Cour de cassation, 01 juillet 2020. 19-11.370

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Rejet Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 527 F-D Pourvoi n° B 19-11.370 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 M. O... W..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° B 19-11.370 contre l'arrêt rendu le 11 décembre 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Chemetall, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. W..., de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Chemetall, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3 alinéa 2 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 11 décembre 2018), M. W... a été engagé à compter de l'année 1987 par la société Androx, aux droits de laquelle vient la société Chemetall, en qualité d'ouvrier qualifié. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable maintenance et travaux neufs. Après avoir été sanctionné par une mise à pied disciplinaire le 15 novembre 2016, il a été licencié pour faute grave le 2 décembre 2016. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, alors : « 1°/ que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'en disant le licenciement du salarié justifié par une faute grave sans rechercher si, comme elle y était invitée, la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que lorsqu'un employeur notifie une sanction disciplinaire à un salarié il épuise son pouvoir disciplinaire pour l'ensemble des faits antérieurs à cette sanction ; que l'employeur ne peut sanctionner un salarié pour des faits antérieurs à une précédente sanction que s'il justifie que des éléments nouveaux ont été portés à sa connaissance après la notification de la sanction initiale ; que la reconnaissance par le salarié de faits dont l'employeur avait connaissance ne constitue pas un fait nouveau ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait connaissance des manquements retenus pour licencier le salarié dès le 21 octobre 2016 et que celui-ci avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 15 novembre 2016 ; qu'en retenant, pour dire que l'employeur avait pu licencier le salarié pour des faits dont il avait connaissance à la date de la sanction initiale que, postérieurement à cette sanction, le salarié avait reconnu les faits qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a statué par un motif impropre à caractériser l'existence d'un fait nouveau et violé le principe susvisé ensemble l'article L. 1331-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 5. D'abord, la cour d'appel a fait ressortir que la procédure disciplinaire avait été mise en oeuvre dans un délai restreint. 6. Ensuite, le moyen, pris en sa deuxième branche, sous le couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, ne tend qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine de la cour d'appel selon laquelle l'employeur n'avait eu une connaissance exacte de la réalité des faits invoqués à l'appui du licenciement qu'après le prononcé de la mise à pied disciplinaire du 15 novembre 2016. 7. Le moyen n'est dès lors pas fondé. PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. W... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. W.... Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. AUX MOTIFS propres QUE - sur le respect du délai restreint ; qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai légal dans la mesure où les faits fautifs seraient du 9 août 2016 et que le licenciement serait intervenu tardivement le 2 décembre 2016 ; qu'il sera en premier lieu précisé que la lettre de licenciement vise à titre de griefs, le déroulement de l'incident du 9 août 2016 mis également la dissimulation des conditions de l'incident à plusieurs reprises ; que l'employeur soutient que les faits du 9 août 2016, relatif à un non respect des règles de sécurité, n'ont été portés à sa connaissance qu'à compter du 21 octobre 2016 par les propos de Monsieur V..., qui en était le témoin, qui devaient être vérifiés et que la procédure disciplinaire n'a été initié qu'après enquête, à compter du 7 novembre ; qu'il est établi par les pièces que l'incident du 9 août 2016, à savoir un départ de feu dans les ateliers suite à travail d'un intervenant extérieur, a fait l'objet d'une fiche de remontée d'information en date du 22 août 2016 adressé par mail de Monsieur W... à sa hiérarchie et comportant des informations inexactes sur le déroulé de l'incident et notamment sa présence et son intervention directe. A l'occasion d'un premier REX (retour d'expérience) du 14 septembre 2016, Monsieur W... reprenait la même explication tronquée des faits ; que l'employeur soutient avoir eu connaissance la première fois du réel déroulement des faits le 21 octobre 2016 ensuite de la présentation volontaire de Monsieur V... devant lui: le fait est établi pour n'être pas spécifiquement contesté et pour ressortir du compte