Cour de cassation, 17 avril 2019. 18-14.124

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 17 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10454 F Pourvoi n° Z 18-14.124 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Grand Casino de Cabourg, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 26 janvier 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à Mme P... L..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 mars 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Balat, avocat de la société Grand Casino de Cabourg, de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme L... ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Grand Casino de Cabourg aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Grand Casino de Cabourg à payer la somme de 3 000 euros à Mme L... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour la société Grand Casino de Cabourg Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Mme L... était victime d'un état anxieux consécutif à un harcèlement moral, d'avoir jugé que son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime en sa qualité de salariée, d'avoir déclaré nul son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et d'avoir condamné en conséquence la société du Grand Casino de Cabourg à lui verser à Mme L... les sommes de 15.000 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral, 20.000 ¿ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la nullité de la rupture du contrat de travail, 3.066,28 ¿ à titre d'indemnité de préavis, 306,62 ¿ au titre des congés payés afférents et 2.800 ¿ enfin au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE les faits que la salariée présente sont les suivants : - au moment de sa reprise de fonction, le 1er septembre 2010, après son congé parental d'éducation, installation de son bureau dans un local constituant un hall de passage vers la salle de réception de l'établissement, et absence de matériel informatique en état de fonctionnement, - insuffisance voire absence du chauffage dans son local de travail, mise à l'écart, propos dégradants, - courriers adressés à son responsable retraçant l'ensemble des désagréments imposés et sollicitant la recherche de solution d'amélioration, - courriers de signalement adressés à l'inspection du travail, et saisine du secrétaire du CHSCT de l'établissement, - convocation à un entretien préalable, le mercredi et le vendredi à 19h, en dehors des heures de travail dans le cadre de la mise en oeuvre d'une sanction disciplinaire injustifiée, - dégradation de son état de santé, prise d'anxiolytiques, - avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise mais d'aptitude pour les mêmes fonctions dans une autre structure ; que sont versés aux débats le courrier recommandé adressé par Mme L... à son employeur le 19 mars 2011 dans lequel elle fait état des comportements dont elle s'estime victime et la copie de ce dernier adressé à l'inspection du travail ; que par ailleurs, M. Toutain, secrétaire du CHSCT de l'établissement atteste de la saisine dudit comité par courrier du 25 mars 2011 ; qu'en conséquence, ces divers signalements écrits et solennels, en eux-mêmes et indépendamment de la réalité des événements qu'ils relatent, sont réels et constitutifs de faits au sens de l'article susvisé, l'employeur ne remettant d'ailleurs pas en cause la réalité des interpellations ainsi adressées ; que de même ne conteste-t-il pas le fait qu'à compter du 1er septembre 2010, date du retour de Mme L... à son poste de travail, celle-ci a été nouvellement installée dans un bureau dont les photos versées de part et d'autre, confirment la description qui en a été faite par l'inspectrice du travail dans le courrier adressé à la salariée le 14 décembre 2012 et aux termes duquel à la suite de trois visites sur place, il a été constaté que le bureau de la salariée était « situé dans le hall d'accueil de la salle de réception constituant un passage obligatoire pour l'ensemble des salariés arrivant et repartant ou allant prendre leur pause », le meuble qui lui était affecté étant « très détérioré sur le côté droit, empêchant tout rangement », la présence dans cette même pièce, derrière un rideau d'un chariot de ménage avec des produits chimiques étant également retracée dans un courrier ultérieur ; que s'agissant de l'absence d'un poste informatique en marche lors de sa reprise, la réalité de ce fait résulte des propres déclarations de l'employeur et des attestations qu'il verse aux débats, Mme B... déclarant ainsi qu'elle avait personnellement aidé Mme L... lors de son retour à réinstaller son poste informatique et Mme I... attestant pour sa part avoir contacté la société gérant le système informatique afin qu'elle puisse récupérer sa boite mail ; que de même l'insuffisance du chauffage résulte-t-elle de ce qu'il est admis de part et d'autre que Mme L... a apporté et branché deux convecteurs électriques pour augmenter la température de son bureau, le fait que cette dernière soit insuffisante n'étant pas contesté dès lors que la société du Grand Casino de Cabourg rappelle que des convecteurs étaient à la disposition de la salariée au sein de l'établissement et déplore qu'elle ait eu recours à des équipements personnels ; que quant à la mise à l'écart, sa réalité est amplement démontrée par le procès-verbal de réunion du CHSCT du 27 mai 2011, en ce que le directeur général, M. F... admet lui avoir dit « je ne veux plus te voir à ma table », cet ordre impliquant un changement par rapport à une situation antérieure dès lors que les administratifs au nombre desquels Mme L... comptait, prenaient traditionnellement son repas de midi avec lui ; que de même la fixation d'un entretien disciplinaire à des heures ne correspondant pas aux heures de présence de la salariée au sein de l'établissement est établie, de même qu'est effectif le fait que Mme F... ait renoncé à la mise en oeuvre de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de la salariée en constatant qu'il ne pouvait lui reprocher d'avoir refusé d'être présente un samedi ce que son contrat de travail ne le lui imposait pas ; qu'enfin, les prescriptions médicales établissent la réalité de la mise sous anxiolytiques à compter de février 2011, les différents courriers médicaux, et notamment celui du docteur O..., psychiatre démontrant l'ampleur de la souffrance psychologique constatée chez la salariée ; qu'en outre, l'impact de cette souffrance et l'impossibilité pour Mme L... de continuer à travailler au sein de l'établissement résulte des avis du médecin du travail des 12 et 28 mars 2012, le praticien soulignant que l'intéressée est apte au même poste dans une autre