Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/03047

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/03047 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UZGL AFFAIRE : [F] [C] C/ S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL N° Chambre : N° Section : E N° RG : F21/00087 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Olivier KHATCHIKIAN Me Mathilde ROY-MASUREL de la SELARL RMBF le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [F] [C] né le 22 Juin 1970 à [Localité 4] (Algérie) de nationalité Française [Adresse 5] [Localité 3] Représentant : Me Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619 APPELANT **************** S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES N° SIRET : 451 321 335 [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Mathilde ROY-MASUREL de la SELARL RMBF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1407 - INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Présidente, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE M. [F] [C] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 octobre 2012, en qualité de manager métier, par la société Carrefour Hypermarchés, qui a pour activité la grande distribution de produits, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire. Convoqué le 31 octobre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 novembre suivant, M. [F] [C] a été licencié par courrier du 19 novembre 2019 énonçant une cause réelle et sérieuse. M. [F] [C] a saisi, le 18 février 2020, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 14 septembre 2021, notifié le 15 septembre 2021, le conseil a statué comme suit : Dit que le licenciement de M. [F] [C] relève d'une cause réelle et sérieuse, En conséquence, Déboute M. [F] [C] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la société Carrefour de sa demande reconventionnelle, Dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire de droit, Condamne M. [F] [C] aux éventuels entiers dépens. Le 15 octobre 2021, M. [F] [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 octobre 2023. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 14 décembre 2021, M. [F] [C] demande à la cour de : Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : ' dit que le licenciement de M. [F] [C] relève d'une cause réelle et sérieuse, ' débouté en conséquence M. [F] [C] de l'ensemble de ses demandes, ' condamné M. [F] [C] aux entiers dépens de l'instance, Et que la cour, statuant à nouveau : Juge que M. [F] [C] a été victime, depuis l'arrivée d'un nouveau directeur au sein du magasin de [Localité 6], d'une exécution déloyale de son contrat de travail confinant au harcèlement moral, Juge que le licenciement de M. [F] [C] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, et qu'il est en réalité étroitement sous-tendu par des considérations économiques, Juge que le licenciement a été prononcé dans des circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles ce licenciement a été prononcé, En conséquence, Condamne la société Carrefour Hypermarchés à verser à M. [F] [C] les sommes suivantes : Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33.268 euros, Dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par la privation abusive des dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique : 24.951 euros, Dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture: 12.475 euros, Dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat : 12.475 euros, Article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros Ordonne que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil, Condamne la société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 8 mars 2022, la société Carrefour Hypermarchés demande à la cour de : Débouter M. [F] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; En conséquence, Confirmer le jugement rendu Condamner M. [F] [C] à verser à la société la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [F] [C] aux entiers dépens. Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail: Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié énonce avoir subi les faits suivants : - ne plus avoir été mis en mesure d'exercer ses fonctions de manager métier de façon normale à compter de l'arrivée de M. [X] [U], directeur, ce dernier laissant péricliter le rayon : collaborateurs non remplacés, machines en panne non réparées. Il ajoute que cette situation l'affectait dans son travail, ainsi que ses collaborateurs confrontés à une surcharge de travail liée au sous-effectif. M. [F] [C] ajoutant que le directeur n'a rien fait pour rassurer son équipe et a au contraire tenu les propos suivants : « Votre boulot, c'est de la merde » «  de toute façon tout allait finir en surgelés et que ça ne servait à rien de réparer ». - avoir été discrédité auprès de son équipe par M. [X] [U] par la nomination d'un animateur sur son rayon sans avoir été consulté préalablement, -l'accrochage du 5 octobre 2019 avec M. [X] [U] afin de le pousser au départ Aucun élément tels que témoignages n'est communiqué par le salarié venant confirmer les propos négatifs qu'aurait tenus le directeur, s'agissant du rayon boulangerie pâtisserie. Si M. [F] [C] objective le mauvais état du matériel utilisé par son équipe dans le rayon dont il avait la responsabilité en produisant aux débats un seul courriel adressé à la direction le 25 juin 2019, listant les travaux à réaliser pour le bon fonctionnement du rayon boulangerie pâtisserie, ce fait unique lié à l'obsolescence de l'équipement, sans qu'il ne soit allégué, ni justifié de vaine demande réitérée auprès de la direction, ne saurait caractériser de grief. M. [F] [C] ne produit aucun élément aux débats quant à la désignation d'un animateur dans son rayon sans son consentement. Le discrédit dont M. [F] [C] s'estime avoir été victime n'est pas caractérisé en l'espèce. Quant à l'évocation de l'entrevue qui a eu lieu entre M. [F] [C] et son directeur M. [X] [U] le 5 octobre 2019, dont il n'est pas contesté par le salarié que la réunion faisait suite au constat par le directeur de l'absence de viennoiseries destinées au petit déjeuner organisé avec les équipes, aucune pièce n'est versée aux débats quant à cet incident, la volonté d'humiliation de M . [F] [C] par sa hiérarchie n'est donc pas établie. La matérialité des éléments de faits présentés par le salarié n'étant pas établie, ils ne sauraient constituer des éléments laissant présumer un harcèlement moral. Par ailleurs, les éléments de faits présentés au soutien de la demande de harcèlement moral ne sauraient davantage caractériser une exécution déloyale du contrat. La demande de dommages intérêts de M. [F] [C] sera donc écartée par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée: « Monsieur, Nous vous avions convoqué en application des dispositions légales par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 octobre 2019 pour un entretien préalable fixé le 12 novembre 2019 en vue d'une mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [G] [K], membre du personnel. Je vous ai alors exposé les faits pour lesquels j'ai été contraint de vous recevoir. En effet, le samedi 5 octobre dernier à 7h00 je me suis rendu à la boulangerie afin de vérifier si les viennoiseries destinées au petit déjeuner organisé avec les équipes du magasin étaient prêtes. A ma grande surprise, Monsieur [R], animateur de rayon à la boulangerie, pas plus que les membres de votre équipe n'étaient au courant. A votre arrivée à 7 h 45 je vous ai demandé pourquoi vous n'aviez pas relayé l'information de l'organisation de ce petit déjeuner alors que je vous l'avais demandé à l'occasion d'un brief encadrement le 30 septembre 2019 soit pratiquement une semaine plus tôt. Vous avez alors exigé de me parler dans mon bureau ce à quoi j'ai consenti. A ce moment-là, vous vous êtes mis à m'invectiver avec colère et mépris en me reprochant la façon avec laquelle je dirigeais le magasin et en me menaçant dans les termes suivants « je n'ai pas peur de vous, ce n'est pas un jeune qui va me la faire. Vous n'êtes pas Dieu ». Cet échange totalement inapproprié est révélateur de votre mépris pour votre encadrement et s'inscrit dans un total désengagement de votre part à l'égard des fonctions importantes qui vous sont confiées. Cette attitude délétère et d'opposition systématique se manifeste notamment dans le management des équipes qui vous sont confiées. En effet, il apparait que vous exercez des différences de traitement entre les membres de votre équipe. Votre comportement qui consiste à diviser les membres de votre équipe et à créer des conflits a été jusqu'à réunir 3 salariés de votre équipe pour leur demander de s'allier avec vous contre la direction car selon vous, je cherchais à vous évincer, ce qui n'est pas digne de vos fonctions en ce que cela a vocation à déstabiliser les membres de votre équipe et à insuffler une ambiance de défiance qui n'a pas lieu d'être. Ce désengagement en termes de gestion humaine de vos équipes a récemment été illustré par le fait que vous ayez exigé d'un boulanger Monsieur [H] [D] qu'il travaille 11 jours consécutifs du 16 octobre 2019 au 26 octobre 2019 au mépris de sa santé et de la réglementation en matière de temps de travail En agissant ainsi, vous avez également fait porter un risque à l'entreprise. Je ne peux accepter les conditions de travail que vous faites subir aux membres de votre équipe, ce qui explique d'ailleurs le taux d'absentéisme de