Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01351

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 670/24 N° RG 22/01351 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQVE CV/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 08 Septembre 2022 (RG F 20/00204 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Association LA VIE ACTIVE [Adresse 2] représentée par Me Edouard PRAQUIN, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Jean-Louis DECOCQ, avocat au barreau de COMPIEGNE INTIMÉE : Mme [M] [R] épouse [P] [Adresse 1] [Localité 3] FRANCE représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 02 Avril 2024 Tenue par Clotilde VANHOVE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 mars 2024 EXPOSE DU LITIGE Mme [P] a été embauchée en contrat de travail à durée déterminée le 8 août 2015 par l'association La Vie active en qualité d'aide-soignante. Douze contrats à durée déterminée se sont succédé avec parfois des périodes d'interruption, puis Mme [P] a été embauchée en contrat à durée indéterminée le 21 juin 2016. La convention collective applicable est la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif. Le 22 novembre 2019, Mme [P] était convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, devant se tenir le 5 décembre suivant. Elle a ensuite été licenciée le 16 décembre 2019 pour cause réelle et sérieuse. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester son licenciement et de solliciter l'indemnisation de son préjudice. Par jugement contradictoire du 8 septembre 2022, cette juridiction a : fixé l'ancienneté de Mme [P] au 24 décembre 2015, annulé l'avertissement prononcé le 27 mars 2018, dit le licenciement nul, condamné l'association La Vie active à payer à Mme [P] les sommes de : * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, * 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, débouté l'association La Vie active de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires, mis les dépens à la charge de l'association La Vie active. Par déclaration reçue au greffe le 3 octobre 2022, l'association La Vie active a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 novembre 2022, l'association La Vie active demande à la cour de : infirmer le jugement, dire que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, débouter Mme [P] de ses demandes de dommages et intérêts, à titre subsidiaire, si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, limiter le quantum des dommages et intérêts à l'application de l'article L.1235-3 du code du travail, à raison de trois mois de salaire, soit 5 970,15 euros, condamner Mme [P] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 novembre 2022, Mme [P] demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu le harcèlement moral et déclaré nul le licenciement intervenu, déclarer recevable et bien fondé l'appel incident sur le quantum des sommes allouées, juger que l'association La Vie active s'est rendue coupable de harcèlement moral rendant le licenciement nul et la condamner à lui payer les sommes de 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, annuler l'avertissement du 27 mars 2018, infirmer la décision en ce qui concerne l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail dans la mesure où contrairement à ce qu'indique le conseil de prud'hommes, la remise tardive de la carte cadeau de fin d'année démontre à elle seule la déloyauté de l'employeur, ne pas appliquer les barèmes Macron et condamner l'association La Vie active à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, si la nullité n'était pas prononcée, condamner l'association La Vie active à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts déplafonnés, plus subsidiairement et pour le cas où par extraordinaire les plafonnements seraient appliqués, appliquer l'article L.1235-3 et lui octroyer les six mois de dommages et intérêts prévus dans le cadre du licenciement d'un salarié ayant au moins cinq ans d'ancienneté, ce qui représenterait 9 950,25 euros, juger que l'association La Vie active s'est rendue coupable d'une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et la condamner à lui payer la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, condamner l'association La Vie active à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, qui s'ajouteront à ceux octroyés en première instance, condamner l'association La Vie active aux frais et dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 mars 2024. MOTIVATION : Sur la demande de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code, que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [P] évoque dans ses conclusions les éléments suivants : 1- le fait d'avoir subi des remarques violentes, menaces verbales, insultes, humiliations, moqueries, d'avoir été isolée, moquée, photographiée à son insu et traitée de folle, d'avoir été interpellée par une infirmière, Mme [W], concernant des patients, 2- les sous-effectifs, l'indifférence de l'encadrement par rapport à la surcharge de travail, les pauses cigarette à rallonge de ses collègues lui laissant leur charge de travail et l'absence de réaction de la déléguée syndicale, 3- des abus d'exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur qui lui adressait régulièrement des courriers, convocations, parfois non suivies d'effet, et sanctions disciplinaires, 4- l'absence de respect des préconisations du médecin du travail. La cour constate que pour les première et deuxième catégories de faits dénoncés par Mme [P], celle-ci ne produit aucun autre élément pour les démontrer que les nombreux écrits qu'elle a elle-même réalisés intitulés « les persécutions », « des absences répétées », « fumer sans prendre ses responsabilités », « récit des faits reprochés » etc., où elle indique des dates et des événements, mais qui ne sont corroborés par aucune autre pièce. Les courriels adressés par Mme [Z], fille d'une résidente de l'Ehpad, à l'ARS pour signaler des dysfonctionnements qu'elle dit avoir constatés, d'une part ne concernent pas les faits dénoncés par Mme [P], et d'autre part ne sont pas probants sur les dysfonctionnements qui y sont signalés dans la mesure où les réponses apportées à ces courriers par l'ARS ne sont pas produites, alors pourtant qu'il résulte des réponses de l'ARS, qui indique par courriel clôturer la réclamation en détaillant dans un courrier joint les suites données au signalement, qu'une réponse y a été apportée et les réclamations clôturées. S'agissant ensuite de l'abus du pouvoir disciplinaire reproché à l'association La Vie active, il convient de reprendre et d'examiner un par un par les différents courriers, convocations et sanctions disciplinaires que l'employeur a délivrés à Mme [P]. Le 24 juin 2016, l'association La Vie active a adressé à Mme [P] un courrier évoquant un entretien du 16 juin 2016 concernant un dysfonctionnement sur la distribution du médicament d'une résidente ce jour-là. Il est indiqué dans ce courrier que Mme [P] a reconnu sa responsabilité dans ce dysfonctionnement, que des conseils lui ont été apportés pour que cela ne se reproduise plus et il se conclut en indiquant « convaincu que l'entretien vous a aiguillé dans le sens du bien faire et de la bientraitance, en complément de votre professionnalisme, je compte sur votre investissement pour le plus grand confort de nos résidents ». L'argumentation de Mme [P] par rapport à ce courrier se limite à indiquer qu'il est curieusement libellé pour une jeune aide-soignante. Elle ne conteste aucunement l'erreur de médicament lui étant imputée le 24 juin 2016, de sorte qu'aucun reproche ne peut être fait à l'employeur de lui avoir adressé ce courrier. Un courrier non daté a été ensuite adressé à Mme [P] par l'association La Vie active en vue de sa convocation à un entretien le 20 décembre 2016, une sanction disciplinaire étant envisagée à son encontre. Mme [P] se trouvant en arrêt maladie au moment de l'entretien, elle s'y est néanmoins présentée, mais un report a été décidé par la directrice de l'Ehpad en raison de l'état de santé de la salariée. A son retour d'arrêt maladie le 14 février 2017, un changement de direction était intervenu et il n'y a pas eu de suite à la convocation. Mme [P] explique que cette convocation concernait une erreur de médication mais qu'elle n'était pas la seule à qui cela arrivait et que les autres n'étaient pas sanctionnés. Il résulte de ces éléments que face à une erreur de médication qu'elle ne conteste pas, Mme [P] ne peut reprocher à son employeur de l'avoir convoquée à un entretien disciplinaire, étant en outre précisé qu'il n'est pas démontré que ses collègues commettant les mêmes erreurs n'étaient pas sanctionnés, et qu'en tout état de cause, aucune sanction n'est finalement intervenue, l'entretien disciplinaire n'ayant pas eu lieu. Le 7 septembre 2017, l'association La Vie active adressait à Mme [P] un courrier de convocation à un entretien en vue d'une sanction disciplinaire devant se tenir le 20 septembre 2017. Suite à cet entretien, un courrier était adressé à Mme [P] le 27 septembre 2017 précisant qu'une observation lui était adressée pour non-respect des horaires de travail, relatant un dysfonctionnement dans le respect de ses horaires de travail « le 31 août 2017, il a été constaté que vous aviez débuté la distribution du petit-déjeuner des résidents dès 7h45 alors que votre horaire de travail était de 8h à 13h. Au décours de notre entretien, vous avez confirmé commencer régulièrement votre poste de travail jusqu'à 30 minutes avant l'horaire prévu au planning. Ce dysfonctionnement pourrait compromettre certaines de vos missions entraînant un épuisement professionnel et compromettant la qualité de l'accompagnement des résidents. Je vous demande de revoir l'ensemble des points abordés lors de notre entretien, dans le cas contraire, je me verrai obligée de vous infliger une sanction plus grave ». Là encore, Mme [P] ne soutient pas que ce non-respect de ses horaires de travail n'était pas réel, mais qu'il est inadapté de lui reprocher de travailler trop. Il apparaît néanmoins que l'association La Vie active n'a pas outrepassé son pouvoir disciplinaire en lui adressant une observation, Mme [P] étant tenue de respecter ses horaires de travail, qui ont des conséquences sur l'organisation globale du travail au sein de la structure, sur le confort des résidents de l'Ehpad et sur son propre état de santé. Enfin, le 5 mars 2018, l'association La Vie active a adressé à Mme [P] une convocation à un entretien devant se tenir le 23 mars 2018, une sanction disciplinaire étant envisagée, et suite à l'entretien, par courrier du 27 mars 2018, une sanction d'avertissement était adressée à la salariée pour sanctionner un défaut de transmission « le 18 février 2018, l'infirmière en poste vous a transmis ainsi qu'à votre collègue de façon écrite et orale la sortie en famille d'une résidente de l'unité dans laquelle vous travailliez ce jour-là. Suite à manque de communication entre votre collègue et vous, et suite à un défaut de transmission avec vos collègues arrivées à 10h00, la toilette de Madame n'a pas été effectuée. Au décours de notre entretien, vous avez confirmé ne pas avoir assisté aux transmissions lors de l'arrivée de vos collègues à 10h00, alors que vous aviez effectué une grande partie des soins d'hygiène ce matin-là. Ce dysfonctionnement a compromis la qualité de l'accompagnement des résidents. Je vous demande ainsi de revoir l'ensemble des points abordés lors de notre entretien, dans le cas contraire, je me verrai obligée de vous infliger une sanction plus grave ». La cour constate que Mme [P] ne conteste pas le fait qu'elle n'a pas transmis à ses collègues arrivant à 10 heures l'information selon laquelle la résidente concernée devait être lavée avant sa sortie en famille et que cette toilette n'avait pas encore été effectuée à leur arrivée, se contentant d'indiquer qu'elle avait passé la matinée à effectuer d'autres soins et qu'elle pensait que sa collègue avait informé les aide-soignantes commençant à 10 heures de la priorité de la toilette de la résidente avant son départ. L'association La Vie active produit pour sa part une attestation de Mme [X], agent de soins au sein de l'Ehpad, qui fait état de ce que « à [son] arrivée à 10h le dimanche 18/02/2018, lors de la prise des transmissions, sachant que je savais que Mme [I] sortait en famille et qu'elle devait être prête pour 10h30/11h, j'ai donc de suite demandé à ma collègue Mme [M] [P] étant donné qu'elle avait également eu les transmissions le matin à son arrivée à 7h, si la toilette de Mme [I] avait été faite avant l'arrivée de sa famille. Celle-ci m'a certifié que Mme était prête et qu'elle était dans sa chambre ». L'attestation établie par Mme [U], kinésiologue, que produit Mme [P] n'apparaît aucunement probante, cette personne se contentant de relater accompagner Mme [P] et se fondant uniquement sur les dires de cette dernière pour estimer qu'elle est injustement traitée, alors qu'elle est dévouée et bienveillante. Il résulte de ces éléments qu'il n'apparaît pas que l'avertissement adressé à Mme [P] le 27 mars 2018 soit disproportionné. Le jugement doit être réformé en ce qu'il en a prononcé l'annulation et Mme [P] déboutée de cette demande. Enfin, le dernier fait invoqué par Mme [P] est l'absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail. Sur ce point, elle produit : le courrier du médecin du travail du 27 août 2018 adressé à l'association La Vie active suite à la visite de pré-reprise de Mme [P] qui indique « conformément à l'article R.4624-21 du code du travail, vous trouverez ci-dessous des recommandations concernant des aménagements et des adaptations du poste, voire des préconisations de reclassement ou encore des formations à prévoir. Merci de me transmettre les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement effectuées par vos soins à la suite des préconisations de ce jour. Mme [M] [P] pourrait reprendre à un poste aménagé ou adapté sans surcharge de travail, sans charge mentale, sans travail de nuit à mi-temps thérapeutique partiel », le courrier de l'association La Vie active du 7 septembre 2018 en réponse, indiquant « l'évolution de la population accueillie (les pathologies sont de plus en plus lourdes et la dépendance de plus en plus importante), et l'organisation du travail en Ehapd avec des moyens contraints, ne me permet malheureusement pas aujourd'hui d'aménager ou d'adapter un poste d'aide-soignant respectant les restrictions posées. Par ailleurs, concernant un éventuel reclassement, la recherche se fera au sein de l'ensemble des établissements de l'association si Mme [P] était reconnue inapte à son poste de travail. Dans vos préconisations, vous évoquer un poste à « mi-temps thérapeutique partiel », pouvez-vous préciser ce que vous entendez en ces termes ' Afin d'évoquer ensemble les solutions les plus adaptées à la situation de Mme [P], je vous invite, si vous êtes d'accord, à venir effectuer une étude de poste au sein de l'établissement ». Il ne résulte de cet échange entre l'employeur et le médecin du travail aucune absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail par l'employeur, ce dernier ayant simplement fait part de son incapacité à adapter le poste de Mme [P] en respectant les préconisations du médecin du travail et l'ayant invité à venir sur place réaliser une étude de poste pour évoquer ensemble la situation de cette salariée. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [P] ne rapporte pas la preuve de l'existence de faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble laisseraient présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement ne pourra en conséquence qu'être réformé en ce qu'il a octroyé des dommages et intérêts à Mme [P] pour cause de harcèlement moral, cette dernière devant être déboutée de cette demande, et en ce qu'il a retenu la nullité du licenciement de la salariée en raison du fait qu'il trouve son origine dans un comportement de harcèlement moral, Mme [P] devant également être déboutée de cette demande. Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur ce point, la cour constate que si dans le dispositif de ses conclusions, Mme [P] ne sollicite pas expressément que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, cette demande se déduit du fait qu'elle demande subsidiairement la condamnation de l'association La Vie active à lui payer la somme de 20 000 euros « à titre de dommages et intérêts déplafonnés » et encore plus subsidiairement l'application de l'article L.1235-3 du code du travail pour lui octroyer la somme de 9 950,25 euros de dommages et intérêts correspondant à six mois de salaire. L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute et, si c'est le cas, que la qualification retenue par l'employeur est justifiée. Si l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire pour justifier le licenciement, le juge ne peut pas retenir une cause réelle et sérieuse de licenciement autre que disciplinaire. Enfin, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement ne pèse pas spécialement sur une des parties. Dans la lettre de licenciement notifiée à Mme [P] le 16 décembre 2019, l'association La Vie active lui reprochait des « fautes professionnelles cumulées » ainsi détaillées : « comportement inapproprié envers vos collègues devant témoin » : « le 03/11/2019, alors que deux collègues étaient en soins dans la chambre d'une résidente, Mme I., vous avez fait irruption en criant car vous n'étiez pas d'accord avec leur organisation. Vous avez ensuite quitté la chambre mécontente et êtes revenue, quelques instants après, en indiquant avoir vu le souci avec l'IDE. Une de ces collègues vous a alors expliqué qu'elle était en soins et vous a demandé de quitter la chambre. La résidente a été témoin de cette altercation. De plus, vous n'avez pas respecté l'intimité à laquelle elle a droit en entrant délibérément dans sa chambre. Cela constitue un fait de maltraitance. ['] Le même jour, dans la matinée, alors qu'une de ces collègues se trouvait devant la kitchenette, vous êtes arrivée, toujours très énervée, et l'avait bousculée car vous vouliez accéder au placard se trouvant derrière elle », « défaut de transmission » : « le 14/11/2019, une collègue est entrée dans la chambre de Mme [C] Celle-ci était sur son toilette et se tenait le poignet. Après quelques questions, il s'avère que Mme [C] avait chuté la veille lors de la fête alors qu'elle avait été emmenée dans les toilettes communs. En effet, Mme [C] a été accompagnée par une stagiaire IDE qui a proposé son aide pour l'installer, ce qu'elle a refusé. Elle a chuté ensuite. Vous étiez, vous aussi, dans ces sanitaires en train de vous occuper d'une autre résidente. La stagiaire vous a prévenue que Mme [C] était tombée. Vous n'êtes pas intervenue, car en charge de la résidente, mais vous n'avez pas alerté vos collègues. En sortant des toilettes, vous avez croisé une collègue et lui avez répété les faits. Celle-ci vous a demandé si vous vouliez qu'elle fasse la transmission, vous avez accepté, alors qu'en présence de tels faits, c'était à vous, titulaire, d'effectuer la transmission sur le logiciel TITAN. De plus, le lendemain des faits, le constat médical a mis en exergue une fracture du poignet de la résidente ». Mme [P] conteste les fautes professionnelles qui lui sont imputées, faisant valoir qu'elle n'a pas fait irruption dans une chambre en criant et qu'elle a toujours pris soin de toquer avant d'entrer dans une chambre. Elle précise que ce jour-là elle a simplement posé la question de savoir pourquoi ses collègues se trouvaient dans la chambre de cette résidente alors qu'un plan d'organisation avait été établi par la cadre Mme [D] et que c'est sa collègue qui a haussé le ton en lui répondant. Ayant déjà eu elle-même des remontrances sur le respect du plan d'organisation, elle est allée voir son supérieur hiérarchique pour avoir des précisions et ce sont ces précisions qu'elle venait apporter à sa collègue qui lui a dit « dégage » en lui fermant la porte au nez. Elle conteste également avoir bousculé cette collègue. Quant à l'incident de la résidente tombée aux toilettes, elle précise qu'elle n'a pu intervenir puisqu'elle s'occupait d'une personne en fauteuil roulant, qu'elle a naturellement signalé l'incident à sa collègue qui lui a dit qu'elle ferait la transmission. Elle estime que le reproche qui lui est fait sur ce point n'a aucun sens puisque l'essentiel est que la transmission ait été faite, peu important son auteur. Les parties ne produisent aucune pièce concernant le comportement reproché à Mme [P] le 3 novembre 2019, en dehors d'une attestation de Mme [O] produite par l'association La Vie active, collègue avec laquelle l'altercation de Mme [P] a eu lieu. Bien que Mme [O] n'ait pas daté l'altercation dont elle fait état, son attestation est détaillée et sa version correspond à celle reprise dans la lettre de licenciement. Le grief reproché à Mme [P] concernant le 3 novembre 2019 sera donc considéré comme établi. Concernant ensuite le 14 novembre 2019, il résulte des pièces produites par les parties que la transmission écrite concernant la chute de la résidente, intervenue dans les toilettes alors qu'une étudiante infirmière s'occupait d'elle, a été faite par Mme [B], collègue de Mme [P] avec qui elle effectuait son service. Il ne ressort cependant pas des attestations produites par l'association La Vie active, pas plus que des conclusions de cette dernière que le fait que cette transmission ait été faite par cette autre aide-soignante plutôt que par Mme [P] ait posé quelque difficulté que ce soit, s'agissant d'un arrangement entre collègues sur la répartition du travail. Mme [P] soutient à raison que l'important était que la transmission soit faite, peu important par qui elle était faite. L'association La Vie active n'est en conséquence pas fondée à reprocher une faute à Mme [P] sur ce motif. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la seule faute reprochée à Mme [P] dans la lettre de licenciement qui est établie, à savoir de s'être agacée à l'égard d'une collègue dans la chambre d'une résidente le 3 novembre 2019 et d'avoir par la suite bousculé cette collègue, n'est pas à elle seule suffisamment sérieuse pour justifier le prononcé du licenciement, s'agissant d'un épisode isolé. Le licenciement pour faute simple de Mme [P] n'est en conséquence justifié par aucune cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Pour fixer le montant de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] demande que soit écarté le plafond indemnitaire fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, en invoquant sa non-conformité « au droit européen et notamment l'article 158 de la convention de l'OIT ». La cour en déduit qu'elle vise l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT et l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996. Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en 'uvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d'application, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. La Convention n°158 de l'OIT adoptée le 22 juin 1982 ne requiert en revanche l'intervention d'aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français. Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et des pratiques nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Le terme « adéquat » visé dans cet article signifie selon une décision du conseil d'administration de l'OIT de 1997 que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnable pour permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer. Compte tenu de l'âge de Mme [P], née en 1960, du salaire de référence mensuel d'un montant de 1 990,05 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 3 ans et de l'absence de toute justification ni explication sur sa situation postérieure au licenciement, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 7 000 euros, au paiement de laquelle l'association La Vie active sera condamnée. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail La cour précise en premier lieu que Mme [P] évoque dans son paragraphe intitulé « demandes complémentaires », outre une demande fondée sur l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, un manquement de son employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et une violation de l'obligation de formation, mais elle n'en tire aucune conséquence pas plus dans le corps de ses conclusions que dans leur dispositif, ne formant aucune demande de dommages et intérêts de ces chefs. Ces moyens ne seront en conséquence pas examinés. Mme [P] reproche à l'association La Vie active d'avoir exécuté déloyalement et de mauvaise foi le contrat de travail et sollicite en réparation du préjudice qu'elle indique avoir subi la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle reproche à son employeur d'avoir tenté de l'évincer du cadeau de fin d'année de Noël 2019, une carte cadeau Auchan, puisqu'elle ne l'a reçue que courant mai 2020. L'association La Vie active conteste toute exécution déloyale du contrat de travail. Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Les premiers juges ont pertinemment retenu que la seule remise tardive de la carte cadeau de fin d'année 2019 à Mme [P] ne caractérisait pas une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, précisant en outre que l'attribution de la carte cadeau relève du CSE. La cour ajoutera en outre que Mme [P] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice qu'elle invoque à hauteur de 6 000 euros pour la remise avec quelques mois de retard d'une carte cadeau d'un montant de 120 euros, cette carte cadeau étant en tout état de cause, d'après la copie qu'en produit Mme [P], utilisable jusqu'au 31 octobre 2020. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 5) Sur les prétentions annexes Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'association La Vie active aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [P] dans la limite de six mois. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. L'association La Vie active, qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et, en équité, à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. L'association La Vie active sera en revanche déboutée de sa demande sur ce même fondement. PAR CES MOTIFS : La cour, Réforme le jugement entrepris en ce qu'il a annulé l'avertissement du 27 mars 2018, dit le licenciement nul et octroyé à Mme [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement et la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ensuite de la nullité du licenciement ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs réformés et y ajoutant, Déboute Mme [P] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 27 mars 2018 ; Déboute Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Déboute Mme [P] de sa demande de nullité du licenciement et de la demande d'indemnisation qui en découlait ; Dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association La Vie active à payer à Mme [P] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'association La Vie active sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage perçues par Mme [P] ; Condamne l'association La Vie active aux dépens d'appel ; Condamne l'association La Vie active à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel ; Déboute l'association La Vie active de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Marie LE BRAS