Cour d'appel, 15 novembre 2023. 21/01601

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01601 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O5CB Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 FEVRIER 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER N° RG F18/00074 APPELANT : Monsieur [PY] [H] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S. NELIS [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Mélanie PARNOT de la SELARL IPARME, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 22 Août 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 SEPTEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Florence FERRANET, Conseiller Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2010, M. [PY] [H] a été engagé à temps complet par la SAS Nelis en qualité d'ingénieur qualité, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle de 2 000 euros brut. Par avenants des 29 avril 2011 et 1er juillet 2013, sa rémunération a été augmentée respectivement à 2 200 euros brut à compter du 1er mai 2011 puis à 2 600 euros brut. Par lettre du 27 janvier 2014, Mme [O] [N], stagiaire travaillant sous la responsabilité de M. [PY] [H], a dénoncé le comportement de ce dernier (absence d'encadrement avec manque de respect des bonnes manières, absence d'organisation et de formation, non-respect des deadlines ; communication dénigrante et comportements irrespectueux au quotidien avec remise en question régulière par l'intéressé de ses compétences techniques et de ses comportements professionnels ; confidences lui renvoyant une image négative de l'entreprise et absence d'objectifs clairs et identifiés, de retours et d'aides) et a sollicité « l'ouverture d'une enquête ». Le 28 janvier 2014, cette salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 29 janvier 2014, son médecin généraliste certifiant le 28 janvier 2014 qu'elle présentait "un état anxio dépressif réactionnel à des soucis professionnels, installé environ depuis deux mois, et qui s'est aggravé récemment". Par lettre du 28 janvier 2014, l'employeur a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 6 février 2014. Les 3 et 4 février 2014, l'employeur a mené une enquête interne en s'entretenant individuellement avec Mmes [D] [KM] et [S] [GO] ainsi que MM.[M] [E], [Z] [T], [K] [G] et [R] [C], salariés de l'entreprise. Par lettre recommandée du 13 février 2014, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Par requête du 13 mai 2014 enregistrée le 16 mai 2014, contestant le bien fondé du licenciement et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires ainsi que de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 1er février 2016 avant d'être réinscrite par demande enregistrée le 29 janvier 2018. Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement notifié à M. [PY] [H] le 13 février 2013 pour faute grave était fondé, - débouté M. [PY] [H] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les demandes des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens de l'instance à la charge de chaque partie. Par déclaration enregistrée au RPVA le 11 mars 2021, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 10 juin 2021 M. [PY] [H] demande à la Cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes ; - de juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société Nelis à lui verser les sommes suivantes: * 36.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7.800 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 780 euros brut à titre de congés payés sur préavis, * 1.386 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, * 138 euros brut à titre de congés payés afférents, * 2.033,20 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - de condamner la société Nelis à lui remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi) conformes, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document, courant à compter de la notification de l'arrêt à intervenir ; - de la condamner à la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - de la condamner aux entiers dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 9 septembre 2021, la SAS Nelis demande à la Cour, au visa des articles L.1232-1, L.1234-5, L.1234-9, L.1235-3, L.1235-5, L.1152-1 du Code du travail, de : - confirmer le jugement querellé ; - dire et juger que le licenciement notifié à M. [PY] [H] le 13 février 2013 pour faute grave est fondé ; - débouter celui-ci de l'ensemble de ses demandes ; - le condamner à lui payer la somme 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner aux entiers dépens d'instance d'appel ; A titre subsidiaire, si la Cour considérait que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, de dire et juger que M. [PY] [H] percevra les sommes suivantes : * 1 386 euros pour rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, * 138 euros au titre des congés payés afférents, * 7 800 euros au titre de l'indemnité sur préavis, * 780 euros au titre des congés payés ; A titre très subsidiaire, si la cour d'appel considérait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de dire et juger que le montant de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse est limité à l'éventuel préjudice de M. [PY] [H] dûment justifié par celui-ci et si préjudice démontré, de réduire la condamnation à de plus justes proportions, sur la base de 10 400 euros maximum. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 août 2023. MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Monsieur, (...) Les motifs du licenciement sont les suivants : Nous déplorons de votre part, particulièrement depuis le début de l'année 2013, mais avec une nette aggravation depuis le mois de novembre 2013, un comportement préjudiciable aux salariés de l'entreprise et à l'activité de celle-ci. 1°) Plusieurs incidents graves ont eu lieu au cours de l'année 2013, avec une salariée en contrat à durée déterminée et une stagiaire démontrant de votre part un comportement irrespectueux ; - En mars 2013, vous avez dit à [W] [P], salariée en CDD : « Tu ne sers à rien, suicides toi », - En juin 2013, vous avez suggéré à [V] [U], nièce d'un de nos associés, de se mettre au régime, alors que cette jeune fille n'avait que 18 ans. 2°) D'autres faits graves ont eu lieu tout au long de l'année 2013 avec certains de nos clients et prestataires, démontrant de votre part un comportement de dénigrement et une attitude déloyale vis-à-vis de la société : - Dans le courant du premier semestre 2013, vous avez refusé de prendre en compte des demandes du client NAMAE, vous avez manifesté une attitude irrespectueuse à l'égard des stagiaires de NAMAE, vous êtes parti d'une réunion de travail en claquant la porte, ce qui a eu pour conséquence de nous faire perdre le client puisque nos relations avec lui ont été rompues, - Le 26 juillet 2013, vous avez eu un conflit avec M. [I] [J], collaborateur d'ALTRAN, qui s'est plaint de dénigrement, - En 05 décembre 2013, vous avez eu une réunion avec [Z] [T], [Y] [X] et [PY] [IN] de la société 2s2i et vous avez créé un climat de tension extrême avec la Société 2s2i au point que [Z] [T] est intervenu lors de la réunion pour trouver un consensus, - En date du 11 décembre 2013, il était convenu que M. [YU] intervienne dans nos locaux à partir de 09h. Vous êtes arrivé en retard ce matin-là, et le prestateire a alors été accueilli et suivi la prestation par [Z] [T] pour apaiser le climat de tension. A chaque fois, nous vous avons alerté sur le caractère inacceptable de votre comportement, espérant que vous alliez finir par tenir compte de nos remarques, mais en vain. 3°) Vous avez également manifesté depuis la fin du mois de novembre 2013, des mouvements d'humeur parfois violents au sein de l'équipe et une attitude d'opposition systématique rendant la réalisation du travail impossible : - le 25 novembre 2013, lors d'une réunion d'équipe comportant une présentation, vous vous êtes montré extrêmement désagréable et avez déstabilisé l'équipe, - le 28 novembre 2013, lors de la réunion PELICAN, vous avez manifesté une opposition virulente particulièrement envers [D] [KM], Directrice générale. Nous vous avions pourtant alerté sur le caractère préoccupant de votre manque de collaboration dès votre entretien annuel du mois de février 2013. 