Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/00005

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00005 - N° Portalis DBVP-V-B7F-EYAE. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 09 Décembre 2020, enregistrée sous le n° F 19/00198 ARRÊT DU 25 Mai 2023 APPELANTE : Madame [T] [E] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Luc LALANNE de la SCP LALANNE - GODARD - HERON - BOUTARD - SIMON, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 20190331 INTIMEE : S.A.S.U. ZAMBON IMMOBILIER Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 9] [Localité 2] représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître DUBOIS, avocat plaidant au barreau d'Angers COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Mme Estelle GENET Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 25 Mai 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Zambon Immobilier fait partie du réseau 'Square Habitat' et compte sept agences en [Localité 8] situées à [Localité 2], [Localité 5], [Localité 4], [Localité 7], [Localité 8], [Localité 6] et [Localité 11]. Elle compte également deux agences en Sarthe, l'une au [Localité 3] et l'autre à [Localité 10]. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de l'immobilier. Mme [T] [E] a été engagée par la société Square Habitat Anjou Maine, devenue la société Zambon Immobilier, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012 en qualité de négociateur immobilier - responsable d'agence, agent de maîtrise, niveau C1. Le 5 mars 2019, la société Zambon Immobilier à remis un projet de rupture conventionnelle à Mme [E], aux termes duquel il était convenu une rupture du contrat de travail le 9 avril suivant et une indemnité de 6 993 euros brut. Mme [E] a refusé de signer cette proposition et elle a été placée en arrêt maladie à compter du 8 mars 2019. Par courrier du 26 mars 2019, la société Zambon Immobilier a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 avril 2019. Puis, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 avril 2019, la société Zambon Immobilier a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute lui reprochant de 'graves dérives comportementales' dans son management, caractérisées notamment par une répartition inéquitable des mandats ainsi que des 'pratiques déloyales' pour avoir détourné à son profit la gestion de certains dossiers initiés par ses collaborateurs. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans le 10 mai 2019 pour obtenir la condamnation de la société Zambon Immobilier, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rémunération de ses heures supplémentaires réalisées de mai à décembre 2016 et durant les années 2017 à avril 2019, des dommages et intérêts pour travail dissimulé et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Zambon Immobilier s'est opposée aux prétentions de Mme [E] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 9 décembre 2020, le conseil de prud'hommes du Mans a : - dit que le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - dit qu'il n'y a pas lieu à paiement d'heures supplémentaires ; - débouté Mme [E] de toutes ses demandes ; - condamné Mme [E] à verser à la société Zambon Immobilier la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [E] aux entiers dépens Mme [E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 5 janvier 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. La société Zambon Immobilier a constitué avocat en qualité de partie intimée le 15 janvier 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Mme [E], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 11 février 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes et notifiée le 14 décembre 2020 ; - dire et juger que le licenciement prononcé le 13 avril 2019 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et qu'il est abusif ; - par voie de conséquence, condamner à ce titre la société Zambon Immobilier à lui verser la somme de 27 539 68 euros net à titre de dommages et intérêts au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; - dire et juger qu'elle a effectué des heures supplémentaires sans avoir été régulièrement rémunérée ; - par voie de conséquence, condamner la société Zambon Immobilier à lui verser les sommes suivantes : * 8 793,46 euros brut au titre des heures supplémentaires de mai à décembre 2016 outre les congés payés y afférents ; * 14 580,30 euros brut au titre des heures supplémentaires de l'année 2017 outre les congés payés y afférents ; * 9 602,65 euros brut au titre des heures supplémentaires de l'année 2018 outre les congés payés y afférents ; * 2 678,82 euros brut au titre des heures supplémentaires de l'année 2019 outre les congés payés y afférents ; * 20 654,76 euros brut à titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé (3 442,46 euros brut de salaire moyen sur les 3 premiers mois 2019 x 6 mois) ; * 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Zambon Immobilier en tous les frais et dépens de l'instance. Au soutien de son appel, Mme [E] fait valoir qu'elle a été licenciée suite à son refus de signer la rupture conventionnelle, soulignant que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et qu'elle conteste, sont formulés en termes généraux sans indication de date ni éléments d'identification de dossiers litigieux. La salariée prétend d'une part qu'elle n'est pas responsable du départ des salariés de l'agence lesquels ont quitté la société Zambon Immobilier en raison d'une rémunération peu avantageuse organisée sur des avances sur commissions. Elle indique d'autre part qu'il ne peut lui être reproché de s'être attribuée le plus grand nombre de dossiers dans l'optique d'augmenter sa rémunération variable au détriment du reste de l'équipe dès lors que son employeur établissait les fiches de recommandations pour la répartition des mandats et qu'elle s'était vue confier la responsabilité des dossiers transmis par les agences du Crédit Agricole. Mme [E] conteste également les pratiques déloyales invoquées à son encontre et le fait d'avoir détourné à son profit des dossiers dont certains autres collaborateurs avaient la charge. Elle affirme que les commissions perçues au titre du travail qu'elle a elle-même réalisé ne peut donner lieu à critique. La salariée soutient par ailleurs qu'elle était contrainte de réaliser plusieurs heures