Cour d'appel, 14 juin 2023. 20/05409

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 14 JUIN 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05409 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCH63 Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F16/04586 APPELANTE Madame [B] [X] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me François LEGRAS, avocat au barreau de PARIS INTIMEE S.A.S.U. KEEMIA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Patrick LAURENT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1589 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Anne MENARD, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Anne MENARD, présidente Madame Fabienne ROUGE, présidente Madame Véronique MARMORAT, présidente Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Anne MENARD, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [X] a été engagée par la société Buzzeo le 17 juillet 2006 en qualité de directrice de pôle, puis transférée par convention tripartite au sein de la société Cart'Com le 1er mars 2015, autre filiale du groupe Non Stop Média. Elle exerçait des fonctions de directrice de clientèle. Elle a été en arrêt de travail du 14 octobre 2015 au 31 mai 2016, a repris son poste dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, et a été à nouveau arrêtée à la fin du mois de juin 2016. Elle a été déclarée inapte à son poste le 12 septembre 2016, le médecin du travail ayant précisé qu'elle pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 26 décembre 2016 et elle a été déboutée de ses demandes par jugement du 3 juillet 2020 dont elle a interjeté appel le 6 août 2020. Par conclusions récapitulatives du 31 mars 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour : - d'écarter comme tardives les conclusions n°2 et les pièces 20 à 29 et 32 communiquées par la société le 3 mars 2023 - d'infirmer le jugement - de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité 9.735 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 973,50 euros au titre des congés payés afférents 40.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Par conclusions récapitulatives du 3 avril 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Keemia, venant aux droits de la société Cart'Com, demande à la cour de rejeter la demande tendant à voir écarter ses pièces et conclusions, de confirmer le jugement, de débouter madame [X] de ses demandes, et de la condamner au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la demande tendant à voir écarter les conclusions n°2 des pièces communiquées tardivement par l'intimée Madame [X] demande que soient écartées des pièces communiquées le 3 mars 2023, ainsi que ses conclusions n°2, étant précisé qu'elle avait elle même communiqué une nouvelle pièce 10 jours auparavant. En tout état de cause, compte tenu de cette situation, la clôture qui était initialement prévue le 7 mars 2023 a été reportée au 4 avril 2023, pour tenir compte de la tardiveté de cette communication. Le principe de la contradiction a donc pu être parfaitement respecté, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande tendant à voir écarter trois pièces de l'employeur et ses dernières conclusions. - Sur le harcèlement moral invoqué Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Devant le premier juge, madame [X] faisait état de faits de harcèlement moral qui auraient débuté à son retour de congés maternité, au mois de janvier 2015. En cause d'appel, elle soutient que dès 2011, elle a subi un climat de tension dans l'entreprise, qui a débuté lorsqu'elle a demandé à télétravailler le lundi car son époux était malade, ce qui lui aurait été reproché ; qu'ensuite en 2014, dans le cadre d'une réorganisation, l'employeur a tenté de l'affecter à un poste de chef de produit, et qu'elle a refusé de signer l'avenant correspondant ; qu'à son retour de congé maternité en 2015, l'employeur a tenté de la rétrograder, que son supérieur monsieur [O] [R] l'a dévalorisée en lui disant que sa manière de travailler n'était pas bonne, et qu'il allait lui montrer comment faire en étant présent lors d'entretiens ; qu'ensuite, l'employeur a voulu lui imposer une rupture conventionnelle qu'elle a refusée ; qu'elle a ensuite été en arrêt maladie, et qu'elle a écrit un courrier pour faire état des difficultés rencontrées. Elle ajoute que les objectifs qui lui ont été fixés unilatéralement par l'employeur durant son congé de maternité étaient inatteignables. Elle produit un échange de mail de février 2014 qui, contrairement à ce qu'elle invoque, ne fait pas ressortir que son employeur avait tenté de la rétrograder, ce qu'elle n'avait d'ailleurs jamais soutenu avant la procédure d'appel. Elle produit également différentes attestations : À l'exception d'un événement où elle avait entendu des cris dans le bureau du directeur, madame [G] ne relate que des faits qui la concernent personnellement. Madame [Y] fait état d'une réunion, qu'elle ne situe pas dans le temps, où elle a assisté et au cours de laquelle elle a constaté une tension importante entre madame [X] et [O] (monsieur [R]), précisant que ce dernier s'emportait sur les questions que lui posait la salariée. Madame [F], qui était déléguée du personnel, témoigne elle aussi de réunions conflictuelles dans le bureau de monsieur [R]. Madame [W], qui produit une très longue attestation, pour la première fois en 2021, en cause d'appel, confirme dans son attestation l'ensemble des griefs invoqués par madame [X]. Madame [X] produit également des éléments médicaux, qui ont donné lieu à une reprise en mi-temps thérapeutique, puis finalement à son inaptitude. Madame [X] présente donc des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. De