4°) Par ailleurs, nous avons déploré de votre part des retards répétés soit pour prendre votre poste de travail le matin au sein de l'entreprise, soit pour assurer des rendez-vous avec des clients ; en outre, vos départs ou absences de l'entreprise dans l'après-midi, n'étaient pas rares. Face à cela, nous avons demandé à [S] [GO] de noter vos heures de départ et d'arrivée depuis le 12 novembre 2013 : - 12/11/2013: arrivée 9.35 alors que vous deviez accueillir Melle [N] à 9.00 - 20/11/2013 : absent l'après-midi sans autorisation, - 25/11/2013 arrivée à 9.55 et départ 17.20, - 26/11/2013 arrivée à 9.38, - 26/11/2013 reprise de votre poste l'après-midi à 14.40, - 2/12/2013 : congés pris à la dernière minutre le matin du fait d'un problème personnel - 08/12/2013 : vous avez quitté votre poste de travail à 16h50 sans prévenir, - 10/12/2013 arrivée12 heures après avoir prévenu à 9.46,  - 11/12/2013 arrivée à 9h35 alors que vous aviez rendez-vous avec notre prestataire, - 13/12/2013 arrivée à 09h25, alors que vous aviez rendez-vous avec [UW] [A] à 09h, - 17/12/2013 arrivée 9.40, - 18/12/2013 arrivée 9.43, - 27/12/2013 arrivée 9.41 et départ 17.00, - 13/01/2014 arrivée 9.40, - 14/01/2014 arrivée 9.41, - 17/01/2014 absent le matin (sans autorisation), 5°) Depuis la fin du mois de novembre 2013, nous constatons que vous ne prenez même pas la peine de dire bonjour et au revoir aux membres de l'équipe, créant ainsi un malaise notoire au sein de celle-ci, qui n'est constituée comme vous le savez, que de neuf salariés. Nous vous avons alerté sur le caractère inadmissible de votre comportement (retards, en pas dire bonjour et au revoir, refuser de collaborer) notamment lors d'un entretien qui a eu lieu le 16 décembre 2013 en ma présence et en présence de Mme [D] [KM], et nous vous avons demandé de vous engager à modifier ce comportement ; or, vous avez expressément refusé de vous engager en ce sens. 6°) Vous avez au contraire persévéré dans votre attitude irrespectueuse et malveillante allant jusqu'à dénigrer toute l'équipe de NELIS (tout le monde serait incompétent sauf moi), les choix de la Direction, et jusqu'à commettre des faits de relevant à notre sens du harcèlement moral à l'égard de Melle [O] [N], recrutée le 12 novembre 2013. Je vous rappelle que Melle [N] avait été engagée pour vous assister face au surcroît temporaire de travail de NELIS et pour permettre de répondre à votre demande réitérée lors de votre entretien annuel du mois de février 2013 de pouvoir mettre en oeuvre des compétences managériales. Nous avions d'ailleurs sollicité, pour oeuvrer dans ce sens, les services de Mme [UW] [A] et [B] [L], formateurs spécialisés en qualité et en management, pour vous former, comme vous le souhaitiez, au management et à la norme iso 9001 « management par la qualité ». Ces formations ont constitué un investissement financier significatif pour NELIS. Malheureusement, à la lumière de votre comportement à l'égard de Melle [N] et de la quasi-totalité des membres de l'équipe, vous n'avez pas tenu compte des enseignements de Mme [UW] [A] bien que vous vous étiez engagé en date du 8 novembre 2013 à metre tous les moyens en oeuvre pour parvenir à une bonne intégration de Melle [N]. Ne pouvant plus supporter la situation que vous lui imposiez depuis son arrivée dans la Société, Melle [O] [N] a été placée en arrêt maladie le 28 janvier 2014 pour un « état anxio dépressif réactionnel à des soucis professionnels installé depuis environ deux mois et qui s'est aggravé récemment ». Comme je vous l'ai indiqué lors de l'entretien préalable du 6 février dernier, Melle [N] nous avait adressé, la veille de son arrêt de travail, une lettre dans laquelle elle faisait état d'un certain nombre de faits précis, lesquels, considérés dans leur ensemble nous paraissent être constitutifs d'un harcèlement moral. Les principaux comportements qu'elle indiquait subir de votre part depuis son embauche en novembre 2013, avec une nette aggravation en janvier 2014, sont les suivants : - Votre manque de respect : pas bonjour ni au revoir, refus de communication parfois pendant plusieurs heures consécutives, vous vous amusez régulièrement à la pousser physiquement, vos réponses à ses demandes sont quasi-systématiquement négatives et laconiques, - mépris vis-à-vis de toute idée ou projet de travail, - dénigrement à l'égard de son travail ou de sa capacité de travail, - dénigrement auprès d'elle de la société NELIS : nous n'aurions aucune stratégie produit, notre société serait