votre rayon à 11.60 % ; en progression de 55 % par rapport à l'année dernière. Lors de l'entretien préalable vous avez indiqué que vous ne compreniez pas les propos que je venais de vous exprimer. Vous avez toutefois reconnu avoir fait preuve d'agressivité à mon égard le samedi 5 octobre 2019 lorsque nous nous sommes entretenus dans mon bureau. Aussi cela n'a pas été de nature à modifier notre appréciation des faits et n'a fait que confirmer votre désengagement et par la même vos insuffisances professionnelles qui nous conduisent donc à procéder à la notification de votre licenciement pour cause réelle et sérieuse étant précisé que celle-ci est soumise aux dispositions de l'article R.1232-13 du Code du Travail. [...] ». M. [F] [C] conteste l'ensemble des griefs qui sont évoqués dans la lettre de licenciement. S'agissant des faits du 5 octobre 2019, le salarié qui oppose que la société ne produit aucune pièce permettant de soutenir ce grief, admet une explication tendue entre lui-même et son responsable, mais sans violence. Rappelant que ses performances dans la gestion de ses équipes ont toujours été évaluées comme étant « au niveau » M. [F] [C] conteste tout désengagement dans le management de ces dernières. La société qui reproche à M. [F] [C] d'avoir invectivé son directeur avec colère et mépris expose que ni l'ancienneté, ni les entretiens annuels ne sauraient excuser le comportement de ce dernier envers son directeur. La société affirme que l'esclandre n'était pas un fait isolé, mais s'inscrivait dans un climat de défiance permanent. La société soutient que M. [F] [C] était un manager harceleur jusqu'à être menaçant physiquement, et estime rapporter la preuve du management inapproprié qu'elle reproche au salarié par la production aux débats de plusieurs attestations de salariés. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. S'agissant du grief relatif au 5 octobre 2019, M. [F] [C] reconnaît avoir eu un échange assez vif avec le directeur du magasin. Alors que ce dernier conteste que l'entrevue ait dégénéré en injures ou violences verbales, et que la société reproche à M. [F] [C] d'avoir invectivé son directeur avec colère et mépris en lui disant « je n'ai pas peur de vous, ce n'est pas un jeune qui va me la faire. Vous n'êtes pas Dieu. », force est de relever que la société ne produit aucune pièce, aucun témoignage au soutien de ce grief reproché, qui n'est donc pas caractérisé. Le deuxième manquement visé dans la lettre de licenciement porte sur le management par M .[F] [C] de son équipe et vise particulièrement des différences de traitement entre les membres de l'équipe, un désengagement en terme de gestion humaine que l'employeur illustre par le risque pris de faire travailler un boulanger onze jours consécutifs au mois d'octobre 2019 au mépris de sa santé et de la réglementation en matière de temps de travail. Il est également fait reproche au salarié des conditions de travail imposées aux membres de son équipe aboutissant à un taux d'absentéisme de son rayon de 11,60 % en progression de 55 % par rapport à l'année précédente. Le fait reproché au salarié d'avoir exigé d'un boulanger, M. [H] qu'il travaille onze jours consécutifs du 16 au 26 novembre 2019 n'est pas objectivé au regard du bulletin de paye de l'intéressé du mois de novembre 2019, duquel il ressort que ce dernier a travaillé sur la période litigieuse 10 jours et non pas onze, période entrecoupée d'un jour non travaillé le 20 novembre 2019. S'agissant du management de M. [F] [C], l'employeur communique les témoignages suivants : Mme [M] qui atteste dans les termes suivants : « [F], manager en boulangerie avait un mauvais comportement avec les employés mais aussi avec les clients. Il avait l'habitude d'être méchant en utilisant parfois des mots blessants pour rabaisser les employés. (') Beaucoup étaient en larmes chaque jour à cause de lui. L'atmosphère au travail n'était jamais bien quand il était là. Ce manager avait des préférés, des chouchous, des personnes qu'il avait plus dans le c'ur que d'autres, ils étaient privilégiés. La considération n'était pas la même envers tous. ». M. [N], boulanger, témoigne des faits suivants : « j'ai vu plusieurs personnes pleurer à cause de mon chef [F], (') Il a manipulé plusieurs personnes pour monter les gens les uns contre les autres. ». Mme [J], assistante de vente, indique : « Le chef m'a pas épargnée beaucoup de conflit avec lui dans les débuts, toujours sur mon dos. J'ai fait une dépression à trois mois et demi d'arrêt. Il fallait que je gère trois rayons le matin (') à ma reprise d'arrêt il m'a mise du soir pendant trois semaines, il voulait me faire craquer je pense. À la fin bizarrement, il était gentil il devait sentir qu'il était mal mais c'était trop tard pour lui je pense. » . M. [R] énonce : « En ma qualité de niveau quatre, j'étais le second de M. [F] [C]. En deux années sous ses ordres, il a réussi à nous opposer les uns contre les autres. Entre collègues, il nous a divisés pour mieux régner parmi nous. Nous mettant constamment sous pression pour un oui ou pour un non, et ramener tout à lui et à lui seul. Notre quotidien au travail était difficile nous manipulant, nous rabaissant à la moindre occasion. M. [F] [C] aimait bien utiliser sa position de chef pour me faire du chantage, chantage pour les horaires étant père de famille, j'avais souvent besoin d'aménagement dans mes horaires pour la garde des enfants, mais il me répondait : « ta vie privée, j'en ai rien à foutre. ». M. [O] indique : « En travaillant avec [F] on avait l'impression qu'il ne savait pas gérer sa colère et quand il venait, c'était pour chercher la moindre erreur pour clasher et même si on faisait des efforts, il avait tendance à nous rabaisser. Il m'a dit un jour que si on était en négatif, c'était de ma faute qu'on ne faisait pas de chiffres. En 13 ans d'ancienneté à Carrefour c'était la première fois que j'ai autant clashé avec un chef, j'ai même pensé à trouver un autre emploi. ». Le fait que M. [F] [C] ait divisé son équipe dans le but de faire une demande d'alliance contre la direction n'est pas établi, tel que soulevé à bon droit par le salarié, au regard des témoignages produits. Par ailleurs, alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, la société ajoute et allègue de manière inopérante aux termes de ses conclusions que M. [F] [C] aurait été un manager harceleur jusqu'à être menaçant physiquement. En revanche, les différences de traitement par M. [F] [C] entre membres de son équipe, son comportement à l'origine de la dégradation des conditions de travail de ses collègues sont établies au regard des témoignages concordants de Mme [M], de M. [R], de M. [N]. A ces critiques, le salarié oppose sans en justifier que les tensions et dysfonctionnements constatés au sein du rayon boulangerie pâtisserie ne sont que la conséquence du sous-effectif lié au non remplacement de collaborateurs absents ou ayant quitté les effectifs et du désintérêt croissant de la direction pour ce rayon. De-même, qu'il n'est pas justifié contrairement à ce qu'allègue le salarié, que le non remplacement par la direction d'une partie du matériel obsolète ou hors service de la boulangerie ait été à l'origine des tensions rapportées par son équipe dont les témoignages n'évoquent pas la problématique. Les mauvaises conditions de travail imposées par le salarié à son équipe sont contestées par ce dernier qui produit les témoignages suivants : - M. [Z], chef de secteur GMS atteste : « M. [F] [C] était un collègue qui respecte les règles de l'entreprise et respecte ses collègues. J'ai travaillé plus de trois ans avec lui et j'ai jamais été témoin d'un manque de respect envers qui que ce soit. Son sérieux et la qualité de son travail étaient reconnus par les clients et les collaborateurs du magasin. Pour moi, c'était un collègue sur qui on pouvait compter, il a fait ses preuves dans son secteur. ». - M. [L] énonce les faits suivants : « j'ai travaillé à Carrefour [Localité 6] au rayon fruits et légumes de décembre 2017 à juin 2019, j'ai appris beaucoup. J'avais l'habitude de m'entendre avec tous mes collègues ainsi que les managers. J'avais aussi pour habitude de prendre ma pause-café le matin avec le manager boulangerie pâtisserie M. [F] [C] [F]. Etant boulanger de formation, j'échangeais beaucoup avec lui. C'est une personne sérieuse et disponible avec nous et son équipe, il était très professionnel avec son équipe, très poli, à l'écoute. Il avait remporté la meilleure vente de tarte aux fraises en avril 2019. ». - M. [S] rapporte : « M. [F] [C] avec qui j'ai travaillé au magasin était un manager exemplaire aussi bien professionnellement que socialement avec les employés et collègues de travail. Outre son professionnalisme et sa maîtrise de son métier de boulanger pâtissier, il avait de bonnes relations avec sa hiérarchie et ses collègues. - Mme [B] témoigne dans les termes suivants : « J'ai travaillé avec [F] [C] en 2019 exactement durant trois mois : avril mai et juin. [W], j'ai pas eu de soucis avec lui, il était à l'écoute où j'ai appris beaucoup de choses du métier. Il était gentil, très correct, qui faisait son travail. J'étais triste de quitter cette équipe où il y avait une bonne ambiance. ». - Mme [T] atteste dans les termes suivants : « J'ai commencé à travailler à carrefour Sanois au rayon boulangerie pâtisserie du 21 mars 2018 au 3 août 2020 comme vendeuse de crêpes. J'étais embauchée par M. [F] [C] mon responsable qui m'a beaucoup aidé à connaître le travail et être bien avec mes collègues et toute l'équipe. Il est gentil, respectueux, qui aime et connaît bien son travail. Il est simple, humain et respecté par tout le monde. Tel qu'objecté à juste titre par l'intimée, seule Mme [T] a effectivement travaillé au rayon boulangerie pâtisserie et de façon durable ( 2 ans) contrairement à Mme [B] qui n'y a travaillé que trois mois, sans que ce témoignage isolé en faveur du salarié ne suffise à contredire les versions des autres salariés quant au management inadapté par M. [F] [C] de son équipe et des mauvaises conditions de travail dont il était à l'origine. Par ailleurs, s'il ressort de ses entretiens annuels d'évaluation de 2013 à 2018 que les performances globales du salarié étaient notées comme « conformes » pour autant ses qualités managériales et son comportement vis-à-vis de ses collaborateurs n'ont pas été spécialement évaluées, sur une période dont il faut relever qu'elle était de toute façon antérieure aux griefs contenus dans la lettre de licenciement. En l'état de l'ensemble de ces éléments, le comportement de M. [F] [C] alors qu'il était manager métier en charge du rayon boulangerie pâtisserie au sein du magasin de Sanois, est constitutif d'un manquement à ses obligations. Le grief portant sur un management inadapté par le salarié de ses équipes ainsi établi justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages intérêts en réparation du préjudice causé par la privation abusive des dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique : M. [F] [C] soutient que son licenciement s'inscrit dans une réorganisation stratégique de l'activité du groupe Carrefour et à son échelle du magasin de [Localité 6], forcément de nature économique car non inhérente à la personne du salarié. Il ajoute qu'il aurait souhaité bénéficier d'un reclassement au sein de Carrefour lui permettant de préserver son emploi, à défaut à tout le moins des allocations chômage avantageuses et des aides et accompagnement en faveur du retour à l'emploi prévus par le dispositif mis en place au bénéfice d'un salarié licencié pour motif économique. La société conteste tout licenciement économique déguisé de M. [F] [C] en indiquant que ce dernier a été remplacé par M. [A] qui était manager fruits et légumes, lui-même remplacé par M. [V]. La société demande confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a été jugé que M. [F] [C] ne démontrait pas avoir répondu aux exigences de l'accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective en s'étant porté volontaire à la rupture de son contrat dans le délai fixé. S'il est constant qu'un accord collectif relatif à la rupture conventionnelle collective non produit aux débats en appel a été mis en place, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que M [F] [C] ne démontrait pas avoir répondu aux exigences de cet accord en se portant volontaire à la rupture de son contrat dans les délais fixés. Alors que le licenciement de M. [F] [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse, la nature économique de son licenciement n'est pas établie par le salarié. Ce dernier sera débouté de sa demande de dommages intérêts par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement vexatoire : M. [F] [C] affirme que son licenciement a été brutal puisque intervenu après 7 ans de bons et loyaux services. Il ajoute avoir été évincé directement sans remontrance formelle préalable et sans même pouvoir exécuter son préavis. Il estime que son licenciement repose sur des griefs vexatoires pour être accusé de s'en être pris à la fois à son responsable et à ses équipes ce qui selon lui est une atteinte particulièrement douloureuse à son honneur aussi bien professionnel que personnel compte tenu de son parcours et de ses valeurs. Il précise que son licenciement est intervenu à une période particulièrement difficile pour lui compte-tenu du décès de sa s'ur. La société conteste tout caractère brutal du licenciement ainsi que tout manquement lors de la procédure de licenciement diligentée à son encontre. En l'espèce, indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé du licenciement, M. [F] [C] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Le déroulement de la procédure apparaît conforme aux dispositions légales. Par ailleurs, les motifs du licenciement, qui ont été retenus comme fondés, ne peuvent être considérés comme infamants. M. [F] [C] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Argenteuil du 14 septembre 2021 en toutes ses dispositions. Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Condamne M. [F] [C] aux dépens d'appel. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,