supplémentaires par semaine pour les besoins de son activité et que son employeur s'est rendu coupable de délit de travail dissimulé dès lors qu'il était informé de la réalisation d'heures supplémentaires et ne les a pas rémunérées. * La société Zambon Immobilier, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 6 mai 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - déclarer Mme [E] non fondée en son appel, l'en débouter ; - confirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions. En conséquence : - dire et juger que le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ; - dire et juger qu'il n'y a pas lieu à paiement d'heures supplémentaires ; - débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions. - à titre infiniment subsidiaire, réduire le montant de l'indemnisation requise au titre du licenciement à une somme ne pouvant excéder le plancher légal de 10 327,38 euros. En toute hypothèse, - condamner Mme [E] à lui régler à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [E] aux entiers dépens de première instance et d'appel, avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. Au soutien de ses intérêts, la société Zambon Immobilier fait valoir que Mme [E] était défaillante dans ses fonctions managériales en négligeant l'animation, le suivi et l'accompagnement de son équipe et en montrant un grand désintérêt pour les performances de ses collaborateurs. Elle ajoute qu'elle a pris le soin d'étayer le motif du licenciement par des faits précis manifestant la réalité et le sérieux de la mesure et qu'elle a été informée de ces dérives managériales lors de son arrêt maladie pendant lequel ses collaborateurs ont pu s'exprimer plus librement sur ces faits. La société Zambon Immobilier reproche également à Mme [E] les départs prématurés des négociateurs entre 2017 et 2018 soulignant que ce turn-over est la conséquence de son comportement et de ses méthodes de management discutables. Enfin, l'employeur conteste la réalisation d'heures supplémentaires invoquée par la salariée soulignant que ses horaires de travail étaient calqués sur ceux de l'ouverture de l'agence à savoir du lundi au vendredi de 9h à 12 et de 14h à 18h et le samedi de 9h à 12h et assure qu'aucun délit de travail dissimulé ne peut lui être reproché. * MOTIVATION - Sur les heures supplémentaires : Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En outre, si les heures supplémentaires doivent être accomplies sur demande de l'employeur, il suffit, en l'absence de demande expresse, que l'employeur ait donné à tout le moins son accord tacite, lequel résulte de la connaissance qu'il avait du nombre d'heures effectuées, ou encore que le nombre d'heures de travail ait été rendu nécessaire par le travail confié au salarié, la qualité ou la nature des tâches à accomplir. Le contrat de travail stipule en son article 6-Rémunération-, qu'en contrepartie de ses services et pour la durée du travail en vigueur dans la société pour la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute fixe de 646,16 euros pour le poste de responsable de l'agence du [Localité 3], à laquelle s'ajoutera une rémunération nette variable sous forme de commission (acompte mensuel de 1916,53 euros). Les bulletins de paie 2019 font état d'un fixe mensuel de 2307,51 euros et d'une prime de management de 1151,66 euros par mois. Selon l'article 7 -horaires de travail- il est 'expressément convenu entre les parties que les horaires communiqués ne présentent aucun caractère contractuel et ne constituent pas un élément essentiel du présent contrat. En conséquence, les horaires de travail et leur répartition pourront être modifiés, notamment en fonction de l'organisation de l'entreprise et d'une manière générale, dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société. Le salarié pourra être amené à effectuer, sur demande de l'employeur, des heures supplémentaires tous les jours ouvrables de la semaine.' Mme [E], qui estime qu'il lui est dû un rappel de salaire d'un montant total de 56 309,99 euros au titre des années 2016 à 2019, expose qu'eu égard à sa double qualité de négociatrice immobilière et de responsable d'agence, elle était contrainte de réaliser plusieurs heures supplémentaires par semaine pour les besoins de son activité. Elle indique que ni son contrat de travail ni ses bulletins de paie ne précisaient son temps de travail de sorte qu'elle était soumise à un horaire hebdomadaire de 35 heures alors que l'agence dont elle avait la responsabilité était ouverte 38 heures par semaine et qu'elle se rendait régulièrement chez des clients après 18heures, la nature de ses fonctions empêchant leur exercice dans les limites des horaires d'ouverture de l'agence . A l'appui de ses prétentions, Mme [E] verse aux débats ses bulletins de paie, lesquels ne mentionnent pas le paiement d'heures supplémentaires, l'affichette indiquant les horaires d'ouverture au public de l'agence (du lundi au vendredi de 9h à 12h / de 14H à 18H et le samedi matin de 9h à 12h), ses agendas professionnels manuscrits des années 2016 à 2019 sur lesquels la salariée a signalé en ajout le nombre quotidien et hebdomadaire d'heures de travail exécutées, des tableaux récapitulatifs du nombre hebdomadaire d'heures de travail accomplies en appliquant une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, dans la limite de huit heures, et une majoration de 50 % pour celles accomplies au-delà de cette limite, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail devenu l'article L. 3121-36. Selon ces tableaux, Mme [E] a réalisé 201heures supplémentaires en 2016, 290 heures supplémentaires en 2017, 235 heures en 2018 et 86 heures en 2019. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réplique, la société Zambon Immobilier s'étonne de l'absence de toute demande de régularisation présentée antérieurement à la rupture contractuelle et relève que Mme [E] n'a jamais attiré l'attention de son employeur sur un éventuel dépassement de sa durée de travail hebdomadaire. Elle indique qu'en tout état de cause, il lui était accordé régulièrement 'à titre gratuit des jours pour accompagner sa fille qui avait des problèmes de santé'. Elle ajoute que les horaires de travail des salariés du [Localité 3] étaient en principe calés sur ceux de l'ouverture de l'agence pour une durée de 35 heures, avec cette précision qu'ils ne travaillaient pas le lundi matin en cas de permanence assurée le samedi matin, soulignant par ailleurs une certaine souplesse accordée aux salariés pour l'organisation de leur travail. Surtout, l'employeur conteste la valeur probante des agendas complétés par Mme [E] pour les besoins de la cause. Il observe que les horaires mentionnés sur ces documents sont différents de ceux renseignés par la salariée sur les agendas informatiques Outlook, que les tableaux récapitulatifs révèlent de nombreuses erreurs comme le décompte de journées ou demi-journées de travail non mentionnées dans ses propres agendas, une exagération du temps retenu au regard de l'horaire du début de certaines journées, de la durée réelle des réunions ou de celle des journées de formation, une absence de prise en compte des temps des pause déjeuner ainsi que des jours non travaillés dont elle a bénéficié en contrepartie de la souplesse d'organisation accordée. Le contrat de travail ne mentionne pas les horaires de travail communiqués à la salariée et auxquels il se réfère. Il est constant que Mme [E] comme les autres salariés travaillaient durant les horaires d'ouverture de l'agence mais aussi que celle-ci organisait son propre emploi du temps, cette liberté d'organisation étant liée aux contraintes inhérentes au métier de négociateur immobilier obligeant souvent à la tenue de rendez-vous en dehors de ces horaires. En revanche, il sera relevé que la responsabilité de l'agence confiée contractuellement à Mme [E] n'a pas été quantifiée par l'employeur en terme de charge de travail, ni évaluée au regard de ses missions de négociateur immobilier. L'établissement d'un tableau pour les besoins de la cause ne laisse pas présumer que ce tableau ne serait pas conforme à la réalité des heures effectuées. De plus, la salariée a détaillé, soit sur l'agenda papier, soit sur l'agenda informatique, les tâches qu'elle a réalisées quotidiennement. Les agendas électroniques communiqués par l'employeur portent sur la seule période comprise entre le 3 mars 2018 et le 16 avril 2019. Ils confirment que Mme [E] terminait de nombreux soirs après 18h. Leur examen comparé avec les agendas papiers fournis par la salariée permet aussi de constater une concordance entre les informations portées informatiquement et l'emploi du temps manuscrit de la salariée en ce que les rendez-vous enregistrés sur l'agenda électronique figurent sur les agendas papier. Cependant, tous les rendez-vous ou réunions notés sur les agendas manuscrits ne sont pas mentionnés sur l'agenda Outlook. Enfin, l'analyse par la cour des deux supports montre des différences sur certains jours concernant la durée des rendez-vous. L'existence d'erreurs contenues dans les décomptes produits par la salariée, comme par exemple la comptabilisation de 8 heures de travail le 1er août 2017 alors que l'agenda papier mentionne une seule visite à 9h , la mention 'agence' apposée pour le reste de la journée étant rayée, ou encore la prise en compte de 10 heures de travail le 7 mars et 12 heures le 8 mars (semaine 10) alors qu'un seul rendez-vous est noté le 8 mars à 13h30, est avérée mais elle ne saurait suffire à remettre en cause dans leur totalité les temps de travail indiqués par Mme [E]. Il ressort des heures comptabilisées sur les agendas professionnels que la salariée a déduit les pauses méridiennes de son total d'heures quotidiennes. En revanche, l'employeur justifie d'une part que les huit journées de formation suivies entre novembre 2017 et décembre 2018 se déroulaient sur une durée de huit heures pour chaque journée et non de 10 heures telles que comptées par Mme [E] et d'autre part, que les durées de réunion n'étaient pas aussi longues que celles mentionnées par la salariée. En outre, Mme [M] [C], comptable de la société Zambon Immobilier, atteste des journées de récupération accordées régulièrement à la salariée ce, 'gratuitement', sans que toutefois elle ne précise effectuer un véritable suivi du temps de travail de Mme [E]. Plus généralement, l'employeur ne produit aucun document mentionnant les heures réellement exécutées par la salariée. Or, il ne peut se retrancher uniquement derrière la souplesse d'organisation laissée à Mme [E] pour établir l'absence d'heures supplémentaires et se dispenser de fournir davantage d'éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée. Il ne peut pas plus invoquer valablement ce, sans l'établir, que Mme [E] se tenait à l'horaire contractuel alors que le contrat de travail ne fixait pas d'horaires de travail et que la société Zambon Immobilier fixait des objectifs à réaliser conséquents ajoutés à la responsabilité de l'agence, le tout nécessitant manifestement l'accomplissement d'un nombre d'heures de travail supérieur à 35 heures. Il reste que même si l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit, il est surprenant que Mme [E] ne se soit pas manifestée plus tôt pour indiquer qu'elle accomplissait des heures supplémentaires en nombre aussi élevé que celui qu'elle revendique. Enfin, il convient de tenir compte des modalités de rémunération spécifiques au négociateur immobilier, celle-ci étant déterminée majoritairement en commissions perçues sur des ventes, ce qui constitue indirectement une rémunération de son travail et ce, même si la conclusion d'un acte n'est pas toujours liée au nombre d'heures consacré à cette fin. Lorsqu'ils retiennent l'existence d'heures supplémentaires, les juges du fond évaluent souverainement, sans être tenus de préciser le détail de leur calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant. Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Mme [E] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et, évaluant souverainement leur montant, condamne la Zambon Immobilier à lui payer la somme totale de 15000 euros brut à ce titre, outre la somme de 1500 euros brut de congés payés afférents ce, sur l'ensemble de la période considérée. - Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : La dissimulation d'emploi salarié envisagée par l'article L. 8221-5 du code du travail doit revêtir un caractère intentionnel pour que l'employeur puisse être sanctionné par le paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé dans les conditions prévues par l'article L. 8223-1 du même code. Mme [E] soutient en substance que la preuve du caractère intentionnel se déduit de l'absence de contractualisation de ses horaires de travail l'obligeant à une disponibilité totale pour la réalisation des objectifs fixés par la Zambon Immobilier et dont dépendait sa rémunération. Elle prétend également que son employeur était informé de la réalisation d'heures supplémentaires et ne les a pas rémunérées. Toutefois, ces éléments sont insuffisants à établir la preuve selon laquelle l'employeur avait conscience de l'accomplissement d'heures supplémentaires par Mme [E] et qu'il a sciemment omis de les mentionner sur les bulletins de salaire et de payer les cotisations sociales afférentes. Il convient au demeurant de souligner que Mme [E] ne prouve pas avoir personnellement attiré l'attention de l'employeur au sujet d'heures supplémentaires non rémunérées avant la saisine de la juridiction prud'homale et il sera considéré que le caractère intentionnel permettant de caractériser une dissimulation d'activité salariée n'est pas établi en l'espèce. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a écarté ce chef de demande. - Sur le licenciement : - Sur la faute : Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige. La lettre de licenciement du 13 avril 2019 est rédigée en ces termes: 'Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute (...). Dans le cadre de l'exercice de vos fonctions, à l'instar de tous nos négociateurs immobiliers, vous étiez chargée de: - assurer la promotion des biens immobiliers de votre agence ; - suivre les affaires de l'agence ; - mener un travail de prospection pour contribuer au développement de nouvelles affaires. Compte tenu de votre statut particulier de responsable d'agence, vous étiez en outre chargée de : - coordonner le travail de votre équipe de l'agence du [Localité 3], constituée de négociateurs immobiliers et d'assistants ; - accompagner et former vos collaborateurs dans la bonne exécution de leur mission en assurant une juste répartition des dossiers et en suivant leur travail ; - leur assurer un soutien dans leur activité en leur prodiguant des conseils lorsque nécessaire. Cet aspect particulier de vos fonctions nécessitait de votre part des qualités humaines, ainsi qu'un certain sens du travail en équipe et une capacité à insuffler une certaine cohésion, permettant de favoriser le développement commercial de votre agence. Vous perceviez d'ailleurs une rémunération spécifiquement liée à ces fonctions de management. Or, au cours de ces dernières semaines, et plus particulièrement lors de votre arrêt maladie qui a débuté le 8 mars 2019, un certain nombre de graves dérives comportementales de votre part ont été portées à notre connaissance. De telles dérives qui perdurent en réalité depuis plusieurs années, s'avèrent être totalement incompatibles avec le bon fonctionnement de notre société. En effet, nous devons malheureusement déplorer une incapacité totale à travailler en équipe et une absence totale d'encadrement de votre équipe, qui se retrouve livrée à elle-même. Nous avons dû constater un manque flagrant de suivi de l'activité de votre équipe, lié au fait que vous n'ayez jamais cru devoir instaurer une communication sereine et efficace avec vos collaborateurs. Pire, vous ne vous préoccupez guère des performances de votre équipe et manifestez un désintérêt profond pour les problématiques qu'ils sont amenés à rencontrer dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions et pour leurs réussites. Vous ne leur apportez aucun soutien, aucune formation, et vous (vous) opposez même à ce que les collaborateurs nouvellement embauchés au sein de votre agence réalisent le parcours d'intégration mis en place au sein de la société, consistant à travailler pendant quelques temps au sein des différentes agences de la région, pour s'enrichir de leurs multiples bonnes pratiques. Vous conservez et concentrez la plupart des dossiers et contacts intéressants, sans même veiller à organiser et répartir le travail de manière juste au sein de l'agence. Ainsi, alors que de nombreux dossiers nous sont régulièrement envoyés par l'un de nos partenaires, le Crédit Agricole, vous vous êtes attribuée un plus grand nombre d'agences bancaires que vos collaborateurs, afin de générer du chiffre d'affaires à votre propre profit et donc de la rémunération variable, au détriment de votre équipe. De même, vous vous abstenez de leur communiquer des informations d'offres commerciales validées en réunion manager, pourtant essentielles, pour le développement de leur activité, comme par exemple la mise en place des cartes privilèges, sensées faciliter la rentrée de mandats, que vous avez communiquée auprès de votre équipe seulement au mois de juin 2018, soit deux mois après sa création. Il ne s'agit là que d'un exemple illustratif, mais certains de vos comportements sont tout à fait symptomatiques de votre état d'esprit, consistant à privilégier vos propres intérêts au détriment de ceux de votre équipe. En dernier lieu, au mois de mars dernier, vous avez accepté l'offre d'un acheteur identifié par votre collaboratrice sur un dossier suivi par ses soins, et avez finalement bénéficié de la commission afférente à la vente de ce bien, alors que vous n'aviez fait que la remplacer à l'occasion d'une visite qu'elle n'a pu réaliser, car elle souffrait de sa jambe. Alors même qu'elle avait mené le travail de prospection et de sourcing dans ce dossier qui était suivi par ses soins, vous vous êtes finalement appropriée la vente et la rémunération variable qui en découle. Les usages de notre profession et votre rôle de responsable d'agence auraient pourtant impliqué que dans un tel cas, vous redirigiez l'acheteur vers son interlocuteur initial, afin que celui-ci tire le bénéfice de son travail. Ce type de comportement n'est malheureusement pas isolé et est similaire à celui que vous avez eu, lorsqu'au mois d'août dernier, vous avez proposé de remplacer l'agent de location pendant ses congés d'été pour réaliser les états des lieux (d'entrée) et de sortie dans le seul but d'exiger ensuite une commission pour ce travail, ce qui a bien sûr impacté le chiffre d'affaires de l'agent de location et donc sa rémunération. Malheureusement, ces exemples sont tout à fait représentatifs de votre absence totale d'esprit d'équipe, qui s'exprime également lors des réunions mensuelles des managers de la région. Vous êtes ainsi à l'origine du climat tendu qui règne au sein de l'agence, qui connaît d'ailleurs depuis ces derniers mois un turn over très important, dont nous comprenons aujourd'hui qu'il est la conséquence directe de votre comportement. Il semble ainsi que vous ayez totalement occulté les aspects managériaux de vos fonctions : alors qu'il vous était demandé d'encadrer le travail de votre équipe en les accompagnant sur le terrain, en les encourageant, en veillant à une bonne répartition du travail, et en favorisant la cohésion, vous n'avez jamais pris la pleine mesure de vos fonctions et vous êtes contentée de réaliser votre travail de négociatrice immobilière, sans vous soucier de votre équipe, et parfois même à son détriment. Ces agissements sont en totale contradiction avec la nature de vos fonctions, qui impliquaient de faire preuve de souplesse, d'empathie et de soutien, et ne sont de surcroît absolument pas conformes à l'éthique de notre société. Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute (...).' L'employeur a ainsi entendu licencier Mme [E] pour faute, comme il l'indique expressément au début et à la fin de son courrier, lui reprochant ce qu'il nomme lui-même 'de graves dérives comportementales' en matière de management ainsi que 'des pratiques déloyales' à l'encontre de ses collaborateurs. S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et de dire s'ils sont ou non susceptibles d'être qualifiés de fautifs. La faute se distingue de l'insuffisance professionnelle, laquelle traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. L'insuffisance professionnelle peut être constitutive d'une faute disciplinaire uniquement lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée. Enfin, il sera rappelé que lorsque le licenciement est motivé par une insuffisance professionnelle, la mention de celle-ci dans la lettre de licenciement constitue un grief matériellement vérifiable au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. Les faits qui sont, le cas échéant, énoncés dans la lettre de licenciement pour caractériser l'insuffisance professionnelle peuvent être complétés par d'autres éléments produits par l'employeur dans le cadre du débat contradictoire devant la juridiction. Néanmoins, il n'en n'est pas de même en présence d'un licenciement disciplinaire comme en l'espèce de sorte que les juges sont strictement tenus par les faits énoncés dans la lettre de licenciement et dont il leur appartient d'examiner la matérialité et la gravité afin de les qualifier ou non de fautifs. Liminairement, il sera observé que si la lettre de licenciement énonce les missions confiées à Mme [E] en sa double qualité de négociateur et de responsable d'agence, fonctions pour lesquelles elle a été effectivement recrutée, le contrat de travail ne les détaille pas et aucune fiche de poste n'est produite aux débats. - 'Sur les graves dérives comportementales en matière de management': La société Zambon Immobilier reproche à Mme [E] une absence totale de management de l'équipe qui lui était confiée et de s'être ainsi limitée à l'exercice de ses seules fonctions de négociatrice immobilière. Elle invoque une incapacité totale de travailler en équipe et un défaut d'encadrement. Elle lui fait le grief d'avoir négligé le suivi et l'accompagnement de ses collaborateurs livrés à eux-même, de s'être désintéressée profondément de leurs performances et des problématiques qu'ils étaient amenés à rencontrer dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, comme de leur réussite, ainsi qu'un manque de communication et de soutien. D'ores et déjà, il sera relevé le caractère très général de ces affirmations, contestées par la salariée, lesquelles relèvent davantage de l'insuffisance professionnelle sauf à ce que l'employeur établisse la mauvaise volonté ou l'abstention délibérée de la salariée, c'est à dire une volonté délibérée de mal agir ou de s'abstenir de remplir ses missions contractuellement confiées. Elle ne sauraient être retenues comme fautives au-delà des seuls faits précis expressément visés par la lettre de licenciement, pour lesquels l'employeur apporte des éléments probants, et dont il revient à la cour d'examiner la matérialité et le cas échéant le caractère fautif. En premier lieu, au titre d'un manque de soutien et de formation apportés à ses équipes, la lettre de licenciement fait état de l'opposition de Mme [E] à ce que ses collaborateurs nouvellement embauchés au sein de l'agence réalisent le parcours d'intégration mis en place au sein de la société, consistant à travailler pendant quelques temps au sein des différentes agences de la région pour s'enrichir de leurs multiples pratiques. Pour établir ce grief, la société Zambon Immobilier communique la seule attestation de Mme [M] [C], comptable, qui déclare que Mme [E] 'n'acceptait pas le parcours d'intégration et la formation de ses nouveaux collaborateurs sur l'agence de [Localité 7], et ainsi, faisait en sorte de réduire ou d'annuler sa mise en place'. Cette unique attestation émanant de la comptable de la Zambon Immobilier non concernée personnellement par un tel parcours au regard du poste occupé, et qui ne cite aucun nom de collaborateur victime de la prétendue opposition de Mme [E] n'est confortée par aucun autre élément. La société Zambon Immobilier reproche encore à Mme [E], dûment formée à l'utilisation d'un logiciel spécifique 'Immostats' permettant d'assurer la liaison et la transmission d'informations avec son partenaire, le Crédit Agricole, de ne pas avoir mis ses compétences au service de ses collaborateurs, alors contraints de contacter directement le chargé administratif et financier pour se renseigner à ce sujet. Elle précise que les salariés ont perdu des informations importantes pour leur activité en raison de leur méconnaissance en la matière. M. [H], chargé administratif et financier de la société Zambon Immobilier, atteste des explications apportées par téléphone le 21 août 2018 à Mme [E] sur sa demande de mise à jour du logiciel immostats adressée le jour même à tous les responsables d'agence avec en pièce jointe le fichier reprenant les écarts constatés, comme de l'appel reçu le 23 août suivant des équipiers de l'agence pour connaître les actions à réaliser au regard du seul message verbal reçu de Mme [E] à cet effet :'vous devez mettre à jour vos dossiers dans Immostats'. Ce