son côté, la société Keemia souligne que jusqu'à son départ en congé de maternité, madame [X] n'avait fait état en première instance d'aucun fait de harcèlement, et que d'ailleurs, elle avait organisé un pot de départ où elle avait convié quelques personnes parmi lesquelles son supérieur hiérarchique monsieur [R] et le dirigeant de l'entreprise. Elle justifie de cette invitation par la production du courriel, très enjoué de la salariée. En ce qui concerne le retour de congés de maternité, la société Keemia fait valoir que la réorganisation mise en oeuvre a concerné l'ensemble de l'équipe commerciale, et non madame [X] en particulier, et qu'il n'a jamais été question de la rétrograder. Elle soutient par ailleurs que si un accompagnement personnel a en effet était mis en place pour cette dernière, c'est en raison de ses résultats très décevants et de son désinvestissement. Elle souligne par ailleurs que contrairement à ce qui est soutenu, monsieur [R] n'a absolument pas un management brutal, ni de manière générale, ni à l'égard de madame [X]. Elle produit dix attestations, la plupart d'anciens salariés n'ayant plus de lien de subordination. Madame [D] indique que monsieur [R] a toujours un eu management professionnel et respectueux des personnes ; que lorsque madame [X] a rejoint l'équipe, elle devait assurer un encadrement et une aide, ce qu'elle n'a jamais fait. Madame [U] et madame [T] témoignent de ce que la direction commerciale a toujours été bienveillante et attentive à ses salariés, que l'équipe travaillait en plateau et qu'elle n'ont jamais vu [O] [R] avoir un comportement inapproprié avec madame [X]. Monsieur [L] témoigne lui aussi que travaillant en open space, lui n'ont plus n'a jamais constaté le moindre comportement harcelant sur sa collègue. Il relate également la faiblesse des résultats commerciaux de madame [X], et le fait que ne nombreux commerciaux de l'équipe ne comprenaient pas la tolérance de la direction commerciale à son égard. Trois autres témoignages, rédigés après la production en appel de celui de madame [W], contestent la véracité des éléments rapportés par cette dernière, souligne la bienveillance avec laquelle [B] [X] a été accompagnée durant la maladie de son mari, la liberté dont elle bénéficiait afin de pouvoir s'organiser pour aller le voir à l'hôpital. En ce qui concerne la rupture conventionnelle qui a été tentée, il résulte de plusieurs témoignages que madame [X] était demandeuse a longuement participé aux discussions, qui n'ont pas abouti en définitive. En ce qui concerne la fixation des objectifs, l'employeur fait valoir qu'il s'agissait des objectifs de toute l'équipe, soit 11 personnes, et non de madame [X] seule ; qu'il était tenu de les fixer dès le début de l'année. Il produit pour en justifier l'attestation de madame [N], qui souligne que madame [X] a de mauvaise foi présenté ces objectifs comme les siens propres pour laisser croire qu'ils étaient disproportionnés. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que la preuve est rapportée par l'employeur de ce que les faits relatés par madame [X] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. - Sur le respect de l'obligation de sécurité par l'employeur Madame [X] soutient qu'ayant connaissance des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec son supérieur hiérarchique, l'employeur n'a rien fait pour y remédier, et qu'il n'a pas déclenché une enquête lorsqu'elle a dénoncé les faits. Toutefois, la cour constate que la salariée n'a jamais fait état des griefs dont elle se prévaut aujourd'hui avant son mail du 7 juillet 2016, postérieurement auquel elle n'a plus repris le travail. Par ailleurs, le lien entre les problèmes de santé qu'elle dénonce et son travail n'est nullement établi, dans un contexte où elle a subi des bouleversements importants dans sa vie privée. Le médecin du travail avait dans un premier temps proposé une reprise en mi-temps thérapeutique, ce qui atteste de ce qu'il n'avait pas considéré que l'environnement professionnel était pathogène. Il ne sera donc pas fait droit à la demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. - Sur le licenciement La cour n'ayant pas retenu de comportement fautif de l'employeur, le licenciement pour inaptitude ne peut être privé de cause réelle et sérieuse pour ce motif. Madame [X] soutient à titre subsidiaire que l'employeur aurait manqué à son obligation de reclassement. Elle fait valoir qu'alors que le médecin du travail avait envisagé un reclassement dans un poste similaire, mais dans un environnement différent, l'employeur lui a proposé un poste à [Localité 5], où elle aurait à nouveau eu monsieur [R] comme supérieur hiérarchique. Toutefois, dès lors que ce dernier était le directeur commercial du groupe, il n'était pas possible de lui proposer un poste commercial sans qu'elle lui soit rattaché. En outre, en étant dans une autre région, son environnement, ses collègues de travail, sa hiérarchie directe auraient été différents. Mais en tout état de cause, à supposer même que cette proposition n'ait pas été conforme aux préconisation du médecin du travail, il demeure que la société Keemia justifie par la production des livres d'entrée et de sortie du personnel des trois sociétés du groupe qu'elle ne disposait pas d'autre poste à proposer à madame [X]. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de ses demandes. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement. Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE madame [X] à payer à la société Keemia en cause d'appel la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. CONDAMNE madame [X] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE