dans l'entreprise. A hauteur d'appel, Mme [E] avance que le document unique d'évaluation des risques professionnels qui avait été produit en première instance était daté du 30 septembre 2018, de sorte qu'il était postérieur à l'accident du travail. Cette pièce n'est pas régulièrement acquise aux débats à hauteur d'appel. L'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'avoir élaboré et mis à jour un document unique d'évaluation des risques professionnels, notamment de ceux liés à la manutention manuelle, risque manifestement prévisible eu égard aux fonctions de la salariée. La société Winour ne rapporte a fortiori pas la preuve d'avoir mis en 'uvre des mesures d'information ou de prévention résultant de ce document qui n'est pas produit aux débats à hauteur d'appel. Mme [E] conteste la qualité de la formation accueil sécurité du 18 février 2019 et considère que preuve n'est pas rapportée que l'affichage des principes fondamentaux aux gestes et postures était effectivement effectué au sein de l'entreprise et à quelle date. Ces pièces ne sont pas produites à hauteur d'appel. Il s'en déduit que l'employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation légale d'information et de formation s'agissant des risques afférents aux manutentions de charges, étant observé que les circonstances de l'accident du travail sont ignorées puisque la déclaration d'accident du travail n'est pas produite mais qu'il est indiqué, sur les arrêts de travail, que les lésions sont des contusions à l'épaule gauche et au coude gauche. D'une quatrième part, les faits allégués relatifs au défaut d'établissement d'une attestation de salaire dans le cadre du mi-temps thérapeutique à compter d'octobre 2018 et au défaut de diligence de l'employeur s'agissant de la prévoyance ne sauraient se rattacher à un manquement prétendu au titre des obligations de l'employeur s'agissant de la prévention et de la sécurité de la salariée en ce qu'ils ont trait, le cas échéant, à un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, en accomplissement les diligences à sa charge, pour permettre à Mme [E] de bénéficier de revenus de remplacement. Quoique le conseil de prud'hommes n'ait développé aucun motif à ce titre, sous couvert de «'pressions consécutives à l'arrêt de travail'», Mme [E] développe en conséquence des moyens de fait étrangers à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur, de sorte qu'il n'est pas retenu de manquement à ce titre, étant rappelé que l'objet du litige est déterminé, en application de l'article 4 du code de procédure civile, par les prétentions des parties. D'une cinquième part, si l'attestation de Mme [X], cliente du magasin mais également amie de Mme [E], est jugée dépourvue de valeur probante dès lors que le témoin ne saurait être en mesure d'apprécier une situation alléguée de mise à l'écart suite à des passages nécessairement brefs dans le magasin qui ne sauraient refléter la réalité de la totalité de la relation de travail, Mme [E] verse en revanche aux débats une attestation de Mme [V], une autre salariée, selon laquelle Mme [B], une autre salariée, a proféré des menaces devant elle et une co-gérante, Mme [F], à l'encontre de Mme [E] dans les termes suivants': «'j'en peux plus de cette fille, je peux plus la voir, je vais lui péter la gueule et la faire descendre de son piedestal.'». Le témoin ajoute qu'il y a eu ensuite un entretien entre Mmes [F] et Mme [E] en sa présence et que l'employeur, après avoir indiqué n'avoir pas entendu les propos, a en définitive dit que c'était la façon de parler de Mme [B] et qu'elle n'allait pas changer, finissant l'entretien en haussant les épaules sur la remarque de Mme [V] selon laquelle cette attitude n'était pas acceptable. Mme [E] produit en outre un échange de courriels des 26 et 31 octobre 2018 avec l'inspectrice du travail, dans lequel elle relate cet incident qu'elle date du 25 octobre. Elle ajoute que les choses se sont un peu calmées dès cet entretien. Contrairement à ce que l'appelante indique en revanche, elle n'a pas adressé un courrier à son employeur spécifique à cet incident puisqu'elle vise, dans ses conclusions, un courrier de son conseil du 21 novembre 2018 à son employeur, qui concerne également la situation de Mme [V], les deux salariées reprochant des conditions se dégradant, sans volontairement entrer dans le détail des faits «Depuis ce refus et le transfert de leur contrat de travail, les conditions de travail de Mmes [E] et [V] (concernant lesquelles je n'épiloguerais pas dans ce courrier dans la mesure où vous en avez parfaitement connaissance), n'ont eu de cesse de se dégrader et ont abouti à des arrêts de travail pour des motifs distincts, mais liés à leurs conditions de travail.'». Pour autant, si Mme [E] a certes indiqué à l'inspectrice du travail que la situation s'était calmée, étant observé que le conseil de prud'hommes n'a développé aucun motif relatif à ce conflit entre la salariée et Mme [B] dans son jugement, il est considéré que la seule mesure prise par l'employeur d'après les éléments produits consistant en un entretien avec la salariée victime alléguée en minimisant les faits n'apparaît aucunement une mesure suffisante et nécessaire dans le cadre de l'obligation de prévention et de sécurité de sorte que le manquement à ce titre est caractérisé. D'une sixième part, si Mme [E] a effectivement été victime d'un accident du travail ayant donné lieu à un arrêt de travail avec un taux d'incapacité après consolidation de 7 % et que le médecin du travail a déclaré la salariée inapte définitive à son poste à l'issue de la visite du 15 avril 2019, les circonstances de l'accident du travail dont elle a été victime, le 30 juillet 2018, ne sont pas connues et ne sont pas même explicitées par la salariée de sorte qu'aucun lien de causalité certain et évident ne peut être fait entre, d'un côté, un manquement par ailleurs caractérisé de l'employeur à son obligation de prévention et de l'autre côté, l'accident et ses conséquences sur l'état de santé de la salariée, déclarée inapte définitive à son poste et licenciée pour ce motif par courrier du 27 septembre 2019. D'une septième part, il est objectivé qu'il s'est écoulé près de 6 mois entre la déclaration d'inaptitude au poste à l'issue de la visite du 15 avril 2019 à la médecine du travail et la notification du licenciement pour inaptitude par l'employeur, par courrier en date du 27 septembre 2019. L'incertitude dans laquelle a été laissée la salariée par l'employeur sur sa situation au regard de l'emploi après sa déclaration d'inaptitude pendant de nombreux mois, étant observé que le médecin du travail avait préconisé un reclassement sur un poste administratif, est effectivement rattachable notamment à l'obligation de prévention et de sécurité, en ce que cette situation est effectivement de nature à créer un risque psycho-social objectif pour la salariée. Le conseil de prud'hommes n'a pas statué, dans ses motifs, à ce titre. Aucune justification n'est dès lors fournie par l'employeur au titre des mesures nécessaires qu'il a prises pour éviter ou à tout le moins réduire ce risque psychosocial, étant observé que la société Winour ne saurait se limiter à indiquer que cette durée anormale pour tirer les conséquences de la déclaration d'inaptitude au poste de la salariée résulterait de la nécessaire vérification de son statut de salariée protégée alors même que le conseil de Mme [E] a rappelé son mandat dans des courriers à l'employeur des 21 novembre 2018 et 12 février 2019, soit avant la déclaration d'inaptitude définitive au poste. Au vu des manquements constatés de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il y a lieu de considérer que Mme [E] a incontestablement subi un préjudice moral tenant au fait que l'employeur ne justifie pas de manière générale d'une politique de prévention des risques professionnels, a tardé à inscrire la salariée au service de santé au travail, a mis en 'uvre des mesures très insuffisantes à la suite de l'altercation du 25 octobre 2018 entre Mmes [E] et [B], alors que cette dernière a de surcroît proféré des menaces physiques à l'encontre de la première, et n'a pris aucune mesure utile et nécessaire pendant la période de près de 6 mois s'étant écoulée entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement pour ce motif de la salariée, qui s'est trouvée dans une situation d'incertitude prolongée quant à son avenir professionnel dans l'entreprise. Il y a lieu en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, d'allouer à Mme [E] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et de débouter Mme [E] du surplus de ses prétentions à ce titre. Sur la discrimination syndicale': Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes. L'article L 2141-5 du code du travail prévoit que': Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L 1134-1 du même code prévoit que': Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [E] objective les éléments de fait suivants': - Mme [V] a témoigné du fait que Mme [B] avait agressé verbalement Mme [V] le 25 octobre 2018 et ce devant son employeur, et avait ensuite proféré à son encontre des menaces, sans que l'employeur ne prenne les mesures suffisantes et utiles pour répondre à un tel incident - elle a été élue déléguée du personnel suppléante aux termes des élections du 24 mars 2015 - par courrier en date du 12 février 2019 de son conseil à son employeur, Mme [E] s'est plainte que les réunions mensuelles des délégués du personnel n'étaient plus tenues depuis le transfert, la salariée indiquant que les réunions ont ensuite été régularisées mais jamais mises en place'; ce qui est pour le moins contradictoire mais que l'initiative de leur convocation appartient en tout état de cause à l'employeur - le conseil de prud'hommes développe dans ses motifs le fait que l'employeur n'était pas informé du mandat détenu par Mme [E] mais n'en tire manifestement pas les conséquences utiles en exonérant la société Winour à ce titre au motif que les élections ont eu lieu au service du précédent employeur alors même qu'il a été vu précédemment que l'employeur s'est vu rappeler l'existence du mandat à plusieurs reprises, étant souligné qu'en application de l'article L 2314-28 du code du travail alors applicable, en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, telle que mentionnée à l'article L. 1224-1, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique - alors que l'inaptitude de la salariée avait été constatée par le médecin du travail le 15 avril 2019, que l'employeur a engagé la procédure de licenciement pour inaptitude le 06 mai 2019, ce n'est que par courrier du 04 septembre 2019 que l'employeur a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour inaptitude, étant observé que la protection liée au mandat expirait au 24 septembre 2019, que dans une décision en date du 24 septembre 2019, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement mais que l'employeur est passé outre en notifiant le licenciement par lettre du 27 novembre 2019. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale prohibée. L'employeur, réputé s'approprier les motifs du jugement entrepris, n'apporte pas les justifications étrangères à toute discrimination syndicale en ce qu'il a été vu précédemment qu'il ne pouvait ignorer le mandat détenu par la salariée et que le refus persistant de l'employeur de mettre en 'uvre les réunions des délégués du personnel, sans aucune explication, caractérise non pas seulement une entrave au mandat mais également une discrimination syndicale, étant observé que la société Winour n'apporte aucune justification à l'absence de réponse face à l'agression verbale et aux menaces que Mme [E] a eu à subir de la part d'une autre salariée et pas davantage sur le délai particulièrement long de plusieurs mois entre l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude et la saisine de l'inspection du travail pour être autorisée à procéder au licenciement et encore moins sur le fait que le licenciement est intervenu nonobstant une décision de refus de l'inspection du travail. Infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que Mme [E] a été victime de discrimination syndicale et de lui allouer la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi tenant compte de la nature et de la durée préjudiciables des agissements discriminatoires, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail': Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, il a été observé que l'employeur a non seulement manqué à son obligation de prévention et de sécurité mais a encore commis des faits de discrimination syndicale, y compris à l'occasion de la procédure de licenciement pour inaptitude, de sorte qu'il s'agit incontestablement de manquements particulièrement graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail si bien qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [E] à la société Winour à effet du 27 septembre 2019, ladite rupture produisant les effets d'un licenciement nul par application de l'article L 1132-4 du code du travail à raison de la discrimination syndicale. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': Au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, Mme [E] avait plus de 14 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 1743,20 euros brut. Elle établit qu'au 22 mars 2021, elle avait perçu 186 indemnités journalières de la part de l'établissement Pôle emploi. Elle a été embauchée le 13 septembre 2021 en qualité d'ouvrier selon un contrat de travail à temps partiel, moyennant un salaire de 1603 euros brut, soit avec une perte de rémunération par rapport à son précédent emploi. Au vu de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société Winour à payer à Mme [E] la somme de 22300 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande étant rejeté. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [E] et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d'appel. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Winour, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société Winour à payer à Mme [E] une indemnité de procédure de 1200 euros et aux dépens de première instance Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que la société Winour a manqué à son obligation de prévention et de sécurité DIT que Mme [E] a été victime de discrimination syndicale PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [E] avec la société Winour produisant les effets d'un licenciement nul avec effet au 27 septembre 2019 CONDAMNE la société Winour à payer à Mme [E] les sommes suivantes': - quatre mille euros (4000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de l'obligation de prévention et de sécurité - cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale - vingt-deux mille trois cents euros (22300 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul DÉBOUTE Mme [E] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société Winour à payer à Mme [E] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros à auteur d'appel REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Winour aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président