Cour d'appel, 29 octobre 2024. 22/02366

GLQ/KG MINUTE N° 24/865 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 29 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02366 N° Portalis DBVW-V-B7G-H3R3 Décision déférée à la Cour : 17 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG APPELANTE : S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DEVELOPPEMENT prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 504 780 776 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Anne SCHEFFER, avocat au barreau de STRASBOURG INTIME : Monsieur [I] [J] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Antoine BON, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 25 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT (HFSD) est une société qui emploie moins de onze salariés et qui assure des fonctions support à destination des filiales du groupe qui comporte notamment une pharmacie et une parfumerie à [Localité 3]. Par contrat à durée indéterminée du 02 janvier 2018, M. [I] [J] a été embauché par la société HFSD en qualité de directeur, en charge du développement et de l'animation avec le statut de cadre dirigeant. M. [I] [J] a été placé en arrêt de travail du 22 janvier au 08 mars 2020. A compter du 19 mars 2020, M. [I] [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date et jusqu'au 24 mai 2020. Par courrier du 15 mai 2020, la société HFSD a convoqué M. [I] [J] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Au terme de son arrêt de travail, M. [I] [J] a bénéficié d'une visite médicale de reprise organisée le 26 mai 2020 et à l'issue de laquelle le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur l'aptitude mais a demandé à revoir le salarié au plus tard le 29 juin 2020. Le même jour, M. [I] [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie, arrêt de travail qui a été prolongé jusqu'au 22 juillet 2020. A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 28 juillet 2020, le médecin du travail a indiqué que la reprise du travail n'était pas possible ce jour et a renvoyé M. [I] [J] vers son médecin traitant pour soins médicaux. M. [I] [J] a été de nouveau placé en arrêt de travail jusqu'au 06 septembre 2020. Le 10 août 2020, M. [I] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 07 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [I] [J] inapte en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. M. [I] [J] a été placé en arrêt de travail à compter du 08 septembre 2020. Par courrier du 17 septembre 2020, la société HFSD a convoqué M. [I] [J] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 06 octobre 2020, la société HFSD a notifié à M. [I] [J] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par jugement du 17 mai 2022, le conseil de prud'hommes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, - dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société HFSD au paiement des sommes suivantes : * 15 363 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 536,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [I] [J] du surplus de ses demandes, - débouté la société HFSD de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société HFSD aux dépens. La société HFSD a interjeté appel le 20 juin 2022. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 avril 2024, la société HFSD demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - condamner M. [I] [J] à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement, - débouter M. [I] [J] de ses demandes, - condamner M. [I] [J] aux dépens et à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 juin 2024, M. [I] [J] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les manquements de l'employeur à ses obligations justifiaient la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. A titre subsidiaire, il demande à la cour de dire que le licenciement a une origine professionnelle et de dire qu'il est nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, il demande à la cour de condamner la société HFSD au paiement des sommes suivantes : *3 878,56 euros au titre des conséquences de la résiliation judiciaire ou, à titre subsidiaire, à titre de rappel d'indemnité de licenciement, *30 726 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à tout le moins 15 363 euros, outre 3 073 euros bruts, à tout le moins 1 536,30 ,euros bruts au titre des congés payés afférents, *5 121 euros au titre du préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement *5 000 euros au titre de l'indemnisation du caractère vexatoire des mesures prises, *40 968 euros au titre du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, *10 000 euros au titre de l'indemnisation du harcèlement moral, *10 000 euros au titre de la discrimination fondée sur l'état de santé, *3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 juin 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 25 juin 2024 et mise en délibéré au 29 octobre 2024. MOTIFS Sur la résiliation Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour de la décision, ou le cas échéant du licenciement. La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ne se prononce sur le licenciement notifié par l'employeur que dans le cas contraire. Si la demande de résiliation était justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [I] [J] reproche à l'employeur différents manquements qui constitueraient en outre selon lui un harcèlement moral et une discrimination en raison de son état de santé. Il convient donc d'examiner si