finie dans deux mois, - la manière dont vous la déstabilisez en la laissant sans aucune directive, sans aucun accompagnement, sans aucune méthodologie, sans jamais la former : Melle [N] se sent perdue, voir même inutile, ce qui l'affecte énormément. Le jour même de son arrivée, vous êtes arrivé en retard. Elle a dû s'adresser aux autres membres de l'équipe pour arriver à obtenir des informations et une formation sur nos solutions, - votre agressivité lorsqu'elle demande de l'aide à d'autres personnes de l'équipe, alors que vous refusez de l'aider, - votre nonchalence face au respect des dates limites, qui la met dans un état de stress important. Madame [N] s'est donc retrouvée, de votre fait, dans une situation qui semble pour nous, relever du harcèlement moral telle que décrite par l'article 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Et par l'article L 222-33 du code pénal : (...) L'arrêt de travail de Melle [N], ajouté aux faits énoncés plus haut, nous a conduit à vous mettre à pied à titre conservatoire et à effectuer une enquête auprès de chacun des salariés de la Société. Les comptes rendus de cette enquête ' dont nous vous avons fait part lors de l'entretien préalable du 6 février 2013 ' ne font que confirmer les faits graves exposés ci-dessus et soulignent : - votre comportement hautain, irrespectueux, parfois méprisant vis-à-vis de la grande majorité des membres de l'équipe. Tous les membres de l'équipe seraient incompétents sauf moi ; vous ne dites ni bonjour ni au revoir à la majorité des membres de NELIS ; selon certains, vous avez besoin constamment d'être en rapport de force avec les autres membres de l'équipe, poiur affirmer votre supériorité. Vous manifester ce comportement méprisant à l'égard des prestataires et des clients, au détriment de l'image de NELIS ; - votre attitude volontairement négative à l'égard de toute demande émanant de l'équipe et votre volonté de ne pas communiquer et collaborer. Il vous arrive souvent de ne même pas répondre aux demandes qui vous sont faites, et ce, au détriment du bon fonctionnement de l'entreprise ; les autres membres de l'équipe sont obligés de prendre des pincettes lorsqu'ils ont besoin de s'adresser à vous et disent que votre attitude est une source de perte de temps et d'énergie ; pour certains c'est une réelle source de stress. Travailler avec vous est très difficile, voir impossible pour certains membres de l'équipe. - le harcèlement moral vis-à-vis de Melle [N] (on retrouve en grande partie ce qui est décrit par Melle [N] dans son courrier) ; celle-ci a été contrainte de se confier à plusieurs membres de l'équipe à plusieurs reprises, tant cette situation lui était moralement insupportable ; - votre refus permanent de toute remise en question ; face à la contradiction, vous vous mettez systématiquement en colère, vous adoptez une attitude agressive, voir dénigrante. Les relations peuvent être correctes avec vous, mais seulement si on est parfaitement d'accord avec vous ; - votre refus de toute forme d'autorité, toute remarque de votre hiérarchie, excepté moi ; vous n'hésitez pas à remettre en question votre supérieure hiérarchique devant l'ensemble de l'équipe, à être agressif et même méprisant avec elle ; - plus globalement votre impact négatif sur les membres de l'équipe, sur l'ambiance au sein de NELIS et sur la performance de NELIS. Nous considérons que ces faits, préjudiciables à NELIS ainsi qu'à ses salariés, constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Nous ne pouvons notamment prendre le risque de maintenir Melle [N], même temporairement, dans une situation qui nous semble relever du harcèlement moral. Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave. (...) ». L'employeur reproche au salarié son comportement à l'égard de ses collaborateurs, notamment un harcèlement moral à l'égard de Mme [N], le dénigrement de l'entreprise et ses retards répétés. Le salarié oppose la fin de non-recevoir s'agissant des faits antérieurs au 28 novembre 2013. L'employeur rétorque que les faits antérieurs à cette date participent d'un comportement continu de même nature et qu'ils ne sont pas prescrits. Le salarié fait ensuite valoir que les faits non prescrits ne sauraient fonder son licenciement, que l'employeur a enclenché la procédure de licenciement disciplinaire avant même d'avoir mené l'enquête interne, menée par la direction, que celle-ci n'est pas contradictoire et ne lui est pas opposable. En premier lieu, le fait que la direction ait mené les auditions après décision prise en réunion, ne suffit pas à démontrer le caractère impartial de l'enquête interne. En deuxième lieu, le salarié n'a pas été entendu au cours de l'enquête effectuée au sein de l'entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral même s'il a eu par la suite connaissance des comptes rendus d'audition. Mais chaque salarié entendu a confirmé ses déclarations dans le cadre d'attestations régulières qui sont produites aux débats, de sorte que le moyen tiré du défaut de respect du principe du contradictoire est inopérant. Enfin, l'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il résulte de ces dispositions légales que l'employeur peut prendre en considération des agissements antérieurs prescrits sous réserve qu'il soient de même nature que ceux commis dans le délai de prescription. En l'espèce, l'enclenchement de la procédure de licenciement date du 28 janvier 2014, de sorte qu'en application des dispositions légales susvisées, seuls les faits commis à compter du 28 novembre 2013 ne sont pas prescrits. Au vu de la lettre de licenciement, les faits non prescrits sont les suivants : - le 25 novembre 2013, comportement désagréable ayant déstabilisé l'équipe, - le 28 novembre 2013, opposition virulente envers la directrice générale lors d'une réunion d'équipe, - harcèlement moral à l'égard de Mme [N] recrutée le 12 novembre 2013, - depuis fin novembre 2013, abstention de dire bonjour/au revoir aux neuf membres de l'équipe, - le 5 décembre 2013, climat de tension extrême lors d'une réunion en présence d'un partenaire, la société 2s2i, - le 11 décembre 2013, arrivée en retard à un rendez-vous avec M. [YU], - entre le 2 décembre 2013 et le 17 janvier 2014, onze retards à la prise de poste, deux demi-journées d'absence sans autorisation, une reprise de poste tardive l'après-midi, un départ avant 17 heures sans prévenir et un congé pris à la dernière minute du fait d'un problème personnel, - dénigrement de l'entreprise et des collaborateurs, - comportement hautain, irrespectueux méprisants envers les collaborateurs. Comportement désagréable ayant déstabilisé l'équipe lors de la réunion du 25 novembre 2013. Aucun justificatif n'est produit sur ce point. Ce grief doit être écarté. Opposition virulente envers [D] [KM], directrice générale, lors de la réunion d'équipe du 28 novembre 2013. Mme [S] [GO], attachée de direction, précise notamment dans son attestation que lors de la réunion consacrée à la présentation de l'organisation, le salarié « a remis en question l'organisation des processus devant tout le monde, ce qui a provoqué des incompréhensions ». Toutefois, le simple fait de discuter de façon critique l'organisation d'un secteur de l'entreprise ne constitue pas une faute et il n'est pas précisé les termes employés par le salarié lors de sa prise de parole. Abstention de saluer les collaborateurs depuis fin novembre 2013. Le fait que l'appelant ait cessé à compter de fin novembre 2013 de saluer ses collègues de travail peut dénoter un manque de correction ou d'éducation mais ne saurait constituer une faute, simple ou grave. Climat de tension extrême le 5 décembre 2013 en réunion avec un partenaire. M. [Z] [T] indique qu'à son arrivée dans l'entreprise, il a assisté à une réunion avec la société 2s2i et a constaté « un gros problème d'entente entre le prestataire (représenté par [F] [YU] et [Y] [X]) et [PY] [H] depuis le démarrage du projet, que ce soit par mail, par téléphone ou bien en réunions physiques » et indique s'être positionné en médiateur, avoir ensuite pris le relais sur le projet et n'avoir constaté aucun problème avec le prestataire, ce qui l'avait amené à la conclusion que « le comportement agressif de [PY] [H] avait conduit aux différents problèmes (...) ». Toutefois, ce témoignage ne rapporte que des difficultés d'entente sur le plan commercial et ne démontre pas que le comportement du salarié aurait été à l'origine du climat de tension, ni que le marché aurait été perdu de son fait. D'ailleurs, le salarié produit un courriel du 7 novembre 2013 de la directrice générale à M. [Y] [X] auquel elle reproche son courriel « inacceptable », lui écrivant qu'elle se demande comment il gère sa relation client. Harcèlement moral à l'égard de Mme [N]. A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral. En l'espèce, l'employeur reproche au salarié d'avoir commis un harcèlement moral à l'égard de Mme [N]. Il ressort des attestations des salariés ou ex-salariés que : - l'appelant avait pour habitude de s'isoler pour travailler, de ne pas se joindre aux autres collaborateurs lors du déjeuner, qu'il était souvent d'humeur négative, discutait peu, qu'il saluait rarement ses collègues de travail le matin ou le soir et que ses regards étaient selon les témoins soit méprisants, soit hautains, - l'appelant est arrivé en retard le jour de l'arrivée de Mme [N] et des membres de l'équipe l'ont remplacé pour accueillir cette dernière, laquelle a par la suite indiqué se sentir inutile faute de travail et fait part de ses difficultés à travailler avec le salarié. Toutefois ce comportement, connu de la direction au vu des témoignages et des conclusions de l'employeur, ne suffit pas à présumer ou constituer un harcèlement moral à l'égard de Mme [N] ; d'autant que l'intégralité des salariés interrogés affirment que celle-ci s'est très bien intégrée à l'équipe malgré la présence du salarié et que, surtout, le salarié établit avoir reçu un courriel de la directrice générale le 11 novembre 2013 aux termes duquel elle lui demandait d'arriver à 9h30, et non 9h00, pour accueillir la jeune femme. Enfin, les éléments médicaux relatifs à Mme [N] établissent que celle-ci a souffert d'une dégradation de son état de santé ayant entraîné un arrêt de travail de quelques jours mais ne suffisent pas à établir un harcèlement moral. Retards de prise de poste et absences non autorisées. Les témoins affirment tous que le salarié arrivait en retard régulièrement et qu'il était en retard notamment le premier jour de travail de Mme [N], laquelle a été prise en charge par d'autres collaborateurs jusqu'à son arrivée. Il est constant que la direction était informée de cette situation. En effet, la responsable administrative et directrice des ressources humaines précise dans son audition et dans son attestation avoir rappelé à l'ordre verbalement le salarié sur ces retards ou absences. Pour autant, aucune sanction disciplinaire n'a été prise par l'employeur. Dénigrement de l'entreprise et des collaborateurs. Il résulte de ce qui précède que le salarié a été amené à critiquer l'organisation lors d'une réunion d'équipe en présence de la directrice administrative. Toutefois, ce fait ne suffit pas à caractériser le dénigrement reproché. Si Mme [N] évoque des confidences de la part du salarié qui lui a dit à son arrivée de se méfier des apparences trompeuses, elle ajoute dans le même temps qu'il n'a pas souhaité lui en dire plus malgré son questionnement. Elle ajoute qu'en janvier 2013, il lui a dit :  « Ils font n'importe quoi, on va droit dans le mur », « ils n'ont pas de stratégie produit » et qu'il a ajouté qu'ils ne le laissaient pas faire alors qu'il était lui-même responsable de ce secteur. Ces paroles ne constituent pas un dénigrement de l'entreprise ou des collaborateurs mais témoignent seulement de ce que le salarié avait une conception différente des stratégies commerciales à mener ; ce qu'il avait d'ailleurs indiqué lors de la réunion d'équipe antérieure. Comportement hautain, irrespectueux, méprisants envers les collaborateurs. Les pièces produites par l'employeur établissent que le salarié éprouvait des difficultés dans les relations humaines, ne montrait pas d'empathie ou pouvait répondre de façon abrupte. En revanche, les auditions et attestations ne permettent pas d'établir le comportement hautain, irrespectueux ou méprisant allégué, ces témoignages apparaissant fortement subjectifs en ce qu'ils font seulement référence à des regards hautains ou méprisants, interprétés comme tels par ses interlocuteurs. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que certes : - le salarié ne prenait pas le temps de discuter avec ses collègues de travail et sa direction lors des pauses ou des pauses-repas, préférant s'isoler, qu'il se mettait au travail dès son arrivée le matin et ne favorisait pas les échanges et les relations humaines au sein de la start-up, qu'il lui est arrivé d'exprimer son désaccord sur les stratégies mises en place et que les collaborateurs ressentaient en sa présence un rapport de forces et une absence d'empathie de sa part, - à compter de novembre 2013, il a, à plusieurs reprises, pris son poste avec retard, amenant les collaborateurs à le remplacer pour accueillir Mme [N] ou le client M. [YU] jusqu'à son arrivée. Mais il est également démontré que ce comportement était connu de l'employeur - qui avait remis au salarié un compte rendu relatif à son « type de personnalité et comportemental » dont il ressortait qu'il avait peu d'empathie, n'était pas intéressé par le consensus mais qu'il avait un mode de prise de décision rationnel - et que celui-ci n'a, à aucun moment de la relation de travail, sanctionné le salarié, se contentant de lui faire des rappels verbaux ; ce qui montre que l'employeur ne considérait pas qu'un tel comportement soit fautif. Les griefs reprochés, non prescrits, ne sauraient par conséquent fonder un licenciement disciplinaire, de sorte que les griefs de même nature, antérieurs et prescrits, ne peuvent être pris en compte. Au surplus, l'analyse des pièces du dossier et de la chronologie des faits montre d'une part, que l'élément déclencheur de la procédure réside, ainsi que l'indique l'employeur, dans la réception de la lettre de Mme [N] dénonçant un harcèlement moral - non caractérisé au vu de ce qui précède -, et d'autre part que l'employeur a décidé de mettre à pied le salarié à titre conservatoire au vu du contenu de cet écrit, tout en le convoquant à un entretien préalable au licenciement, avant même d'avoir mené son enquête interne et d'avoir pu vérifier les griefs allégués. Il s'en suit qu'en l'absence de faute, simple ou grave, le licenciement n'est pas fondé. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Compte tenu de l'âge du salarié (né le 1er/12/1983), de son ancienneté à la date du licenciement (3 ans 8 mois et 10 jours), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 600 euros) et de l'absence de justificatifs relatifs à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 2 600 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 386 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, - 138 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 7 800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 780 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 2 033,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte, un bulletin de salaire et un certificat de travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, étant précisé que les mentions du certificat de travail sont erronées et qu'il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; INFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 8 février 2021 du conseil de prud'hommes de Montpellier ; Statuant à nouveau, DIT que le licenciement pour faute grave de M. [PY] [H] n'est pas fondé ; CONDAMNE la SAS Nelis à payer à M. [PY] [H] les sommes suivantes : - 2 600 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 386 euros brut au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, - 138 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 7 800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), - 780 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 2 033,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; CONDAMNE la SAS Nelis à délivrer à M. [PY] [H] : * une attestation destinée à Pôle emploi, * le reçu pour solde de tout compte, * un bulletin de salaire, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, * un certificat de travail comportant les mentions selon lesquelles le salarié a occupé le poste d'ingénieur qualité indice 1.2 coefficient 100 du 3 juin 2010 au 30 juin 2013, puis le poste de responsable Etude et Conception, statut cadre, coefficient 2.1 indice 115 ; DIT n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ; Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Nelis à payer à M. [PY] [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS Nelisvaux entiers dépens de première instance et d'appel; LE GREFFIER LE PRESIDENT