structure ; que l'ensemble de ces faits précis et concordants sont de nature à laisser présumer d'un harcèlement moral et les éléments rapportés par l'employeur ne mettent pas la cour en mesure de considérer que ces agissements n'en sont pas constitutifs et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'ainsi, aucune raison objective n'est donnée à l'installation du bureau de Mme L... dans une pièce de passage, qui plus est, mal chauffée, équipée d'un mobilier dégradé, pas plus que n'est explicitée la convocation réitérée à un entretien en vue d'une sanction à des heures autres que celles correspondant à son horaire de travail, peu important qu'aucune sanction n'ait été finalement prononcée ; que de même si le CHSCT a pu enregistrer le regret de M. F... d'avoir expressément refusé à Mme L... de venir à sa table, ce regret ne vient en rien justifier objectivement l'attitude ainsi adoptée ; que des pièces médicales ci-dessus visées il résulte amplement que l'ensemble de ces comportements ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme L..., et une altération de sa santé mentale, voire physique, l'un des témoins cités par l'employeur soulignant son amaigrissement progressif ; que l'ensemble de ces faits répétés se sont déroulés sur une période courant de septembre 2010, date de la reprise à juin 2011, date à laquelle Mme L... sera placée en arrêt de travail jusqu'au prononcé de son licenciement pour inaptitude le 4 mai 2012 ; que compte tenu de la durée et de la gravité des faits subis telle qu'elle résulte des nombreuses pièces médicales versées aux débats, il y a lieu d'allouer à l'intéressée la somme de 15.000 ¿ en réparation de son préjudice ; que sur la rupture du contrat de travail, en vertu de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L. 1152-2 du même code, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; que la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige fonde la rupture du contrat de travail sur l'inaptitude de Mme L... et l'impossibilité de la reclasser ; que de ce qui précède et des termes des avis du médecin du travail, selon lequel la salariée est certes inapte à tout poste dans l'entreprise mais apte à un poste identique au sien pourvu que cela soit dans une autre structure, il résulte que l'inaptitude de la salariée a été générée par le harcèlement dont elle a été victime ; que dès lors la rupture de son contrat de travail est intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail prohibant le harcèlement moral ; qu'elle doit en conséquence être déclarée nulle ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE si l'examen des faits permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par l'absence de poste informatique lors du retour de la salariée dans l'entreprise (arrêt attaqué, p. 4, alinéa 1er), tout en constatant qu'au vu des attestations versées aux débats, il apparaissait que Mme B... « avait personnellement aidé Mme L... lors de son retour à réinstaller son poste informatique » et que Mme I... avait « contacté la société gérant le système informatique afin qu'elle puisse récupérer sa boite mail » (arrêt attaqué, p. 4, alinéa 1er), sans rechercher si le fait pour l'employeur d'avoir aussitôt pris les mesures nécessaires pour que Mme L... retrouve un outil informatique en état de marche ne constituait pas une initiative excluant tout acte de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE si l'examen des faits permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par l'existence d'un système de chauffage insuffisant dans le bureau de Mme L..., tout en constatant que l'employeur invoquait l'existence de convecteurs électriques individuels mis à la disposition des salariés et que Mme L... n'avait jamais réclamés (arrêt attaqué, p. 4, alinéa 2), la cour d'appel, qui n'a pas recherché si cette circonstance ne constituait pas un élément exclusif de tout harcèlement moral, a privé là encore sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ALORS, EN TROISIEME LIEU, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que le fait pour M. F..., directeur général de la société du Grand Casino de Cabourg, de ne plus vouloir déjeuner à la même table que Mme L... constituait un acte de harcèlement moral (arrêt attaqué, p. 4, alinéas 3 et 9), cependant que, s'agissant de la décision personnelle d'un salarié, concernant un temps de pause qui ne constitue pas un temps de travail effectif, la notion d'acte de harcèlement moral ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en considérant que constituait un acte de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'avoir fixé un entretien disciplinaire à une heure ne correspondant pas au temps de présence de Mme L... dans l'entreprise, tout en constatant qu'était « effectif le fait que Mme F... ait renoncé à la mise en oeuvre de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de la salariée en constatant qu'il ne pouvait lui reprocher d'avoir refusé d'être présente un samedi ce que son contrat de travail ne le lui imposait pas » (arrêt attaqué, p. 4, alinéa 4), ce dont il résultait nécessairement que l'employeur avait, de sa propre initiative, renoncé à poursuivre une procédure dont il s'était aperçu qu'elle était irrégulière, cette initiative étant nécessairement exclusive de tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a par conséquent violé derechef les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; ET ALORS, EN DERNIER LIEU, QUE dans ses conclusions d'appel (p. 11, alinéas 1 et 2), la société du Grand Casino de Cabourg faisait valoir que le bureau de Mme L... était « situé à un endroit stratégique devant la salle de réception avec une vue sur l'entrée aux machines à sous permettant ainsi aux prospects d'être dirigé directement vers elle afin notamment de faire visiter la salle de réception » et que c'est « dans ce bureau que les clients potentiels pour l'organisation d'un événement (soirée, mariage, etc.) sont reçus par l'assistante commerciale, si bien qu'il ne peut pas être valablement soutenu qu'ils sont reçus à côté des poubelles et des produits toxiques » ; qu'en considérant que constituait un acte de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'avoir mis à la disposition de la salariée un bureau situé dans le hall d'accueil de la salle de réception, avec un meuble détérioré empêchant tout rangement et la présence derrière un rideau d'un chariot de ménage avec des produits chimiques (arrêt attaqué, p. 3 in fine et p. 4, alinéa 8), sans répondre aux conclusions précitées de l'employeur qui démontraient que les griefs allégués par la salariée étaient infondés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.