rendu d'entretien préalable du 18 novembre 2016 ; que Monsieur W... ne conteste pas être l'auteur d'un mail adressé à son supérieur le 26 octobre 2016 sollicitant un rendez vous au sujet de cachotteries. Il est enfin établi, par la production d'un compte rendu écrit, que l'employeur n'a eu connaissance pour la première fois de la version rectifiée des faits par Monsieur W... qu'à l'occasion de l'entretien préalable, les seules déclarations de Monsieur V... devant y être confrontées ; qu'il ressort du rappel de cette chronologie et de la circonstance particulière de dissimulation, qu'il n'est pas établi que l'employeur ait eu une connaissance des faits soupçonnés avant le 21 octobre 2016 ; que dès lors, il a satisfait à l'article L 1332-4 du code du travail en engageant les poursuites disciplinaire dès le 8 novembre par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ; que le moyen tiré d'un licenciement tardif sera rejeté ; - sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire ; que le salarié soutient que du fait de l'intervention d'une mise à pied disciplinaire le 15 novembre 2016 pour des faits du 2 septembre 2016, l'employeur qui avait connaissance des faits du 9 août dès le 21 octobre, ne pouvait s'en saisir pour le licencier postérieurement ; que l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l'exerce ; qu'il ne peut donc invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d'une première sanction sauf à établir qu'il n'en a eu connaissance que postérieurement ; qu'en l'espèce, les faits du 2 septembre 2016 ont été constatés le jour même et ont conduit à une mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire à compter du 11 octobre suivant conduisant après entretien préalable du 21 octobre, à la mise à pied notifiée le 15 novembre 2015 ; qu'il a été précédemment établi que les faits fondant le licenciement n'ont été portés à la connaissance de l'employeur, en premier lieu par la simple déclaration d'un témoin devant être confortée, qu'à compter du 21 octobre 2016 et que cette information simple devait être confortée d'autres éléments constitué en l'espèce des aveux de Monsieur W... le 18 novembre suivant ; qu'il en échet que les faits fondant le licenciement n'étant pas connus au moment de l'enclenchement de la procédure ni du prononcé de la mise à pied, le pouvoir disciplinaire n'a pas été épuisé par cette mesure ; - sur la faute grave ; que la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise ; qu'aux termes de la lettre de licenciement, il est fait reproche à l'intéressé d'avoir le 9 août 2016 enfreint les règles de sécurité dans des conditions mettant en péril sa sécurité et celle des autres travailleurs ainsi que l'intégrité des locaux et d'avoir dissimulé à son employeur à plusieurs reprises la réalité des circonstances de l'incident survenu, manquant ainsi à son obligation de loyauté ; qu'il ressort des pièces produites et notamment du REDEX en date du 24 novembre 2016 rédigé ensuite de l'entretien préalable au cours duquel Monsieur W... a reconnu ne pas avoir été directement présent lors de l'incident du 9 août 2016 et avoir travesti la réalité lors de ses différents rapports hiérarchiques, que Monsieur W... a validé des travaux par un intervenant extérieur hors les conditions de sécurité prévus par l'entreprise et n'a pas assuré de présence auprès de celui-ci en contravention avec les consignes ; qu'il est constant qu'un début d'incendie s'est déclaré dans l'atelier et a été circonscrit, hors l'intervention de Monsieur W... qui avait quitté le site ; qu'il ressort des deux documents rédigés par Monsieur W... suite à ces faits que celui-ci a attesté avoir été présent et avoir agi conformément aux principes applicables dans l'entreprise ; qu'il résulte de la fiche de poste de Monsieur W... et de ses fonctions qu'il avait la responsabilité générale des locaux. Il est constant pour n'être pas contredit que Monsieur W... n'a pas délégué cette responsabilité le jour des faits et en particulier n'a pas chargé un de ses collaborateurs d'assurer une présence constante auprès de l'intervenant extérieur en travaux alors qu'il effectuait une opération à risque ; que le salarié ne conteste pas spécifiquement ces circonstances, ni sa dissimulation persistante, tel qu'enseigné par le compte rendu d'entretien préalable non dénoncé ; qu'à hauteur de procédure judiciaire, il invoque, sans l'établir, la nécessité de quitter les lieux pour vaquer à une autre occupation que sa charge de travail ne permettait pas de différer ; qu'il soutient que la dissimulation est intervenue sur instruction de son supérieur hiérarchique ; qu'en dépit de la maladresse de rédaction invoquée, il ne produit pas de pièces à l'appui de la démonstration de collusion frauduleuse supposée ; que le caractère discriminatoire du licenciement sera écarté dès lors que le salarié n'établit pas que des collègues participant à la réalisation des mêmes fautes que celles qui lui sont reprochées n'en ont pas été sanctionnés de la même façon ; qu'ainsi, les pièces et documents versés aux débats, justement analysés par les premiers juges permettent de tenir établis les griefs énoncés dans le lettre de notification du licenciement ; que la violation de règles essentielles de sécurité, en réitération de précédents faits par le salarié, et la dissimulation consciente et réitéré de la réalité de l'incident constituent des manquements graves justifiant la rupture du contrat de travail avec effet immédiat ; qu'enfin, contrairement à ce que prétendu, en application de l'article L1226-9 du code du travail, l'existence d'un suspension du contrat de travail du fait d'un accident ou d'une maladie, fussent-ils d'origine professionnelle, ne prohibe pas la rupture en cas de faute grave ; que dès lors, les développements sur le caractère professionnel de la maladie ou le réel motif du licenciement sont inopérants. AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur W... était le responsable de la maintenance et des travaux neufs, et par conséquent, garant de la sécurité des personnes et des biens dans le site de CHEMETALL ; qu'en vertu de l'article L.4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; qu'un salarié violant délibérément les procédures internes en vigueur dans l'entreprise, alors qu'il a déjà fait l'objet d'un avertissement pour manquement de même nature, commet une faute grave ; que l'ancienneté du salarié est indifférente quant à la qualification de faute grave en matière de sécurité, à plus forte raison lorsque ses fonctions impliquent de donner l'exemple aux membres de l'équipe dont il est responsable ; que le manquement à la loyauté de la part du salarié, se traduisant par des mensonges de sa part, justifient de manière constante son licenciement ; que la société CHEMETALL n'avait pas connaissance au même moment de l'ensemble des faits reprochés au salarié, et de ce fait, n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu'elle a licencié Monsieur O... W... 1° ALORS QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; qu'en disant le licenciement du salarié justifié par une faute grave sans rechercher si, comme elle y était invitée, la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail 2° ALORS QUE lorsqu'un employeur notifie une sanction disciplinaire à un salarié il épuise son pouvoir disciplinaire pour l'ensemble des faits antérieurs à cette sanction ; que l'employeur ne peut sanctionner un salarié pour des faits antérieurs à une précédente sanction que s'il justifie que des éléments nouveaux ont été portés à sa connaissance après la notification de la sanction initiale ; que la reconnaissance par le salarié de faits dont l'employeur avait connaissance ne constitue pas un fait nouveau ; que la cour d'appel a constaté que l'employeur avait connaissance des manquements retenus pour licencier le salarié dès le 21 octobre 2016 et que celui-ci avait fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 15 novembre 2016 ; qu'en retenant, pour dire que l'employeur avait pu licencier le salarié pour des faits dont il avait connaissance à la date de la sanction initiale que, postérieurement à cette sanction, le salarié avait reconnu les faits qui lui étaient reprochés, la cour d'appel a statué par un motif impropre à caractériser l'existence d'un fait nouveau et violé le principe susvisé ensemble l'article L. 1331-1 du code du travail 3° ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur et le salarié n'a rien à démontrer ; qu'en retenant, pour dire que le salarié pouvait se voir reprocher d'avoir enfreint les règles de sécurité et dissimulé à l'employeur les circonstances de l'incident survenu le 9 août 2016, que ces faits n'étaient pas contestés par l'intéressé, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le salarié et violé les articles 1353 (anc. art. 1315) du code civil et L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail 4° ALORS QU'il appartient au juge de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement la véritable cause du licenciement ; que la possibilité de licencier un salarié pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie en cas de faute grave n'exonère pas le juge de rechercher, lorsque cela est soutenu devant lui, si la faute grave imputée au salarié est la véritable cause de son licenciement ; qu'en refusant de rechercher si, ainsi qu'elle y était invitée, la véritable cause du licenciement n'était pas la volonté de l'employeur de se séparer d'un salarié diminué physiquement et percevant une rémunération élevée au motif inopérant que l'existence d'une suspension du contrat de travail du fait d'un accident ou d'une maladie, fussent-ils d'origine professionnelle, ne prohibait pas la rupture du contrat de travail en cas de faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail