Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00152

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 30 NOVEMBRE 2023 à la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN ABL ARRÊT du : 30 NOVEMBRE 2023 N° : - 23 N° RG 22/00152 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GQE2 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 05 Janvier 2022 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : Madame [L] [S] Madame [L] [S], Responsable de formation, née le 12 Février 1967 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : Association IRFA EVOLUTION agissant poursuites et diligences de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Antoine VOLLET de la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat Me Coralie LOYGUE de la SELARL DURAND-LOYGUE & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN Ordonnance de clôture : 29 JUI 2023 A l'audience publique du 14 Septembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 NOVEMBRE 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [L] [U] épouse [S], née en 1967, a été engagée à compter du 2 mai 2002 par l'Association Irfa Evolution en qualité de responsable de formation télé-travailleuse, statut cadre, niveau F coefficient 310, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 avril 2002. Elle était soumise à un forfait annuel de 212 jours travaillés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988. Par requête du 27 mai 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence, et en tout état de cause le paiement d'heures supplémentaires avec les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, absence d'organisation des modalités de télétravail et absence d'entretien. Lors d'une visite de reprise, le 26 avril 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste en précisant que 'l'état de santé de la salariée ne permet pas de faire des propositions de postes ou de tâches au sein de l'entreprise'. Par courrier du 14 juin 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 juin 2021 et a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement le 30 juin 2021. Suivant jugement du 5 janvier 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté Mme [S] de ses demandes relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à des heures supplémentaires, à un préjudice de harcèlement, et de la nullité de son licenciement pour inaptitude ; - Dit Mme [S] bien fondée en sa demande de réparation du préjudice résultant de l'absence d'entretien annuel pour l'application d'un forfait jours et pour le télétravail et dit que la réparation de ce préjudice se fera par le paiement de l'lRFA évolution association à Mme [S] de la somme de 8 000 euros (huit mille euros); - Dit qu'en application de l'article 700 du code de procédure civile, l'association IRFA évolution paiera à Mme [S] la somme de 1200 euros (mille deux cents euros); - Dit les dépens à la charge de l'association IRFA évolution. Selon déclaration du 17 janvier 2022, Mme [S] a relevé appel de cette décision. La société a formé appel incident. Le 11 mars 2022, la caisse primaire d'assurance maladie d'Indre-et-Loire, sur avis favorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), a admis l'origine professionnelle de la maladie 'état de stress post traumatique' déclarée par la salariée le 23 octobre 2020. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions (n°2) remises au greffe le 19 juillet 2022, Mme [S] demande à la cour de : > Confirmer le jugement en date du 5 janvier 2022 du Conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il l'a dite bien fondée en sa demande de réparation du préjudice résultant de l'absence d'entretien annuel pour l'application d'un forfait jours et pour le télétravail et dit que la réparation de ce préjudice se fera par le paiement de l'IRFA Evolution à son égard de la somme de 8.000 euros et condamné l'IRFA Evolution au paiement de la somme de 1.200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; > Infirmer pour le surplus le jugement en date du 5 janvier 2022 du Conseil de prud'hommes de Tours, et statuant de nouveau : > La Déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ; > Débouter l'Association IRFA Evolution de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, > Juger que la moyenne mensuelle brute de son salaire s'élève à 4 181,01 euros; A titre principal, > Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'Association IRFA Evolution ; >Juger que cette résiliation du contrat produira les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, > Condamner l'association IRFA Evolution à lui verser : - 12 543,03 euros nets au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 254, 30 euros nets de congés payés sur préavis ; - 80 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; ou subsidiairement 62 715,60 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. A titre subsidiaire, > Juger que son inaptitude est d'origine professionnelle ; > Juger que son licenciement du 30 juin 2021 pour inaptitude est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, > Condamner l'Association IRFA Evolution à lui verser : - 23 720,08 euros net au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement; - 12 543,03 euros net au titre de l'indemnité spéciale compensatrice de préavis; - 80 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; ou subsidiairement 62 715,60 euros net au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. En tout état de cause, - 27 000 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires ; - 2 700 euros brut au titre des congés payés y afférents ; - 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts résultant de l'absence d'organisation des modalités de télétravail ; > Ordonner la remise, dans les huit jours du prononcé de la décision à intervenir, d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail, d'un bulletin de salaire et d'un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros d'astreinte par jour de retard et par document ; > Assortir l'ensemble des condamnations des intérêts légaux à compter du jugement de première instance ; > Condamner l'Association IRFA Evolution à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; > Condamner l'Association IRFA Evolution aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 juin 2022, l'Association Irfa Evolution demande à la cour de : > Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours en date du 5 janvier 2022, sauf en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité de 8.000 euros au titre de l'absence d'entretiens professionnels et 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'infirmer de ces chefs de condamnation sur appel incident. En conséquence, > Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; > Condamner Mme [S] à lui payer la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les entiers dépens. A titre subsidiaire, réduire dans de plus justes proportions les condamnations prononcées. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 juin 2023. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit. Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement. En l'espèce, Mme [S] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur pour ses manquements aux obligations suivantes : - l'obligation de sécurité, de protection des salariés et de prévention des actes de harcèlement moral ; - l'obligation de fixer les modalités de télétravail ; - l'obligation de paiement des salaires des heures supplémentaires ; - l'obligation de fixer des objectifs réalisables. > Sur le harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [S] invoque plusieurs faits qui se seraient déroulés de 2017 à 2021, année de son licenciement ; elle objecte sur ce point à l'employeur que l'ancienneté du grief n'est néanmoins qu'un critère d'appréciation qui ne suffit pas à lui seul à écarter la gravité du manquement et qu'en tout état de cause, en matière de résiliation judiciaire, il n'existe pas de prescription des faits. La salariée prétend en effet que depuis de très nombreux mois, elle a eu à subir de la part de son employeur des faits répétés de harcèlement moral protéiformes (isolement, brimades, incohérences des mesures de la direction etc...) qui ont irrémédiablement affecté sa santé, et ce dans un environnement de travail anxiogène au point que l'employeur a été contraint de diligenter des enquêtes RPS. Elle appuie ses dires sur différentes pièces médicales qui attestent d'un syndrome anxieux et d'un état de stress post-traumatique en lien avec une souffrance au travail mais aussi sur l'évolution de la quatrième de couverture du catalogue de l'association ou la diffusion d'informations, qui illustrent selon elle la politique de réduction des coûts en se séparant des responsables de formation. Elle estime notamment que son employeur l'a poussée vers la sortie en vidant son poste de travail de sa substance et en l'excluant de la vie sociale et institutionnelle de l'entreprise. Sur le premier grief, elle se plaint qu'il lui a été demandé de jouer le rôle de support technique pour les conseillers formation de façon quotidienne comme par exemple la relecture de mail envoyés par ces derniers aux clients, ces tâches chronophages ne relevant pas de ses missions. Il s'évince toutefois des pièces qu'elle fournit (évaluation et échanges de mail) qu'elle a été sollicitée en novembre 2017 par une collègue pour une recherche de programmes, puis en mai 2018 pour être mise en relais en cas d'urgence suite aux congés maladie d'une collègue ainsi que pour valider un programme sur l'autisme, puis en octobre 2018 pour conserver la gestion du département du Calvados un mois le temps de former la nouvelle collègue, et enfin en mars 2019 pour les évolutions du CHSCT, ce aux termes de demandes ponctuelles, courtoises et motivées, ne permettant pas de déceler une dénaturation de ses missions ou le dénigrement allégué. Sur le second grief, elle prétend qu'elle s'est trouvée mise à l'écart au sein de l'association, notamment pendant l'arrêt maladie de son assistante, Mme [P], qui était son seul lien avec l'entreprise, ce qui ne ressort pas des pièces avancées. Elle affirme encore qu'elle n'était plus conviée aux réunions mensuelles avec la direction ni avec les conseillers de formation, de la même façon qu'elle n'était plus conviée aux réunions stratégiques ou a été exclue de la création de la cellule pédagogique. Aucune de ses pièces ne permet d'en attester. En revanche, il apparaît qu'elle ne figurait pas parmi les destinataires des voeux 2020 , ni de l'invitation au buffet-déjeuner du 6 janvier 2020 ou au pot de départ de M. [U], un ancien collègue, le 30 juillet 2020. Elle avance encore avoir fait l'objet de propos déplacés de M. [G], qui lui a notamment dit : 'Vous n'êtes pas une fille facile, avec vous ce n'est pas le premier soir.' Elle en veut pour preuve le mail adressé à la direction le 28 novembre 2017 avec un