le harcèlement moral et la discrimination sont caractérisés et, à défaut, de déterminer si les autre manquements reprochés à l'employeur sont établis et susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [I] [J] invoque les éléments suivants : - l'arrêt du mécanisme de subrogation à partir du mois d'avril 2020 et l'absence de maintien du salaire pendant les périodes de maladie : M. [I] [J] justifie qu'il a été placé en arrêt de travail du 22 janvier au 08 mars 2020 puis à compter du 19 mars 2020 jusqu'au licenciement pour inaptitude. Il explique qu'au mois de janvier 2020, l'employeur était subrogé dans les droits du salarié et percevait de ce fait directement les indemnités journalières de sécurité sociale qu'il intégrait au bulletin de paie, ce qui assurait le maintien du salaire pendant la maladie. Il ajoute qu'au mois d'avril suivant, sans information préalable, l'employeur a mis un terme à ce mécanisme de subrogation, imposant au salarié un différé de trésorerie. L'employeur ne conteste pas que, pour l'arrêt de travail qui a débuté le 19 mars 2020, il a suspendu le mécanisme de subrogation dont le salarié bénéficiait au mois de janvier 2020. Cet élément apparaît donc matériellement établi. - le maintien du salaire par l'organisme de prévoyance : Il résulte des échanges de courriels produit par le salarié que l'organisme de prévoyance avait annoncé prendre en charge l'arrêt de travail de M. [I] [J] compter du 91ème jour d'arrêt de travail, soit le 17 juin 2020 mais que cette prise en charge n'était pas mise en place à la date du 16 juillet 2020. Mais ni ces courriels ni aucune autre pièce produite par le salarié ne permettent de considérer que le délai de prise en charge par l'organisme de prévoyance serait imputable à une intervention ou à une carence de l'employeur. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi. - des directives contradictoires et une pression de plus en plus importante à l'égard du salarié : M. [I] [J] soutient tout d'abord que l'employeur lui aurait imposé de reprendre son poste sans le laisser se remettre d'une opération chirurgicale. Aucun élément ne permet toutefois de considérer que la société HFSD lui aurait demandé de travailler avant la fin de son arrêt de travail intervenue le 08 mars 2020. M. [I] [J] reproche également à l'employeur d'avoir dans un premier temps refusé tout télétravail, de lui avoir demandé de faire le portier et de ne pas lui avoir fourni d'équipement de protection adapté. Toutefois, l'attestation établie le 17 mars 2020 aux termes de laquelle l'employeur précise que la présence de M. [I] [J] au sein de l'entreprise est indispensable et que le télétravail n'est pas possible, remise dans le contexte du confinement lié à la crise sanitaire, ne permet pas d'établir que le salarié aurait demandé à bénéficier du télétravail ni que l'employeur aurait refusé de faire droit à cette demande. M. [I] [J] produit enfin un courriel adressé par M. [H] [W] le 16 mars 2020 dans lequel figure uniquement l'objet suivant : « tu peux nous donner un coup de main comme portier à 14 h ' ». Ce simple message de sollicitation ne permet toutefois pas d'établir que l'employeur aurait imposé au salarié de venir faire le portier pendant le confinement, comme le soutient M. [I] [J] dans ses conclusions. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi. - l'engagement d'une procédure de licenciement peu sérieuse pendant la crise sanitaire, alors que le salarié était en arrêt de travail et devait respecter une consigne d'isolement du fait de son état de santé fragilisé : M. [I] [J] justifie qu'il a été convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 mai 2020, alors qu'il était en arrêt de travail, et que cette procédure disciplinaire a donné lieu à un simple courrier de mise en garde le 1er juillet 2020. Cet élément est donc matériellement établi. Le salarié établit donc deux éléments, à savoir l'arrêt du mécanisme de subrogation et l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire pendant son arrêt de travail pour maladie, ces deux éléments pris dans leur ensemble pouvant laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. S'agissant de la suppression de la subrogation, l'employeur fait valoir que le mécanisme subrogatoire ne constitue pas une obligation mais une simple option pour l'employeur et précise que la décision d'arrêter ce mécanisme a été prise parce que M. [I] [J], qui a été placé en arrêt de travail à compter du 19 mars 2020, n'en a justifié auprès de son employeur que le 30 avril 2020. La société HFSD produit à ce titre un certificat médical établi le 30 avril 2020 par le médecin de M. [I] [J] faisant état de l'obligation pour le patient de respecter une consigne d'isolement le conduisant à ne pas pouvoir se rendre sur son lieu de travail. L'employeur précise que ce certificat était accompagné du formulaire d'arrêt de travail, daté au 19 mars 2020 qui ne lui aurait donc été transmis qu'à la date du 30 avril 2020. M. [I] [J] ne produit quant à lui aucun élément permettant de considérer qu'il aurait justifié de son arrêt de travail auprès de son employeur avant cette date. L'employeur produit certes une demande adressée le 18 mars 2020 par le salarié à la caisse primaire d'assurance maladie pour obtenir un arrêt de travail en tant que personne vulnérable mais M. [I] [J] ne justifie pas que cette demande aurait été acceptée et ce seul élément est insuffisant pour considérer que le salarié avait justifié de son absence à la date du 19 mars 2020 et que celle-ci ouvrait droit au versement des indemnités journalières de sécurité sociale et au bénéfice du mécanisme de subrogation. Il résulte au contraire d'une attestation de paiement de la caisse primaire d'assurance maladie que les indemnités journalières de sécurité sociale n'ont été versées à M. [I] [J] que le 07 mai 2020 pour la période du 19 mars au 25 avril 2020. Au vu de ces éléments, l'employeur démontre que sa décision de suspendre le mécanisme de subrogation était justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la procédure de licenciement initiée au mois de mai 2020, il résulte des pièces produites qu'un entretien préalable à un éventuel licenciement s'est tenu le 03 juin 2020; Suite à cet entretien, l'employeur a pris la décision de ne pas notifier son licenciement au salarié. Dans un courrier du 1er juillet 2020, la société HFSD a toutefois reproché à M. [I] [J] un manque d'initiative, un chiffre d'affaire, une marge et une fréquentation en net recul pour la société PARFER en 2019, une absence de réponse aux demandes de la direction ainsi que le refus de se conformer aux attentes exprimées dans l'intérêt de l'entreprise. L'employeur fait en outre la liste de 19 actions que M. [I] [J] n'aurait pas mis en oeuvre au cours des mois précédents et conclut que l'attitude du salarié est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise et ses carences peu compatibles avec les responsabilités d'un directeur. Pourtant, malgré ce constat, l'employeur informe M. [I] [J] qu'après réflexion, il a décidé de ne pas lui notifier une mesure de licenciement mais un simple recadrage pour lui donner une chance de redresser la situation et d'assumer ses responsabilité. Dans le cadre de la présente procédure, la société HFSD ne produit aucun élément permettant d'établir la réalité des griefs dont il est fait état dans le courrier du 1er juillet 2020 et dont elle soutient qu'ils auraient été découverts pendant l'arrêt de travail du salarié. Elle souligne pourtant dans ses conclusions que « les relations contractuelles se sont déroulées de façon tout à fait normale » jusqu'au début de l'année 2020. Par ailleurs, si rien n'interdit à l'employeur d'engager une procédure de licenciement pendant l'arrêt de travail d'un salarié, la société HFSD ne précise pas ce qui l'a amenée à « privilégier la clémence » et à revenir sur le licenciement initialement envisagé malgré l'importance des griefs énumérés dans le courrier adressé au salarié. L'employeur ne fait en particulier aucunement état d'échanges au cours de l'entretien préalable qui auraient pu le convaincre de renoncer à toute sanction disciplinaire et ne s'explique pas davantage sur le délai entre l'entretien et la mise en garde adressée au salarié après un délai de plusieurs semaines. Au vu du déroulement de cette procédure initiée dans le contexte de la crise sanitaire, alors que le salarié était en arrêt de travail et susceptible de se trouver de ce fait en situation de faiblesse, force est de constater que la société HFSD ne démontre pas que cette procédure disciplinaire était justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Il apparaît toutefois que le harcèlement moral suppose des agissements répétés de la part de l'employeur et cet élément unique est donc insuffisant pour caractériser à lui seul le harcèlement moral allégué. Sur la discrimination Selon l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses activités syndicales. En application de l'article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, pour caractériser l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, M. [I] [J] se réfère aux mêmes éléments que ceux invoqués à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et pour caractériser une situation de harcèlement moral. S'agissant de la procédure de licenciement initiée le 15 mai 2020 qui a été examinée ci-dessus, force est de constater que l'employeur ne démontre pas que sa décision d'engager une telle procédure disciplinaire pendant l'arrêt de travail pour maladie du salarié sans finalement prononcer de sanction serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée l'état de santé du salarié. Le caractère discriminatoire de cette procédure de licenciement inaboutie caractérise ainsi un manquement de l'employeur à ses obligations dont la gravité justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société HFSD. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé cette résiliation judiciaire aux torts de la société HFSD avec effet au 06 octobre 2020, date de la notification du licenciement. Compte tenu de la mesure discriminatoire imputable à l'employeur, cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination Dès lors que M. [I] [J] n'a pas démontré l'existence d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. Il a en revanche été considéré que l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire pendant l'arrêt de travail du salarié présentait un caractère discriminatoire. Compte tenu des conditions dans lesquelles cette procédure a été conduite par l'employeur pour finalement aboutir après plusieurs semaine à une simple « lettre de recadrage », M. [I] [J] justifie que cette situation lui a causé un préjudice moral qu'il convient d'indemniser en lui allouant la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude Vu l'article L. 1226-14 du code du travail, Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-24.498). En