fait n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement et il ne traduit pas une volonté délibérée de Mme [E] de refuser de transmettre les informations reçues pour son propre compte, la responsable ayant pu orienter ses collaborateurs directement vers la personne la plus compétente concernant le logiciel concerné et auteur de la demande de mise à jour. De surcroît, la perte d'informations qui en aurait résulté pour les conseillers n'est pas établie. [V], ce seul fait ne permet pas de conclure à un refus général et délibéré de la salariée de former ses collaborateurs ni donc à une faute disciplinaire justifiant un licenciement. Plus généralement, les deux seuls faits fautifs invoqués, dont la matérialité pour l'un et le caractère fautif pour l'autre, sont insuffisamment caractérisés, ne permettent pas de retenir à l'encontre de Mme [E] le défaut d'encadrement, sa négligence dans le suivi et l'accompagnement de ses collaborateurs ou encore son désintérêt profond pour les problématiques qu'ils rencontraient ou leurs performances. Au demeurant, Mme [E] produit elle-même le témoignage d'un ancien collaborateur (M. [W] [S] [L] pièce 37) affirmant que la responsable avait su répondre à ses attentes en tant que de manager, que celle-ci était très à l'écoute et proche de ses collaborateurs. Il souligne que Mme [E] l'a encouragé, formé et aidé dans ses tâches, l'accompagnant dans les rendez-vous importants. En conséquence, il sera considéré que ce grief, insuffisamment établi, ne pourra fonder le licenciement pour faute prononcé à l'encontre de Mme [E]. En second lieu, l'employeur reproche à Mme [E] d'avoir conservé et concentré la plupart des dossiers et contacts intéressants, sans même veiller à répartir équitablement le travail au sein de l'agence, en particulier s'agissant des dossiers 'recommandés' par le Crédit Agricole dont la salariée se serait attribuée le plus grand nombre afin de générer du chiffre d'affaires à son unique profit au détriment de son équipe. De fait, la société Zambon Immobilier justifie que, concernant son partenariat avec le Crédit Agricole, Mme [E] avait en charge un nombre de dossiers 'recommandés' par les agences du Crédit agricole de son secteur beaucoup plus important que ses collaborateurs avec la remise en 2018 de 62 acheteurs et 52 vendeurs recommandés par 12 agences du Crédit Agricole, ce qui représentait 36,59% du nombre total de recommandations, la dite proportion étant de 47,35% en 2017. Ces tableaux révèlent logiquement un nombre de mandats et de compromis signés plus élevé que celui de ses collaborateurs. De surcroît, le tableau de répartition des dossiers du Crédit Agricole élaboré postérieurement au départ de Mme [E] alors remplacée par M. [X], révèle qu'en 2020, ce dernier a conservé seulement 18,35% de ces dossiers, démontrant une répartition plus équitable des clients recommandés par le Crédit Agricole. Il reste que Mme [E] affirme que la répartition des agences du Crédit Agricole était décidée par Zambon Immobilier et non par le responsable d'agence, qu'elle avait confié divers mandats à ses collègues pour les encourager et qu'enfin, elle se voyait imposer chaque année la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur bien supérieurs à ceux demandés à ces collègues, ainsi qu'elle en justifie (pièce 25 : ex : objectif 2018 de 130 000 euros pour Mme [E], 110 000 euros pour Mme [Z] et 100 000 euros pour Mme [R]). De plus, le tableau produit par Mme [E] relatif à 'la production d'honoraires' au sein de son agence établit que son activité et celle de Mmes [Z] et [R] étaient néanmoins conformes aux objectifs assignés à chacune : 126005,72 euros pour Mme [E], 112759,70 euros pour Mme [Z] (donc supérieure à l'objectif assigné) et 79270,83 euros pour Mme [R]. La répartition critiquée n'a donc pas empêché les conseillers de remplir leurs objectifs, étant précisé qu'il est aussi prouvé que Mme [E] a confié plusieurs dossiers émanant des agences Crédit Agricole qui lui étaient affectés à ses collaborateurs (exemple s'agissant du dossier [U] affecté initialement à Mme [E] qui l'a confié à Mme [P]). En outre, la société Zambon Immobilier n'établit pas véritablement qu'il revenait bien au responsable d'agence et non à sa direction d'opérer la répartition des agences Crédit Agricole auprès des conseillers immobiliers. Le seul mail de M. [X] (pièce 29) diffusant en sa qualité de nouveau responsable de l'agence du [Localité 3] l'information relative à 'la répartition des conseillers immobilier Square Habitat pour les agences Crédit Agricole' au directeur régional du Crédit Agricole ne signifiant pas nécessairement qu'il était l'auteur et le décideur de cette répartition. Au demeurant, M. [X] qui atteste dans la présente procédure reste taisant sur ce point. En troisième lieu, il est fait grief à Mme [E] de s'abstenir de communiquer des informations relatives à des offres commerciales validées en réunion manager essentielles pour le développement de leur activité comme en particulier la mise en place des 'cartes privilège' sensées faciliter la rentrée de mandats et dont l'information a été transmise deux mois après leur création. Les pièces versées aux débats par la société Zambon Immobilier à l'appui de ce grief tendent à établir le retard évoqué quant à la mise en place de cette offre commerciale (pièces 7, 15 et 28) au sein de l'agence immobilière dont Mme [E] avait la responsabilité, mais l'employeur ne rapporte pas la preuve ni du caractère essentiel de la dite offre commerciale ni d'une mauvaise volonté ou d'une négligence délibérée de la part de Mme [E], ce simple retard relevant davantage de l'insuffisance professionnelle. Au contraire, le mail de Mme [E] adressé le jour même à Mme [O] chargée de la mise en oeuvre de cette offre traduit sa bonne volonté d'aborder cette question lors de la prochaine réunion prévue avec ses collaborateurs (pièce 7 de la société Zambon Immobilier). En conséquence, le caractère fautif de ce fait n'est pas démontré. -Sur 'les pratiques déloyales' à l'encontre de ses collaborateurs: La Zambon Immobilier reproche à Mme [E] d'avoir mis en place des pratiques visant à favoriser ses intérêts au détriment de ceux de ses collaborateurs au mépris de la déontologie et des usages en vigueur au sein de la profession d'agent immobilier. La lettre énonce deux faits précis. Il est ainsi fait grief à la salariée d'avoir accepté en mars 2019 l'offre d'un acheteur (M. [J]) identifié par sa collaboratrice sur un dossier suivi par ses soins, et finalement bénéficié de la commission afférente à la vente de ce bien, alors que Mme [E] l'avait seulement remplacée à l'occasion d'une visite que Mme [P], souffrante, n'avait pu réaliser. L'employeur ajoute qu'eu égard aux usages de la profession, Mme [E] aurait dû rediriger l'acheteur vers son interlocuteur initial afin que celle-ci tire bénéfice de son travail. Mme [E] réplique qu'elle a effectué la visite du bien à l'issue de laquelle la vente a été réalisée de sorte qu'elle n'a commis aucun acte de déloyauté en percevant une partie de la commission partagée avec sa collaboratrice ce, 'comme il est d'usage dans le secteur de l'immobilier'. Liminairement, la cour relève un désaccord des parties sur ce qui constitue en matière de vente d'un bien immobilier 'l'usage de la profession', sur la question précise de savoir si un agent immobilier, salarié d'une agence immobilière, ayant participé à la vente d'un bien confié à l'agence, peut prétendre à due proportion de sa participation au paiement d'une commission. Aucune partie ne fournit le moindre élément concernant les usages de la profession invoqués. Le contrat de travail de Mme [E] stipule en son article 6 concernant sa rémunération que 'l'assiette de commission est la commission hors taxes effectivement perçue et encaissée par l'agence après déduction des frais de compromis et résultant de la conclusion de l'affaire à laquelle il a participé.' Le taux des commissions est fixé à 12,5% tant sur les affaires que le salarié aura fait rentrer et qui seront louées ou vendues par l'agence, que sur les affaires qui seront rentrées par l'agence et qui seront louées ou vendues par lui. Ce taux est porté à 25% sur les affaires que le salarié aura fait rentrer et qui seront louées ou vendues par lui. Par ailleurs, l'article 11 relatif à 'l'exercice de la mission' exige que le salarié 'devra entretenir des relations professionnelles de qualité', étant relevé que cette mention est insérée dans une clause relative à la clientèle et à la bonne image de la société à donner par ses salariés. Il résulte des pièces produites par les parties que le nom du vendeur du bien concerné ([U]) figure sur la liste des vendeurs recommandés par l'agence du Crédit Agricole de la Bollée affectée à Mme [E] (pièce 3/4 de la société Zambon Immobilier) et que le dit bien a été attribué à Mme [Z] par la responsable qui l'indique elle-même dans ses écritures, de sorte que l'affaire doit être considérée comme rentrée par l'agence. Ensuite, il est constant que Mme [Z] a reçu le premier contact avec les futurs acquéreurs qui souhaitaient visiter le bien, qu'en raison des problèmes de santé de cette dernière, la visite a été réalisée avec Mme [E] le 19 février 2019 à l'issue de laquelle une offre d'acquisition a été établie (pièce 34 de Mme [E]) et acceptée le 15 mars par les vendeurs (pièce 32 de Mme [E]). Mme [Z] atteste avoir 'repris le dossier pendant l'arrêt maladie de Mme [E]', 'reçu le compromis' et accompli les diverses démarches jusqu'à la vente intervenue le 2 juillet 2019, précisant que 'en conséquence, j'ai été dans l'obligation de partager mes honoraires, qui devaient me revenir de plein droit'. Les parties ne précisent pas la répartition intervenue entre les deux collaboratrices sur la commission perçue par l'agence pour un montant de 4 441,67 euros hors taxes. L'ensemble de ces éléments permet de relever que Mme [E] a assuré la visite du bien tant dans l'intérêt de son employeur, titulaire d'un mandat simple et non exclusif de vente, évitant le risque que le bien soit vendu par un autre intermédiaire, que dans celui de sa collaboratrice, laquelle a pu in fine bénéficier à tout le moins d'une partie de sa commission. Mme [E] communique par ailleurs des échanges de SMS attestant à l'époque de leur bonne entente et de la qualité de leur relation professionnelle. Au regard des dispositions contractuelles ci-dessus rappelées, il est avéré que Mme [E] a bien participé à vente du bien et ce de manière déterminante, et en l'absence de tout élément permettant de conclure à une violation d'un usage contraire, la cour ne relève pas un manquement à l'obligation de loyauté à laquelle est tenue la salariée avant tout vis à vis de son employeur. Par suite, il n'est pas rapporté la preuve d'un fait fautif justifiant le licenciement disciplinaire de Mme [E] à ce titre. Il est encore fait grief à Mme [E] d'avoir proposé de remplacer l'agent de location pendant ses congés d'été pour réaliser les états des lieux d'entrée et de sortie dans le seul but d'exiger ensuite une commission pour ce travail, ce qui aurait impacté le chiffre d'affaires de l'agent de location et donc sa rémunération. La société Zambon Immobilier communique pour en justifier l'attestation de Mme [N], responsable du service gestion-location de l'agence, dans laquelle elle relate que durant l'été 2018, le service avait demandé aux négociateurs transaction d'effectuer uniquement les visites locatives, ce qu'ils avaient tous accepté, que 'Mme [E] s'est accaparée cette mission de visite (la constitution des dossiers, la validation de la solvabilité et la rédaction des baux ont été effectués par ses soins et les états des lieux sous-traités à une société en externe), et qu'en fin d'année, la responsable a exigé un commissionnement à hauteur de 24% sur les honoraires de location réalisés ce qui a privé la collaboratrice du bénéfice de ses locations sur ses propres objectifs. Cette seule attestation, somme toute assez générale, permet uniquement de conclure que Mme [E] a entendu bénéficier, sans alors qu'on ignore le nombre de dossiers concernés, d'une partie de la commission des conseillers-location alors que néanmoins, celle-ci a participé effectivement à la conclusion de baux, qu'elle a agi dans l'intérêt de l'employeur en remplaçant ses collègues en congé, et que le partage de la commission n'apparaît pas contraire aux stipulations contractuelles relatives à la détermination de l'assiette des commissions. Enfin, l'employeur se prévaut en vain d'un dernier fait, non énoncé dans la lettre de licenciement, concernant 'un détournement de client' au préjudice de M. [X], alors que celui-ci débutait dans ses