collègue, M. [E], qui ne témoigne pas par ailleurs, aux termes duquel elle indique : 'Notre posture est particulière car ni l'un ni l'autre n'avons subi ou n'avons à nous plaindre du comportement en direct d'[V] [G] (mis à part la première réunion où j'ai pour ma part eu droit à un propos comme quoi je n'étais pas 'une fille facile'). Pour autant, il ne nous est pas possible d'ignorer le mal-être dans lequel se trouve plusieurs de nos collègues et laisser un cadre de direction tenir des propos inadaptés et crier sur certaines personnes.' Il doit cependant être observé que les faits la concernant ne repose que sur ses propres dires alors qu'ils auraient eu lieu en réunion et qu'en toute hypothèse, la salariée estimait alors ne pas rencontrer de difficultés avec l'auteur des propos allégués. Il s'ensuit que les seuls éléments de faits caractérisés (à savoir ne pas avoir été conviée aux voeux en janvier 2020 ainsi qu'au départ d'un collègue en juillet 2020) pris dans leur ensemble, même au regard des pièces médicales communiquées, ne peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. La décision déférée sera confirmée de ce chef. > Sur les modalités d'organisation du télétravail de Mme [S] Aux termes des dispositions de l'article L. 1229 du code du travail dans ses versions applicables à la présente espèce, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. A compter du 24 septembre 2017, il est prévu que l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : - Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; - Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail ; - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail; - La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. L'article L. 1222-10 du même code dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017 précise qu'outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ; 5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. La version suivante en vigueur depuis le 24 septembre 2017 indique s'agissant des obligations de l'employeur dans les mêmes circonstances qu'il est tenu : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. En l'espèce, Mme [S] fait valoir que l'organisation du télétravail la concernant n'était pas conforme aux règles légales en vigueur aux motifs notamment que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail n'étaient pas fixées, que les places horaires pendant lesquelles elle pouvait être jointe par son employeur n'étaient pas déterminées ; que les modalités de contrôle de son temps et de sa charge de travail n'étaient pas définies ; qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel sur ses conditions d'activité et sa charge de travail. Elle réclame 10 000 euros de dommages-intérêts à ce titre. L'employeur réplique que le contrat de travail de la salariée prévoit ab initio son statut de télétravailleuse, la prise en charge des frais de matériels, abonnement etc ainsi que le versement d'une indemnité pour l'occupation du domicile. Il relève que les dispositions invoquées par la salariée sont d'application récente et ne valent qu'à défaut d'accord collectif ou de charte. Il ajoute qu'au surplus, il a satisfait à ses obligations en ce qu'il a mis en place une charte informatique, en ce que Mme [S] n'a pas demandé à changer de statut et que l'entretien annuel nouvellement institué ne pouvait se faire que fin 2018-début 2019. Il observe encore que la salariée ne justifie pas de l'étendue de son préjudice et propose une indemnisation de principe de 100 euros. Il n'est pas contesté l'absence de charte ou d'accord collectif de sorte que les parties pouvaient convenir de recourir au télétravail et formaliser leur accord par tout moyen. Ainsi, aux termes de l'article 4 du contrat de travail liant les parties, il a été prévu que Mme [S] exercera ses fonctions en qualité de télétravailleuse et qu'à ce titre : - elle affectera une partie de son domicile à l'exercice professionnel, - l'IRFA fournira le matériel de bureau, informatique et de télécommunication, - les frais d'installation, d'abonnement, de téléphone et les frais de communication liées à l'exécution du contrat de travail à domicile seront à la charge de l'IRFA, - ce matériel sera assuré par l'IRFA, - Mme [S] ayant la garde du matériel sera responsable de toute détérioration ou disparition éventuelle, - l'IRFA paiera la somme de 42,84 euros mensuels à titre d'indemnité d'occupation. Par ailleurs, s'il est exact que Mme [S] n'a pas manifesté son souhait d'abandonner son statut de télétravailleuse, et qu'à tout le moins à compter de février 2020, l'employeur a instauré une charte d'utilisation des ressources informatiques, téléphoniques, internet et des réseaux sociaux, il n'en demeure pas moins qu'il ne justifie pas de l'entretien annuel prévu par l'article L. 1229-10 de façon constante dès 2012, hors tout accord collectif ou charte, aux fins d'évaluer les conditions d'activité de sa salariée et sa charge de travail ; il ne justifie pas davantage avoir convenu avec la salariée des plages horaires pour la contacter entre 2012 et 2017, avant que cette mesure relève d'un accord collectif ou d'une charte. Ce manquement est donc avéré. Il est résulté de cette absence d'évaluation et d'encadrement du temps de travail un préjudice pour la salariée et sa santé, dont elle atteste, et qui sera justement réparé par la somme de 2 000 euros, infirmant le jugement déféré en son quantum sur ce point. > Sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents Les articles L. 3121-43 du code du travail et suivants, applicables jusqu'au 8 août 2016, prévoient que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du même code, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail ne peut excéder 218 jours. L'ancien article L. 3121-46 du même code précise qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 12 III de la loi du 8 août 2016, applicable à compter du 9 août 2016, indique que l'employeur peut poursuivre l'exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d'un accord collectif, qui au 9 août 2016, ne comporte pas les stipulations relatives au suivi des salariés, à condition de respecter les règles de l'article L. 3121-65 du code du travail nouvellement instauré à savoir : - établir un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées - s'assurer de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire - organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, Mme [S] reproche à son employeur de n'avoir jamais organisé l'entretien annuel prévu par les dispositions précitées aux fins de contrôle de sa charge de travail. Elle en déduit que la convention de forfait lui est inopposable et qu'elle peut dès lors solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées, les manquements de l'employeur à ce titre permettant à eux-seuls la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci. De son côté, l'employeur objecte que la salariée tenait un décompte de ses journées de travail qu'elle produit elle-même et n'a jamais manifesté la moindre difficulté pour assurer ses fonctions. Force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir respecté les dispositions précitées quant à la tenue d'un entretien annuel individuel spécifique sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée alors qu'il est acquis que l'absence de tenue de cet entretien prive d'effet la convention de forfait en jours signée avec la salariée. Dans ces conditions, c'est à bon droit que la salariée soulève ce moyen qui lui permet de prétendre au paiement d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [S] réclame la somme de 27 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies outre 2 700 euros bruts de congés payés afférents. Elle estime la moyenne de ses heures supplémentaires à cinq heures par semaine et verse aux débats les fiches de temps de travail mensuel de janvier, novembre et décembre 2019, qui listent les jours travaillés ; elle joint son agenda outlook de février 2017 à décembre 2019, ainsi que des échanges de mails professionnels entre le 7 et le 11 janvier 2019 alors qu'elle était en vacances ; elle s'appuie encore sur les agendas outlook de deux collègues, Mme [D] et Mme [K], de janvier à mars 2020, moins renseignés que les siens. Ces éléments sur les horaires de travail que la salariée prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur observe que Mme [S] n'a pas dépassé ses 212 jours de travail, inférieurs de 6 jours à ceux d'un cadre habituellement en forfait jours, ce qui est exact mais il s'agissait d'une disposition contractuelle, qui au demeurant n'est plus opposable à la salariée. Il relève également que les heures supplémentaires réalisées pendant la période de congés l'ont été de la seule initiative de la salariée et non à la demande de l'employeur, ce qui ne peut être retenu dans la mesure où certes Mme [S] a emporté son ordinateur professionnel de son propre chef mais il s'agissait d'assurer le suivi des relances qu'elle avait effectuées et elle atteste qu'elle a, par ailleurs, été régulièrement sollicitée par ses collègues. S'agissant des agendas électroniques, il fait valoir que sur ceux de la salariée figure essentiellement la mention 'bureau' et que les collègues avec lesquelles elles se comparent ne se servaient pas de ce type d'agenda, qui en toute hypothèse est incohérent avec leur activité. Pour autant, ces observations, aussi pertinentes soient-elle, ne constituent pas des éléments objectifs de décompte du temps de travail effectivement accompli par Mme [S]. A l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a ainsi la conviction que Mme [S] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d'évaluer la créance de la salariée à ce titre sur la période considérée à la somme de 12 000 euros outre 1 200 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef. > Sur la fixation d'objectifs réalisables Il sera rappelé que les objectifs déterminés par l'employeur doivent être réalisables et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et ils doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice. La charge de la preuve du caractère réalisable desdits objectifs et de ce que leur non-atteinte est imputable au salarié incombe à l'employeur. En l'espèce, Mme [S] expose que depuis 2017, ses objectifs sont en constante augmentation de sorte qu'elle n'a pas pu les réaliser notamment ceux de 2020 en hausse de 23 % par rapport à ceux de 2019 alors que parallèlement le marché connaissait une diminution. Elle reproche à son employeur de ne pas avoir entendu ses différentes contestations et alertes. L'employeur estime que la salariée est défaillante quant à la preuve du manquement allégué et manque d'honnêteté puisque la direction, à l'écoute de ses arguments, a revu ses objectifs à la baisse dès le mois de mai 2019. À cet égard, il verse aux débats un mail du 15 mai 2019 qui indique 'nous avons réévaluer les objectifs plus réalistes en fonction de nos échanges à dire 550 000 euros souhaités.' Il justifie par ailleurs que Mme [S] a perçu ses primes d'objectifs à hauteur de 111,4 % en 2017, 93,70 % en 2019 et 97,20 % en 2020 et n'a simplement pas bénéficié de la prime R3 majorée pour dépassement des objectifs de plus de 105 % les dernières années. Quant au fait que la prime 2018 ait été versée en septembre 2019, il l'explique par l'approbation des comptes annuels 2018 lors de l'assemblée générale de juillet 2019, date à laquelle la salariée a été informée de son paiement ainsi que cela ressort de ses propres pièces. Il s'évince de ces éléments que les objectifs de la salariée étaient atteignables et ont, en cas de difficulté, été réévalués à la baisse de sorte que le manquement allégué n'est pas établi. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur a manqué à ses obligations en termes d'organisation et contrôle du télé-travail mais aussi de la charge de travail de la salariée, laquelle a effectué régulièrement des heures supplémentaires, ces manquements étant suffisamment graves pour relever de la sécurité de la salariée au travail et empêcher dans ces conditions la poursuite de la relation de travail, qui sera réputée avoir pris fin à la date du licenciement de l'intéressée aux termes d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes de Mme [S] à ce titre. - Sur les demandes financières - Sur l'indemnité de préavis Mme [S] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents ainsi qu'à des dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi. Les parties sont en désaccord sur le salaire moyen à retenir. Mme [S] se fonde sur un salaire de 4184,04 euros et l'employeur sur un salaire de 3361,80 euros. Selon l'article R. 1234-4 du code de travail, la rémunération à prendre en considération pour le salarié licencié à l'issue d'un arrêt maladie correspond selon la formule la plus avantageuse pour le salarié à celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, soit au cas présent, avant février 2021. Il s'agit de la rémunération effective ou de celle que le salarié aurait dû percevoir si l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations ; elle inclut notamment les avantages en nature, les primes obligatoires, les primes annuelles au prorata temporis et toutes les primes conventionnelles, d'usage ou provenant d'un engagement unilatéral (à prendre au prorata temporis) ; sont en revanche exclues les primes facultatives. Il apparaît que les sommes querellées ne comprennent pas les heures supplémentaires réclamées dans le cadre de la présente procédure, de sorte que le salaire de référence retenu par la salariée ne peut être considéré comme surévalué. Il sera donc retenu à hauteur de 4181,01 euros. Par conséquent, il sera fait droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 12 543,03 euros bruts ainsi qu'à celle au titre des congés payés afférents à hauteur de 1254,30 euros. - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La perte injustifiée de son emploi cause au salarié un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l'ancienneté de [S] qui est de 19 années complètes dans l'entreprise, et de la taille de l'entreprise, supérieure à 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (54 ans), de son ancienneté au moment de la rupture (19 ans), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 40 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné à l'association de remettre à Mme [S] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de salaire et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt, dans un délai de 30 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, l'association sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [S] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'association qui succombe principalement sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [S] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe : Infirme la décision déférée sauf en ce qu'elle a débouté Mme [L] [S] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement pour inaptitude ainsi qu'au titre d'un harcèlement moral ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [L] [S] à l'association IRFA évolution et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 30 juin 2021 ; Condamne l'association IRFA évolution à payer à Mme [L] [S] les sommes suivantes : - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'absence d'organisation du télétravail; - 12 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; - 1 200 euros au titre des congés payés afférents ; - 12 543,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ; - 1 254,30 euros au titre des congés payés afférents ; - 40 000 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations en paiement de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l'article 1231-7 du code civil ; Ordonne à l'association IRFA Evolution de remettre à Mme [L] [S] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de salaire et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt, dans un délai de 30 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne l'association IRFA Evolution à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [L] [S], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne l'association IRFA Evolution à payer à Mme [L] [S] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne l'association IRFA Evolution aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET