Cour d'appel, 09 novembre 2023. 21/03458

AC/SB Numéro 23/3719 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 09/11/2023 Dossier : N° RG 21/03458 - N° Portalis DBVV-V-B7F-IAOO Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : ADAPEI DES [Localité 5] C/ [U] [F] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Novembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 08 Juin 2023, devant : Madame CAUTRES, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : ADAPEI DES [Localité 5] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître CAMBEILH de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU, INTIMEE : Madame [U] [F] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 01 OCTOBRE 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 20/00019 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [U] [F] (la salariée) a été embauchée par l'Association ADAPEI des [Localité 5] (l'employeur) à compter du 15 octobre 1991, suivant contrat à durée déterminée, en qualité d'aide médico-psychologique, régi par la convention collective des Établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966. Elle a exercé ses fonctions au sein du [3]. L'employeur relève que le contrat a été par la suite requalifié en contrat à durée indéterminée. Le 16 août 2017, Mme [U] [F] a sollicité une rupture conventionnelle homologuée en ces termes': « Bonjour, Je suis salariée au « [3] » est-il possible de négocier une rupture conventionnelle avec l'ADAPEI ' Quelles sont les démarches si cela est possible quelles sont les autres possibilités ou moyens quand le corps ne suit plus. Il y a eu ces dernières années plusieurs cas dans notre établissement d'abandons de poste, démissions, arrêts maladie nombreux et croissants, je suis personnellement à mi-temps thérapeutique depuis le 27 juillet pour une durée de 3 mois après une déchirure musculaire, une hernie discale, 2 tendinites, 2 entorses et 1 fracture.Quelles peuvent être mes alternatives ' Merci pour votre attention.'» L'association n'a pas donné de suite favorable à cette demande. Les parties s'accordent sur l'existence de tensions entre la salariée et Mme [R] [Y], sa chef de service. La salariée évoque en ce sens une agression dont elle indique avoir été victime de la part de sa supérieure le 22 mars 2018, fait pour lesquels elle a déposé plainte. Le 22/23 mars 2018, Mme [U] [F] a été placée en arrêt de travail. L'employeur relève que Mme [U] [F] a repris son travail le 31 décembre 2018. Le 7 janvier 2019, à l'issue de la visite de reprise, la salariée a été déclarée apte à son emploi sous réserve d'éviter la manutention et le ports de charges lourdes. Le 17 janvier 2019, Mme [U] [F] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 29 janvier 2019. Le 1er février 2019, Mme [U] [F] a été licenciée pour faute grave. Le 29 janvier 2020, Mme [U] [F] a saisi la juridiction prud'homale au fond. Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a': -Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse -Condamné l'ADAPEI des [Localité 5] à verser à Mme [U] [F] les sommes de : 3.852,94 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, 385,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme, 15.946,89 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, 36.602,93 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235- 3 du code du travail (1926,47 euros x 19 mois), -Condamné l'ADAPEI 64 à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage perçues par Mme [U] [F] dans la limite de 3 mois au visa des dispositions de l'article L.1235- 4 du code du travail, -Dit que l'action de Mme [U] [F] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison du non-respect de ses obligations en matière de sécurité de résultat est recevable, -Débouté Mme [U] [F] de cette demande, -Condamné l'ADAPEI 64 à remettre à Mme [U] [F] ses documents de rupture régularisés, -Rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que l'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art. R.1454-28 du code du travail), -Dit qu'il n'y a pas lieu d'y faire droit pour le surplus, -Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice, date de réception par la défenderesse de la convocation devant le Bureau de Conciliation, soit le 31 janvier 2020, pour celles à caractère salarial ou assimilées, et à compter de la réception de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ou en dommages et intérêts, -Condamné l'ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [U] [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Débouté les parties de leurs autres demandes, -Condamné l'ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [U] [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Débouté les parties de leurs autres demandes, -Condamné l'ADAPEI des [Localité 5] aux entiers dépens. Le 23 octobre 2021, l'association ADAPEI des [Localité 5] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 28 juin 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'Association ADAPEI des [Localité 5] demande à la cour de': - Infirmer les termes du jugement déféré en ce : o Qu'il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ainsi a condamné l'ADAPEI 64 à lui verser les sommes suivantes : ' 3.852,8014 (Sic) euros bruts à titre d'indemnité de préavis, ' 385,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme, ' 15.946,89 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, ' 36.602,93 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1235- 3 du code du travail, ' 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. o Qu'il a condamné l'ADAPEI 64 à rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage perçues par Mme [U] [F] dans la limite de 3 mois au visa des dispositions de l'article 1235- 4 du code du travail. o Qu'il a dit et jugé recevable Mme [U] [F] en son action en dommages et intérêts à l'encontre de l'ADAPEI 64 pour exécution déloyale du contrat de travail en raison du non-respect de ses obligations en matière de sécurité de résultat. o Qu'il a condamné l'ADAPEI 64 à remettre à Mme [U] [F] ses documents de rupture régularisés. o Qu'il a rappelé les dispositions au titre de l'exécution provisoire de droit dans la limite de 9 mois de salaire pour les sommes visées par les dispositions de l'article R 1454- 28 du code du travail. o Qu'il a précisé que les sommes ainsi réglées à l'intéressée porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'ADAPEI de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d'Orientation, en l'occurrence le 31 janvier 2020. o Qu'il a condamné l'ADAPEI 64 aux entiers dépens. - Sur la demande dommages et intérêts à l'encontre de l'ADAPEI 64 pour exécution déloyale du contrat de travail en raison du non-respect de ses obligations en matière de sécurité de résultat et à titre principal de Dire que Mme [U] [F] est irrecevable en son action et la débouter consécutivement de l'ensemble de ses demandes à ce titre, - Sur cette même demande et subsidiairement, de confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Pau du 1 er octobre 2021 en ce : o Qu'il a débouté Mme [U] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison du non-respect par l'ADAPEI 64 de ses obligations en matière de sécurité de résultat. - De confirmer le jugement déféré pour le surplus en ce : o Qu'il a débouté Mme [U] [F] du surplus de ses demandes. - Ainsi statuant à nouveau : o de Dire que Mme [U] [F] a fait l'objet, à bon droit, d'un licenciement prononcé pour faute grave, o de débouter consécutivement Mme [U] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, o de Condamner Mme [U] [F] à la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 5 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [U] [F], formant appel incident, demande à la cour de': > Par voie de confirmation du jugement déféré : - Dire et juger abusif le licenciement disciplinaire notifié à Mme [F] pour être dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, En conséquence: - Condamner l'association ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [F] les sommes suivantes': *3.852,94 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis (2 mois), *385,30 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, *15.946, 89 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, *36.602,93 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, - Ordonner l'application la plus large des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, - Ordonner l'établissement et la remise de bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard de l'arrêt à intervenir, - Dire que les sommes allouées à Mme [F] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception parla société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, - Condamner l'Association ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. > Par voie d'infirmation du jugement déféré': - Dire et juger que l'employeur a manqué à ses obligations légales et contractuelles de loyauté, bonne foi et de sécurité de résultat en matière de préservation dela santé et de la sécurité des travailleurs, En conséquence : - Condamner l'association ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [F] la somme 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.4121-21 du code du travail, - Condamner l'Association ADAPEI des [Localité 5] à payer à Mme [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution forcée. L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I ' Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Constitue notamment une telle cause la faute grave du salarié, définie comme une violation découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise durant l'exécution du préavis. La charge de la preuve de la gravité de la faute empêchant la poursuite du contrat de travail durant le préavis incombe à l'employeur. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En cas de pluralité de motifs, le juge examine l'ensemble des motifs visés dans la lettre de licenciement et contrôle la qualification des faits imputés au salarié pour déterminer s'il s'agit de fautes ou de motifs inhérents à sa personne non fautifs. Il n'est pas tenu par la qualification donnée par l'employeur et peut requalifier les faits conformément à l'article 12 du code de procédure civile. La lettre de licenciement est ainsi libellée': «'Nous vous notifions votre licenciement pour faute grave à savoir : - la violence des réactions que vous adoptez, les accusations que vous portez notamment relatives à des faits d'agressions physiques sur vous de la part de votre chef de service, dont des témoins nous confirment qu'elles sont fausses, et les propos désobligeants que vous tenez dans vos mails vis-à-vis de cette dernière dont vous qualifiez le comportement de « vicieux » et vis-à-vis de votre directrice que vous soupçonnez d'être « complice », rendent impossible toute collaboration. Votre rapport à votre hiérarchie (Chef de service éducatif et direction) est inacceptable ; - votre professionnalisme souvent défaillant (le professionnalisme ne se limitant pas à « ne pas maltraiter les résidents »), les libertés que vous prenez pendant votre temps de travail, notamment à des occupations extraprofessionnelles (et confirmées par vos collègues), et dont certaines vous ont déjà été formellement signifiées (parmi d'autres : la tenue « d'exposition vente de vêtements personnels aux professionnels pendant votre temps de travail, ou les faits pour lesquels nous vous avions déjà adressé un avertissement le 22 mars 2018') nécessitent que vous soyez régulièrement reprise par votre encadrement. Au regard des actes que vous posez vis-à-vis de votre hiérarchie, celle-ci n'est plus en mesure d'exercer sa mission vis-à-vis de vous, sans se mettre en danger ; - la confiance nécessaire pour vous confier l'accompagnement de nos résidents et indispensable à une collaboration de qualité est aujourd'hui complètement rompue. Ces faits constituent des fautes graves qui rendent nécessaire la rupture immédiate de votre contrat de travail en vous confirmant, pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire. Au demeurant, votre Directrice avait alors attiré votre attention, solennellement, sur la nécessité de maîtriser votre comportement et de respecter les consignes de l'établissement. Nous vous notifions, par conséquent, votre licenciement immédiat' ». Aux termes de cette lettre, trois griefs sont donc reprochés à la salariée': un rapport inacceptable à sa hiérarchie (1), un professionnalisme défaillant (2) et une perte de confiance (3). 1) Sur le rapport inacceptable à la hiérarchie Le premier grief reproché à la salariée est son rapport inacceptable à la hiérarchie, caractérisé par': des réactions violentes, des accusations portées à sa chef de service relatives à des faits d'agression physique, des propos désobligeants tenus par email à l'encontre de sa chef de service et de sa directrice. A l'appui, l'employeur produit les éléments suivants': une lettre de convocation à entretien préalable de Madame [F] du 29 mars 2018 pour un entretien fixé le 9 avril 2018, un courrier d'avertissement adressé à Madame [F] par l'ADAPEI 64 du 16 avril 2018 lui reprochant les quatre faits suivants': d'avoir, le 16 mars 2018, retranscrit une demande d'un parent d'un résident dans le cahier de transmissions professionnelles sous formes de propos déplacés, grossiers et vulgaires, d'avoir effacé avec du blanco ladite transmission ainsi que la réponse de l'éducatrice coordonnatrice, d'avoir, le 22 mars 2018, quitté l'établissement avec son véhicule personnel au début d'une réunion pluridisciplinaire au motif que Madame [Y] lui avait indiqué qu'elle souhaitait ultérieurement reparler de l'incident relatifs aux propos tenus dans le cahier de transmission, d'être revenue en réunion une vingtaine de minutes après en mentant à sa chef de service, lui faisant croire que c'était à la demande de la directrice qu'elle devait revenir, un courriel de Madame [F] du 2 mai 2018 demandant au directeur général de l'association un entretien suite à l'incident survenu le 22 mars 2018 avec Madame [Y]': « (') Vous m'indiquez par courrier daté du lundi 16 avril quasiment un mois après cette agression visant ma personne que j aurais du me présenter le 9 avril 2018 à un entretien à ce sujet mais je n'ai rien reçu puisque domiciliée sur [Localité 4] pdt mes périodes de travail au [3], je n'ai pu réceptionner ce courrier dans les temps. Je ne vois dans votre courrier aucune trace de ce grave incident pour lequel je reste choquée ds son ensemble et à la suite duquel s'enchaînent, arrêt maladie pour accident de travail prolongation, soins et repos obligatoire me privant de l exercice de mon métier (') je suis rentrée à l'ADAPEI le 2 janvier janvier 1989 alors qu'[N] [V] en était le DG. Jusqu'à ce jour je n'avais jamais été victime d'un tel traitement, les fonctions d un cadre n étant pas l'agression physique mais la discussion et je pense, le souci de la santé de son personnel ainsi que la bienveillance pour des interventions les plus justes possibles auprès de nos résidants. Je regrette que les propos rapportés ne soient pas tout à fait exacts et il manque l élément final pour lequel je suis toujours en arrêt à ce jour et pour lequel je vais déposer plainte sur conseil de mes médecins et radiologues (...)'», la notification de refus de prise en charge par la caisse de l'accident du travail de Madame [F] du 22 mars 2018 adressée par la CPAM à l'employeur le 4 juin 2018, un témoignage du docteur [I] relatif à l'incident du 22 mars 2018 indiquant notamment': «'j'ai indiqué que le terme «'accident'» n'était pas adapté à la situation dont j'ai été témoin. Il s'agissait d'une altercation verbale avec un geste d'apaisement de Madame [Y], chef de service éducatif, consistant en un contact léger de sa main sur l'avant-bras de Madame [F], sans aucune préhension, ni contrainte ni tentative d'immobilisation'», un témoignage de Madame [L] auprès de la CPAM relatifs à l'incident du 22 mars 2018': «'(') Je n'ai pas eu conscience sur le moment qu'un accident se produisait. Madame [F], très agacée, refusait de regagner la salle de réunion ou avait eu lieu un conflit entre collègues auquel je n'ai pas assisté (j'ai été informée de ce conflit par ma Direction le 23 mars)...'», un courrier du 20 novembre 2018 de l'association adressé à Madame [F] concernant ses congés et sa reprise du travail du 26 novembre 2018, un courriel de Madame [F] du 22 novembre 2018 adressé à Madame [X], directrice de l'association': «'En attendant les résultats du dépôt de plainte contre vous pour agression sur ma personne lors d'une réunion. Qui a eu pour effet que pendant des mois je n'ai pu ni conduire pour me rendre sur mon lieu de travail sur lequel j'interviens depuis 30 ans le 2 janvier prochain... ni avoir une utilisation normale de mon bras droit... et pour laquelle vous ne vous êtes jamais ni expliquée ni excusée, enfin pour l'instance, qu'en me rejetant la faute... et le tournant en votre faveur au siège ou j'étais dans l'incapacité de me rendre (') je n'ai pas envie de me fâcher avec mes collègues (') votre seul but est de me brouiller avec eux... comme c'est vicieux au passage (...)'», un courriel de réponse du 22 novembre 2018 de l'employeur adressé à la salariée, lui signalant notamment que ses propos tenus à l'encontre de Madame [Y] sont «'inadmissibles'», suivi de la réponse de Madame [F] datée du même jour': «'(') je ne vois qu'une chose inadmissible c'est quand une cadre saute sur un salarié mais peut être êtes vous d'accord avec ce genre de comportements (') Vous n y avez, a mon sens pas attaché l'importance qu'il aurait fallu, complice coût que coûte des agissements de votre cadre, faire bloc... face à une petite AMP (...)'», un courrier du 14 janvier 2019 de Madame [Y] alertant la direction générale de l'association suite à l'incident du 22 mars 2018': «'je viens vous alerter sur les difficultés que je rencontre actuellement dans l'exercice de ma fonction de chef de service éducatif à la MAS du [3] et ce depuis la plainte déposée contre moi par Madame [F], AMP pour «'faits de violence physique. Madame [F] (') a porté plainte contre moi le 4 juillet 2019 suite à un incident survenu le 22 mars au cours duquel elle a déclaré que nous avions eu une altercation, que je lui avais sauté dessus, que je l'avais agressé en lui saisissant le bras et déclenché de vives douleurs'; elle a fait une déclaration d'accident de travail en ce sens. Les 2 personnes témoins de cette scène (le Dr [I] et Mme [L]) ont pu témoigner auprès de la CPAM puis de la gendarmerie qu'il ne s'était rien passé de tel, la CPAM après enquête, déqualifiant cet accident de travail en arrêt maladie (...)», un courrier de Madame [X] du 15 janvier 2019 alertant le directeur général de l'association sur la situation de Madame [Y] suite à l'incident du 22 mars 2018, le jugement du Tribunal de Police de Pau du 3 juin 2021 déclarant Madame [Y] non coupable des faits de violence reprochés par Madame [F]. S'agissant des réactions violentes reprochées à la salariée, la lettre de licenciement ne mentionne aucun fait précis daté à ce sujet, de sorte que la cour n'est pas en mesure de prendre connaissance des réactions auxquelles l'employeur entend faire référence. Au demeurant, à supposer même que l'employeur vise le comportement de la salariée lors de la réunion du 22 mars 2018, c'est à bon droit que le conseil des prud'hommes a jugé que ces faits ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 16 avril 2018. Ce grief n'est donc pas établi. S'agissant des accusations d'agression physique du 22 mars 2018 à l'encontre de Madame [Y], la cour rappelle que, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de la liberté d'expression. Le fait pour un salarié de porter plainte à l'encontre de son employeur relève de sa liberté d'expression. Ainsi, sauf mauvaise foi du salarié, le dépôt d'une plainte, qui constitue l'exercice d'un droit, ne peut être constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail. En l'espèce, il ne saurait être fait grief à la salariée d'avoir déposé plainte à l'encontre de Madame [Y] pour des faits qu'elle a personnellement vécue comme des violences, dès lors qu'elle n'a fait qu'user d'un droit dont elle dispose et qu'aucune mauvaise foi de sa part n'a été démontrée par l'employeur, laquelle ne peut être établie par le jugement de relaxe du tribunal de police de Pau du 3 juin 2021. Au surplus, l'employeur reconnaît à travers la production du témoignage du docteur [I] une «'altercation verbale'», laquelle constitue une violence, ainsi qu'un contact physique entre les deux salariées. S'agissant des propos désobligeants, l'employeur reproche à la salarié d'avoir tenu des propos par mail à l'encontre de sa chef de service dont elle qualifie le comportement de «'vicieux'» et vis-à-vis de sa directrice qu'elle soupçonne d'être «'complice'». Il produit des échanges de courriels du 22 novembre 2018 entre Madame [X] et la salariée dont il ressort que cette dernière a effectivement tenu de tels propos. Toutefois, bien que ces propos soient vifs, ils s'inscrivent dans un contexte général particulier caractérisé par une altercation dont s'estime victime une salariée en souffrance dotée d'une importante ancienneté, suivie d'une déclaration d'accident du travail et d'un dépôt de plainte, de sorte qu'ils ne permettent pas de caractériser une faute grave. Ce grief n'est donc pas établi. 2) Sur le professionnalisme défaillant Le deuxième grief reproché à la salariée est un professionnalisme défaillant, des libertés prises durant le temps de travail par des occupations personnelles, telles qu'une exposition de vente de vêtements au temps de travail ainsi que d'autres faits non précisés qui auraient déjà fait l'objet d'un avertissement le 22 mars 2018. L'employeur produit les éléments suivants': une attestation de Madame [P], une collègue de travail, indiquant que le 19 mars 2018, elle a découvert que Madame [F] avait écrit les propos suivants dans le cahier de transmission professionnel': «'Il faut laver les cheveux d'[K] avant le coiffeur (comme quand on va chez le gynéco, on se lave la ch...)'», une copie de la page du cahier de transmission à la date du 17 mars 2018, dont il apparaît que certaines transmissions sont illisibles car effacées avec du blanco, un témoignage de Madame [T], non conforme aux dispositions des articles 201 et 202 du code de procédure civile, indiquant que le 31 décembre 2018, alors qu'elle travaillait avec Madame [F], cette dernière «'a pris en charge des résidents de manière inadaptée (pose vernis et pieds nus tout le moment de mise en pyjama et le moment du repas'» et «'s'est servie d'une couverture abîmée des résidents pour la prendre chez elle'», Or, c'est par une exacte appréciation des faits que le conseil des prud'hommes a jugé que les propos inappropriés relevés dans le cahier de transmission ont déjà été sanctionnés par l'avertissement du 16 avril 2018. S'agissant de l'exposition de vêtements, l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'établir ce grief. Les faits relevés dans le témoignage de Madame [T] ne sont pas de nature à caractériser une faute grave de la salariée. Enfin, aucun fait concret, précis et daté ne permet d'établir un professionnalisme défaillant. Ce grief n'est donc pas établi. 3) Sur la perte de confiance Le troisième grief reproché à Madame [F] est une perte de confiance. Or, la perte de confiance ne peut constituer en elle-même un grief justifiant le licenciement. Par conséquent, aucun grief n'étant suffisamment établi et imputable à Madame [F], son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. II - Sur la compétence de la cour s'agissant de la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Le juge prud'homal est compétent pour apprécier l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité et attribuer, le cas échéant, des dommages intérêts, dès lors que les préjudices dont il est demandé réparation sont distincts de ceux découlant d'un accident du travail ou une maladie professionnelle. En l'espèce, Madame [F] demande à ce que soit réparé son préjudice découlant des manquements suivant : une carence de l'employeur face à un épuisement physique et psychologique, notamment lié à des rapports conflictuels avec Madame [Y] et à une pénibilité du travail. A l'appui, elle produit les éléments suivants': la feuille d'accident du travail relatif à un accident du 3 septembre 2015 et deux arrêts de travail consécutifs, un courriel de Madame [F] du 16 août 2017 interrogeant l'employeur sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, suivi du courrier de refus de l'employeur du 5 octobre 2017, un certificat médical initial du 22 mars 2018 dont les constatations médicales sont illisibles, un certificat médical du 23 mars 2018 libellé en ces termes «'AT du 22/03/2018 ' Radiographie + échographie de l'épaule droite. Douleur avec impotence depuis hier à la suite d'une agression avec étirement'», le récépissé du dépôt de plainte de Madame [F] pour «'faits de violence n'ayant entraîné aucune incapacité de travail'» du 22 mars 2018, Cette demande porte ainsi sur des préjudices distincts de ceux découlant d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, mais sur ceux résultant d'un contexte plus général d'une souffrance au travail. En conséquence, le juge prud'homal et la chambre sociale de la cour sont compétents pour connaître de la demande de Madame [F]. III - Sur le manquement aux obligations de loyauté et de sécurité En vertu de l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et le non respect de cette obligation peut être sanctionnée par l'octroi de dommages et intérêts. Par ailleurs, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation générale de sécurité de ses salariés, consacrée à l'article L.4121-1 et suivants du code du travail, selon laquelle il doit prendre toute mesure nécessaire pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Ne méconnaît pas son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'association conteste tout manquement à ses obligations de loyauté et de sécurité. Elle produit les éléments suivants': deux convocations de la salariée à des visites médicale fixées le 15 juin 2015 et le 8 août 2016, deux attestations de suivi de la médecine du travail de Madame [F] des 2 juin 2017 et 15 janvier 2019, préconisant toutes les deux : «'éviter la manutention et le port de charges lourdes'», un courrier du 28 septembre 2016 de l'association informant Madame [F] de sa mobilité interne au sein du pavillon «'Valencia'» à compter du 2 janvier 2017. Une note manuscrite ajouté par l'employeur précise': «'mobilité interne au 2 janvier 2017 sur pavillon des résidents autonomes sur le plan moteur et fonctionnel (pas de port de charges lourdes et pas de manutention)'», deux courriers d'information des 25 juillet 2018 et 25 octobre 2018 adressé à Madame [F] concernant les salariés en arrêt de travail supérieurs à trois mois et six mois, le document unique d'évaluation des risques du 9 décembre 2019, dans lequel figurent notamment les risques suivants': troubles musculo-squelettiques et risques psycho-sociaux dans le cadre du travail en équipe, La cour relève également que Madame [F] était en mi-temps thérapeutique, tel que cela ressort de son courriel du 16 août 2017. En l'espèce, il résulte de ces éléments que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail en affectant la salariée dans un pavillon n'impliquant aucune opération de manutention ni le port de charges lourdes. En revanche, en ne donnant aucune suite au courriel de la salariée du 2 mai 2018 demandant à être reçue suite à l'incident du 22 mars 2018, afin de pouvoir s'exprimer et de livrer sa version des faits, alors même qu'elle faisait part de l'état de choc dans lequel elle se trouvait, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Par conséquent, il sera alloué à Madame [F] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. IV ' Sur les intérêts Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité légale de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil. V ' Sur les demandes accessoires En l'espèce, l'ADAPEI 64 succombe de sorte que le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles. L'employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS': La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Madame [U] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en raison du non respect par l'Association ADAPEI 64 de son obligation de sécurité, statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant': condamne l'Association ADAPEI 64 à verser à Madame [U] [F] la somme de 2 000 € au titre des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité légale de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil, condamne l'Association ADAPEI 64 aux dépens d'appel et à verser à Madame [U] [F] la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,