l'espèce, M. [I] [J] sollicite le bénéfice des indemnités spéciales de licenciement et de préavis en soutenant que son inaptitude a une origine professionnelle. Il convient toutefois de constater qu'aucun des arrêts de travail établis pour le salarié au cours de l'année 2020 ne mentionne un accident du travail ou une maladie professionnelle, que M. [I] [J] ne fait pas état d'une demande de prise en charge de ces arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels adressée à la caisse primaire d'assurance maladie et que le médecin du travail précise dans l'avis d'inaptitude que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail » qui est relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel. Les éléments produits par M. [I] [J] ne permettent par ailleurs pas d'établir que son inaptitude aurait une origine professionnelle, notamment qu'elle serait la conséquence de la procédure de licenciement dont le caractère discriminatoire a été retenu ci-dessus et qui a justifié la résiliation judiciaire du contrat de travail. Au surplus, ces éléments ne permettent pas de considérer que l'employeur aurait pu avoir connaissance d'une origine professionnelle de l'inaptitude du salarié à la date de la notification du licenciement. M. [I] [J] échoue donc à démontrer l'origine professionnelle de son inaptitude. Il ne peut dès lors prétendre aux indemnités spéciales de licenciement et de préavis et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ces demandes. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail, Dès lors qu'il a été fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, M. [I] [J] a droit au paiement de l'indemnité compensatrice du préavis d'une durée de trois mois et à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Le montant du salaire retenu par le conseil de prud'hommes pour calculer le montant de ces indemnités, à savoir 5 121 euros bruts, n'est par ailleurs pas contesté par les parties. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société HFSD au paiement de la somme de 15 363 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 1 536,30 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [I] [J] la somme de 32 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce qu'il a fixé le montant des dommages et intérêts à 10 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Dès lors que la résiliation du contrat de travail a été prononcée aux torts de l'employeur et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, M. [I] [J] ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure qu'il soulève. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire des mesures prises M. [I] [J] ne fait état d'aucun élément permettant de caractériser un préjudice distinct de ceux indemnisés au titre de la discrimination et de la résiliation judiciaire du contrat de travail résultant du fait que la procédure aurait, selon lui, présenté un caractère vexatoire, sans qu'il y ait lieu d'infirmer ou de confirmer le jugement, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette demande. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. L'article L. 1235-5 précise que les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. Dès lors qu'il a été jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1132-4, et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage sont applicables même si l'effectif de l'employeur comporte moins de onze salariés. Il y a donc lieu d'ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société HFSD aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté la société HFSD de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société HFSD aux dépens de l'appel. Par équité, la société HFSD sera en outre condamnée à payer à M. [I] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 17 mai 2022 en ce qu'il a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, avec effet au 06 octobre 2020, - condamné la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT au paiement des sommes suivantes : * 15 363 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 536,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [I] [J] de sa demande au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude, - débouté M. [I] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non respect de la procédure de licenciement, - débouté la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT aux dépens ; INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination, - condamné la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau dans cette limite, DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; CONDAMNE la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT au paiement des sommes suivantes : * 32 000 euros bruts (trente-deux mille euros) à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; Y ajoutant, DÉBOUTE M. [I] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire des mesures prises par l'employeur ; ORDONNE le remboursement par la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT à PÔLE EMPLOI - FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [I] [J], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ; CONDAMNE la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT à payer à M. [I] [J] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la S.A.R.L. HOMME DE FER SERVICES ET DÉVELOPPEMENT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 octobre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier. Le Greffier, Le Président,