fonctions de conseiller. Mme [E] indique que cette cliente souhaitait changer de contact au sein de l'agence compte tenu de la confusion de M. [X] dans la présentation d'un bien. Elle assure alors qu'elle a procédé à la visite, à l'offre d'acquisition acceptée par les vendeurs et à la vente du bien de sorte qu'aucune critique ne peut lui être faite. De fait, Mme [E] justifie par la production de l'attestation de la cliente-acquéreur concernée, Mme [F], des motifs pour lesquels, à l'occasion de son appel téléphonique, elle a effectivement pris en charge cette cliente et accompli l'ensemble des démarches jusqu'à la conclusion de son acquisition ce, afin de restaurer la confiance avec cette cliente initialement induite en erreur par son premier contact -M. [X]- et ses renseignements inexacts donnés sur le bien en vente. Dès lors le caractère fautif de ces faits n'est pas davantage établi, Mme [E] ayant agi une nouvelle fois dans l'intérêt de l'entreprise afin de préserver la clientèle de l'agence et favoriser son développement par la conclusion de la vente du bien confié. L'éventuel manque de pédagogie de Mme [E] ou carence dans son action de formation relèveraient en tout état de cause tout au plus de l'insuffisance professionnelle et non d'un motif disciplinaire. Enfin, la société Zambon Immobilier reproche à Mme [E] d'être à l'origine d'un climat tendu au sein de l'agence et par suite du turn over constaté les derniers mois ayant précédé son licenciement. Elle produit l'attestation de Mme [B], ancienne salariée ayant toutefois quitté les lieux en 2017, soit deux ans avant le licenciement, et qui fait état d'un appel de Mme [E] pendant ses vacances pour lui demander où se trouvait la clé d'un bien, ou de l'utilisation par la responsable du véhicule de l'entreprise alors que celle-ci avait son propre véhicule. Ces éléments ne manifestent aucunement les 'mesquineries' alléguées par la salariée. De surcroît, l'employeur ne justifie pas du motif du départ des quatre collaborateurs nouvellement engagés alors que deux d'entre eux sont partis à l'issue de la période d'essai et deux autres en automne 2017 soit bien avant la rupture examinée Mme [E] n'est pas contredite lorsqu'elle affirme que M. [G] a fait le choix de quitter l'agence pour intégrer l'entreprise Noveo en qualité de technicien, que Mme [A] est partie à la suite d'une absence de renouvellement de la période d'essai pour objectif non atteint, Mme [K] à la suite d'une rupture conventionnelle et la société Zambon Immobilier ne produit aucun élément pour justifier que ces salariés auraient quitté l'entreprise en raison du management défaillant de Mme [E]. Enfin, il n'est pas démontré que la forte progression de l'agence (+30%) comme l'absence de départ de collaborateurs depuis le départ de Mme [E], soit nécessairement en lien avec la responsable licenciée, laquelle n'avait fait l'objet d'aucun incident disciplinaire ni observations durant les sept années précédant son licenciement. En conséquence, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère fautif justifiant le licenciement, lequel est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. - Sur les conséquences financières de la rupture : Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de sept ans, à une indemnité minimale de trois mois de salaire brut et à une indemnité maximale de 8 mois de salaire brut. Mme [E] allègue du préjudice subi du fait de la perte de son emploi au regard de son ancienneté, de son âge au moment du licenciement (51 ans) et de ce qu'elle a subi une perte de rémunération, celle-ci justifiant percevoir hors commission un salaire mensuel de 1900,58 euros brut par mois (pièce 40) alors qu'elle percevait de la société Zambon Immobilier un salaire mensuel brut s'élevant à 3442,46 euros. Le salaire brut de référence pour le calcul de cette indemnité est celui réellement perçu par le salarié et qui lui est définitivement acquis. Il n'est pas contesté que la rémunération de référence s'élève à la somme de 3442,46 euros brut. Le préjudice subi par Mme [E] du fait de son licenciement, compte tenu de ces éléments, sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée à ce titre par Mme [E] et la Zambon Immobilier sera condamnée à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur le remboursement des allocations versées par Pôle emploi : Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu de confirmer le jugement ayant ordonné le remboursement par la Zambon Immobilier des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [E] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités. - Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens : Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile seront infirmées. Il est équitable d'allouer à Mme [E] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile d'un montant de 3 000 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel. La société Zambon Immobilier, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande de frais irrépétibles présentée sur le même fondement et condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, publiquement et par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans du 9 décembre 2020 sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] [E] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Zambon Immobilier à payer à Mme [Y] [E] la somme de 15 000 euros brut à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires exécutées entre 2016 et 2019 et celle de 1500 euros brut à titre de congés payés afférents ; DIT que le licenciement de Mme [Y] [E] est dépourvu cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la société Zambon Immobilier à payer à Mme [Y] [E] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE à la société Zambon Immobilier de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage effectivement versées à Mme [Y] [E] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d'indemnités ; CONDAMNE la société Zambon Immobilier à payer à Mme [Y] [E] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel ; DÉBOUTE la société Zambon Immobilier de ses demandes présentées en première instance et en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Zambon Immobilier aux dépens de première instance et de la procédure d'appel. LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN M-C. DELAUBIER